načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: Ženy a management - Zdenek Dytrt

Ženy a management

Elektronická kniha: Ženy a management
Autor:

Se ženami, nebo bez nich? Česká republika je již několik let v recesi. To, co českou ekonomiku významně poškozuje a způsobuje zaostávání za okolními státy, je mimo jiné také ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  189
+
-
6,3
bo za nákup

ukázka z knihy ukázka

Titul je dostupný ve formě:
elektronická forma tištěná forma

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » BIZBOOKS
Dostupné formáty
ke stažení:
EPUB, MOBI, PDF
Upozornění: většina e-knih je zabezpečena proti tisku
Médium: e-book
Počet stran: 174
Rozměr: 23 cm
Úprava: ilustrace
Vydání: 1. vyd.
Jazyk: česky
ADOBE DRM: bez
ISBN: 978-80-265-0150-3
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

Se ženami, nebo bez nich?

Česká republika je již několik let v recesi. To, co českou ekonomiku významně poškozuje a způsobuje zaostávání za okolními státy, je mimo jiné také problematická hierarchie hodnot a preferencí jak mezi manažery, tak v celé populaci. Je otázkou, zda tento „posunutý“ žebříček hodnot nesouvisí i s tím, že v rozhodovacích procesech ve výkonnějších ekonomikách, než je ta naše, je daleko vyváženější zastoupení žen i mužů.

Jsou to ženy, které mohou zachránit svět? Co přináší? Myšlenku rovných šancí pro každého člověka, tedy i právo žen podílet se vyrovnaným způsobem na životě společnosti, je třeba doplnit tím, na co slyší muži, kteří v této chvíli rozhodují – tedy konkrétními benefity a čísly dokazujícími, že větší účast žen v managementu představuje skutečný přínos a podmínku úspěšnosti v budoucnosti. Společnou ambicí autorů tohoto sborníku je tuto debatu alespoň otevřít.

Kniha autorského kolektivu kolem doc. Zdenka Dytrta přináší příspěvky například na následující témata:
- Absence kvalitativních hodnot v managementu
- Zastoupení žen ve vedení vysokých škol v ČR
- Ženy ve veřejné správě

Publikace obsahuje také konkrétní příklady z praxe českých podniků nebo náhled na situaci v ostatních státech:
- Ženy v managementu firmy Petrof
- Řešení genderových problémů ve společnosti Atas
- Dopady zavedení genderových kvót ve správních radách v Norsku

doc. Ing. Zdenek Dytrt, CSc přednáší předmět Manažerská etika na Univerzitě T. Bati ve Zlíně a na Univerzitě Pardubice. Ve spolupráci s fakultami obou univerzit pořádá konference a kulaté stoly se zaměřením na význam etiky v ekonomice. Před 15 lety založil občanské sdružení Etika podnikání a veřejné správy, kterého je předsedou. Sdružení vydalo doposud devět dílů knižní publikace Manažerská etika – inspirace pro 21. století, ve kterých významní odborníci prezentují své názory na vývoj managementu. (kreativita, inovace, etika, kvalitativní management)

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
Zdenek Dytrt - další tituly autora:
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

Zdenek Dytrt a kolektiv

Ženy a management

Kreativita – inovace – etika –

kvalitativní management

Bizbooks

Brno

2014


Ženy a management

Kreativita – inovace – etika – kvalitativní management

ZDENEK DYTRT A KOLEKTIV

Odborná recenze: prof. Ing. Miroslav Nejezchleba, CSc.

Obálka: Václav Štojdl

Odpovědná redaktorka: Vendula Kůrková

Technický redaktor: Jiří Matoušek

Poděkování: Děkujeme Marku Bogdanowiczovi za pomoc při uspořádání textu publikace.

Objednávky knih:

www.albatrosmedia.cz

eshop@albatrosmedia.cz

bezplatná linka 800 555 513

ISBN 978-80-265-0150-3

Vydalo nakladatelství BizBooks v Brně roku 2014 ve společnosti Albatros Media a. s. se sídlem

Na Pankráci 30, Praha 4. Číslo publikace 18 266.

© Albatros Media a. s. Všechna práva vyhrazena. Žádná část této publikace nesmí být

kopírována a rozmnožována za účelem rozšiřování v jakékoli formě či jakýmkoli způsobem

bez písemného souhlasu vydavatele.

1. vydání

Kniha byla vydána s doporučením vědecké redakce non fiction nakladatelství společnosti

Albatros Media a.s.


3

OBSAH

Autorský kolektiv 5 Předmluva 7 Kapitola 1: Se ženami, nebo bez nich? 9

Hypotéza 1: Trend participativních metod řízení je blíže ženám 10

Hypotéza 2: Ženy jsou přirozenými nositelkami změn paradigmatu managementu 11

Hypotéza 3: Skleněný strop je pro ženu tam, kde jde o pozici s benefi ty 11

Hypotéza 4: Demografi cké stárnutí a současně vyšší kvalifi kace žen vytváří potřebu

jejich většího zapojení do rozhodovacích procesů 11

Trendy metod řízení, podnikatelská etika a ženy 12

Hledáme-li konkurenční výhodu, jsou to lidské zdroje 14

Skleněný strop je bariérou využití potenciálu společnosti 16

Úspěšná strategie přináší synergii 17 Kapitola 2: Ženy v řídicích funkcích. Proč? A jak? 19 Kapitola 3: Řešíme absenci kvalitativních hodnot v managementu 29

Metody a výsledky výzkumu 31

Komplexnost managementu 33

Ženy a etika managementu a podnikání 35 Kapitola 4: Ženy v managementu fi rmy Petrof 41 Kapitola 5: Kvalita řízení ve feminizovaném odvětví 51

Ženy ve vzdělávání 52

Rozložení feminizace ve školství 53

Role ředitele školy 54

Řídící pracovníci ve školství 57

Zastoupení žen a mužů v řídicích funkcích 57

Kvalita řízení v regionálním školství 59

Kapitola 6: Řešení genderových problémů v akciové společnosti Atas 63


4

Ženy a management

Kapitola 7: Ženy ve veřejné správě 75

Tabulky a komentáře 75

Hodnocení zaměstnanců 77 Kapitola 8: Ženy – nositelky pozitivních změn ve fi rmách 79 Kapitola 9: Controlling jako systém pro podporu řízení podniku 91 Kapitola 10: Budování vztahů se zákazníkem 99 Kapitola 11: Ženy v intelektualizovaných službách v dimenzi etiky 105 Kapitola 12: Zastoupení žen v managementu vysokých škol v ČR 113 Kapitola 13: Etika ve vysokoškolském prostředí 119

Etika ve vysokoškolském prostředí 119

Výuka etiky 120

Etické zásady v činnostech akademických pracovníků 121

Odraz etiky v chování studentů 123

Efektivnost výuky etiky pro praxi 124

Co etika přináší dobrého, jaké jsou její klady? 124

Kapitola 14: Ženy a jejich přidaná hodnota v managementu 127

V čem jsou muži a ženy odlišní 128

V čem se muži a ženy liší v řízení lidí 131

Průzkum role mužů a žen v managementu v České republice 135

Skrytý potenciál žen 145 Kapitola 15: Dopady zavedení genderových kvót ve správních

radách v Norsku 149

Genderová rovnost se vyplácí 149

Výhody genderové diverzity 150

Norské zkušenosti s kvótami 153 Závěr 157


5

Autorský kolektiv

doc. Ing. Olga Březinová, CSc. Kapitola 12

Ing. Otto Daněk Kapitola 6

Mgr. Zuzana Ceralová Petrofová Kapitola 4

prof. Ing. Vladimíra Dvořáková, CSc. Kapitola 2

doc. Ing. Zdenek Dytrt, CSc. Kapitola 3, Předmluva, Závěr

MUDr. Zdeněk Fink Kapitola 7

PaedDr. Alena Gajdůšková Kapitola 1 a Závěr

PhDr. Marie Jírů Kapitola 8

Ing. Zuzana Křečková, M.A., Ph.D. Kapitola 14 a Závěr

doc. Ing. Dana Martinovičová, Ph.D. Kapitola 9

PaedDr. Jaroslav Müllner, Ph.D. Kapitola 5 a Závěr

doc. Ing. Renáta Myšková, Ph.D. Kapitola 13

Ing. Renáta Nešporková, Ph.D., MBA Kapitola 11

PhDr. Petr Pavlík, Ph.D. Kapitola 15

Ing. Milan Přibyl Kapitola 10

prof. Ing. Dana Zadražilová, CSc. Kapitola 14 a Závěr


Nerespektujeme-li systém kvality a kvantity,

odmítáme transparentnost.

– Zuzana Ceralová Petrofová


7

Předmluva

Odpovědnost za efektivní rozhodování o metodách a prostředcích, kterými by

bylo možno dosáhnout žádoucí výsledky hospodaření, nelze orientovat pouze

na měřitelné hodnoty. Nerespektovali bychom jednotu kvantity a kvalitya pominuli tak etické a kvalitativní hodnoty, které jen společně zobrazují komplexní

výsledky hospodaření.

Nesledováním kvalitativních, neměřitelných hodnot ekonomických jevů, které vypovídají o  tom, jakými prostředky byly kvantitativní výsledky dosaženy a  jaký je jejich etický a  společenský přínos, vytváříme prostor pro hledání netransparentních aktivit, kterými by se kvantitativní hodnoty ekonomických jevů maximalizovaly. Nezískáme ani transparentní podklady pro tvorbustrategického vývoje ekonomiky. Komplexním řízením a hodnocením hospodářských výsledků vytváříme předpoklady pro žádoucí vývoj podnikatelského klimatu.

Uvědomujeme si, že bez zobrazování kvantitativních výsledků pomocíukazatelů se neobejdeme. Umožňují za  pomocí výpočetní techniky získat rychlé a potřebné podklady pro rozhodování o technické problematice vývojeekonomiky v řízených objektech.

Bez kvalitativního managementu a  hodnocení dosažených hospodářských výsledků přispíváme k prohlubování konzumu v managementu i ve společnosti.Dosud nemáme dostatečnou schopnost představy o  konečné podobě a  důsledcích konzumního myšlení na  vývoj společnosti. Prohlubováním etického a  kreativního úsilí v managementu sice zvyšujeme jeho náročnost i odpovědnost, avšak vytváříme předpoklady pro udržitelný strategický vývoj společenských i individuálních hodnot.

V procesu respektování kvalitativního vývoje managementu stojí před námi naléhavé řešení problému, jakým způsobem v  teorii i  praxi efektivně zvyšovat odolnost proti konzumním tlakům, které se v  ekonomickém a  sociálním prostředí stále prohlubují.

Při hledání forem, které by mohly do současné praxe managementu prosadit kvalitativní hodnoty, se nabízí uplatnění žen – na základě jejich vrozenýchdisozic. Rozvíjení dispozic žen ve  spojení s  dispozicemi mužů by mohlo dospět k uplatnění etiky v managementu a tím zvýšení jeho efektivnosti na základěproojení současné praxe kvantity s kvalitou.



9

Kapitola 1: Se ženami, nebo bez nich?

Evropa hledá cesty, jak překonat krizi, zvýšit zaměstnanost a znova nastartovat

hospodářský růst. Evropské peníze jsou směřovány k realizaci cílů vize Evropy

EU 2020 a z ní odvozených strategií, jakými je např. Unie inovací a na ninavazující program Horizont 2020 formulující cíle a opatření zejména v oblasti vědy,

výzkumu a inovací, a to nejen v oblasti nových technologií. Součástí všechevropských strategií je snaha o mobilizaci celého potenciálu společnosti.

Naši sousedé sice málo, ale přece jen rostou – Německo (0,4 %), Rakousko (0,4 %), Polsko (1,1 %) v posledním čtvrtletí 2012. Česká republika je ale již od r. 2009 v recesi (−1,7 % HDP ve stejném období).

To, co českou ekonomiku významně poškozuje a  způsobuje zaostávání za  okolními státy, je především rozkmitání a  nepředvídatelnost právního prostředí, nárůst korupce, a  až otrocké uplatňování neoliberálních receptů, které, jak se ukázalo v mnoha případech ve světě počínaje USA, byly právě příčinami nástupu krize a byly shledány jako překonané. „Potvrdila se teze, že ‘neviditelná ruka trhu’ Adama Smithe nenese žádnou odpovědnost, a nemůže být tudížjediným regulátorem společenského vývoje.“ (Řezáč)

Opětovný propad konkurenceschopnosti z 31. na 35. místo v r. 2012 je dalším důkazem selhání těchto konceptů. Ekonomové dovozují, že příčinou ztrátykonkurenceschopnosti není jen vysoká byrokracie a korupce, přiznávají taképroblematickou hierarchii hodnot a preferencí jak manažerů, tak populace. To je nejen námět k  přemýšlení, ale velká výzva pro celou českou společnost. K  zamyšlení je, zda tento „nestandardní“ žebříček hodnot není dán i tím, že v rozhodovacích procesech ve  výkonnějších ekonomikách, než je ta naše, je daleko vyváženější zastoupení žen i mužů (Skandinávie kolem 49 %). Zastoupení žen v ČRv parlamentu a řídících strukturách je 21 % a 11 % proti 51 % žen v populaci.

Jedním z inovačních opatření pro vyvážení rovnosti žen a mužů a podpoře konkurenceschopnosti, které navrhuje Evropská komise, je stanovení kvót pro zastoupení žen ve  správních radách obchodních společností. Tento návrh vychází z  analýz chování a  úspěšnosti fi rem, kde je odpovídající zastoupení žen ve srovnání s těmi, které jsou řízeny výhradně muži.


10

Ženy a management

„Navíc svět je stále rozmanitější a různorodější, a proto potřebujeme dostat různé nápady a  různé perspektivy do  fi rem na  všech úrovních, pokud chceme být v budoucnosti konkurenceschopní,“ míní Caroline Suttonová, předsedkyně norské Asociace mezinárodních odborných pracovnic a podnikatelek.

Jsou to ženy, které mohou zachránit svět? Co přináší? Můžeme ryzehumanistické hledisko rovných šancí pro každého člověka, tedy i  právo žen podílet se vyrovnaným způsobem na životě společnosti, doplnit i tím, na co slyší muži, kteří v této chvíli rozhodují – tedy zřetelnými a prokázanými benefi ty a čísly o tom, že větší účast žen v managementu je reálným přínosem a do budoucnosti podmínkou úspěšnosti? Společnou ambicí autorů tohoto sborníku je tuto debatu alespoň otevřít.

Svůj příspěvek k zodpovězení navozených otázek mohu jen omezeně doložit tvrdými daty. Pokusím se však i o to. Hypotézy, které předkládám, na svévědecké ověření čekají. Přesto si dovoluji je formulovat.

Moje úvaha o ženách v managementu je opřena o zkušenost, profesní znalost a přemýšlení nad společenským pohybem, se kterým se dnes a denně potkávám v nejvyšších patrech politiky i mezi svými voliči v podnikatelském Zlíněi krásném, ale ne příliš bohatém Valašsku.

Přála bych si, aby tak vyslovení těchto hypotéz pomohlo ženám, které usilují o své místo na výsluní. Ženám, které si v politice či v managementu stejně jako já přejí být zoubkem soukolí dějin, které posunuje společnost pozitivním směrem, směrem k pokroku, humanitě, trvale udržitelnému rozvoji. Přeji si, aby pomohly mužům, kteří zatím většinově rozhodují, začít přemýšlet jinak, inovativně,využít talentu a schopnosti žen partnerek, nikoliv jen podřízených či hospodyněk, ke společnému dobrému dílu ve prospěch všech, ve prospěch budoucnosti naší země, našich potomků. Hypotéza 1: Trend participativních metod řízení je blíže ženám Trendy úspěšného managementu jdou ve směru participativních metod řízení. Tento způsob vedení lidí je v západní společnosti kulturně blíže ženám nežmužům. Tomu odpovídá potřeba většího zastoupení žen v řídicích funkcícha rozhodovacích procesech.


11

Kapitola 1: Se ženami, nebo bez nich?

Hypotéza 2: Ženy jsou přirozenými nositelkami změn

paradigmatu managementu

Žena pro kariérní růst v  naší společnosti musí udělat mnohem více než muž.

K tomu je třeba zejména v postkomunistických zemích bez rozvinutých služeb

stále přidávat, že žena musí zvládnout i  plnění dalších očekávaných ženských

rolí – péči o  domácnost, rodinu, děti. Proto musí mít ženy zejména pro zapo

jení do veřejných funkcí, náročných na čas, mnohem silnější motivy, než je jen

výdělek. Ženy v řídicích pozicích a veřejných funkcích jsou proto většinověori

entovány více na vize a ideály, udržitelný rozvoj než na okamžitý zisk. Jsou tedy

přirozenými nositelkami konceptu sdílených hodnot (shared value), cožodpo

vídá novým vizím odpovědného managementu, etiky podnikání a změnámpa

radigmatu managementu.

Hypotéza 3: Skleněný strop je pro ženu tam,

kde jde o pozici s benefi ty

Společnost pod vlivem deklarací o  rovných příležitostech i  legislativnímu za

kotvení nepřípustnosti diskriminace ženy relativně snadno posouvá do  pozic,

které jsou „o práci“ bez výrazných benefi tů (postavení na společenskémžebříč

ku, podílu moci, fi nančního ohodnocení). Obtížně se však ženy prosazují nebo

i obhajují pozice spjaté s těmito benefi ty. Obtížně a zatím jen výjimečněpřeko

návají skleněné stropy, což znamená neodpovídající a  nedostatečný počet žen

ve vrcholových pozicích.

Hypotéza 4: Demografi cké stárnutí a současně vyšší

kvalifi kace žen vytváří potřebu jejich většího

zapojení do rozhodovacích procesů

Potkávají se dva faktory, které reálně podporují poptávku po  větším zapojení

žen do rozhodovacích procesů ve veřejné správě i v hospodářství. Prvním jede


12

Ženy a management

mografi cké stárnutí, které znamená, že v  budoucnosti bude nedostatek vysoce

kvalifi kované pracovní síly. Druhým je, že již dnes téměř 60 % vysokoškoláků

jsou ženy. Předvídavý zaměstnavatel/ka i  politik/politička se snaží tyto vysoce

kvalifi kované síly získat již dnes, připravit si je a udržet pro dobu (ne takvzdálenou), kdy nedostatek lidských zdrojů bude limitem pro další rozvoj.

Trendy metod řízení, podnikatelská etika a ženy

Metody řízení se vyvíjí s  potřebami společnosti, respektive globálního trhu.

V  odborné literatuře se styly řízení většinově dělí na  tři skupiny: autokratický,

participativní a liberální. Moderní a úspěšný trend se vyvíjí od autokratického

řízení, směrem k participativnímu.

Autokratické řízení se vyznačuje tvrdou hierarchickou strukturou s jasněstanoveným vztahy nadřízenosti a podřízenosti. Na vrcholu pyramidy stojí více či méně osvícený vůdce, o jehož příkazech se nepochybuje. Debata v teoriimanagementu byla pouze o  tom, kolik přímo řízených pracovníků tento manažer zvládne a kolik úrovní řízení je možné podřadit pod něj. Samozřejmě i tato role se dá hrát různým způsobem – od čistě autoritářského přístupu ažpo demokratický. Tento způsob řízení je tradičně spjat s mužskou dominancí.

Historie řízení spadá až k počátkům průmyslové revoluce, kdy se ukázalo, že zásadním prvkem zvyšování produktivity práce je její organizace a  podmínky, za  kterých probíhá. S  tím pracovala první teorie řízení Škola „vědeckého managementu“ představovaných autoritami jako americký inženýr Frederik W. Taylor (1856–1915). Koncepce „ekonomického člověka“ stála na premisách podřízeníautoritativnímu řízení. Není náhodou, že proti technicistní škole vědeckého řízení, kde pro chování pracovníka je typická jednoduchá reakce na jednoduché stimuly, byla postavena škola „lidských vztahů“, která chápe člověka jako bytost usilující o existenci ve společnosti, závislou na jejím hodnocení lidmi, s nimiž je spojena.

„Podmínky a  atmosféra ve  skupině jsou základními faktory nejen produktivity, ale také spokojenosti, pocitu identifi kace s  organizací a  vztahu k vedení. Důležitou roli přitom sehrávají neformální vztahy. Růst zájmu o  problémy humanizace práce a  demokratizace mezilidských vztahů v  podniku vyúsťuje do  hnutí „human relations“. Jedná se zejména o  cílevědomé vytváření pocitu


13

Kapitola 1: Se ženami, nebo bez nich?

rovnosti mezi podřízenými a  nadřízenými, loajality a  solidarity vůči podniku

a využívání různých forem účasti pracovníků na řízení. Jde rovněž o vytváření

prokreativní atmosféry i podmínek pro řešení sociálních problémůzaměstnanců.“ (Blažek, 2001)

Není náhodou, že myšlenkovou prioritu v této oblasti má žena, Mary P. Fo-

lletová (1868–1933), jejíž hlavní práce Creative Experience, ve které se věnuje

problematice pravomoci, autority, odpovědnosti, řešení konfl iktů apod., vznikla

již v roce 1924.

Když přeskočíme další etapy, ve  kterých se v  menší či větší míře prolínaly

tyto dva základní koncepty, pak není opět bez zajímavosti, že jsou to opět ženy,

které vnáší do řízení nové prvky reagující na současnou turbulentní společnost

s diskontinuálním vývojem globálních trhů. Publikace J. Naisbitta a P. Aburde-

nové Re-inventing the Corporation vydaná v roce 1989 vysvětluje vliv informační

společnosti na podnikatelskou sféru a její management.

Problematikou fl exibility a akceschopnosti společností se zabývá kniha R. M.

Kanterové When Giants Learn to Dance z roku 1989. Jde o vizi velkých silnýchpodniků, které jsou díky svému novému chování stejně pružné a adaptabilní na změny

podmínek vysoce dynamického trhu jako podniky malé (Blažek, 2001).

V  období posledních let se postupně začalo přecházet k  zeštíhlování řídicích struktur od liniových s principem jediného odpovědného vedoucího, přes funkční řízení až po rozplynutí liniové struktury na nejrůznější typycílově-programových organizačních struktur od  projektové koordinace až k  maticovým organizačním strukturám.

Hierarchická struktura vyhovuje více autokratickým než participativním typům.

I když se ukazuje, že týmová práce je dlouhodobě úspěšnější než výkonnejúspěšnějšího jednotlivce, a ženám tento styl práce více odpovídá, ve vedení fi rem, stejně jako např. v řídicích strukturách úřadů či politických stran, jsou ženypořád v menšině a zejména u nás se participativní styl řízení jen obtížně prosazuje.

Tam, kde žena je ve vedoucí pozici, musí se chovat přece jen jinak. Mužské kolektivy nemůže řídit tím, že jim velí. Může být dlouhodobě úspěšná jen tehdy, pokud navodí partnerský vztah a svým podřízeným dá prostor pro jejichsebere>


14

Ženy a management

alizaci. Tomu odpovídají moderní metody řízení – řízení podle cílů, systemické

koučování, projektové či maticové řízení. To jsou v této chvíli také trendy, které

se ukazují jako úspěšnější než autoritativní systémy v  ryze hierarchizovaných

strukturách. „Management se bude neustále ‚socializovat‘, bude přecházetdo široké až všeobecné praxe.“ (Jirásek, 2006, s. 188) Otevírání prostoru pro ženy

v takto fungujících řídicích strukturách a procesech je tedy naprosto logickým

vývojem, a tyto trendy budou nadále posilovat.

Dalším termínem, ke  kterému se po  opuštění neoliberálních doktrín opět vracíme, se stává etika. I to je téma, které je ženám blízké. Pod pojmem„podnikatelská etika“ obvykle zahrnujeme nejen slušné chování fi rmy a managementu vůči obchodním partnerům, ale také  vůči konkurenci a zejména k zákazníkům.

Legenda podnikatelského úspěchu a realizátor odpovědného podnikáníTomáš Baťa již v 30. letech minulého století k tomu říkal: „Podnikatel vyrábí pro zákazníky a slouží společnosti.“ Důležitými partnery pro podnikání Tomáše Bati byli nejen jeho zaměstnanci, ale i  město a  region. Tyto všechny „zainteresované strany“ dnes označujeme termínem „stakeholders“. Vztah se stakeholders na principu vítěz-vítěz (win-win) odpovídá opět více dlouhodobým strategiím než zaměřením na okamžitý zisk. Toto zaměření fi rem majících ve svém vedení ženy se ukázalo jako efektivnější zejména v období krize a překonávání krize. Hledáme-li konkurenční výhodu, jsou to lidské zdroje Nejen v krizi a pro její překonání Evropa i Česká republika hledá cestuk prosperitě, k trvale udržitelnému rozvoji. Není to jen konzultační společnost Deloitte, která upozorňuje na to, že technologie jsou dnes obecně dostupné z kterékoliv části světa, stejně jako lze zajistit fi nancování. To, co je skutečnou konkurenční výhodou, jsou lidé – kvalifi kovaní, kreativní, vysoce motivovaní, loajální,sdílející hodnoty a vize společnosti.

„Důležitost lidských zdrojů v  organizacích byla zmíněna např. ve  studii Aligned of the Top. How Business and HR Executives View Today’s Most Signifi cant People Challenges – and What Th ey’re Doing About It, realizované v  roce 2007 společnostmi Deloitte a  Economist Intelligence Unit, kdy 85 % respondentů potvrdilo zásadní vliv zaměstnanců na dosahování požadované výkonnostior>


15

Kapitola 1: Se ženami, nebo bez nich?

ganizace. V  České republice se problematika omezeného množství schopných

lidí jeví o to naléhavější, že ji doprovází dva aktuální trendy: stárnutí populace

a  odliv mozků. Řadu talentovaných lidi láká otevřenost příležitostí v  zahraničí

či nabídka možnosti pracovat pro zahraniční fi rmy působící na  našem trhu.“

(Horváthová, 2010)

Demografi cké stárnutí obyvatelstva je skutečným problémem pro další vývoj, a to nejen ekonomický. Znamená, že se zmenšuje podíl obyvatelstvav produktivním věku proti skupině lidí v důchodovém věku. Jestliže v r. 2003 bylo 2,5 mil. důchodců, lze předpokládat, že v  r. 2030 v  této skupině obyvatel bude 3,7 mil obyvatel. Demografi cké stárnutí pak je vyjádřeno poměrem 3 : 2 lidí nad 60 let k dětem do 15 let.

Nedostatek lidí v  produktivním věku bude limitující pro další ekonomický růst. „Zvýšení potenciálu a rozsahu ekonomicky aktivní složky populace jejedním ze základních předpokladů, včetně příslušného množství ostatních zdrojů produkce, pro dosahování ekonomického růstu.“ (Žofk a 2006) Bude nutné tedy využít celého potenciálu skupiny lidí v produktivním věku.

Firmy snažící se o  dlouhodobé a  úspěšné fungování na  trhu si uvědomují tento nastávající problém. Personalisté se začínají věnovat tzv. talent managementu. Snaží se získat, udržet a rozvíjet talentované, kreativní pracovníky. Nelze v této situaci přehlédnout ženy. Jsou vysoce kvalifi kovanou skupinou.Ve skupině vysokoškoláků jsou zastoupeny téměř 60 %. Mezi vysokoškolskými studenty v  r. 2010/2011 to bylo 56 % žen. Na  druhou stranu ženy v  ČR s  jedním a  více dětmi jsou do vysoké míry mimo pracovní trh. Zaměstnanost těchto žen v ČR je téměř na poloviční úrovni průměru EU. V ČR je nejméně zaměstnaných žen s malými dětmi ve věku do 6 let ze všech států EU. Necelých 40 % žen oproti téměř 95 % mužů se dvěma dětmi je zaměstnáno (v EU je poměr 65 : 91). (Kongres žen, zdroj: ČSÚ, analýza společnosti McKinsey&Company).

To znamená na jednu stranu velký problém, na druhou stranu skupina žen, zejména vysoce kvalifi kovaných, je v této chvíli ona rezerva pro posíleníproduktivní části populace, která bude potřebná pro překonání demografi ckéhostárnutí. Na nutnost zapojit ženy upozorňuje i Evropská komise. „Jestliže se dovednosti vysoce kvalifi kovaných žen využívají nedostatečně, znamená to ztrátupotenciálu pro hospodářský růst.


16

Ženy a management

Pokud chce EU obstát při řešení demografi ckých výzev v  konkurenci v globalizované ekonomice a  mít komparativní výhodu vůči třetím zemím, je pro ni klíčové, aby plně mobilizovala všechny dostupné lidské zdroje. Genderovánevyváženost v řídicích a dozorčích orgánech veřejně kotovaných společností v EU může pro obchodní společnosti také znamenat, že promarní příležitosti, které se jimnabízí, pokud jde o jejich řízení a správu, jakož i výkonnost. „Jádro problému spočívá v tom, že přetrvávají četné překážky, které vysoce kvalifi kované ženy, jež přicházejí v úvahu pro místa v řídicích a dozorčích orgánech, musí překonávat na své cestě do nejvyšších řídicích pozic podniků.“ říká se v úvodu návrhu směrnice (N 006-09, návrh směrnice Evropského parlamentu a Rady o zlepšení genderové vyváženosti mezi členy dozorčích rad společností kotovaných na burzách, který požadujezastoupení žen v dozorčích radách společností na úrovni 40 %). Skleněný strop je bariérou využití potenciálu společnosti O  „skleněném stropu“ něco vím tak jako velká část žen ve  veřejných funkcích z vlastní zkušenosti. Zažila jsem situaci, kdy jsem byla iniciátorkou změny a tím, kdo tuto změnu realizoval. Jakmile ale došlo na formalizaci řídicí struktury, byl na první pozici instalován muž. Ženě pak příslušela pozice druhá. Je zkušenost mnoha žen, že jsou žádoucí na druhých pozicích vzhledem ke kvalifi kaci i práci, kterou odvádí. Jednu chvíli jsem byla v  Senátu místopředsedkyní téměř všech orgánů, ve  kterých jsem pracovala. Nutno doplnit, že to byly čestné funkce. Předsedkyní klubu jsem se ale stala proti předpokladům služebního postupu až s odstupem a ve chvíli, kdy jsem přestala být jedinou ženou zde. V tu chvíli jsem překonala skleněný strop, na který jsem ale za nějaký čas opět narazila.

Pojem „skleněný strop“ (glass ceiling) jako „neviditelný strop“ byl poprvé použit v americkém časopise Wall Street Journal v r. 1984. Je označením souborupřekážek založených na  subjektivních, strukturálních a  organizačních příčinách, které brání ženám jako skupině v jejich postupu na střední a vyšší řídicí pozice. Celou tématikou se velmi podrobně zabývá rozsáhlá práce Margity Barošové, která se odkazuje také na vyhodnocení úspěšných fi rem a analýzu společnosti Catalyst.

„Vo svojej štúdii ,Súvislosť medzi výkonom spoločnosti a  rodovou diverzitou‘

společnost Catalyst demonštruje ako rodová diverzita (rôznosť) vo fi rmách


17

Kapitola 1: Se ženami, nebo bez nich?

súvisí s  ich fi nančnou výkonnosťou. Štúdia teda poukazuje na  súvislosť medzi

rodovou diverzitou v  top managemente a  ziskovosťou amerických spoločností

v druhej polovici deväťdesiatych rokov. Jednou zo sledovaných hodnôt fi nančnej

výkonnosti bol celkový výnos akcionárov. Catalyst sledovala 353 spoločnostípatriacich do Fortune 500 (Fortune 500 predstavuje 500 najproduktívnejších firiem v USA, čo sa týka hrubého ročného fi nančného obratu). Hlavným zistením

prieskumu bolo, že sa preukazal vzťah medzi ziskovosťou fi rmy a rodovoudiverzitou, a to vo všetkých 353 sledovaných spoločnostiach.“ (Barošová, 2007)

Hlavní závěry výzkumu jsou pro naši problematiku signifi kantní:

„Skupina fi riem s  najvyšším zastúpením žien v  top managmente vykazovala lepšiu fi nančnú výkonnosť ako skupina fi riem s  nižším zastúpením žien v  top managemente. Celkový výnos akcionárov bol v  prvej skupine (s  vyšším zastúpením žien v top managemente) vyšší až o 34 % ako u druhej vyššieuvedenej skupiny. Firmy, ktoré boli ocenené Cenou Catalyst, vykazovali najvyššie zisky zo skúmaných fi riem. Je viac ako zjavné, že fi rmy, ktoré podporujú vstup žien do riadiacich pozícií, sa celkovo lepšie starajú o svojich vlastných zamestnancov a  zamestnankyne. Stále platí, že spokojný zamestnanec a  zamestnankyňa majú vyššiu produktivitu. A vyššia produktivita znamená vyššie zisky. Na tieto fakty teda netreba pri riadení fi riem zabúdať!“ (Barošová, 2007)

Je mnoho důvodů humanitních, lidskoprávních, kvalitativních i ekonomických, proč by ženy, stejně jako muži, měly být ve vedení fi rem, společností,politických struktur. Mělo by být zájmem vedení fi rem, politiků i  veřejnosti odbourávat bariéry v tomto smyslu. Není jediný důvod, proč by ženy na vedoucích pozicích spolu s muži být neměly. Úspěšná strategie přináší synergii Už T. G. Masaryk k  úloze žen řekl: „Nemluvil jsem a  nerad mluvím o  otázce ženské. Protože otázky ženské není, jako není otázky jen mužské: je otázkaspolečnosti. Muž a žena od samého počátku kulturního vývoje byli spolu a dovedli všecko dělat společně, byla vždy vzájemnost – každá vnitřní změna ženy jezměnou muže, muže také ženy.


18

Ženy a management

Je nesprávné muže a ženy proti sobě stavět – společnost, národ, jsou miliony mužů a žen, miliony individuí vzájemně spjatých v celek, a proto musí býtivšecka starost muže a ženy, aby tento celek byl organický.

Moderní česká žena znamená našemu malému národu zdvojení našich sil.“

Ženy jsou budoucnost. Nejen proto, že tvoří velkou zásobárnu talentovaných, vysoce vzdělaných a pracovitých lidí, kterých není nikdy dostatek, jak to vnímal již TGM a jak upozorňují i dnešní demografi cké studie a analýzy úspěšných fi - rem. V dnešní rychle se měnící globální společnosti díky své kulturní i mentální výbavě přináší ženy jako přirozenost do managementu metody, které odpovídají dnešní potřebě týmové práce, komunikace a empatie, ale i intuicea předvídavosti spojené s etickým chováním.

Tyto vlastnosti se ukazují jako žádoucí a nezbytné pro dlouhodobě úspěšné strategie fi rem i celých ekonomik. Jen vyvážené týmy a společnosti, kterédokážou využít synergické efekty kulturně modifi kovaného tzv. mužského i ženského přístupu k řešení problémů, mohou být v budoucnosti skutečně životaschopné. Příklady jsou známé již dnes. Skandinávské země, kde jsou ženy stejně jako muži účastny na rozhodování ve fi rmách i správě země, patří k nejvýkonnějšímekonomikám s nejvyšší kvalitou života ve světě. „Už dnes je zde ekonomický vývoj vyšší než v Americe, a přitom mají převahu v rozvoji sociální, ekologickéa kulturní bohatosti společnosti.“ (Jirásek, 2006, s. 187) Dosáhnout takovéto úrovně by měl být i náš cíl.


19

Kapitola 2: Ženy v řídicích funkcích.

Proč? A jak?

1

Je samozřejmě zcela nezpochybnitelné, že v liberálních demokraciích je uznáván

princip nediskriminace, tj. nikdo nesmí být znevýhodňován kvůli pohlaví,sexuální orientaci, náboženskému vyznání, etnické/národní identitě, rase či z jiného

důvodu. Liberální demokracie také často používá nástroje afi rmativní akce (ze

strany odpůrců označovaných za pozitivní diskriminaci) k řešení důsledkypředchozí diskriminace, jež se projevuje nižší mírou zastoupení některých skupin

v jistých profesích, funkcích či v politické reprezentaci.

Afi rmativní akce má do určité míry a určitými metodami zvýhodňovat dříve diskriminované skupiny tak, aby se vytvořila proporcionalita odpovídající jejich zastoupení v  celkové populaci. Přitom může docházet k  diskriminaci konkrétních lidí. Míra, mechanismy a účelnost afi rmativní akce jsou předmětem mnoha diskusí a konkrétních výzkumů, přičemž neexistují jednoduchá řešení ani přímá přenositelnost zkušeností z jedné země do země druhé, protože je mnohonejrůznějších faktorů, které stály u zrodu a dlouhodobého trvání diskriminace.

Skupiny, které mohou (ale nemusí) být diskriminovány či podreprezentovány, jsou nejrůznějšího charakteru. Rozdílná náboženství, rozdílná etnická/ národní příslušnost či rasa se mohou a  nemusí vyskytovat, ale jedna identitní kategorie je přítomna vždy a ve všech společnostech – a tou je pohlaví.Neexistuje společenství, které by nezahrnovalo jedince obou pohlaví a které by nějakým způsobem nevymezovalo vzájemné vztahy, sociální role, mocenské postavení.

Je nutné říci, že z  historického hlediska či z  hlediska sociální antropologie, kulturologie, religionistiky či z jiných vědních disciplín můžeme nalézatspolečenství s nejrůznějšími vztahy mezi muži a ženami a ne vždy ženy nutně patřily mezi diskriminované, respektive utlačované skupiny. Je zřejmé, že vztahy mezi pohlavími mnohem více než biologické faktory odrážely i prostředí, v němž se společnost nacházela, tj. konkrétní ekonomické podmínky (například i charak- 1 Tato kapitola vznikla v  rámci projektu Governance v  kontextu globalizované ekonomiky a  společnosti MSM6138439909.


20

Ženy a management

ter dělby práce)

2

, přírodní podmínky, vztah s vnějším okolím (bezpečnost) a jiné

(Oakley, 2000).

Podmínky, v nichž společnost žila, se kdysi měnily mnohem pomaleji, než je

tomu dnes. Zároveň základní vztahy mezi pohlavími byly svým způsobem„kodifi kovány“ náboženstvím, mnohdy vstupovaly do  legitimačních historických

mýtů.

3

Charakter vztahů žen a mužů se tak stal součástí řádu a jeho podobavykazovala dlouhodobou setrvačnost i v podmínkách významných společenských

zvratů. Revoluce 18. století přinesly v  západní civilizaci hluboké liberalizační

a demokratizační proměny, ale postavení žen se měnilo jen pomalu. Je to méně

než 100 let, co ženy v nejvýznamnějších liberálních demokraciích získaly volební

právo a ve Švýcarsku uplynulo jen 40 let (Říchová, 2009).

Přestože se postavení žen za  posledních 100 let v  naší civilizaci radikálně

změnilo, není možné konstatovat, že by se v současnosti skutečně prosadilarovnost šancí a zamezilo diskriminaci.

Tab. 2.1: Postavení žen a mužů

EU (27) ČR

Počet studujících žen na vysoké škole na 100 mužů (rok 2010) 124,3 131,6

Gender pay gap (rok 2010) 16,4 25,5

Zastoupení žen ve vládách (srpen 2012) 24,2 % 12,5 %

Zastoupení žen v parlamentu (2012) 25,2 % 21 % Zdroj: Český statistický úřad, 2012

Z  hlediska údajů v  tabulce je zajímavé interpretovat některá základní fakta,

která se vztahují k průměrné situaci v Evropské unii (27 členů) a v Českérepublice. Ve třech ze čtyř ukazatelů se Česká republika pohybuje pod průměremEvropské unie, hodně varovné je to zejména v zastoupení žen v exekutivě a propast

zeje také mezi platy žen a  mužů. Přitom ale jediný ukazatel, kde se dostáváme

2 Často se výrazná rovnoprávnost mužů a žen v severských státech interpretuje jako důsledek historického

vývoje. Protože muži vyjížděli na  dlouhá období na  moře na  lov velryb, ženám zůstávala významná ekonomická funkce řídit práce na  statku, rozhodovat a  samostatně vstupovat i  do  ekonomických vztahů – prodej

přebytků na trhu.

3 Z  hlediska judaisticko-křesťanské tradice si jen připomeňme, že žena je odvozena od  muže (Adamovo

žebro). Co se týče historických mýtů, například v českém prostředí mýtus o kněžně Libuši či potlačení dívčí

války (Šárka) jednoznačně legitimizuje nadvládu mužů.


21

Kapitola 2: Ženy v řídicích funkcích. Proč? A jak?

nad průměr EU, tj. množství studujících žen na  vysokých školách, naznačuje,

že důvodem slabšího zastoupení žen v  některých funkcích či nižšího platového ohodnocení není nižší kvalifi kační struktura ženské populace. Samozřejmě

pro hlubší interpretace tohoto fenoménu by bylo nutné uvedená data zkoumat

mnohem důkladněji a v hlubších souvislostech. Přesto tato základní tabulka nás

může inspirovat k hlubšímu zamyšlení a formulování některých otázek, na něž

se pokusíme hledat odpovědi v  následujícím textu. Přitom je nutné zdůraznit,

že cílem tohoto textu není zabývat se problematikou politické reprezentace žen,

protože jde o mnohem širší (a možná i podstatnější z hlediska budoucíhovývoje) přístup k zastoupení žen v řídicích funkcí na nejrůznějších úrovních.

První otázka zní: Jaký model vztahů mezi muži a ženami současná liberální demokracie potřebuje?

Při hledání odpovědi se vyhnu tradičním otázkám rovnoprávnosti, rovnosti

šancí, lidských a  občanských práv

4

a  soustředím se spíše na  konkrétní důvody,

proč současná liberální demokracie prosazuje tento „nediskriminační“ model

vztahů. Podobně jako dřívější společnosti zakonzervovaly určitý model vztahů,

zdá se, že i současné ideologické postoje liberálních demokratů (v častém sporu

s konzervativními proudy) se snaží o jistou kodifi kaci, respektivezakomponování těchto vztahů do určitých řádů.

Druhá otázka zní: Jakým způsobem lze daný model co nejrychleji prosadit?

Zde se při hledání odpovědi jen stručně vyjádřím k některým mechanismům týkajícím se zvyšování zastoupení žen (zejména kvóty či jiné podoby afi rmativní akce); soustředím se obecněji na podmínky, jež komplikují cestu k náročnějším povoláním.

Jaký model vztahů mezi muži a  ženami současná liberální demokracie

potřebuje?

V  úvodu jsme již upozorňovali na  to, že vztahy mezi muži a  ženami jsou

určeny jistými socioekonomickými podmínkami, v nichž se společnostnachází, jsou součástí společenského řádu a  mají tendenci dlouhou dobu přežívat

i  po  změně základních socioekonomických faktorů. Skutečnost, že první vý>4 To není podcenění jejich významu, protože jde o základní hodnotové principy, na nichž je liberálnídemokracie postavena. K těmto otázkám existuje mnoho studií špičkových teoretiků a těžko bych mohla přinést

nějaké obohacení tohoto tématu.


22

Ženy a management

razné emancipační snahy žen se projevují (či se k  nim odkazují)

5

v  dobách

revolucí vytvářejících prostor pro kapitalistický rozvoj, jen potvrzuje tuto tezi,

stejně jako to, že emancipační procesy ani po více jak 200 letech nepřekonaly

kulturní a sociální stereotypy.

Vyjdeme-li z nejobecnějších rysů liberálního kapitalismu, je zjevné, žejednou z  nejobecnějších podmínek jeho rozvoje je volná pracovní síla, konkurující si na trhu. Zároveň v souvislosti s modernizací a globalizací stále větší roli hraje lidský kapitál; jeho kvalita, disponibilita, fl exibilita patří k základním faktorům ovlivňující konkurenceschopnost a  zejména charakter

6

ekonomiky

dané společnosti. Vezmeme-li v úvahu, že ženy objektivně tvoří přibližně 50 %

pracovní síly a  v  současnosti ve  vyspělých zemích takřka nenacházíme významnější rozdíl ve výši vzdělání (byť zaměření stále zůstává odlišné zejména

v technických oborech), tak ženy významně ovlivňují kvalitu lidskéhokapitálu, jíž každá společnost disponuje.

Co znamená pro rozvoj určitého společenství (státu) ne/diskriminace žen? Od počátku zapojení žen do výrobních (průmyslových) procesů seprojevovala faktická diskriminace z hlediska ceny pracovní síly. Ženy představovaly velmi levnou pracovní sílu, snižovaly tak výrobní náklady a  zvyšovaly konkurenceschopnost, tato konkurenceschopnost byla ovšem dána požadavky na nízkou kvalitu/cenu lidského kapitálu

7

. Postupující modernizacea zvyšující se kvalifi kace žen změnila charakter této pracovní síly, zároveň ovšem

přetrvávající nižší cena pracovní síly je jedním z faktorů udržujícíchkonkurenceschopnost. Z  tohoto hlediska je mzdová diskriminace žen (viz tabulka

výše) ekonomicky „výhodná“, pokud se na to díváme z hlediska primitivního

účetnictví „má dáti dal“.

Pokud ovšem je konkurenceschopnost založena na výrazně nízké ceně práce, nutně oslabují jiné prvky, zejména kvalitativní, které konkurenceschopnostnaopak posilují. Navíc, diskriminace žen z hlediska nižších mezd a nižších řídicích funkcí, fakticky snižuje vnitřní konkurenci na  trhu práce a  tím snižuje nároky na kvalitu a výkon. 5 Na  prvním kongresu amerických žen v  Seneca Falls to byl například odkaz na  Deklaraci nezávislosti (Declaration of Sentiments). 6 Mám tím na mysli například schopnost využití moderních technologií. 7 Podobně jako to dnes vidíme v případě imigrantů.


23

Kapitola 2: Ženy v řídicích funkcích. Proč? A jak?

Z toho vyplývá jeden dílčí závěr:

Diskriminace žen snižuje schopnost plně využívat lidský kapitál, který je v dané zemi k dispozici, snižuje konkurenci v rámci trhu pracovní síly a tak zeslabuje tlak na zvyšování kvality lidského kapitálu, negativně ovlivňuje charakter rozvojeekonomiky, zejména snižuje šanci na rozvoj hospodářství, založeného na vysoké míře přidané hodnoty, moderních technologiích apod.

Zkusme se nyní podívat hlouběji na  problematiku žen ve  vyšších řídicích funkcích. Výše jsme konstatovali, že diskriminace žen v tomto smyslu do značné míry snižuje konkurenceschopnost na trhu práce a tím i konkurenceschopnost obecně. Jinou otázkou by ovšem bylo, zda uplatnění žen ve vyšších manažerských postech může být přínosem na základě jejich specifi ckých „schopností“. Opět jde o téma, kterému je věnována velká pozornost, jsou uskutečňoványvýzkumy (jeden z  nich je dokonce publikován v  této knize). Především se autoři zaměřují na  to, zda biologické/psychologické předpoklady mužů a  žen jsou skutečně tak rozdílné, nakolik jsou určité způsoby uvažování či jednání dány biologicky a nakolik jsou výsledkem socializačního procesu.

Zde bychom se chtěli na  tuto problematiku podívat z  jiného úhlu pohledu a upozornit na několik faktorů, které někdy nebývají v rámci výzkumu zceladoceněny. Především jde o  to, že úspěšnost a  kvalitu řídících pracovníků posuzujeme již na  základě určitého obecně přijímaného rámce, který nám říká, co je kvalitní management, jak se chová dobrý manažer, jak se má postupovat při jednáních a  konec konců i  co lze považovat za  dobrý výsledek. Tento obecně přijímaný rámec byl ovšem vytvořen na  základě převládajícího maskulinního přístupu, výrazně upřednostňujícího prvky soutěžení a hry s nulovým součtem, jež vytváří jasné vítěze a poražené.

Není tedy náhodou, že koncem 70. let nástup ekonomického neoliberalismu, jenž má tendenci kvalitu života a  společnosti zužovat na  ekonomické ukazatele, tento model posílil a  není náhodou, že se úzce propojil s  neokonzervativní ideologií, jejíž nedílnou součástí je odmítání aktivní politiky nediskriminace, politické korektnosti či afi rmativní akce a naopak snaha o návrat k tradičnímu modelu rodiny a role žen.


24

Ženy a management

Je vhodné si také uvědomit, že tento model zaměřený na výrazně soutěživé pojetí řízení, se často promítá do  vzdělávacího systému budoucích manažerů a vyznačuje se tím, že mnohdy ignoruje etické principy jako nepodstatné,minimalizuje principy zodpovědnosti, zejména ve vztahu ke společenskézodpovědnosti, ale často i zodpovědnosti vůči instituci, jež je řízena. Podstatnou měrou se ztrácí liberálně demokratický hodnotový systém a je nahrazen úzkým sobeckým sledováním vlastního zájmu.

Ve  vyspělých zemích se projevuje určitá (byť omezená) tendence tyto rysy tlumit a minimálně jako součást strategie fi rmy se objevují politiky sociálnízodovědnosti, prosazují se přístupy řízení, jež dokážou spíše začleňovat nežvylučovat. Je nesporné, že „západní“ modely řízení do značné míry reagujína kulturní prostředí

8

, v němž se pohybují. Jsou to očekávání společnosti, jež nutí měnit

chování fi rem a managementu; stejné fi rmy v jiném prostředí se leckdy chovají

odlišně a je pravděpodobné, že to není jen vlivem místního managementu, ale

především právě vlivem společenského prostředí.

V českém prostředí se často setkáváme se situací, kdy řízení je vnímáno čistě jako „mocenský“ post a jeho logika není vedena snahou dosáhnout conejkvalitnějších výsledků, ale logikou zbavit se případných konkurentů a maximalizace osobního zisku. Do značné míry narážíme v rámci společnosti i na posttotalitní syndrom (Klicperová, Feierabend, & Hofstetter, 1997; Klicperová-Baker,Feierabend, Kovacheva, Titarenko, Košťál, & Hofstetter, 2007), jenž se vyznačujemalým sebevědomím kompenzovaným arogancí. Navíc, naši situaci silněkomplikují nastavené klientelistické sítě, kde – ať již v politice či i v byznysu – se brání příchodu lidí, kteří stojí mimo. Pokud se jednotlivec dostane do takovéhoprostředí, nutně je tlačen k tomu přijmout daný rámec chování, jednání a vztahů.

Jak s tím souvisí zastoupení žen ve vrcholném managementu? Je zřejmé, že výraznější zastoupení žen v řídicích funkcích narušuje maskulinní rámecrozhodování a může narušit i existující klientelistické vazby. Je však nutné zdůraznit, že nejde o zastoupení jedinců, ale právě o vyšší procento zastoupení, aby se mohl změnit základní rámec, v němž rozhodovací procesy probíhají a jenž určuje, jaká jsou základní kritéria pro hodnocení výsledků. Zdá se, že je to právě snahaudržet tyto pozice, co objektivně vyvolává obranu proti nástrojům, jež by mohly zastoupení zvýšit. 8 Ve smyslu široce pojaté politické kultury, kde společnost předpokládá a očekává jisté způsoby jednání.


25

Kapitola 2: Ženy v řídicích funkcích. Proč? A jak?

Lze tedy formulovat druhý dílčí závěr: Nižší zastoupení žen ve vrcholnýchřídicích funkcích snižuje efektivitu řízení a kvalitu rozhodování, protože podporuje model preferující osobní zájmy před zájmy celku (společnosti, fi rmy)prostřednictvím udržování mocenských pozic a  klientelistických sítí a  umělého zeslabování konkurenčního prostředí.

Oba dílčí závěry ukazují na  to, že v  liberálně demokratické společnosti je proporcionální zastoupení mužů a žen v řídicích funkcích důležité pro kvalitní ekonomický rozvoj, posilování konkurenceschopnosti a efektivitu rozhodování ve vztahu k zájmům, pro něž management pracuje (fi remní, korporátní, státní...).

Jak dosáhnout proporčního zastoupení mužů a žen?

Vyspělé společnosti s  vyspělými ekonomikami pochopily, že cesta dalšího rozvoje vede přes zvýšené zastoupení žen. Proto se snažily nalézt mechanismy, jakým způsobem toho dosáhnout, jak maximálně využívat lidský kapitál, který je k dispozici. Stojí za to se zamyslet nad určitými zkušenostmi, byť ne vždy jednoduše přenositelnými, jež odrážejí silné a slabé stránky jednotlivých řešení.

Především je nutné si uvědomit, že snaha dosáhnout proporčníhozastoupení, nesmí být nikdy striktně aplikována ve smyslu dosažení ideální proporčnosti. Abychom mohli hovořit o jisté proporcionalitě, jež by se mohla příznivě projevit ve kvalitě řízení, je nutné přesáhnout minimálně 30% zastoupení, záleží ovšem na velikosti řídicího týmu a na jeho hierarchickém uspořádání. Mezi nejčastější nástroje patří stanovování kvót, které bývá velmi účinné, protože velmi rychle posílí proporcionalitu zastoupení, má ovšem řadu vedlejších efektů.

Velice neblahá je praxe, zejména u volených orgánů, kdy nějaké místo(jedno, dvě) je rezervováno pro ženy. Formálně to vždy zvýší reprezentaci žen, ale z dlouhodobého hlediska to brání obsadit ženám vyšší počet míst, než je pevně stanoveno, a fakticky to šanci na zastoupení žen snižuje.

9

Další zkušenost vyplývá z  toho, že přestože proporční zastoupení nesporně znamená lepší využití lidského kapitálu, nemusí tomu tak být v  každém konkrétním případě, tj. může nastat ona již výše zmiňovaná pozitivní diskriminace. I  když opačných procesů, ve  smyslu zvýhodňování méně schopných mužů 9 Modelovým příkladem u  nás je situace v  sociální demokracii, kde v  nejužším vedení (5 míst) musí být jedna žena. Občas dokonce dané místo bylo prázdné, ale především se automaticky naprosto vyloučilo, že by se při soutěži o „zbylá“ čtyři místa mohla prosadit žena.


26

Ženy a management

na  úkor schopnějších žen, jsme svědky takřka neustále, každé místo obsazené

na  základě určité kvóty („je tam za  ženy“) vyvolává podezření a  do  jisté míry

dehonestuje držitelku daného postu. Mnohé ženy pak nakonec odmítají určité

funkce, protože kvótní obsazení považují za ponižující.

Způsobů, jak dosáhnout proporčnějšího zastoupení, existuje velké množství, jistě je možné najít i  mechanismy, jak zmírnit negativní vedlejší efekty. Je také nesporné, že čím více žen se objevuje ve vysokých funkcích, tím více se otevírá prostor i  pro další ženy. Přesto cesta k  proporčnějšímu zastoupení a ke skutečnému neplýtvání lidskými kapitálem vede zřejmě jinudy a nepřináší okamžité výsledky.

V české společnosti dosud přetrvávají určité stereotypy, které s sebou přinášel reálný socialismus a  ideologie komunismu. Jedním z  nich byla „emancipace“ žen, která na  jedné straně otevřela pro ženy určitá povolání (vedoucí místy až k naprosté feminizaci), zajistila formální reprezentaci v převážně pouzeformálně existujících institucí (jako byl třeba parlament), ale vylučovala ženy fakticky ze všech skutečně rozhodovacích procesů (vedení strany, vládní místa).Vytvářené podmínky (jesle, školky, družiny) umožňovaly ženám udržet si zaměstnání, zároveň ale špatně fungující služby, nutnost shánět zboží běžné spotřeby, velmi omezovaly možnosti skutečného kariérního růstu.

Je absurdní, že v procesech transformace se postavení žen prudce zhoršilo,zejména z  hlediska obsazení vedoucích postů na  střední úrovni. I  když zpočátku transformace mnoho mladých a talentovaných žen našlo své uplatnění, mateřství (často dlouho odkládané) pak mnohdy kariérní postup na dlouhou dobu zastavilo.

Česká společnost totiž v černobílé reakci na komunistický model emancipace žen vytvořila obraz ideální ženy známý z neokonzervativního prostředí. Ideální matkou je ta, která dlouhodobě zůstává s dětmi doma a věnuje se jejich výchově. Proto i u nás, podobně jako to popsala Betty Friedanová (1963) počátkem 60. let, mají mnohé ženy „problém“.

Podmínky pro kariérní růst mladých žen se prudce zhoršily, bez ohledu na někdy prosazené kvóty i rostoucí vzdělanost žen. Jesle takřka vymizely, míst ve školkách je nedostatek, budované „útulky“ pro děti v podnicích či sousedské hlídání zodpovědně uvažující rodiče spíše odmítají. Politici, neustále varující před poklesem porodnosti, ve snaze legitimovat podivné experimentys důcho>


27

Kapitola 2: Ženy v řídicích funkcích. Proč? A jak?

dovou reformou, nedokázali ani vytvořit podmínky, které by podpořily větší

míru práce na částečný úvazek.

Tab. 2.2: Podíl pracujících na částečný úvazek v procentech v roce 2011

Ženy Muži

Evropská unie 31,6 8,1

Česká republika 8,5 1,8

Zdroj: Český statistický úřad, 2012

I když uvedené údaje je nutné interpretovat opatrně, protože nesporně jsou zde zahrnuty případy nedobrovolného zkrácení úvazku, a tudíž i jisté formydiskriminace, propastný rozdíl není asi ani nutné hlouběji komentovat. Podstatné totiž je, že nejsou nastaveny motivační prvky, které by práci na částečný úvazek zatraktivnily jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Z toho, co jsme si zde nastínili, pak jednoznačně vyplývá, že v České republice se dlouhodobě zhoršují objektivně dané podmínky pro kariérní růst žen a jejich možnosti zapojit sedo řídicích funkcí.

Pro skutečné kvalitní uplatnění žen a nediskriminační přístup při obsazování řídicích funkcí je ovšem nutné i změnit vnímání společnosti ve vztahu k rodině či rodičovství. Na jedné straně se u nás propaguje neokonzervativní modelrodiny, který defi nuje rodinu jako základní hodnotu a základní kámen společnosti, na  druhou stranu je v  běžném životě vztah k  rodině a  rodičovství degradován jako negativní faktor z hlediska kvality pracovní síly. Jen málokterá fi rma čizaměstnavatel se snaží vyjít mladým rodičům vstříc, co se týče časovéhorozvržení pracovního dne, organizace pracovních porad a schůzek, konání a zaměření společenských akcí a aktivit mimo pracoviště.

Jde i o celkovou atmosféru ve společnosti. I když je možné vidět jisté náznaky zlepšení, děti přesto většinou „překážejí“. Je takřka nemyslitelné vzít dítěna poradu či na společenské setkání, a to i v případech, kdy tomu objektivně nicnebrání a jednání to v zásadě nenarušuje. Mladé ženy s dětmi se dostávají do umělé izolace, což zhoršuje jejich šanci na budoucí uplatnění.

Postavení žen a jejich uplatnění v řídicích funkcích hodně vypovídáo společnosti jako takové a  zároveň do  značné míry ovlivňuje její další rozvoj jak ekonomický, tak společenský. Modely řízení, hodnotová orientace, společenská


28

Ženy a management

zodpovědnost, klientelismus a korupce a v užším vymezeníkonkurenceschopnost, efektivita a využití lidského kapitálu, to vše je ovlivněno celkovýmpřístuem k zastoupení žen. Nejde a nikdy nešlo o jednotlivce, nejde ani o vymezení

„lepšího“ či „horšího“ manažera – jde o  to, aby se neprosazovaly jednostranně

vymezené rámce, jež „tlačí“ k  určitému způsobu uvažování, jednání, způsobu

rozhodování.

Pluralitní týmy (a to nejen z hlediska genderového, ale například i z hlediska generačního) jsou mnohem fl exibilnější, schopné narušovat stereotypní vidění a řešení a přetvářet neproduktivní vazby a vztahy či existující klientelistické sítě.

Dobře zvolené nástroje, jež umožní lepší zapojení žen do vysokých řídicích funkcí, jsou důležité. Ale mnohem důležitější je vytvoření společenských podmínek, jež umožní skloubit mateřství a kariéru, a také posilování takového typu společenské kultury, jež bude vyžadovat odpovědnost a  odmítne čistě sobecké a mocenské přístupy v řízení, kde osobní prospěch je výrazně nadřazenprospěchu celku, jehož zájmy má daný manažer hájit.


29

Kapitola 3: Řešíme absenci

kvalitativních hodnot v managementu

Vývoj světové ekonomiky se v současné době stále projevuje destabilizacía různými formami recese. Příčinou je absence etiky ve vnitřních i vnějších vlivech,

které působí na vývoj podnikatelského prostředí. Je to důsledek orientacemanagementu a tomu odpovídající vývoj společnosti, orientovaný převážněna měřitelné hodnoty, které se ve  svém důsledku manifestují konzumním myšlením

a chováním.

V  konzumním myšlení a  chování společnosti rostou nároky na  zbytné potřeby, které, nejsou-li korigovány etickým myšlením jednotlivců a  legislativou společnosti, pronikají do myšlení a mezilidských vztahů a následně se prosazují do teorie a praxe managementu. Tomu nahrává skutečnost, že spokojenost lidí se projevuje právě zalíbením ve zbytných potřebách, jejich maximalizacía snadným získáním. Když se zbytné a nezbytné potřeby společnosti relativněnerovnají, výkonnost společnosti klesá a otevírá se nežádoucím dopadům. K překonání růstu a závislosti na zbytných potřebách jednotlivců i společnosti přispívá etika v managementu produkce i veřejné správy. S tím souvisí kvalita vzdělání.

Slovo management se prvně objevilo v  roce 1705 v  Itálii a  stále hledá svůj etický obsah

10

. Jeho obsah a cíle, podle J. Harveye, konkretizoval otecmanagementu Adam Smith ve dvacátých letech 18. století (Dytrt, Stříteská, 2009). Jeho

stále ceněné dílo však nebylo rozvíjeno v souladu s dynamickým vývojem vědy

a techniky a samozřejmě i potřeb a zájmu společnosti. Tím, že obsah, nebo lépe

fi lozofi e managementu, nereaguje na zákonitost jednoty kvantity a kvality,prohlubuje orientaci na měřitelné



       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2018 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist