načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: Zákoník práce 2014 - s výkladem -- Právní stav k 1. 1. 2014 - Libuše Neščáková

Zákoník práce 2014 - s výkladem -- Právní stav k 1. 1. 2014
-11%
sleva

Elektronická kniha: Zákoník práce 2014 - s výkladem
Autor: Libuše Neščáková
Podnázev: Právní stav k 1. 1. 2014

PLATNÉ I V ROCE 2015!Seznamte se se změnami, které přinášejí všechny novely zákoníku práce! Novelizovaný text je pro snadnou orientaci zvýrazněn různým typem písma. Výklad ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  118 Kč 105
+
-
3,5
bo za nákup

ukázka z knihy ukázka

Titul je dostupný ve formě:
elektronická forma tištěná forma

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Grada
Dostupné formáty
ke stažení:
EPUB, MOBI, PDF
Zabezpečení proti tisku a kopírování: ano
Médium: e-book
Rok vydání: 2014
Počet stran: 104
Rozměr: 24 cm
Úprava: sv.
Skupina třídění: Pracovní, sociální, stavební právo. Právo životního prostředí
Jazyk: česky
ADOBE DRM: bez
Nakladatelské údaje: Praha, Grada, [2001?]-
ISBN: 978-80-247-5125-2
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

PLATNÉ I V ROCE 2015!Seznamte se se změnami, které přinášejí všechny novely zákoníku práce! Novelizovaný text je pro snadnou orientaci zvýrazněn různým typem písma. Výklad upozorňuje i na problémy při aplikaci pracovněprávních předpisů v praxi. Praktická příručka pro odbornou, ale i laickou veřejnost. (právní stav k ...)

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
Libuše Neščáková - další tituly autora:
Pracovní právo pro neprávníky -- rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady Pracovní právo pro neprávníky
Vnitřní závazné předpisy zaměstnavatele a jiné pracovněprávní úkony -- krok za krokem, s CD-ROMem Vnitřní závazné předpisy zaměstnavatele a jiné pracovněprávní úkony
 (e-book)
Jak skončit pracovní poměr -- z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance Jak skončit pracovní poměr
 (e-book)
Zákoník práce 2013 v praxi - komplexní průvodce -- Právní stav k 1. 1. 2013 Zákoník práce 2013 v praxi - komplexní průvodce
 (e-book)
Pracovní právo pro neprávníky -- rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady Pracovní právo pro neprávníky
 (e-book)
Vnitřní závazné předpisy zaměstnavatele a jiné pracovněprávní úkony -- krok za krokem, s CD-ROMem Vnitřní závazné předpisy zaměstnavatele a jiné pracovněprávní úkony
 
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

Zákoník

práce

2014

Libuše Neščáková

s výkladem

 úplné znění po novelách zákoníku práce

s účinností od 1. 1. 2014

 zapracovaná rekodifi kace novým občanským

zákoníkem

 souhrn komentářů k 45 změnám zákoníku

práce

 novely souvisejících předpisů pracovního práva

PRÁVNÍ

STAV

K 1. 1. 2014

Publikace z nakladatelství Grada Publishing si můžete zakoupit u svého knihkupce nebo objednat v Zákaznickém servisu nakladatelství: GRADA Publishing, a.s., U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 e-mail: obchod@grada.cz www.grada.cz

Již 15. vydání osvědčené publikace zahrnuje komplexní seznámení se

změnami, které přinášejí všechny novely zákoníku práce k 1. 1. 2014

včetně nového občanského zákoníku a zákona o obchodních kor

poracích. Novelizovaný text je pro snadnou orientaci zvýrazněn

různým typem písma. Výklad vás upozorňuje i na problémy při

aplikaci pracovněprávních předpisů v praxi. Jedná se o praktickou

a přehlednou příručku v oblasti pracovního práva určenou odborné,

ale též laické veřejnosti. Ing. Libuše Neščáková, MBA získala inženýrský titul na Provozně ekonomické fakultě ČZU v Praze a titul MBA v rámci ukončení studia London International Graduate School, kde je stávajícím tutorem pracovního práva v manažerském programu pro právníky i neprávníky Executive Master of Laws (LLM) a také tutorem oboru řízení lidských zdrojů v manažerském programu MBA. Kromě svých lektorských aktivit v rámci problematiky zákoníku práce a související pracovněprávní legislativy se zaměřuje na široké spektrum řízení lidských zdrojů. Své poradenské, auditorské a lektorské aktivity zaměřuje na maximální propojení s praxí, je uznávaným lektorem vzdělávání dospělých v oblasti jak pracovního práva, tak i soft skils. V roce 2011 byla oceněna Českou andragogikou společností za přínos ve vzdělávání dospělých titulem „Nejlepší tutor roku 2011“. Je mediátorem v oblasti mimosoudního řešení pracovněprávních sporů.

Libuše Neščáková

ZÁKONÍK PRÁCE

2014

– S VÝKLADEM



Grada publishing

Zákoník

práce

2014

Libuše Neščáková

s výkladem

PRÁVNÍ

STAV

K 1. 1. 2014


Zákoník práce 2014 –

s výkladem

Právní stav k 1. 1. 2014

Zákoník práce 2014 – s výkladem Právní stav k 1. 1. 2014 Ing. Libuše Neščáková, MBA TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE: Vydala GrAdA Publishing, a.s. U Průhonu 22, Praha 7, jako svou 5439. publikaci Odpovědná redaktorka Ing. Michaela Průšová realizace obálky Vojtěch Kočí Zlom Jan Šístek Počet stran 104 Patnácté vydání, Praha 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 Vytiskla tiskárna Tisk Centrum, s.r.o., Moravany © GrAdA Publishing, a.s., 2014 ISBN 978-80-247-5125-2 ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE: ISBN 978-80-247-9082-4 (PDF) ISBN 978-80-247-9083-1 (EPUB)

GrAdA Publishing: tel.: 234 264 401, fax: 234 264 400, www.grada.cz

Publikace Zákoník práce 2014 – s výkladem předkládá čtenáři úplné znění zákona č. 262/2006 Sb., v platném znění včetně stručného komentáře novelizací, kterými prošel v roce 2013, a také vybraných ustanovení, která jsou v běžné pracovněprávní praxi hojně užívána a diskutována. V neposlední řadě komentář zahrnuje i problematiku vážící pracovněprávní předpisy na rekodifikaci nového občanského zákoníku. Celá publikace tak respektuje stav legislativy k 1. 1. 2014. Jak je již dobrým zvykem u publikací úplných znění, změny, jejichž účinnost nastává od 1. 1. 2014 (novelizace ve vazbě na zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník) nebo nastala v průběhu roku 2013 (délka přestávky mezi dvěma směnami, minimální mzda, doba určitá), jsou odlišeny různým typem písma. Tučný text – změny s účinností od 1. 1. 2014 (netýká se nadpisů). Tučný text kurzíva – změny s účinností v průběhu roku 2013 (netýká se nadpisů). I když snahou všech, kdo se na této publikaci podíleli, bylo maximální zprostředkování přesného textu úplného znění zákona, považujeme za důležité upozornit, že právně závazný je pouze text publikovaný ve Sbírce zákonů.

Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elek

tronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Obsah

A. S tav pracovněprávní legislativy k 1. lednu 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1. Stručný přehled novelizací zákoníku práce v roce 2013 a k 1. 1. 2014 . . . . . . . . . . . . . . . 7

1.1. Novely zákoníku práce v roce 2013 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1.2. Nový občanský zákoník ve vazbě na zákoník práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

B. Komentář k vybraným ustanovením z pracovněprávní praxe ve znění od 1. 1. 2014

v návaznosti na rektifikaci podle nového občanského zákoníku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1. Výčet změn konkrétních ustanovení zákoníku práce – účinnost od 1. 1. 2014 . . . . . . . . . 19

2. Přechodná ustanovení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 C. Závěr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 D. Přehled členění zákoníku práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 E. Úplné znění zákoníku práce č. 262/2006 Sb. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Příloha k zákonu č. 262/2006 Sb. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

Stav pracovněprávní legislativy k 1. lednu 2014 7

A. Stav pracovněprávní legislativy k 1. lednu 2014

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce byl dosud k 31. 12. 2013 novelizován následujícími změnami zákonů ve znění zákona č. 585/2006 Sb., zákona č. 181/2007 Sb., zákona č. 261/ 2007 Sb., zákona č. 296/2007 Sb., zákona č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu vyhlášeného pod č. 116/2008 Sb

1)

., zákona č. 121/2008 Sb., zákona č. 126/2008 Sb.,

zákona č. 294/2008 Sb., zákona č. 305/2008 Sb., zákona č. 306/ 2008 Sb., zákona č. 382/2008 Sb., zákona č. 451/2008 Sb., zákona č. 286/2009 Sb., zákona č. 320/2009 Sb., zákona č. 326/ 2009 Sb., zákona č. 462/2009 Sb., zákona č. 347/2010 Sb., zákona č. 377/2010 Sb., zákona č. 427/2010 Sb., zákona č. 73/201 1 Sb., zákona č. 180/2011 Sb., zákona č. 185/2011 Sb., zákona č. 341/2011 Sb., zákona č. 364/2011 Sb., zákona č. 365/201 1 Sb., zákona č. 367/2011 Sb., zákona č. 375/2011 Sb., zákona č. 458/2011 Sb., zákona č. 466/2011 Sb., zákona č. 167/2012 Sb., zákona č. 385/2012 Sb., zákona č. 396/2012 Sb. a zákona č. 399/2012 Sb..

V roce 2013 k těmto změnám ještě přibyla novelizace

zákoníku práce ve smyslu znění zákona č. 155/2013 Sb., zákona 303/2013 Sb. a nařízení vlády 210/2013 Sb. 1. Stručný přehled novelizací zákoníku práce v roce

2013 a k 1. 1. 2014

Tak jak je, s nadsázkou řečeno, každoročním pravidlem, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění (dále jen „zákoník práce“) prošel i v roce 2013 několika novelizacemi. Novely v tomto uplynulém roce bychom mohli fiktivně rozdělit na ty, které přímo a záměrně upravují znění pouze zákoníku práce, a ty, u kterých ke změně dochází vlivem jiných přijatých nových či pozměněných zákonů, a tudíž je nutno zákoník práce také novelizovat. Vzhledem k tomu, že byl velkou měrou zákoník práce novelizován v důsledku nabytí účinnosti zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku v platném znění (dále jen „nový občanský zákoník“) věnujeme oběma těmto fiktivním kategoriím následující kapitoly. Zatímco kapitola 1.1. tohoto oddílu A. se věnuje vybraným podstatným novelizacím zákoníku práce v roce 2013 a novelám či novým právním předpisům souvisejícím s problematikou zákoníku práce, kapitola 1.2. tohoto oddílu se věnuje změnám ve smyslu novely zákoníku práce, která souvisí právě s nabytím účinnosti nového občanského zákoníku. 1.1. Novely zákoníku práce v roce 2013 Změna výše minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy – účinnost od 1. 8. 2013 První z podstatných novel zákoníku práce vychází z nového Nařízení vlády č. 210/2013 Sb.,

ze dne 16. července 2013, kterým se mění nařízení

vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů (dále v tomto odstavci jen „nařízení vlády“). Toto nařízení vlády nabylo účinnosti dnem 1. srpna 2013.

Úroveň minimální mzdy se tak počínaje 1. 8. 2013 zvýšila

z dosavadní měsíční částky 8 000 Kč na 8 500 Kč a pro hodinovou sazbu minimální mzdy se pak tato zvýšila z dosavadních 48,10 Kč nově na 50,60 Kč. 1

Nález Ústavního soudu sp. zn.: Pl. ÚS 83/06 (vyhlášený pod

č. 116/2008 Sb.)

Zmíněné nařízení vlády dále také upravuje nejnižší úrov

ně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu

40 hodin a t yto úrovně jsou odstupňovány podle složitosti,

odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených

do 8 skupin, a činí:

Skupina prací Nejnižší úroveň zaručené mzdy

v Kč za hodinu v Kč za měsíc

1. 50,60 8 500

2. 55,90 9 400

3. 61,70 10 400

4. 68,10 11 400

5. 75,20 12 600

6. 83,00 13 900

7. 91,70 15 400

8. 101,20 17 000

Nařízení vlády také dále upravuje sazby minimální mzdy

a nejnižší úrovně zaručené mzdy při omezeném pracovním

uplatnění zaměstnance, a to následovně:

Sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní

dobu 40 hodin činí u zaměstnance, který je poživatelem

invalidního důchodu, 48,10 Kč za hodinu nebo 8 000 Kč

za měsíc.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní

pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti,

odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených

do 8 skupin, a činí:

Skupina prací Nejnižší úroveň zaručené mzdy

v Kč za hodinu v Kč za měsíc

1. 48,10 8 000

2. 53,10 8 900

3. 58,60 9 800

4. 64,70 10 800

5. 71,50 12 000

6. 78,90 13 200

7. 87,10 14 600

8. 96,20 16 100

Úprava ustanovení zákoníku práce s ohledem na sjednávání

doby určité – účinnost od 1. 8. 2013

Jak uvádí důvodová zpráva k návrhu změny zákoníku práce

2)

(změna ustanovení § 39 odst. 4 a souvisejících, týkající se

úpravy pracovního poměru sjednaného na dobu určitou), dnem

1. ledna 2012 nabyla účinnosti zatím asi nejrozsáhlejší novela

zákoníku práce, která především reagovala na nález Ústavního

soudu (vyhlášený pod č. 116/2008 Sb.) a na programové pro

hlášení vlády ze dne 4. srpna 2010. Cílem vlády bylo přispět

k v ětší flexibilitě pracovněprávních vztahů a k vyšší motivaci

zaměstnavatelů při vytváření pracovních míst.

Lze-li novelu zákoníku práce uveřejněnou ve Sbírce

zákonů pod č. 365/2011 Sb. celkově hodnotit jako splňující

záměry vlády v oblasti pracovněprávní legislativy, nelze toto

konstatovat, pokud jde o úpravu pracovních poměrů na

dobu určitou. Záměr vlády uvolnit podmínky pro opakované

2

Sněmovní tisk č. 876 – Senátní návrh zákona, kterým se mění

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších před

pisů


Zákoník práce 2014 – s výkladem8

uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou a tím přispět ke zpružnění trhu práce, zůstal nenaplněn.

Podle právní úpravy platné před 1. lednem 2012 bylo

možné trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku pracovního poměru, přičemž totéž platilo i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný mezi týmiž subjekty. Pokud však od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíželo.

Byť dosavadní právní úprava, která stanovila maximální

dobu, po kterou může trvat pracovní poměr na dobu určitou, odpovídala podle samotné důvodové zprávy k zákonu č. 3 65/2011 Sb. ustanovení čl. 5 směrnice rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, vláda chtěla „zvýšit standard ochrany zaměstnanců“ a zabránit nejistotě zaměstnanců ohledně dalšího trvání pracovního vztahu při opakovaném uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Z tohoto důvodu navrhla novou úpravu § 39 odst. 2 zákoníku práce, podle níž je možné pouze dvojí opakování pracovního poměru na dobu určitou (maximálně v délce tří let) a zároveň omezila opakování takového pracovního poměru mezi týmiž účastníky uplynutím doby 3 let od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou.

Z jakých důvodů, resp. čím vláda zdůvodňovala návrh

vypouštějící ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce, podle kterého bylo možné se souhlasem odborové organizace (popř. na z ákladě vnitřního předpisu, nepůsobila-li u zaměstnavatele odborová organizace), nepostupovat podle shora uvedeného ustanovení § 39 odstavce 2 zákoníku práce, byly–li na straně zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, nelze z důvodové zprávy k vládnímu návrhu zákona vysledovat.

Skutečností je, že Evropská komise adresovala v září

2010 České republice „formální upozornění“ ve věci směrnice 1999/70/ES. Podle názoru Evropské komise nebyl právní řád České republiky v souladu s článkem 5 rámcové dohody UNICE, CEEP a EKOS (tvořící obsah směrnice 1999/70/ES), protože postrádá opatření k zabránění zneužívání opakovaných pracovních smluv na dobu určitou v případě učitelů, profesorů a akademických pracovníků starších 65 let, a zaměstnanců pracujících na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomných zaměstnanců na dobu jejich překážky v práci [§ 39 odst. 3 písm. a) a b) zákoníku práce]. Namítána byla také neexistence opatření zabraňujících zneužití následných pracovních smluv na dobu určitou. Výhrady Evropské komise se ovšem týkaly tehdejší úpravy obsažené v § 39 odst. 3 zákoníku práce, podle níž se úprava omezující sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou nevztahovala na případy jeho sjednávání podle zvláštních právních předpisů (což souviselo i s úpravou obsaženou v tehdy platném ustanovení § 70 odst. 4 zákona č. 1 11/1988 Sb., o vysokých školách, která se týkala učitelů, profesorů a akademických pracovníků starších 65 let), a dále se tato úprava týkala zaměstnanců pracujících na dobu určitou z d ůvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance.

Pokud se jednalo o řešení případů týkajících se vážných

provozních důvodů na straně zaměstnavatele anebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, což byla úprava obsažená v § 39 odst. 4 zákoníku práce, této úpravy se „formální upozornění“ netýkalo. V meziresortním připomínkovém řízení bylo zvažováno celkem 7 variant možných řešení, mezi kte

rými byla také varianta založená na tom, že by s ohledem na

„formální upozornění“ Evropské komise byla zrušena úprava

obsažená v § 39 odst. 3 zákoníku práce a úprava obsažená

v § 39 odst. 4 zákoníku práce by zůstala zachována; tato

varianta však nakonec nebyla akceptována.

Ve vládním návrhu byla obsažena úprava založená na tom,

že z dosavadní úpravy byly vypuštěny výjimky vztahující

se k zaměstnancům pracujícím na dobu určitou z důvodu

náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance a také byla

vypuštěna úprava umožňující řešit případy vážných pro

vozních důvodů na straně zaměstnavatele anebo důvodů

spočívajících ve zvláštní povaze práce.

Již v průběhu připomínkového řízení některá připomínková

místa na návrhy Ministerstva práce a sociálních věcí, pokud

jde o úpravu pracovních poměrů na dobu určitou, reagovala

negativně a návrh novely zákoníku práce byl nakonec před

kladatelem vládě předložen s rozpory. Ministerstva vnitra,

dopravy, obrany, školství, mládeže a tělovýchovy, kultury

a zemědělství nesouhlasila s navrženou úpravou pracovního

poměru na dobu určitou. rovněž šest krajů mělo zásadní

připomínky právě k této úpravě. Pokud ovšem připomínková

místa vyjádřila nesouhlas s navrhovanou úpravou pracovních

poměrů na dobu určitou, zejména pokud šlo o zrušení výjimky

vztahující se k vážným provozním důvodům na straně zaměst

navatele anebo důvodům spočívajícím ve zvláštní povaze práce,

a u vedla konkrétní případy, kdy změna povede k problémům,

bylo to ze strany předkladatele odmítnuto s poznámkou, že

se „navrhuje obecná úprava bez výjimek; zákoník práce je

univerzálním předpisem – případné odchylky pro jednotlivé

kategorie zaměstnanců musí řešit zvláštní právní předpisy“.

Takový přístup ovšem nijak nezdůvodňoval, proč se má

vypustit obecná úprava reagující na skutečné potřeby praxe,

u níž i s ohledem na obsah „formálního upozornění“ Evropské

komise ve věci směrnice 1999/70/ES bylo možné dovodit, že

jde o úpravu, která není v rozporu s předpisy Evropské unie.

Pro úplnost lze snad jen dodat, že i stanovisko poradního

orgánu vlády – Legislativní rady vlády – doporučovalo ponechat

právní úpravu pracovních poměrů na dobu určitou v přípa

dech vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele

nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou

má zaměstnanec vykonávat, neboť tato právní úprava i při

zamezení tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou by

lépe naplnila záměr vlády avizovaný v programovém prohlá

šení – uvolnit podmínky pro opakované uzavírání pracovních

poměrů na dobu určitou a tím přispět ke zpružnění trhu práce.

Přestože nová právní úprava je účinná dva roky, lze

konstatovat, že nenaplnila nejen očekávání zaměstnavatelů,

ale v mnoha směrech nepřinesla nic pozitivního ani pro

některé skupiny zaměstnanců, a to především z řad sezónních

zaměstnanců v zemědělství, stavebnictví apod. Jako závažný

nedostatek minulé právní úpravy bylo praxí pociťováno právě

zrušení výjimky z obecné úpravy pracovních poměrů na dobu

určitou v případech, kdy jsou vážné provozní důvody na straně

zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze

práce, které umožňovaly opakované uzavírání pracovních

poměrů na dobu určitou.

Tato právní úprava zákoníku práce bez racionálních

důvodů nutila zaměstnavatele v řadě případů k rozvázání

pracovních poměrů, na jejichž trvání by měli zájem oba

účastníci pracovněprávního vztahu.

Platná právní úprava byla kritizována i z pohledu omezení

konkurenceschopnosti našich podnikatelských subjektů,

neboť podnikatelé musí být schopni zaměstnávat zaměstnance

flexibilně, podle požadavku trhu. Varianta zaměstnávání agen

Stav pracovněprávní legislativy k 1. lednu 2014 9

turních zaměstnanců řeší problém jen částečně a mnohdy na úkor kmenových a tudíž kvalifikovaných zaměstnanců. Nehledě na to, že agenturní zaměstnanci zvyšují náklady přibližně o 20 až 30 % díky zákonným pravidlům pro agenturní zaměstnávání a maržím společností, které agenturní zaměstnance nabízejí.

S ohledem na výše uvedené, i na příslib vlády vyjádřený

v progra movém prohlášení ohledně zpružnění trhu práce, ale zároveň i p ři snaze vyvážit právní úpravu zaměstnávání na dobu určitou jak z hlediska konkurenceschopnosti zaměstnavatelů, tak z hl ediska ochrany odůvodněných zájmů zaměstnanců, se navrhlo do § 39 zákoníku práce „vrátit“ právní úpravu výjimek z o becné právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou v případech vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, a to s určitou modifikací této úpravy. Umožnilo se tak nejen zaměstnávání sezónních zaměstnanců, aniž by musela být dodržena doba 3 let od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou, ale zohledněny byly i dal ší případné důvody spočívající ve zvláštní povaze práce zaměstnance.

Jedná se o úpravu – novelu zákoníku práce, na jejímž

obsahu se dohodli zástupci Svazu průmyslu a dopravy České republiky, Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů a Českomoravské konfederace odborových svazů. Na společném jednání představitelů těchto organizací dne 29. srpna 2012 bylo již tehdy přijato společné stanovisko ČMKOS, SPČr a KPZS, v němž byla vyjádřena vůle řešit problémy související se zrušením výjimky z obecné úpravy sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou v případech, kdy existují vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

V té souvislosti byl vyjádřen také záměr vyvážit právní

úpravu podmínek opakovaného zaměstnávání na dobu určitou z hlediska konkurenceschopnosti zaměstnavatelů i z hlediska ochrany odůvodněných zájmů zaměstnanců, zejména s cílem zabránit tomu, aby tato úprava mohla být zneužívána proti zaměstnancům, u nichž z povahy vykonávané práce a pracovních podmínek vyplývá, že je na místě uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou. V tomto smyslu byla původní úprava zpřesněna a s účinností od 1. 8. 2013 doplněna následujícím způsobem:

V § 3 9 zákoníku práce se za odstavec 3 vkládá nový

odstavec 4, který zní:

„(4) Jsou-l i u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody

nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

a) bližší vymezení těchto důvodů,

b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání

a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný

postup týkat,

d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.“.

dosavadní odstavce 4 a 5 se označují jako odstavce 5

a 6 a t aké v souvisejících ustanoveních se upravují číselná

označení odstavců (§ 39 odst. 5, § 330, § 363).

Předložený a schválený návrh zákona, ve znění zákona

č. 155/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb.,

zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů je v souladu

s Ústavou České republiky a s mezinárodními smlouvami,

jimiž je Česká republika vázána.

Je v souladu i se směrnicí rady 1999/70/ES ze dne 28.

června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu

určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

Ta konkrétně v příloze v ustanovení čl. 5 požaduje:

1. K pře dcházení zneužití vznikajícímu využitím po

sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou,

pokud žádná právní opatření pro předcházení zneužití neexistují,

zavedou členské státy po konzultaci se sociálními partnery,

v soul adu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními

smlouvami nebo zvyklostmi, nebo sociální partneři, způsobem,

který přihlédne k potřebám specifických odvětví nebo kategorií

zaměstnanců, jedno nebo více z následujících opatření:

a) objektivní důvody ospravedlňující obnovení těchto pra

covních smluv a poměrů,

b) maximální celkové trvání po sobě jdoucích pracovních

smluv a poměrů na dobu určitou,

c) počet obnovení těchto smluv a poměrů.

2. Členské státy po konzultaci se sociálními partnery

nebo sociální partneři stanoví podmínky, za jakých jsou pracovní

smlouvy nebo poměry na dobu určitou:

a) považovány za „po sobě jdoucí“,

b) považovány za uzavřené na dobu určitou.

Navrhované doplnění nového odstavce 4 do § 39 zákoníku práce

je v souladu s bodem 1. písmenem a) výše citované směrnice.

Přijetím této novely ustanovení § 39 odstavce 4 zákoníku

práce, který umožní řešit nejen problém sezónních prací,

ale i další situace vážných provozních důvodů na straně

zaměstnavatele, popř. důvody spočívající ve zvláštní

povaze práce tak došlo i při zachování obecných podmínek

uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou v § 39 odst. 2

zákoníku práce bránících tzv. řetězení těchto pracovních

poměrů k zohlednění v právní úpravě specifické podmínky

určitých odvětví, jako je zemědělství, stavebnictví a kultura.

Ve své podstatě se jedná o „navrácení“ znění odstavce 4 z doby

před 1. lednem 2012, ovšem s tím, že v tomto ustanovení se:

• v zájmu odpovídající ochrany zaměstnanců zpřesňují pod

mínky pro dohodu zaměstnavatele a odborové organizace

o vá žných provozních důvodech vložením podmínky, že

jde o „důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli

spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal

pracovní poměr na dobu neurčitou“;

• zohledňují oprávněné zájmy zaměstnavatelů i zaměstnanců

tím, že se bude vyžadovat, aby dohoda zaměstnavatele

s odborovou organizací obsahovala

– bl ižší popis vážných důvodů umožňujících odchýlení

se od obecné úpravy,

– určení okruhu zaměstnanců, kterých se má jiný postup

(zvláštní úprava) týkat,

– stanovení popisu jiného postupu zaměstnavatele při

opakování pracovních poměrů na dobu určitou,

– stanovení omezující podmínky, že jiný postup za

městnavatele musí být přiměřený vážným důvodům

na jeho straně,


Zákoník práce 2014 – s výkladem10

– nutnost uvést v dohodě dobu, na kterou se dohoda

uzavírá.

Pro situace, kdy u zaměstnavatele nebude působit odborová organizace a jiný postup bude upravován ve vnitřním předpise, se z hlediska toho, co v něm musí být upraveno, výslovně stanoví, že pro případný vnitřní předpis platí totéž, co pro dohodu s odborovou organizací. Změna doby trvání nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami – účinnost od 1. 8. 2013 Předložený a schválený návrh

3)

, ve znění zákona

č. 155/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který jsme zmiňovali v předchozí úpravě doby určité, novelizuje také ustanovení § 90 zákoníku práce ve smyslu změny doby trvání nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami.

dotyčná změna je co do svého rozsahu malá, mění se pouze

znění odstavce 1, kdy se limit pro dobu trvání nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami snižuje z původních 12 hodin na nově 11 hodin, nicméně pro pracovněprávní praxi je tato změna důležitá.

Změnu k se nátnímu návrhu novely zákona č. 262/2006 Sb.,

zákoníku práce navrhl v rámci svého pozměňovacího návrhu pan Miroslav Bernášek, který tento návrh zdůvodňuje mnohdy obtížně udržitelnou povinností přesně dodržovat v současné době platná obecná pravidla o minimálních dobách nepřetržitého odpočinku mezi směnami v podmínkách nepřetržitých provozů, a to zejména s ohledem na specifika příslušných provozů.

Zvláštní podmínky provozu v některých oborech již dnes

odůvodňují výjimky z obecných pravidel pracovní doby (viz § 9 0 a § 9 2 odst. 4 zákoníku práce pro oblast zemědělství, § 93 a zákoníku práce pro oblast zdravotnictví, nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění pozdějších předpisů, a nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku, ve znění pozdějších předpisů.)

Navrhovaná právní úprava navíc není v rozporu se směr

nicí Evropského parlamentu a rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Další předpisy pracovněprávní legislativy novelizované v roce 2013 Zákon č. 20/1966 Sb., o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů, který dříve také upravoval problematiku zdravotních prohlídek zaměstnanců a byl nahrazen novými právními předpisy, které tuto problematiku řeší. Od 1. dubna 2012 vstupují v platnost nové zákony pro oblast zdravotnictví: • Zá kon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a pod

mínkách jejich poskytování,

• Z ákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních služ

bách,

• Z ákon č. 374/2011 Sb., o zdravotnické záchranné službě.

S účinností od 1. 4. 2013 nabývá účinnosti zákon

č. 47/2013 Sb., který novelizuje zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (ve znění zákona č. 167/2012 Sb.) a přináší tak podstatnou a dlouho očekávanou novelu. 3

Sněmovní tisk č. 876 – Senátní návrh zákona, kterým se mění

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších před

pisů

S účinností od 3. 4. 2013 nabývá účinnost také dlouho

očekávaná prováděcí Vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení

některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických

zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských

službách a některých druzích posudkové péče).

I přes tuto očekávanou a v praxi potřebnou novelizaci jak

zákona, tak vyhlášky je nutné konstatovat, že problematika

lékařských prohlídek zaměstnanců je značně roztříštěná

a nesourodá. Čtenář ji nenajde v jednom uceleném předpise,

ale vztahuje se k ní více právních předpisů.

Zatímco zákon č. 47/2013 Sb. řeší jen vstupní lékařské

prohlídky, zmíněná prováděcí vyhláška definuje další druhy

lékařských prohlídek. Problematiku periodických lékařských

prohlídek upravuje dále také přímo zákoník práce, ale pouze

pro zaměstnance konající práce v noci a u mladistvých za

městnanců. Ostatní periodicitu prohlídek nalezneme pak opět

v prováděcí vyhlášce.

V následujícím textu této kapitoly se proto pokusíme danou

problematiku shrnout tak, aby měla pro čtenáře vypovídající

informační strukturu nehledě na to, který předpis danou část

problematiky právě řeší.

Z výše uvedené legislativy vyplývá několik druhů lékař

ských prohlídek. Příslušný zaměstnavatel je povinen realizovat

následující základní tři typy lékařských prohlídek:

• vstupní lékařskou prohlídku (zákon č. 47/2013 Sb.,

který novelizuje zákon č. 373/2011 Sb., o specifických

zdravotních službách (ve znění zákona č. 167/2012 Sb.)),

• lékařské prohlídky ke vzdělávání nebo v průběhu

vzdělávání (Vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení někte

rých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických

zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských

službách a některých druzích posudkové péče)),

• pr acovnělékařskou prohlídku (vyhláška č. 79/2013 Sb.,

o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb.,

o spe cifických zdravotních službách, (vyhláška o pracov

nělékařských službách a některých druzích posudkové

péče)).

Vstupní lékařská prohlídka

V soul adu s ustanovením § 32 zákoníku práce je zaměstnavatel

povinen zajistit, aby se osoba před nástupem do pracovního

poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Vstupní lékařská prohlídka je tedy v souladu se zákonnou

legislativou povinná jak pro zaměstnavatele ve smyslu nařídit,

tak pro zaměstnance ve smyslu absolvovat. Kontrola jejího

absolvování zaměstnancem z hlediska splnění zákonných po

vinností zaměstnavatelem spadá do kompetence inspekce práce.

Vstupní lékařskou prohlídkou je zaměstnavatel ubezpe

čen, že zaměstnanec nastupující na určitou pracovní pozici

je zdravotně způsobilý tuto pracovní pozici vykonávat.

V situaci, kdy zaměstnavatel nemá k dispozici provede

nou vstupní zdravotní prohlídku, nesmí zaměstnanci práci

vůbec přidělit.

Proto je nutné zdravotní prohlídky provádět před zařa

zením zaměstnance na pracovní pozici a před přidělením

práce na této pracovní pozici.

Vzhledem k tomu, že absolvování vstupní lékařské prohlíd

ky je dáno příslušnou legislativou jako zákonná povinnost, jsou

zároveň náklady na její pořízení či provedení u zaměstnance,

který byl vybrán jako vítězný kandidát na obsazení pracovního

místa, daňově uznatelným nákladem pro zaměstnavatele.

Veškeré náklady na provedení vstupní lékařské prohlídky

tohoto výše uvedeného zaměstnance ve smyslu zdravotnických

poplatků a zpoplatnění lékařského úkonu v rámci provedení

Stav pracovněprávní legislativy k 1. lednu 2014 11

této prohlídky, či v rámci provedení případných dalších odborných vyšetření musí zaměstnavatel zaměstnanci plně hradit, nedohodne-li se s ním jinak. Případnou dohodu však musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít před vysláním zaměstnance na lékařskou prohlídku, nikoliv se s ním dohadovat zpětně po její úhradě zaměstnancem.

Prvotní povinnost uhradit vstupní lékařskou prohlídku

zaměstnance zaměstnavatelem je dále podpořena také dikcí zákoníku práce, který uvádí, že zaměstnavatel veškeré náklady na zabezpečení problematiky BOZP je povinen nést na svoje náklady a nesmí tyto náklady přenášet na zaměstnance.

Jak jsme již zmínili, vstupní lékařské prohlídky upravuje

zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších novel, (dále jen ZoSZS). Od 1. 4. 2012 do 31. 3. 2013 byly vstupní lékařské prohlídky povinné u všech zaměstnanců nehledě na to, na základě jakého pracovněprávního vztahu byli zaměstnáváni. Vstupní lékařskou prohlídku tak musel absolvovat zaměstnanec, který pro zaměstnavatele pracoval nejen na základě pracovní smlouvy, ale i na základě dohody o provedení práce, či dohody o pracovní činnosti, a to bez ohledu na délku doby těchto dohod.

Tedy například i u dPP, která byla sjednána pouze na jeden

den a zároveň na pět hodin, měl zaměstnanec absolvovat vstupní lékařskou prohlídku. Uzavřel-li s ním zaměstnavatel za týden další takto krátkodobou dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce, musel se zaměstnanec opět podrobit nové vstupní lékařské prohlídce. V praxi tato zákonná povinnost postrádala smyslu a byrokraticky zatěžovala zaměstnavatele i lékaře. V praxi proto v tomto období zaměstnavatelé často využívali tzv. přechodného ustanovení ZoSZS a očekávala se změna legislativy ve smyslu novelizace ZoSZS, která se promítla právě do zákona č. 47/2013 Sb.

Od 1. 4. 2013 je tedy v platnosti následující znění zákona,

který v dílu druhém upravuje

pracovnělékařské služby a posuzování zdravotní způso

bilosti osoby ucházející se o zaměstnání následovně.

Jako pracovnělékařské služby vymezuje služby, které

jsou: • zdravot ní služby preventivní, jejichž součástí je hodnocení

vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních

podmínek na zdraví,

• provádění preventivních prohlídek a hodnocení zdravot

ního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti

k práci,

• poradenství zaměřené na ochranu zdraví při práci a ochranu

před pracovními úrazy, nemocemi z povolání a nemocemi

souvisejícími s prací,

• školení v poskytování první pomoci a pravidelný dohled

na pracovištích a nad výkonem práce nebo služby.

Pracovnělékařské služby pro zaměstnance a osoby ucházející se o zaměstnání zajišťuje zaměstnavatel za podmínek stanovených ZoSZS a jinými právními předpisy. Poskytovatelem pracovnělékařských služeb tento zákon stanoví: • poskytovatele v oboru všeobecné praktické lékařství, • poskytovatele v oboru pracovní lékařství. Zaměstnavatel pro výkon práce na svých pracovištích: • je povinen, jde-li o práce, které jsou zařazené podle

zákona o oc hraně veřejného zdraví do kategorie první,

druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté, anebo je součástí

práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny

jinými právními předpisy, uzavřít písemnou smlouvu

o poskytování pracovnělékařských služeb s poskyto

vatelem pracovnělékařských služeb,

• m ůže, jde-li o práce zařazené pouze do kategorie první

podle zákona o ochraně veřejného zdraví a není-li součástí

této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stano

veny jinými právními předpisy, zajišťovat provádění

pracovnělékařských prohlídek a posuzování zdravotní

způsobilosti k práci na základě písemné žádosti u po

skytovatele v oboru všeobecné praktické lékařství,

který je registrujícím poskytovatelem zaměstnance

nebo uchazeče o zaměstnání; ostatní pracovnělékařské

služby zaměstnavatel zajišťuje prostřednictvím poskytova

tele v oboru pracovní lékařství, s nímž uzavřel písemnou

smlouvu,

• je povinen, dojde-li ke změně zařazení práce do kategorie

vyšší než kategorie první podle zákona o ochraně veřej

ného zdraví nebo ke změně činnosti, pro jejíž výkon jsou

podmínky stanoveny jinými právními předpisy, uzavřít

novou nebo doplnit dosavadní písemnou smlouvu s po

skytovatelem o ty pracovnělékařské služby, které doposud

nepožadoval, a to nejpozději do 3 měsíců ode dne, kdy

k této změně došlo.

Zaměstnavatel je povinen:

• umožnit pověřeným zaměstnancům poskytovatele pra

covnělékařských služeb vstup na každé své pracoviště,

• sdělit jim informace potřebné k hodnocení a prevenci

rizik možného ohrožení života nebo zdraví na pracovišti,

včetně výsledků měření faktorů pracovních podmínek,

• předložit jim technickou dokumentaci strojů a zařízení,

• sdělit jim informace rozhodné pro ochranu zdraví při

práci,

• při zařazování zaměstnanců k práci postupovat podle

závěrů lékařských posudků o jejich zdravotní způsobilosti,

• při odeslání zaměstnance k pracovnělékařské prohlídce

jej vybavit žádostí obsahující údaje o druhu práce, režimu

práce a pracovních podmínkách, ke kterým je posouzení

zaměstnance požadováno,

• o deslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou

prohlídku, pokud o to zaměstnanec požádal.

Zaměstnavatel má právo vyslat zaměstnance na mimořádnou

pracovnělékařskou prohlídku, také v případě, má-li pochyb

nosti o zdravotní způsobilosti tohoto zaměstnance k práci.

Zaměstnanec je povinen:

• podrobit se pracovnělékařským službám u poskytovatele

pracovnělékařských služeb, se kterým zaměstnavatel

uzavřel písemnou smlouvu,

• podrobit se zdravotním službám indikovaným posky

tovatelem pracovnělékařských služeb pro hodnocení

zdravotního stavu,

• podrobi t se pracovnělékařským službám nařízeným podle

jiného právního předpisu,

• sdělit poskytovateli pracovnělékařských služeb jméno

a adresu registrujícího poskytovatele a dalších poskyto

vatelů, kteří ho přijali do péče,

• sdělit poskytovateli pracovnělékařských služeb na jeho

žádost nebo z vlastního podnětu všechny jemu známé

nebo podezřelé skutečnosti související s ochranou zdraví

při práci.

Poskytovatel pracovnělékařských služeb je povinen:

• informovat zaměstnance o možném vlivu faktorů pra

covních podmínek na jeho zdraví, a to se znalostí vývoje

jeho zdravotního stavu,

Zákoník práce 2014 – s výkladem12

• informovat zaměstnavatele o možném vlivu faktorů pra

covních podmínek na zdravotní stav jeho zaměstnanců,

• vykonávat pravidelný dohled na pracovištích zaměstna

vatele a nad pracemi vykonávanými zaměstnanci,

• spolupracovat se zaměstnavatelem, zaměstnanci, zástupcem

pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a s od

borně způsobilými osobami podle zákona upravujícího

zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví

při práci, odborovou organizací a kontrolními orgány

v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

• ne prodleně oznamovat zaměstnavateli zjištění závažných

nebo opakujících se skutečností negativně ovlivňujících

bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

• podat podnět kontrolním orgánům v oblasti bezpečnosti

a ochrany zdraví při práci k zjednání nápravy nad dodr

žováním povinností v bezpečnosti a ochraně zdraví při

práci v případě, že zjistí, že zaměstnavatel nepostupuje

v souladu s lékařskými posudky nebo přes opakované

upozornění neplní povinnosti v bezpečnosti a ochraně

zdraví při práci stanovené jinými právními předpisy,

• vést dokumentaci o pracovnělékařských službách pro

váděných pro zaměstnavatele, která se nevztahuje ke

konkrétnímu zaměstnanci, odděleně od zdravotnické

dokumentace vedené o konkrétních zaměstnancích; do

kumentací pracovnělékařských služeb se rozumí záznamy

o prová dění dohledu na pracovišti zaměstnavatele, včetně

výsledků analýz, o poradenství poskytnutém zaměstna

vateli a jiné obdobné záznamy o činnostech prováděných

v rámci pracovnělékařských služeb,

• vést odděleně zdravotnickou dokumentaci vedenou

o p acientovi od zdravotnické dokumentace vedené o za

městnanci při poskytování pracovnělékařských služeb,

jestliže je registrujícím poskytovatelem pacienta a zároveň

poskytovatelem pracovnělékařských služeb.

Poskytovatel pracovnělékařských služeb je také oprávněn

požadovat po zaměstnavateli zajištění měření, popřípadě

expertizy, a to za účelem analýzy pracovních podmínek,

pracovního prostředí a odezvy organismu zaměstnanců, včetně

výsledků kategorizace zdravotních rizik, pokud má podezření,

že došlo k takové změně pracovních podmínek, která nega

tivně ovlivňuje nebo by mohla ovlivnit zdraví zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen tato měření nebo expertizy

požadované poskytovatelem zajistit. Jestliže s požadavkem

na zajištění těchto měření nebo expertiz nesouhlasí, požádá

o st anovisko příslušný orgán ochrany veřejného zdraví podle

zákona o ochraně veřejného zdraví nebo Státní úřad pro jader

nou bezpečnost, jde-li o práci v prostředí ionizujícího záření.

V žádosti nesouhlas se zajištěním měření nebo expertiz podle

požadavku poskytovatele pracovnělékařských služeb odůvodní.

Příslušný orgán ochrany veřejného zdraví podle zákona

o ochraně veřejného zdraví nebo Státní úřad pro jadernou

bezpečnost přezkoumá důvod žádosti zaměstnavatele a své

stanovisko písemně sdělí do 15 dnů od obdržení žádosti

zaměstnavateli.

Zaměstnavatel hradí poskytované pracovnělékařské

služby, s výjimkou posuzování nemocí z povolání, a sledo

vání vývoje zdravotního stavu při lékařských preventivních

prohlídkách u nemocí z povolání a vývoje zdravotního stavu

při lékařských preventivních prohlídkách po skončení rizikové

práce, upravených v zákoně o ochraně veřejného zdraví.

Posuzování zdravotní způsobilosti osoby ucházející

se o zaměstnání (§ 59 ZoSZS)

Jde-li o osobu ucházející se o zaměstnání, postupuje se při

posuzování její zdravotní způsobilosti k práci obdobně jako

při posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců v rámci

pracovnělékařských služeb s tím, že

• vst upní lékařská prohlídka se uskutečňuje u poskytovatele

pracovnělékařských služeb, s nímž má zaměstnavatel

uzavřenou písemnou smlouvu, nebo u registrujícího

poskytovatele, ke kterému vyslal zaměstnavatel, na jehož

pracovištích jsou vykonávány práce pouze v kategorii

první, osobu ucházející se o zaměstnání,

• z aměstnavatel vstupní lékařskou prohlídku zajistí vždy

před uzavřením:

– pracovního poměru,

– dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní

činnosti, má-li být osoba ucházející se o zaměstnání

zařazena k práci, která je podle zákona o ochraně

veřejného zdraví prací rizikovou nebo je součástí

této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky

zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními

předpisy; zaměstnavatel může vstupní lékařskou pro

hlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní

způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není

prací rizikovou a která má být vykonávána na základě

dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní

činnosti, nebo

– vztahu obdobného vztahu pracovněprávnímu.

Osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně

nezpůsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena, pokud

se nepodrobí vstupní lékařské prohlídce.

Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející

se o zaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstupní lékařskou

prohlídku, pokud uzavře s uchazečem o zaměstnání pra

covněprávní nebo obdobný vztah, nestanoví-li jiný právní

předpis jinak. Věta první a druhá se nepoužije, jestliže osoba

ucházející se o zaměstnání se s případným zaměstnavatelem

nebo zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne jinak nebo

stanoví-li právní předpis jinak.

Na vstupní zdravotní prohlídky pak navazují zdravotní

prohlídky další, následné.

Lékařské prohlídka ke vzdělávání nebo v průběhu vzdě

lávání

Lékařskými prohlídkami ke vzdělávání nebo v průběhu

vzdělávání jsou základní tři typy prohlídek:

• lékařs ká prohlídka uchazeče o vzdělávání ve střední škole

nebo vyšší odborné škole; provádí se před podáním

přihlášky ke vzdělávání do příslušného oboru vzdělání,

• lékařská prohlídka žáka nebo studenta v průběhu vzdě

lávání:

– při změně zdravotního stavu,

– př ed zařazením do praktického vyučování nebo

praktické přípravy; lékařská prohlídka se neprovádí,

je-li při praktickém vyučování nebo praktické přípravě

vykonávána pouze práce zařazená do kategorie první

podle zákona o ochraně veřejného zdraví a není-li

součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou

podmínky stanoveny jiným právním předpisem,

• lékařská periodická prohlídka (dále jen „periodická

prohlídka“) žáka nebo studenta; provádí se jedenkrát

ročně, pokud žák nebo student při praktickém vyučování

nebo praktické přípravě vykonává rizikové práce.

Lékařské prohlídky ke vzdělávání nebo v průběhu vzdělávání

ve smyslu lékařské prohlídky uchazeče o vzdělávání, žáka

nebo studenta v průběhu vzdělávání při změně zdravotního

Stav pracovněprávní legislativy k 1. lednu 2014 13

stavu, se provádějí na základě žádosti zákonného zástupce nezletilého žáka nebo studenta nebo zletilého žáka nebo studenta. Jde-li o žáka nebo studenta s nařízenou ústavní výchovou nebo uloženou ochrannou výchovou, lze tyto prohlídky v nezbytných případech provést na žádost ředitele příslušného zařízení pro výkon ústavní nebo ochranné výchovy.

Lékařské prohlídky ke vzdělávání nebo v průběhu vzdě

lávání ve smyslu lékařské prohlídky žáka nebo studenta v průběhu vzdělávání před zařazením do praktického vyučování atd. a lékařská periodická prohlídka žáka nebo studenta se provádějí na základě žádosti ředitele školy. Jde-li o praktické vyučování nebo praktickou přípravu uskutečňovanou na pracovišti právnické nebo fyzické osoby, vyžádá si ředitel školy pro účely žádosti od těchto osob údaje o druhu a režimu práce, kterou bude žák nebo student vykonávat, a o zdravotních a bezpečnostních rizicích této práce a míře rizik vyjádřené kategorií práce. Pracovnělékařské prohlídky Pracovnělékařskými prohlídkami jsou • vstu pní prohlídka, prohlídka periodická a prohlídka

mimořádná, které se provádějí za účelem posouzení

zdravotní způsobilosti ve vztahu k práci,

• výstupní lékařská prohlídka, • lékařská prohlídka po skončení rizikové práce (dále jen

„následná prohlídka“).

Při provádění pracovnělékařských prohlídek jsou také zaměstnancům poskytovány vzdělávací a konzultační zdravotní služby.

Vyhláška ještě upravuje problematiku vstupní prohlídky

následujícím způsobem. Vstupní prohlídka se provádí za účelem zajištění, aby k výkonu práce v podmínkách s předpokládanou zdravotní náročností nebyla zařazena osoba ucházející se o z aměstnání, jejíž zdravotní způsobilost neodpovídá zařazení k předpokládané práci.

Vstupní prohlídka se provádí kromě případů stanovených

zákonem též před převedením zaměstnance na jinou práci, pokud jde o práci vykonávanou za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena zdravotní způsobilost zaměstnance. Odlišnými podmínkami se rozumí navýšení rizikových faktorů nejméně o jeden, a to bez ohledu na to, zda změna takových podmínek vede ke změně výsledné kategorie práce. Periodická prohlídka a časové intervaly jejího provedení od 3. 4. 2013 Periodická prohlídka se provádí za účelem zjištění včasné změny zdravotního stavu vzniklé v souvislosti se zdravotní náročností vykonávané práce nebo stárnutím organizmu, kdy další výkon práce by mohl vést k poškození zdraví posuzovaného zaměstnance nebo k poškození zdraví jiných osob.

Periodická prohlídka u zaměstnanců vykonávajících práci

zařazenou podle zákona o ochraně veřejného zdraví: v kategorii první se provádí: • jednou za 6 let, • jednou za 4 roky, jde-li o zaměstnance, který dovršil

50 let věku (poprvé se provede v návaznosti na předchozí

periodickou prohlídku,

v kategorii druhé se provádí: • jednou za 5 let, • jednou za 3 roky, jde-li o zaměstnance, který dovršil

50 let věku (poprvé se provede v návaznosti na předchozí

periodickou prohlídku),

v kategorii druhé rizikové a kategorii třetí se provádí: • jednou za 2 roky,

v kategorii čtvrté se provádí

• jednou za 1 rok.

Periodická prohlídka u zaměstnanců vykonávajících práci nebo

činnost, jejichž součástí je riziko ohrožení zdraví, se provádí:

• jednou za 4 roky,

• jednou za 2 roky, jde-li o zaměstnance, který dovršil

50 let věku

Výše uvedené lhůty se nepoužijí, pokud orgán ochrany ve

řejného zdraví podle zákona o ochraně veřejného zdraví

určí kratší termín pro provedení periodické prohlídky, než je

uveden v zákoně, nebo pokud je jiným právním předpisem

stanoveno jinak.

Jde-li o práce vykonávané na základě dohod o pracích

konaných mimo pracovní poměr, periodické prohlídky se

neprovádějí. To neplatí v případě, kdy je práce na základě

těchto dohod u zaměstnavatele prováděna opakovaně a doba,

na kterou je práce opakovaně sjednávána, je delší než lhůta

pro provedení periodické prohlídky a současně zaměstnavatel

provádění těchto prohlídek vyžaduje.

Mimořádná prohlídka

Mimořádná prohlídka se provádí za účelem zjištění zdravot

ního stavu posuzovaného zaměstnance v případě důvodného

předpokladu, že došlo ke ztrátě nebo změně zdravotní způ

sobilosti k práci nebo pokud dojde ke zvýšení míry rizika již

dříve zohledněného rizikového faktoru pracovních podmínek.

Mimořádná prohlídka se provádí, pokud:

• ji nařídil orgán ochrany veřejného zdraví podle zákona

o ochraně veřejného zdraví nebo tak stanoví zákon upra

vující využívání jaderné energie a ionizujícího záření,

• t o v da ném období vyžaduje zdravotní náročnost kon

krétních pracovních podmínek,

• došlo ke zhoršení pracovních podmínek ve smyslu zvý

šení míry rizika u rizikového faktoru, k němuž již byla

posuzována zdravotní způsobilost zaměstnance,

• bylo opakovaně zjištěno překročení limitní hodnoty

ukazatelů biologického expozičního testu, popřípadě na

základě závěrů jiných vyšetření prováděných za účelem

sledování zátěže organismu působením rizikových faktorů

pracovních podmínek,

• byla při pracovnělékařské prohlídce zjištěna taková změna

zdravotního stavu zaměstnance, která předpokládá změnu

zdravotní způsobilosti k práci v době kratší, než je interval

periodické prohlídky,

• byl výkon práce přerušen:

– z důvodu nemoci po dobu delší než 8 týdnů, s vý

jimkou výkonu práce v kategorii první podle zákona

o ochraně veřejného zdraví a nejde--li o práci nebo

činnost, jejíž součástí je riziko ohrožení zdraví nebo

nestanoví-li jiný právní předpis jinak,

– v důsledku úrazu s těžkými následky, nemoci spojené

s bezvědomím nebo jiné těžké újmy na zdraví,

– z jiných důvodů na dobu delší než 6 měsíců.

Mimořádná prohlídka se dále provádí na základě:

• žádosti předložené zaměstnavatelem z vlastního podnětu

nebo podnětu zaměstnance,

• informace sdělené ošetřujícím lékařem o důvodném

podezření, že změnou zdravotního stavu zaměstnance

došlo ke změně zdravotní způsobilosti.

S výjimkou mimořádné prohlídky, kdy byla při pracovnělé

kařské prohlídce zjištěna taková změna zdravotního stavu

Zákoník práce 2014 – s výkladem14

zaměstnance, která předpokládá změnu zdravotní způsobilosti k prá ci v době kratší, než je interval periodické prohlídky, nebo v případě že byl výkon práce přerušen z jiných důvodů na dobu delší než 6 měsíců, nedochází provedením mimořádné prohlídky ke změně lhůty provedení periodické prohlídky, pokud z lékařského posudku nevyplývá jinak. Výstupní prohlídka Výstupní prohlídka se provádí na základě žádosti zaměstnance, nebo pokud tak stanoví jiný zákon, za účelem zjištění zdravotního stavu zaměstnance v době ukončení výkonu práce, a to s důrazem na zjištění takových změn zdravotního stavu, u kterých lze předpokládat souvislost se zdravotní náročností vykonávané práce. Zaměstnavatel proto od 3. 4. 2013 již nemůže realizovat výstupní lékařské prohlídky. Pokud tohoto titulu využíval, může aplikovat žádost o provedení mimořádné lékařské prohlídky například v posledních dnech trvání ukončovaného pracovního poměru zaměstnance. Výstupní prohlídka se provádí při: • ukončení pracovněprávního nebo obdobného vztahu, • pře vedení na práci se sníženou zdravotní náročností ve

smyslu snížení míry rizika nebo na práci konanou za

příznivějších pracovních podmínek, než ke kterým byla

posouzena zdravotní způsobilost zaměstnance.

Na základě provedení výstupní prohlídky se nevydává lékařský posudek. Výstupní lékařská prohlídka se neprovádí, jde-li o: • práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně

veřejného zdraví a není-li součástí této práce činnost, pro

jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobi



       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2019 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist