načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

Kniha: Zákoník práce 2018 (sešitové vydání)

Zákoník práce 2018 (sešitové vydání)
-11%
sleva

Kniha: Zákoník práce 2018 (sešitové vydání)

Praktické sešitové vydání úplného znění se stručným komentářem Nespornou předností této knihy je vedle aktuálního paragrafového znění zákoníku práce též stručný ...
Titul doručujeme za 8 pracovních dní
pravděpodobně doručíme do Vánoc
Vaše cena s DPH:  129 Kč 115
+
-
rozbalKdy zboží dostanu
3,8
bo za nákup
rozbalVýhodné poštovné: 69Kč
rozbalOsobní odběr zdarma

hodnoceni - 83.2%hodnoceni - 83.2%hodnoceni - 83.2%hodnoceni - 83.2%hodnoceni - 83.2% 100%   celkové hodnocení
3 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » ANAG
Médium / forma: Tištěná kniha
Rok vydání: 2018
Počet stran: 176
Rozměr: 23 cm
Úprava: svazků
Jazyk: česky
Vazba: brožovaná
ISBN: 978-80-7554-112-3
EAN: 9788075541123
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

Praktické sešitové vydání úplného znění se stručným komentářem

Nespornou předností této knihy je vedle aktuálního paragrafového znění zákoníku práce též stručný souhrnný komentář k jednotlivým skupinám zákonných ustanovení vztahujících se ke konkrétní pracovněprávní problematice. Aktuálnost tohoto vydání spočívá také v zohlednění legislativních změn, k nimž došlo v prováděcích právních předpisech k zákoníku práce, především v oblasti odměňování (postupné zvýšení platových tarifů ve státní službě, ve veřejných službách a správě a zejména v úrovni minimální mzdy).
Všestranné využití publikace pro každodenní praxi

Hlavním cílem této publikace je poskytnout nejširší odborné i laické veřejnosti praktický a stručný přehled právní úpravy v zákoníku práce s přesahem do prováděcích právních předpisů k němu, a to s ohledem na její běžné praktické potřeby. (se stručným souhrnným komentářem k jednotlivým oblastem právní úpravy, s některými nejnovějšími judikáty Ústavního soudu a Nejvyššího soudu)

Předmětná hesla
Kniha je zařazena v kategoriích
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

edice práce | mzdy | pojištění

Zákoník

práce

• se stručným souhrnným

komentářem k jednotlivým

oblastem právní úpravy

• s některými nejnovějšími judikáty

Ústavního soudu a Nejvyššího

soudu

• včetně změn účinných od 1. 2.

a 1. 6. 2018

Mgr. Dana Roučková

Mgr. Zdeněk Schmied

2018

p


© Mgr. Zdeněk Schmied, Mgr. Dana Roučková, 2018

© Nakladatelství ANAG, 2018

ISBN 978-80-7554-112-3

Komentáře k zákoníku práce zpracovali:

Mgr. Zdeněk Schmied: úvod (společně s Mgr. Roučkovou), část první až pátá a částos

má až dvanáctá, část třináctá a čtrnáctá (společně s Mgr. Roučkovou)

Mgr. Dana Roučková: úvod (společně s Mgr. Schmiedem), část šestá, sedmá, částtřinác

tá a čtrnáctá (společně s Mgr. Schmiedem)

Případné zásadní legislativní změny, k nimž dojde v období mezi jednotlivými vydáními,

budou ošetřeny formou vkládané aktualizace, která bude po dobu prodejnosti publikace

volně ke stažení na www.anag.cz. Nutnost aktualizace posuzuje na základě legislativních

změn výhradně autor ve spolupráci s nakladatelstvím.

Aktualizace však v žádném případě nemohou nahradit nová vydání knihy.

Aktualizaci zašleme zdarma na vyžádání

anag@anag.cz, tel.: 585 757 411


3

Obsah

ÚVODEM – K zákoníku práce ve znění účinném k 1. lednu 2018 ..............................................................5

ZÁKON č. 262/2006 Sb., ZÁKONÍK PRÁCE ...............................................................................................13

ČÁST PRVNÍ – Všeobecná ustanovení .......................................................................................................13

Komentář k § 1 až § 5 ..........................................................................................................................14

Komentář k § 6 až § 12 ........................................................................................................................17

Komentář k § 16 až § 17 .......................................................................................................................20

Komentář k § 18 až § 29 ......................................................................................................................21

ČÁST DRUHÁ – Pracovní poměr ...............................................................................................................24

Komentář k § 30 až § 39 ......................................................................................................................26

Komentář k § 40 až § 47 ......................................................................................................................36

Komentář k § 48 až § 73a ....................................................................................................................45

ČÁST TŘETÍ – Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ........................................................51

Komentář k § 74 až § 77 ......................................................................................................................52

ČÁST ČTVRTÁ – Pracovní doba a doba odpočinku ..................................................................................55

Komentář k § 78 až § 100 ....................................................................................................................60

ČÁST PÁTÁ – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ...............................................................................64

Komentář k § 101 až § 108 ...................................................................................................................69

ČÁST ŠESTÁ – Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost

a srážky z příjmů ze základního pracovněprávního vztahu ...........................................72

Komentář k § 109 až § 150 ...................................................................................................................81

ČÁST SEDMÁ – Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce ..............................................................86

Komentář k § 151 až § 190 ...................................................................................................................94

ČÁST OSMÁ – Překážky v práci ................................................................................................................96

Komentář k § 191 až § 210 ..................................................................................................................101

ČÁST DEVÁTÁ – Dovolená .......................................................................................................................105

Komentář k § 211 až § 223 .................................................................................................................108

ČÁST DESÁTÁ – Péče o zaměstnance ......................................................................................................111

Komentář k § 224 až § 247 ................................................................................................................ 115

ČÁST JEDENÁCTÁ – Náhrada majetkové a nemajetkové újmy ...............................................................117

Komentář k § 248 až § 275 ................................................................................................................125

ČÁST DVANÁCTÁ – Informování a projednání, působnost odborové organizace,

rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti

a ochrany zdraví při práci ......................................................................................130

Komentář k § 276 až § 299.................................................................................................................138

Obsah


4

ČÁST TŘINÁCTÁ – Společná ustanovení ................................................................................................139

ČÁST ČTRNÁCTÁ – Přechodná a závěrečná ustanovení ........................................................................153

Komentář k § 300 až § 364 ................................................................................................................154

PŘECHODNÁ USTANOVENÍ NOVEL. .......................................................................................................165

POZNÁMKY k zákonu č. 262/2006 Sb. ...................................................................................................168

PŘÍLOHA k zákonu č. 262/2006 Sb. – Charakteristiky platových tříd ...................................................173

Obsah


5

ÚVODEM – K ZÁKONÍKU PRÁCE VE ZNĚNÍ ÚČINNÉM K 1. LEDNU 2018

Přestože do konce uplynulého volebního období nedošlo k očekávanému schválení vládního návrhu

koncepční novely zákoníku práce, neboť její projednávání Poslaneckou sněmovnou bylo ukončeno

ve druhém čtení, prošel zákoník práce i tak od počátku roku 2017 řadou významných dílčíchvěcných změn v souvislosti se změnami jiných právních předpisů, a to především v oblasti zaměstnanosti,

nemocenského a důchodového pojištění, inspekce práce a zejména pracovnělékařských služeb. Ačkoliv

se některé z těchto změn v zákoníku práce přímo nepromítají, rozhodně s pracovněprávní úpravou úzce

souvisejí. Proto se také v úvodu k tomuto vydání publikace o těchto změnách souhrnně zmíníme.Shrneme-li tyto změny v pořadí, v jakém byly jednotlivé novely právních předpisů týkající se přímo nebo

nepřímo pracovněprávní úpravy v zákoníku práce publikovány ve Sbírce zákonů a staly se tak součástí

platného právního řádu, zjistíme, že některé z nich nabyly účinnosti v průběhu roku 2017, zatímco jiné

nabývají účinnosti dnem 1. ledna 2018, nebo dokonce teprve v průběhu roku 2018. Níže tedy uvádíme

jednotlivé změnami dotčené právní předpisy s jejich stručnou charakteristikou a informací o jejich

účinnosti.

Zákony

1. Zákon č. 460/2016 Sb., kterým se mění zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, a další související

zákony – účinnost od 28. února 2017

Jelikož od účinnosti nového občanského zákoníku již zákoník práce samostatně neupravuje tzv.

statusové otázky pracovněprávních vztahů (tedy, kdo jsou jeho účastníci a kdy získávají způsobilost

v těchto vztazích právně jednat) a právní úprava postavení zaměstnance je obsažena v § 35občanského zákoníku, došlo uvedenou novelou k návratu k původní úpravě svéprávnosti nezletilých zavazovat

se samostatně v pracovněprávních vztazích k výkonu závislé práce, a to tak, že právní jednání (tedy

např. uzavření pracovní smlouvy či některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr)mohou tito nezletilí platně učinit již od dosažení 15 let věku s podmínkou, že sjednaný den nástupu

do práce nesmí předcházet ukončení jejich povinné školní docházky (ta končí současně sukončením posledního školního vyučovacího roku – tedy k 30. červnu). Dohodu o odpovědnosti však mohou

i nadále uzavřít teprve dosažením zletilosti, tj. 18 let.

Současně se v § 35 občanského zákoníku zrušuje odstavec 2 upravující oprávnění zákonnéhozástupce nezletilého, který nedosáhl věku 16 let, ukončit jeho pracovněprávní vztah, jestliže by se výkon závislé práce dostal do rozporu s účelem jeho výchovy nebo vzdělávání, což má za následek, že vzákoníku práce byl zrušen § 56a a odstavce 5 a 6 v § 77– tedy možnost, aby zákonný zástupcemladistvého mladšího 16 let měl možnost s přivolením soudu okamžitě zrušit pracovněprávní vztah (pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti) sjednanou tímto nezletilým. Tento institut podmíněný přivolením soudu se ukázal v praxi nepoužitelným. 2. Zákon č. 93/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve zněnípozdějších předpisů, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – účinnost od 1. dubna 2017 (čl. IV bod 3 od 1. července 2017) Tímto zákonem se do českého právního řádu transponuje tzv. prosazovací směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/67/EU ze dne 15. května 2014 o prosazování směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb a o změně nařízení (EU) č. 1024/2012 o správní spolupráci prostřednictvím systému pro výměnu informací o vnitřním trhu („nařízení o systému IMI“): • V zákoně o zaměstnanosti se především v § 78 zvyšuje příspěvek na podporu zaměstnávání osob

se zdravotním postižením z 8 800 Kč na 9 500 Kč. Dále se v § 102 odst. 2 upřesňuje evidenčnípovinnost zaměstnavatelů o fyzických osobách vyslaných na území České republiky na základě smlouvy

mezi fyzickou nebo právnickou osobou a zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státě

Evropské unie za účelem plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy pro tuto fyzickou neboprávnickou osobu. V § 136 se povinnost uvedená v odstavci 1 větě první, tj. povinnost zaměstnavatele

mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu na území

České republiky, rozšiřuje i na zaměstnavatele usazeného v jiném členském státě EU, který v rámci

nadnárodního poskytování služeb vyslal svého zaměstnance k dočasnému výkonu práce do České

republiky.

Úvodem


• V zákoně o inspekci práce se upravuje kontrola a správní spolupráce při vysílání zaměstnanců

v rámci nadnárodního poskytování služeb, zejména se rozšiřuje kontrolní působnost Státního

úřadu inspekce práce a oblastních inspektorátů na dodržování právních přepisů upravujícíchprávní postavení zaměstnanců vyslaných k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb

a upravuje se mezinárodní součinnost s orgány jiných členských států EU na tomto úseku. Dále

se stanoví postup pro doručování rozhodnutí o uložení pokuty nebo jiné sankce zaměstnavateli

usazenému v České republice a její vymáhání. • V zákoníku práce se v § 319 doplňuje odstavec 3, který nově stanoví ručení za výplatu mzdy nebo

platu osobou na území České republiky, k níž byl vyslán zaměstnanec zaměstnavatele z jiného

členského státu EU v rámci nadnárodního poskytování služeb. 3. Zákon č. 99/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony – účinnost od 1. ledna 2018 Mění se především zákony o obecním a krajském zřízení a o hlavním městě Praze. Doplňuje se však také § 201 ZP ohledně rozsahu uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce i nad rámec 20pracovních dnů v kalendářním roce, stanoví-li tak zvláštní právní předpis. Tak je tomu např. v zákoně o obcích, podle něhož „rozsah uvolnění stanoví obec“. 4. Zákon č. 148/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony – účinnost od 1. února 2018 V zákoně o nemocenském pojištění se především zavádí nová dávka otcovské poporodní péče(„otcovská“), která náleží pojištěnci – otci dítěte, požádá-li o ni, po dobu až 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích v době do 6 týdnů od narození dítěte. Omluvení nepřítomnosti zaměstnance v práci po dobu pobírání otcovské je řešeno v rámci čerpání rodičovské dovolené podle § 196 ZP, kterou jezaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout na jeho žádost v rozsahu, o který požádá. V § 192 odst. 1 ZP se v souvislosti s otcovskou provádí legislativně-technická změna týkající se přednosti některých dávek nemocenského pojištění před náhradou mzdy nebo platu podle tohoto ustanovení.

Novelou zákona o nemocenském pojištění se dále zvyšuje nemocenské členů složekintegrovaného záchranného systému (např. dobrovolných hasičů) na 100 % denního vyměřovacího základu,jestliže dočasná pracovní neschopnost vznikla v souvislosti s výkonem jejich činnosti. Tato změna se však nikterak nedotýká výše náhrady mzdy nebo platu v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti (karantény). 5. Zákon č. 202/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony – účinnost od 1. listopadu 2017 Z hlediska pracovního práva jsou v zákoně o specifických zdravotních službách nejvýznamnější ty změny, které se týkají posudkové péče a lékařských posudků (posudkových závěrů), rozsah azpůsob poskytování pracovnělékařských služeb, včetně jejich úhrady zaměstnavatelem, a posuzování zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o zaměstnání – tedy zejména § 43 a násl. a § 53 až § 59. Vzhledem k důležitosti novely zákona o specifických zdravotních službách a jejímu bezprostřednímu dopadu na pracovněprávní vztahy se z jejího obsahu podrobněji vyjímá: • Lékařské posudky a posudkové závěry

Lékařský posudek musí být vydán, nestanoví-li tento zákon nebo jiný právní předpis jinak, nejdéle:

a) do 10 pracovních dnů ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti o posouzení zdravotnízpůsobilosti nebo zdravotního stavu,

b) do 45 pracovních dnů ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti o posouzení zdravotnízpůsobilosti nebo zdravotního stavu, jde-li o lékařský posudek o nemoci z povolání, nebo

c) do 45 pracovních dnů ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti o posouzení zdravotnízpůsobilosti nebo zdravotního stavu, jde-li o lékařský posudek pro účely pracovněprávníchvztahů a je-li nutné, aby posuzující lékař posoudil, zda dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti

k práci bylo způsobeno pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, přičemž účelem posudku

není posouzení zdravotní způsobilosti k práci.

Lhůty uvedené v písmenech a) až c) do obdržení posledního potřebného podkladu pro posouzení

zdravotní způsobilosti nebo zdravotního stavu neběží. Písemná žádost uvedená v písmenech a)

6Úvodem


7

až c) nebo záznam o jejím ústním podání je součástí zdravotnické dokumentace vedené oposuzované osobě. Záznam podepíše posuzující lékař a osoba, která ústní žádost podala. Pro účely posouzení dalšího trvání zdravotní způsobilosti lze lékařskou prohlídku posuzovanéosoby provést nejdříve 90 dnů před koncem platnosti dosavadního lékařského posudku, jehož časová platnost se nemění, pokud posuzující lékař nezjistí změnu zdravotního stavu vedoucí k vydání lékařského posudku se závěrem o zdravotní nezpůsobilosti, dlouhodobém pozbytí zdravotnízpůsobilosti posuzované osoby nebo zdravotní způsobilosti s podmínkou, která je stanovena poprvé. Jde-li o pravidelně se opakující lékařské prohlídky, lhůty k jejich provedení stanovené prováděcím právním předpisem podle § 52 nebo § 60 nebo jiným právním předpisem a platnost lékařskéhoposudku se provedením lékařské prohlídky podle věty první nemění, nezjistí-li posuzující lékařzměnu zdravotního stavu vedoucí k vydání lékařského posudku se závěrem podle § 44 odst. 4 písm. a). Jde-li o lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci, lze posudkový závěr, že je posuzovaná osoba zdravotně nezpůsobilá, uvést v lékařském posudku pouze v případě vstupní lékařsképrohlídky; v ostatních případech se uvede závěr, že posuzovaná osoba pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci. Dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci se rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost vykonávat dosavadní práci, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že tento zdravotní stav bude trvat déle než 180 dnů, a výkon této práce by vážně ohrozil jeho zdraví. Tím není dotčeno vymezení dlouhodobého pozbytí způsobilosti vykonávat dosavadní službu podle zákona o státní službě. Je-li lékařský posudek vydáván pro účely pracovněprávních vztahů, avšak nikoliv za účelemposouzení zdravotní způsobilosti k práci, ale pro určení, zda je onemocnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, v posudkovém závěru o dlouhodobém pozbytí zdravotnízpůsobilosti se uvede, zda posuzovaná osoba smí, nebo nesmí nadále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Tento posudkový závěr může být uveden již v lékařském posudku podle § 43 odst. 4, je-li v době jeho vydání zřejmé, že důvodem dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci je pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

• Obsah pracovnělékařských služeb a jejich úhrada zaměstnavatelem

Podle § 54 odst. 2 písm. b) zákona, ve znění novely, platí, že zaměstnavatel pro výkon práce

na svých pracovištích: „může, jde-li o práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně

veřejného zdraví a není-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní

způsobilosti stanoveny prováděcím právním předpisem podle § 60 nebo jinými právními předpisy,

zajišťovat provádění pracovnělékařských prohlídek, posuzování zdravotní způsobilosti k práci avydávání lékařských posudků o zdravotní způsobilosti k práci na základě písemné žádosti uposkytovatele, který je registrujícím poskytovatelem zaměstnance nebo osoby ucházející se o zaměstnání,

pokud jiný právní předpis (např. § 247 ZP) nestanoví jinak; ostatní součásti pracovnělékařských

služeb podle § 53 odst. 1 zaměstnavatel zajišťuje, je-li to důvodné pro ochranu zdraví zaměstnanců,

prostřednictvím poskytovatele pracovnělékařských služeb, se kterým pro zajištění konkrétní služby

uzavře smlouvu.“ Registrující poskytovatel zaměstnance nebo osoby ucházející se o zaměstnání,

pokud jiný právní předpis nestanoví jinak, je povinen na základě žádosti zaměstnavatele provést

pracovnělékařskou prohlídku, posouzení zdravotní způsobilosti k práci a vydat lékařský posudek

o zdravotní způsobilosti k práci; pro tuto činnost se považuje za poskytovatele pracovnělékařských

služeb.

Zaměstnavatel hradí pracovnělékařské služby poskytované podle zákona o specifických zdravotních

službách, s výjimkou:

– posuzování nemocí z povolání,

– sledování vývoje zdravotního stavu při lékařských preventivních prohlídkách u nemocí zpovolání a – vývoje zdravotního stavu při lékařských preventivních prohlídkách po skončení rizikové práce.

• Vstupní lékařské prohlídky a jejich úhrada

Vstupní lékařskou prohlídku provádí:

– poskytovatel pracovnělékařských služeb, s nímž má zaměstnavatel uzavřenou písemnousmlouvu, nebo pověřený poskytovatel pracovnělékařských služeb, který pracovnělékařské prohlídky

provádí na základě smlouvy podle § 57a,

Úvodem


8

– registrující poskytovatel, ke kterému vyslal zaměstnavatel osobu ucházející se o zaměstnání,

nestanoví-li jiný právní předpis (např. § 247 ZP) jinak a jde-li o práce uvedené v § 54 odst. 2

písm. b), nebo

– lékař zaměstnavatele uvedený v § 58a odst. 1 písm. a).

Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel osoběucházející se o zaměstnání vstupní lékařskou prohlídku uhradí, jestliže s ní uzavře pracovněprávní

nebo obdobný vztah. Věta první a druhá se nepoužije, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání

se s případným zaměstnavatelem dohodne o úhradě vstupní lékařské prohlídky i v případěneuzavření pracovněprávního nebo obdobného vztahu, anebo stanoví-li právní předpis jinak. Vstupní

lékařskou prohlídku, jde-li o posouzení zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o zaměstnání

k práci v noci, vždy hradí případný zaměstnavatel.

V zákoníku práce se shodně se změnou v § 59 zákona o specifických zdravotních službách mění

v § 32 pravidlo, že vstupní lékařskou prohlídku fyzické osoby ucházející se o zaměstnání jezaměstnavatel povinen zajistit v souladu se zvláštními právními předpisy „před vznikem pracovního

poměru“ (dosud „před uzavřením pracovní smlouvy“). Za významnou změnu je třeba považovat

změnu dikce § 94 odst. 2 ZP, neboť stanoví, že zaměstnavatel je povinen zajistit, aby byl zaměstnanec

pracující v noci vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb v případech a za podmínek

stanovených zákonem o specifických zdravotních službách (nikoliv jako dosud jednou za rok),

přičemž úhrada poskytnutých zdravotních služeb nesmí být na zaměstnanci požadována. Zvláštní

právní předpis pak pro periodicitu pracovnělékařských prohlídek zaměstnanců pracujících v noci

stanoví lhůtu delší, tj. jednou za 2 roky. 6. Zákon č. 203/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony – účinnost od 1. ledna 2018 Uvedený zákon, který opětovně zavádí maximální věkovou hranici pro přiznání starobního důchodu a stanoví ji na 65 let, se legislativně-technicky promítá rovněž v § 271b odst. 6 a § 271h odst. 1 ZP, v nichž se pro účely náhrady za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání po skončení pracovní neschopnosti a náhrady nákladů na výživu pozůstalých zrušují slova „je-lidůchodový věk vyšší než 65 let“. Zatím tedy platí i do budoucna, že nejdéle lze uvedené náhrady poskytovat do konce kalendářního měsíce, v němž poškozený dovršil (nebo by dovršil) 65 let věku. 7. Zákon č. 206/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony – účinnost od 29. července 2017 (s výjimkou čl. I bodů 3 až 6, 8, 9, 25 až 30 a 33 od 1. října 2017) V zákoně o zaměstnanosti, zákoně o inspekci práce a zákoníku práce se především promítá zpřísnění podmínek agenturního zaměstnávání (vydávání a odnímání povolení ke zprostředkování zaměstnání agenturami práce, povinnost složit kauci, rozšíření přestupků a sankcí). • V zákoně o zaměstnanosti se kromě toho zejména:

– ruší možnost výkonu prací na základě dohody o provedení práce jako „nekolidujícíhozaměstnání“ v souběhu s vedením uchazeče v evidenci uchazečů o zaměstnání (podle přechodného

ustanovení výkon činnosti na základě dohody o provedení práce pouze nejdéle do 3 měsíců

od nabytí účinnosti tohoto zákona dnem 29. července 2017 nebrání souběhu s vedenímzaměstnance na dohodu o provedení práce v evidenci uchazečů o zaměstnání),

– zavádí institut dočasné neschopnosti uchazeče plnit povinnosti uchazeče pro nemoc nebo

úraz nebo z důvodu vyšetření nebo ošetření a podmínky jejího prokazování, jakož i povinnosti

v rámci dodržování režimu dočasně práce neschopného uchazeče,

– pro agenturní zaměstnávání zjednodušuje vydávání licence ke zprostředkování zaměstnání

agenturou práce (první se vydává na dobu 3 let, další na dobu neurčitou) – nebude tedy jižmuset každé 3 roky žádat o novou; na základě jediného povolení mohou agentury práce provádět

zprostředkování zaměstnání na území České republiky, z území České republiky do zahraničí

a ze zahraničí do České republiky; při žádosti o první licenci je agentura práce povinna složit

kauci ve výši 500 000 Kč (již fungující agentury práce tak musí učinit do 3 měsíců ode dnenabytí účinnosti zákona, jinak jejich licence zaniknou); agentura práce musí mít odpovědnéhozástupce, který vedle obecných požadavků (18 let věku, plná svéprávnost, bezúhonnost, odborná

způsobilost) nevykonával v posledních 3 letech tuto funkci, činnost statutárního orgánu nebo

Úvodem


9

orgánu právnické osoby, které byla odejmuta licence agentury práce z důvodu porušení jejích

zákonných povinností. Tuto funkci může mít pouze u jedné agentury práce, a to v pracovním

poměru alespoň na 20 hodin týdně; agentura práce může nově přidělit i cizince, kterému byla

vydána zaměstnanecká karta, modrá karta nebo povolení k zaměstnání; dochází k vymezení

pojmu zastřené zprostředkování zaměstnání a stanovuje pokuta až 10 000 000 Kč při jehoodhalení; – upřesňuje podmínky náhradního plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním

postižením tím, že evidence náhradního plnění, které lze poskytnout jen do výše 36násobku

průměrné mzdy v národním hospodářství za každého přepočteného zaměstnance sezdravotním postižením, vyžaduje nově splnění podmínky, že dodavatel nejpozději do 30 dnů odzaplacení poskytnutého plnění vloží údaje o poskytnutém plnění do evidence vedené Ministerstvem

práce a sociálních věcí; – příspěvek na vyhrazení společensky účelného pracovního místa, který může být podle § 113

odst. 5 zákona o zaměstnanosti poskytován až do výše prostředků vynaložených na mzdy nebo

platy, a to namísto nejvýše 12 měsíců nově až po dobu 24 měsíců.

• V zákoně o inspekci práce (část třetí zákona) se zavádí nové přestupky a sankce za jejichspáchání, a to rovněž na úseku ochrany soukromí a osobních práv zaměstnanců a na úseku agenturního

zaměstnávání a stanoví nové skutkové podstaty přestupků za:

– narušení soukromí zaměstnance podle § 316 odst. 1 a 2 ZP – pokuta až 1 000 000 Kč,

– porušení informační povinnosti podle § 316 odst. 3 ZP – pokuta až 100 000 Kč,

– vyžadování zbytných osobních informací podle § 316 odst. 4 ZP – pokuta až 1 000 000 Kč,

– nedostatky dohody o dočasném přidělení agenturního zaměstnance podle § 308 odst. 1 písm. a)

až e), g) a h) a odst. 2 ZP – pokuta až 1 000 000 Kč, – nesplnění povinnosti při dočasném přidělení agenturního zaměstnance podle § 309 ZP – pokuta

až 1 000 000 Kč, – pokud uživatel nezajistil, aby dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce

obsahovala údaje podle § 308 odst. 1 písm. f) ZP nebo tyto údaje uvede nepravdivě – pokuta

až 1 000 000 Kč.

• V zákoníku práce (část druhá) se upřesňuje pojem diskriminace (§ 16 odst. 2), stanoví novépovinnosti agentuře práce a uživateli (§ 307b) a dosavadní úhrada nákladů vzniklých odborovým

a zaměstnavatelským organizacím v rámci sociálního dialogu se mění na státní příspěvek (§ 320a).

8. Zákon č. 222/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České

republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony –účinnost od 15. srpna 2017

Zákonem se mění rovněž zákon o zaměstnanosti a zákoník práce.

• Přijetí zákona bylo vyvoláno především potřebou implementace dvou evropských směrnic, jejichž

transpoziční lhůta uplynula již v roce 2016. Tyto směrnice zavádějí nové instrumenty evropského

práva:

– směrnice 2014/66/EU o podmínkách vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí nazákladě převedení v rámci společnosti; jde o dočasný převod zaměstnance v rámci nadnárodní

společnosti, a to z její funkční součásti v zemi, která není členským státem EU, do její funkční

součásti v České republice, za podmínky předchozího trvání zaměstnání alespoň 6 měsíců

před samotným převedením. Povolení se vydává formou karty vnitropodnikově převedeného

zaměstnance, která je určena pro manažery, specialisty a zaměstnané stážisty. – směrnice 2014/36/EU o podmínkách vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí zaúčelem zaměstnání jako sezónní pracovníci v odvětvích zaměstnání závislých na ročním období

za podmínky vyřízení krátkodobého víza (maximálně na 3 měsíce) nebo dlouhodobého víza

(maximálně 6 měsíců) s tím, že bude nutno si předem vyřídit povolení k zaměstnání.

• V zákoně o zaměstnanosti se zpřesňují podmínky pro zaměstnávání cizinců a nově se stanoví

obsah pojmu „vnitropodnikové převedení“.

• V zákoníku práce se v § 319 odst. 4 stanoví obdobné podmínky pro cizince – držitele kartyvnitropodnikově převedeného zaměstnance jako pro zaměstnance vyslané z jiného členského státu

Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb.

Úvodem


10

9. Zákon č. 259/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení

a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony

– účinnost jednotlivých změn viz dále

Zákonem se mění mimo jiné i zákon o nemocenském pojištění, jde o jeho tzv. technickou novelu, jejíž

níže uvedené změny úzce souvisejí s pracovněprávní úpravou poskytování náhrady mzdy, platu nebo

odměny z dohody podle § 192 až § 194 zákoníku práce. Jedná se o tyto změny:

• S účinností od 1. ledna 2018 činí výše nemocenského při trvání dočasné pracovní neschopnosti

nebo karantény:

– od 15. do 30. dne 60 % denního vyměřovacího základu,

– od 31. do 60. dne 66 % denního vyměřovacího základu,

– od 61. dne 72 % denního vyměřovacího základu.

• S účinností od 1. února 2018:

– nárok na nemocenské i peněžité pomoc v mateřství (PPM) u zaměstnání malého rozsahu adohody o provedení práce (nový § 15a) vzniká, jestliže ke vzniku dočasné pracovní neschopnosti

(DPN), karantény nebo nástupu na PPM došlo v měsíci, v němž sice nevznikla účast nanemocenském pojištění, ale účast na nemocenském pojištění trvala alespoň ve 3 kalendářníchměsících bezprostředně před vznikem DPN nebo nástupem na PPM; to platí i pro náhradu mzdy,

platu nebo odměny z dohody za dobu prvních 14 dnů trvání DPN (karantény); – vyloučení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (§ 56) – nebude stanovován přiuznání DPN v případech průvodce nezletilého dítěte (např. při jeho hospitalizaci nebo lázeňském

léčení) a nesplnění podmínky pro přiznání PPM; – potvrzení o trvání a ukončení DPN a potřeby ošetřování (nový § 109a) může po skončení

zaměstnání bývalý zaměstnanec předávat OSSZ nejen prostřednictvím posledníhozaměstnavatele, ale nově také přímo; – výplata nemocenské v poloviční výši (§ 110a) platí i pro náhradu mzdy, jestliže vznik DPN

je bezprostředním následkem opilosti, užívání drog, zaviněné účasti ve rvačce nebo úmyslného

trestného činu nebo přestupku. Poloviční nemocenské lze vyplácet již při podezření, druhou

polovinu lze doplatit teprve při prokázání opaku; – nová povinnost OSSZ (§ 116 nový odst. 7) sdělovat zaměstnavateli na jeho žádost obdrženírozhodnutí o uznání DPN, rozhodnutí o ukončení DPN, potvrzení o trvání DPN; to platí i ohledně

karantény.

• S účinností od 1. ledna 2019 dojde k „elektronizaci neschopenek“ a zavedení jednotného portálu

ČSSZ s elektronickým přístupem pro zaměstnavatele na základě dálkového přenosu dat a údajů.

Zaměstnavatel bude poté odkázán při zajišťování výplaty náhrady mzdy, platu nebo odměny zdohody v prvních 14 dnech trvání DPN (karantény) již pouze na dálkový přístup k údajům o dočasné

pracovní neschopnosti (karanténě) svých zaměstnanců. Standardní III. díl „neschopenky“, stejně

jako potvrzení o trvání DPN či rozhodnutí o jejím ukončení, již zaměstnavatel v dosavadní písemné

formě neobdrží (totéž platí pro karanténu).

10. Zákon č. 310/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění

pozdějších předpisů, a další související zákony – účinnost od 1. června 2018

• V zákoně o nemocenském pojištění se zavádí institut dlouhodobé péče a vedle ošetřovného nová

dávka nemocenského pojištění – dlouhodobé ošetřovné. Podmínky vzniku nároku na dlouhodobé

ošetřovné a na jeho výplatu jsou stanoveny v § 41a až § 41d zákona o nemocenském pojištění.Podůrčí doba u dlouhodobého ošetřovného trvá nejdéle 90 kalendářních dnů (viz § 41e) a jeho výše

(60 % denního vyměřovacího základu) je upravena v § 41f. Posuzování zdravotního stavu pro účely

poskytování dlouhodobého ošetřovného stanoví § 72a až § 72g zákona.

• V zákoníku práce se nový institut dlouhodobé péče promítá v § 47, § 53 odst. 1, § 191a, § 192

odst. 1, § 216 odst. 2 a § 219 odst. 1 (k uvedeným ustanovením viz souhrnný komentář k příslušným

částem). Vliv zákona č. 310/2017 Sb. na zákoník práce lze obecně shrnout tak, že vedle tradičních

důležitých osobních překážek v práci uvedených v § 191 zákoníku práce, po dobu jejichž trvání

je zaměstnavatel automaticky povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, se s účinností

od 1. června 2018 uplatní nová překážka v práci z důvodu dlouhodobé péče, při níž souhlaszaměstnavatele s uvolněním zaměstnance z práce lze odepřít jen z vážných provozních důvodů.

Přitom tato nová překážka v práci je postavena naroveň například mateřské dovolené, neboť pojeÚvodem


11

jím odpadnutí je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště, dále

představuje ochrannou dobu, během níž platí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele z některých

výpovědních důvodů, a pro účely dovolené se tato překážka posuzuje jako výkon práce. Nařízení vlády 1. Nařízení vlády č. 286/2017 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výšipříplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů – účinnost od 1. ledna 2018 Zvyšuje základní sazbu minimální mzdy při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin zdosavadních 66 Kč za hodinu na 73,20 Kč za hodinu a z 11 000 Kč za měsíc na 12 200 Kč za měsíc; současně také zvyšuje hodinové i měsíční sazby nejnižších úrovní zaručené mzdy pro všech 8 skupin prací. 2. Nařízení vlády č. 339/2017 Sb., o bližších požadavcích na způsob organizace práce a pracovních postupů při práci v lese a na pracovištích obdobného charakteru – účinnost od 1. ledna 2018 Nahrazuje nařízení vlády č. 28/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovníchpostupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při práci v lese. 3. Nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě – účinnost od 1. ledna 2018 Nahrazuje nařízení vlády č. 564/2006 Sb., které se jím zrušuje včetně všech jeho novel, v zásadě však přejímá dosavadní principy této právní úpravy (pro úplnost uvádíme, že nařízení vlády č. 564/2006 Sb. bylo v průběhu roku 2017 dotčeno dvěma novelami). Valorizuje o 10 % platové tarify těch zaměstnanců, u nichž nebylo plošné zvýšení realizováno od 1. listopadu 2017 (zaměstnanci poskytovatele zdravotních služeb), a snižuje počet stupnic platových tarifů ze 7 na 5. 4. Nařízení vlády č. 374/2017 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 64/2009 Sb., o stanovení druhů prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatelezprostředkovávat – účinnost od 28. listopadu 2017 Stanoví se omezení pro zprostředkování agenturního zaměstnávání cizinců formou jejich dočasného přidělení k uživateli pro práci v podzemí hlubinných dolů nebo pro takové druhy prací, k jejichžvýkonu postačuje nižší stupeň vzdělání než střední vzdělání s maturitní zkouškou, s výjimkou druhů prací uvedených v příloze k tomuto nařízení. 5. Nařízení vlády č. 375/2017 Sb., o vzhledu, umístění a provedení bezpečnostních značek a značení a zavedení signálů – účinnost od 28. listopadu 2017 Nahrazuje nařízení vlády č. 11/2002 Sb., kterým se stanoví vzhled a umístění značek a zavedenísignálů, a nařízení vlády č. 405/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 11/2002 Sb. 6. Nařízení vlády č. 399/2017 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, nařízení vlády č. 302/2014 Sb., kterým se stanoví katalog správních činností, a nařízení vlády č. 104/2005 Sb., o katalogu činností v bezpečnostních sborech, ve zněnípozdějších předpisů – účinnost od 1. ledna 2018 Zohledňuje potřebu aktualizovat katalogy prací a činností tak, aby byly průkazným, efektivním aaktuálním nástrojem pro určování platových a tarifních tříd podle měnících se podmínek výkonu prací a činností. Reaguje na výkon nových prací a činností nebo změnu způsobu či organizace jejich výkonu. Redukuje nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, tak, aby neupravovalo zařazení prací, které mohou být vykonávány ve služebních úřadech pouze nasystemizovaných služebních místech. Vyhlášky 1. Vyhláška č. 322/2017 Sb., o stanovení seznamu odvětví zaměstnání, která zahrnují činnosti závislé na ročním období – účinnost od 4. října 2017 Vyhláška se vztahuje k novele zákona o zaměstnanosti provedené zákonem č. 222/2017 Sb. (viz výše).

Úvodem


12Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

2. Vyhláška č. 346/2017 Sb., o závazném vzoru potvrzení o dočasné neschopnosti uchazeče ozaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu a o závazném vzoru

potvrzení o ošetření nebo vyšetření uchazeče o zaměstnání ve zdravotnickém zařízení – účinnost

od 20. října 2017

Vyhláška se vztahuje k novele zákona o zaměstnanosti provedené zákonem č. 206/2017 Sb. (viz výše).

3. Vyhláška č. 401/2017 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2018

– účinnost od 1. ledna 2018

4. Vyhláška č. 463/2017 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových

vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních

náhrad – účinnost od 1. ledna 2018

Upravuje sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel ve smyslu § 157 odst. 4 ZP,

stravné podle § 163 odst. 1 a § 176 odst. 1 ZP a stanoví průměrnou cenu pohonných hmot podle § 158

odst. 3 ZP, a to podle aktuálních zveřejněných údajů Českého statistického úřadu o cenách vozidel,

o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejném stravování a o cenách pohonných hmot.

Sdělení

Sdělení č. 349/2017 Sb., kterým se vyhlašuje pro účely nemocenského pojištění výše redukčních hranic

pro úpravu denního vyměřovacího základu platných v roce 2018 – účinnost od 1. ledna 2018

Výše redukčních hranic (RH) v roce 2018 činí: I. RH = 1 000 Kč, II. RH = 1 499 Kč a III. RH = 2 998 Kč.

Pomocí redukčních hranic pro nemocenské se stanoví redukční hranice pro náhradu mzdy nebo platu

v prvním období dočasné pracovní neschopnosti (karantény) podle § 192 ZP:

I. RH = 175,00 Kč, II. RH = 262,33 Kč, III. RH = 524,65 Kč.

* * *

Platné znění zákoníku práce k 1. lednu 2018 je pro účely této publikace rozděleno do jednotlivých

tematicky ucelených částí, k nimž je připojen stručný souhrnný komentář. V rámci komentáře

jsou zmíněny rovněž věcné změny vyplývající z platných právních předpisů, i když účinnosti

nabývají po 1. lednu 2018.

Autoři

Zkratky použité v textu:

ZP – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

OZ – zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

Všechny právní předpisy, na které se v komentářích publikace odkazuje,

jsou míněny ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak.


Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 36

podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním

na změně pracovní smlouvy.

§ 45

Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou

práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení dojiného místa, protože podle doporučeníposkytovatele pracovnělékařských služeb není vhodné,

aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval

na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel jepovinen mu to umožnit, jakmile to dovolí jehoprovozní možnosti. Práce a pracoviště, na kterézaměstnance převádí, musí být pro zaměstnance vhodné.

§ 46

Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí

na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě,

a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí,

může jej zaměstnavatel převést jen po projednání

s odborovou organizací. Projednání není třeba,

pokud celková doba převedení nepřesáhne 21pracovních dnů v kalendářním roce.

§ 47

*)

Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu

veřejné funkce nebo činnosti pro odborovouorganizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní

doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo

služby v operačním nasazení nebozaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebozaměstnanec po skončení rodičovské dovolené vrozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna

čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo

nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení

dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény,

je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejichpůvodní práci a pracoviště. Není-li to možné proto,

že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo

zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní

smlouvy.

*)

Red. pozn.: Od 1. června 2018 se za slova „mateřskou

dovolenou,“ vkládají slova „nebo po skončení doby

poskytování dlouhodobé péče v případech podle

zákona o nemocenském pojištění se souhlasem

zaměstnavatele podle § 191a, nebo po skončení

doby ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo

jiného člena domácnosti v případech podle zákona

o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší

než 10 let z důvodů stanovených zákonem onemocenském pojištění,“ – změna provedená zákonem

č. 310/2017 Sb.

KOMENTÁŘ k § 40 až § 47

V ustanovení § 40 až § 47 zákoník práce upravuje změny obsahu pracovního poměru, přičemž flexibilitaspočívá především v možnosti pružného sjednávání obsahu pracovního poměru a jeho přizpůsobování měnícím

se podmínkám, za nichž je závislá práce vykonávána. Pouze ustanovení § 41 se vymyká soukromoprávnímu

charakteru pracovního práva, neboť umožňuje jednostranné převedení zaměstnance zaměstnavatelem na jinou

práci bez jeho souhlasu a proti jeho vůli. V tomto směru zákon stále ještě setrvává na pozici, že „jistota“zaměstnanců je zajištěna tím, že zákoník práce preferuje setrvání zaměstnance v pracovním poměru uzaměstnavatele i v jiném pracovním postavení před jeho zájmem vykonávat výlučně tu práci, kterou si sjednal v pracovní

smlouvě. Obnovením „staronového“ institutu dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli

(§ 43a) od 1. ledna 2012 byl opět otevřen prostor k bezúplatnému dočasnému zařazení zaměstnance na práci

u jiného zaměstnavatele, a to výlučně na základě dohody se zaměstnancem a při zachování jehopracovněprávního vztahu (včetně odměňování) k přidělujícímu zaměstnavateli.

Pracovněprávní vztahy jsou vztahy soukromého práva a stojí na smluvním principu. Proto změnu obsahu

sjednané pracovní smlouvy lze – až na výjimky uvedené v § 41 – provádět jen dohodou mezi zaměstnavatelem

a zaměstnancem. Ustanovením § 40 se do zákoníku práce promítají požadavky čl. 9 (zákaz nucených prací) a čl. 26

(svoboda volby povolání) Listiny základních práv a svobod. Dohodou lze měnit kterékoliv ustanovení pracovní

smlouvy, tedy zejména druh práce, místo či místa výkonu práce, dobu trvání pracovního poměru, pracovní

dobu (sjednává-li se kratší než stanovená týdenní pracovní doba – tzv. částečný úvazek).

Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně, protože zákoník práce vyžaduje, aby pracovní smlouvy byly uzavírány v písemné formě. Je tomu tak, přestože z § 34 odst. 4 ZP ve znění účinném

do 31. prosince 2013 bylo vypuštěno výslovné ustanovení v tomto směru, neboť tento požadavek je obecně

stanoven v § 564 OZ. Aby bylo možné zjistit, zda zaměstnanec skutečně byl převeden na jinou práci nebo

zda jde o tzv. změnu v rámci pracovní dispozice podle již sjednané pracovní smlouvy, je nezbytnévěnovat pozornost konkrétnímu ujednání o sjednaném druhu práce v pracovní smlouvě. Takzvaná pracovní

náplň v tomto případě nepostačuje – nejde totiž zpravidla o právní jednání, ale o jednostrannou informaci

ve smyslu § 37. Rozsah prací, které je povinen zaměstnanec konat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným

druhem práce. Naproti tomu pracovní náplň představuje podrobnější popis prací (pracovních činností), které

je povinen zaměstnanec v rámci sjednaného druhu práce konat. V rámci pracovní smlouvy může zaměstnavatel

převést zaměstnance na jinou práci podle svých provozních potřeb, aniž k tomu potřebuje zaměstnancův souhlas (musí se však jednat o převedení v mezích sjednaného druhu práce). Toto převedení přichází

v úvahu zejména tam, kde byl v pracovní smlouvě sjednán výkon více druhů prací, nebylo ovšem současně

ujednáno, že některý z těchto druhů práce bude zaměstnanec vykonávat za dalších sjednaných podmínek,


37 § 45 až § 47; Komentář k § 40 až § 47

např. v určitém ročním období (např. údržbář, řidič a topič bude práci topiče vykonávat jen v době topné sezóny).

Tímto ujednáním by byla dispoziční pravomoc zaměstnavatele omezena, v daném případě časově. Jestliže vpracovní smlouvě nebyl sjednán druh práce jako výkon konkrétně určené jediné pracovní činnosti, ale byl vymezen

okruhem pracovních činností, které má zaměstnanec vykonávat, pak přidělení jiné než dosud vykonávanépracovní operace v rámci daného vymezení nelze považovat za změnu sjednaných pracovních podmínek.

Zákoník práce vylučuje nucenou práci ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 29, o nucené práci (pochybnost v tomto směru existuje ohledně § 41 odst. 1, 2 a 4, tj. povinnosti převedení zaměstnance najinou vhodnou práci, i kdyby s tím nesouhlasil). Podle ustanovení § 40 sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen vzájemnou dohodou. Ke změně sjednané pracovní smlouvy, resp. podmínek sjednaných v pracovní smlouvě, musí dojít písemně pod sankcí relativní neplatnosti právního jednání podle § 582 OZ ve spojení s § 20 ZP.

Zákoník práce tedy stanoví výjimky, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a výjimky, kdy může zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného uvážení a rozhodnutí (bez dohody se zaměstnancem). V jiných případech zaměstnance nelze převést na jinou práci bez jeho souhlasu.

Zákoník práce rozlišuje případy, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a případy, kdy tak může (avšak nemusí) učinit. Neuposlechnutí příkazu zaměstnancem (který bylzaměstnavatelem vydán v souladu s § 41) a odmítnutí konat jinou uloženou práci je porušením povinnostívyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. V případech, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, mu nesmí dále dosavadní práci přidělovat, a to ani tehdy, kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. Jde vesměs o případy, kdy se zaměstnanec stal zdravotně nezpůsobilým pro výkon dosavadní práce (§ 41 odst. 1). Důsledkem nesplnění povinnosti zaměstnavatele převést zaměstnance najinou pro něho vhodnou práci je vznik překážky v práci na straně zaměstnavatele včetně povinnosti k náhradě mzdy nebo platu podle § 208, a to i tehdy, kdyby zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci neměl. (Poznámka: Ke „zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance“ v souvislosti s převedením nebo výpovědí viz judikát uvedený u výpovědních důvodů). Ustanovení § 41 odst. 2 dává zaměstnavateli možnost převést zaměstnance na jinou práci. Nejde tudíž o právní povinnost. Zaměstnavatel tedy podle okolností sám zváží, zda zaměstnance převede na jinou práci, či nikoliv. Jde o případy: • kdy zaměstnanci byla dána výpověď pro porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících

se k vykonávané práci podle § 52 písm. g), nebo • pro nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. f).

Zaměstnavatel má podle § 38 obecně stanovenou povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, v níž druh a místo výkonu práce mohou být vymezeny poměrně široce. V rámci druhu prácesjednaného v pracovní smlouvě může zaměstnavatel měnit práci zaměstnance, a to bez jeho souhlasu, aniž by došlo ke změně pracovního poměru. Ustanovení § 47 ukládá zaměstnavateli povinnost zařadit zaměstnance, kterýdočasně nekoná práci pro vyjmenované překážky v práci, byť jen na krátkou dobu na „tutéž práci“ a pracoviště, kde byl zaměstnán před vznikem „překážky v práci“, která ho vyřadila z výkonu dosavadní práce. Jde o případy, kdy se zaměstnanec vrací po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené (nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), anebo nastoupí-li do prácezaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Teprve není-li to možné ze dvou zákonem vyjmenovaných důvodů (původní práce odpadla, nebo pracoviště bylo zrušeno), tedy nikoliv z jakýchkolivdůvodů, nastává možnost přidělit zaměstnanci práci v rozsahu sjednaného druhu práce a místa výkonu práce podle pracovní smlouvy.

Možnost dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli (§ 43a) byla po delším obdobíabsence této právní úpravy do zákoníku práce znovu zařazena od roku 2012, a to za podmínek, které dočasné přidělení odlišují od agenturního zaměstnávání. Tyto odlišné podmínky spočívají v tom, že písemnou dohodu o dočasném přidělení smí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, a dále, že za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata; to však neplatí, pokud jde o úhradu přímých nákladů (refundaci), které byly vynaloženy na mzdu nebo plat, popř. cestovní náhrady zaměstnavatelem, který zaměstnance k jinému zaměstnavatelidočasně přidělil. Písemnou dohodu o dočasném přidělení lze vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Aplikační praxe dovodila, že zákonné úpravě dočasného přidělení neodporuje, jestliže zaměstnanec po část týdenní pracovní doby koná práci u svého, tzv. právního zaměstnavatele a po jinou část týdenní pracovní doby v rámci dočasného přidělení pro jiného, tzv. ekonomického zaměstnavatele. I v tomto institutu se tedy projevují prvky flexibility v pracovněprávních vztazích a zároveň i prvky ochrany zaměstnance, neboť dočasné přidělení, jakož i stanovení podmínek pro ně, je věcí dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 52

Komentář k § 74 až § 77

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou dokladem maximální soukromoprávní flexibility

v pracovněprávních vztazích, pokud jde o přidělování a výkon práce, vznik a rozvazování dohod, pracovní

dobu, pracovní podmínky a odměňování. Ochranu zaměstnanců pak lze spatřovat v omezení rozsahu konání

práce v rámci těchto dohod a v garanci minimální odměny za vykonanou práci. Vzhledem k převažující míře

flexibility je dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, na rozdíl od relativně rigidní právní úpravy

pracovního poměru, dána možnost uzavřít relativně nekomplikovaný pracovněprávní vztah, jímž se rovněžrealizuje výkon závislé práce. V tomto vztahu lze zcela individuálně řešit konání prací, pracovní podmínky, odměnu

za práci a stejně tak existuje otevřený prostor pro snadné ukončení tohoto právního vztahu, pokud smluvním

stranám přestane vyhovovat.

Zákoník práce v § 74 již neukládá zaměstnavatelům, tak jako tomu bylo dříve v „prvním“ zákoníku práce, výslovnou povinnost zajišťovat plnění jejich úkolů výhradně zaměstnanci v pracovním poměru a pouzevýjimečně, a to za stanovených podmínek, využívat dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Současné znění tohoto ustanovení zmírňuje dřívější striktní dikci tak, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru a zaměstnavatelům tak umožňuje využívat tyto dohody kzajišťování pracovních úkolů ve větší míře. To však nic nemění na tom, že převažujícím základním pracovněprávním vztahem je i nadále pracovní poměr, neboť rozsah výkonu práce na dohody zůstává limitován z hlediskamnožství zaměstnancem odpracovaných hodin ve stanoveném časovém období.

V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, zatímco v pracovním poměru má zaměstnanec právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, popř. sjednané kratší pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Výjimečnost dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je dána i tím, že rozsah práce podle dohody o provedení práce je omezen na maximálně 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele a nazákladě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby u jednoho zaměstnavatele. Další výjimky, kterými se právní režim těchto dohod odlišuje od pracovního poměru, jsou stanoveny v § 77. Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o: • převedení na jinou práci a přeložení podle § 41 až § 43, • dočasného přidělení podle § 43a, • odstupného podle § 67 a § 68, • pracovní doby a doby odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě

jdoucích, • překážek v práci na straně zaměstnance, • dovolené, • skončení pracovního poměru, • odměňování (odměna z dohody), s výjimkou dodržení pravidel o minimální mzdě, a • cestovních náhrad.

Ze samotné právní koncepce těchto dohod pak vyplývá, že na ně nelze vztahovat ustanovení § 39 odst. 2 ZP o omezení uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, jinými slovy, dohody lze uzavírat (řetězit) opakovaně bez omezení.

Smluvně lze sjednat, popř. vnitřním předpisem stanovit, právo zaměstnance pracujícího na základědohody o pracovní činnosti na pracovní volno při jiných důležitých osobních překážkách v práci a na dovolenou, a to za podmínek uvedených v § 199, § 206 a v části deváté. U dohody o pracovní činnosti i dohody o provedení práce musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až § 198 a § 206. Právo na cestovní náhrady přivýkonu práce na dohodu o pracovní činnosti nebo na dohodu o provedení práce lze v těchto dohodách sjednat za podmínek uvedených v § 155. Právní úprava obou typů dohod však rozhodně nevylučuje, aby v dohodě bylo možné sjednat i ostatní práva, včetně např. práva na odstupné nebo na rozvr



       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2018 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist