načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: Zákoník práce 2013 - s výkladem -- Právní stav k 1. 1. 2013 - Jaroslav Jakubka; Zdeněk Schmied

Zákoník práce 2013 - s výkladem -- Právní stav k 1. 1. 2013

Elektronická kniha: Zákoník práce 2013 - s výkladem
Autor: Jaroslav Jakubka; Zdeněk Schmied
Podnázev: Právní stav k 1. 1. 2013

Již 14. vydání osvědčené publikace zahrnuje komplexní seznámení se změnami, které přinášejí všechny novely zákoníku práce. Zahrnuje novely všech právních předpisů, které ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  101
+
-
3,4
bo za nákup

ukázka z knihy ukázka

Titul je dostupný ve formě:
elektronická forma tištěná forma

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Grada
Dostupné formáty
ke stažení:
EPUB, MOBI, PDF
Zabezpečení proti tisku a kopírování: ano
Médium: e-book
Rok vydání: 2013
Počet stran: 104
Rozměr: 24 cm
Úprava: sv.
Skupina třídění: Pracovní, sociální, stavební právo. Právo životního prostředí
Jazyk: česky
ADOBE DRM: bez
Nakladatelské údaje: Praha, Grada, [2001?]-
ISBN: 978-80-247-4628-9
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

Již 14. vydání osvědčené publikace zahrnuje komplexní seznámení se změnami, které přinášejí všechny novely zákoníku práce. Zahrnuje novely všech právních předpisů, které jakkoliv ovlivňují znění zákoníku práce, novelizovaný text je pro snadnou orientaci zvýrazněn různým typem písma. V knize najdete výklad známých odborníků a spolutvůrců nového zákoníku práce, který vás upozorňuje i na problémy při aplikaci pracovněprávních předpisů v praxi. (právní stav k ...)

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
Jaroslav Jakubka; Zdeněk Schmied - další tituly autora:
Dovolená a její aplikace v praxi s praktickými příklady 2012 Dovolená a její aplikace v praxi s praktickými příklady 2012
Zákoník práce 2013 s výkladem    Právní stav k 1. 1. 2013 Zákoník práce 2013 s výkladem Právní stav k 1. 1. 2013
 (e-book)
Zákoník práce 2013 v praxi - komplexní průvodce -- Právní stav k 1. 1. 2013 Zákoník práce 2013 v praxi - komplexní průvodce
Zákoník práce a související ustanovení nového občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 3. 2018 Zákoník práce a související ustanovení nového občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 3. 2018
Abeceda personalisty 2019 Abeceda personalisty 2019
 
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

Zákoník

práce

2013

Zdeněk Schmied, Jaroslav Jakubka

s výkladem

 výklad změn platných od 1. 1. 2013

 vybrané výkladové problémy

 aplikace některých významných změn v praxi

 fl exibilita v pracovněprávních vztazích

a ochrana zaměstnanců

 obsahuje převodní můstek

k novele č. 365/2011 Sb.

PRÁVNÍ

STAV

K 1. 1. 2013

Publikace z nakladatelství Grada Publishing si můžete zakoupit u svého knihkupce

nebo objednat v Zákaznickém servisu nakladatelství:

GRADA Publishing, a.s., U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

e-mail: obchod@grada.cz

www.grada.cz

Zákoník práce byl v průběhu roku 2012 změněn zákony č. 167/2012 Sb.,

č. 385/2012 Sb., 396/2012 Sb. a č. 399/2012 Sb. Jednalo se však o díl

čí novely, promítající v zákoníku práce změny provedené v jiných

právních předpisech, s výjimkou zákona č. 385/2012 Sb., jímž se

s účinností od 1. ledna 2013 přiznává dodatková dovolená pracov

níkům zdravotnické záchranné služby.

Nejvýznamnější věcné změny však zaznamenal zákoník práce

již s účinností od 1. 1. 2012 tzv. „velkou novelou zákoníku práce“

provedenou zákonem č. 365/2011 Sb., která zejména:

 zajistila důsledné promítnutí závěrů vyplývajících z nálezu Ústavního soudu z 12. 3. 2008

vyhlášeného pod č. 116/2008 Sb. (zejm. zakotvuje princip subsidiarity občanského zákoníku

vůči zákoníku práce, ruší přímé odkazy na použití konkrétních ustanovení občanského

zákoníku),

 zapracovala cíle stanovené v Programovém prohlášení vlády ze dne 4. 8. 2010 směřující

k větší fl exibilitě pracovněprávních vztahů (např. úpravu zkušební doby, pracovních po

měrů na dobu určitou, dohod o provedení práce),

 provedla řadu věcných změn, včetně právní úpravy některých nových pracovněprávních

institutů (např. dočasné přidělení zaměstnance, rozšíření výpovědních důvodů, zvláštní

postup v kontu pracovní doby, změny v čerpání dovolené),

 zpřesnila formou legislativně technických úprav znění celé řady dosavadních ustanovení

k odstranění pochybností o jejich povaze z hlediska možnosti odchýlení.

Tato publikace nabízí čtenářům vedle paragrafovaného úplného znění zákoníku práce s účin

ností k  1. lednu 2013 i  souhrnný komentář k jednotlivým oblastem pracovněprávní úpravy

zaměřený na možné aplikační problémy vybraných ustanovení s přihlédnutím k posledním

novelizacím. Měla by být praktickou a přehlednou příručkou v oblasti pracovního práva ur

čenou odborné, ale též laické veřejnosti.

Zdeněk Schmied, Jaroslav Jakubka

ZÁKONÍK PRÁCE 2013 – S VÝKLADEM



Zákoník práce 2013 –

s výkladem

Právní stav k 1. 1. 2013

Zákoník práce 2013 – s výkladem Právní stav k 1. 1. 2013 Mgr. Zdeněk Schmied, JUDr. Jaroslav Jakubka TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE: Vydala GRADA Publishing, a.s. U Průhonu 22, Praha 7, jako svou 5 068. publikaci Odpovědná redaktorka Ing. Michaela Průšová Realizace obálky Vojtěch Kočí Zlom Jan Šístek Počet stran 104 Čtrnácté vydání, Praha 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013 Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s. © GRADA Publishing, a.s., 2013 ISBN 978-80-247-4628-9

GRADA Publishing: tel.: 234 264 401, fax: 234 264 400, www.grada.cz

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE: ISBN 978-80-247-8297-3 (ve formátu PDF) ISBN 978-80-247-8300-0 (ve formátu EPUB) V předkládané publikaci najdete seznámení se změnami, které se promítaly do zákoníku práce po dni 1. 1. 2012 novelami č. 375/201 1 Sb., č. 396/2012 Sb., č. 167/2012 Sb., č. 385/2012 Sb., č. 399/2012 Sb. Úplné znění uvozuje výklad nejčastějších problémových oblastí zákoníku práce s promítnutím přijatých nejvýznamnějších věcných změn. Účinnost jednotlivých ustanovení zákona je odlišena různým typem písma. Tučný text – účinnost od 1. 1. 2013 (netýká se nadpisů). Veškeré práce na této publikaci probíhaly s maximální snahou o přesnost textu, považujeme však za důležité upozornit, že právně závazný je pouze text publikovaný ve Sbírce zákonů.

Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elek

tronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Zákoník práce 2013 – s výkladem4

Obsah

Stav pracovněprávní legislativy k 1. lednu 2013 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Vybrané výkladové problémy zákoníku práce ve znění změn k 1. 1. 2013 . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Závěr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Přehled mezinárodních dokumentů – směrnice Evropské unie a úmluvy Mezinárodní

organizace práce vztahující se k zákoníku práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Přehled členění zákoníku práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Úplné znění zákoníku práce č. 262/2006 Sb. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Příloha k zákonu č. 262/2006 Sb. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

Převodní můstek k novele zákoníku práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

Stav pracovněprávní legislativy k 1. lednu 2013 5

Stav pracovněprávní legislativy k 1. lednu 2013

Právě uplynulý rok 2012 byl rokem ověřování mimořádně velkého množství zásadních a významných, zejména věcných, ale i l egislativně technických změn v celé řadě právních předpisů spadajících do působnosti resortu práce a sociálních věcí. Tyto změny se promítly nejenom v soukromoprávní úpravě pracovněprávních vztahů v rámci zákoníku práce, a to především jeho „velkou novelou“ provedenou zákonem č. 365/2011 Sb., ale také v oblasti veřejnoprávní úpravy, kde se jednalo především o změny na úseku zaměstnanosti a inspekce práce zákonem č.  367/2011 Sb. (novelizace zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce). Změny na úseku zaměstnanosti byly zaměřeny především na úsporná opatření v oblasti veřejných výdajů (tedy v oblasti pasivní politiky zaměstnanosti) a na účinnější  kontrolu a postih všech forem výkonu nelegální práce.

S ohledem na účel a obsah této publikace, kterým je

právní úprava v zákoníku práce ve znění účinném k 1. 1.  2013, bude komentář k tomuto právnímu předpisu zaměřen téměř výhradně na zásadnější změny, jejichž účinnost nastala v období od l. lednu 2012 do 1. ledna 2013, a vybrané  výkladové problémy – vše především v souvislosti s „velkou novelou zákoníku práce“. 1. Stručný př ehled novelizací zákoníku práce v roce 2012 

a k 1. 1. 2013:

a) zákonem č.  364/2011 Sb. – s účinnosti od 1. 1. 2012:

Tímto zákonem byl zcela nahrazen identický obsah

předchozího Ústavním soudem k 31. prosinci 2011 zrušeného zákona č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, a kterým byla již k 1. 1. 2011 přímo novelizována též některá ustanovení zákoníku práce. Na jeho základě došlo k dočasnému prodloužení období poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě zaměstnance, a to z původních 14 na prvních 21 dnů trvání těchto sociálních událostí (opatření je stanoveno pro dobu od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013), a dále byla stanovena výhradně písemná forma dohody o provedení práce. V souvislosti se snížením výdajů na odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a s právě bylo změněno ust. § 123 odst. 6 tak, že zmocňuje vládu stanovit nařízením vlády okruh zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy (tzv. pásmové odměňování). Původní zákonné zmocnění, podle něhož vláda stanoví okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednat plat pevnou měsíční částkou, bylo nahrazeno právní úpravou tohoto institutu zařazenou v § 122 odst. 2 zákoníku práce.

Jedinou významnější věcnou změnou ve srovnání s pů

vodním zněním zrušeného zákona č. 347/2010 Sb. se stal nový i nstitut tzv. kompenzace promítnutý do § 44b zákona  o zaměstnanosti. Kompenzace se týká uchazečů o zaměstnání, jimž při skončení pracovního poměru před jejich zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání vzniklo právo na odstupné podle § 67 zákoníku práce, avšak odstupné jim nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru zaměstnavatelem vyplaceno nebylo. Napravuje se tak stav, kdy z důvodu pouhé existence právního nároku na odstupné se zaměstnanci ze zákona odkládá poskytování podpory v nezaměstnanosti (zpravidla o dobu tří měsíců

odpovídající minimálnímu násobku odstupného), a to i v pří

padě, kdy odstupné vyplaceno nebylo. Úřad práce v takovém

případě přizná uchazeči kompenzaci ve výši 65 % průměrného

měsíčního výdělku za dobu od jeho zařazení do evidence

uchazečů do uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků

průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální

výše odstupného podle jiného právního předpisu. O vyplacení

kompenzace a o její výši informuje krajská pobočka Úřadu

práce do 3 pracovních dní ode dne nabytí právní moci rozhod

nutí zaměstnavatele, u něhož zaměstnanci právo na odstupné

vzniklo, Kompenzaci je zaměstnavatel povinen Úřadu práce

uhradit do 10 pracovních dnů od doručení informace, a to

i v případě, že dlužné odstupné již vyplatil.

b) zákonem č. 365/2011 Sb. – „velká novela“ zákoníku 

práce – s účinností k 1. 1. 2012:

Svým rozsahem i významem přesahující dřívější dílčí no

velizace zákoníku práce, k nimž postupně docházelo po nabytí

jeho účinnosti v době od 1. 1. 2007 (snad s výjimkou jen tzv.

„technické novelizace“ zákonem č. 362/2007 Sb. a důsledků

vyplývajících z nálezu Ústavního soudu vyhlášeného pod

č. 1 16/2008 Sb.), představovala v pořadí již 21. novelizace,

označovaná někdy jako tzv. „velká novela zákoníku prá

ce“, provedená zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění 

zákon č.  262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších 

předpisů, a  další související zákony. Tato novela zásadním

způsobem zasáhla do předchozí právní úpravy a sledovala

zejména tento účel:

• d ůsledné promítnutí závěrů obsažených v nálezu Ústavního

soudu z 12. března 2008, vyhlášeného ve Sbírce zákonů

pod č. 1 16/2008 Sb., do zákoníku práce, především s důra

zem na princip subsidiarity – tedy podpůrné působnosti

občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích,

• na plnění úkolů a cílů obsažených v Programovém pro

hlášení vlády České republiky ze dne 4. srpna 2010,

které by měly směřovat především k větší fle xibilitě

pracovněprávních vztahů,

• rozšíření smluvní volnosti akcentací obecného principu

autonomie vůle účastníků základního pracovněprávního

vztahu – zaměstnavatele a zaměstnance při zachování

nezbytné míry ochrany zaměstnance,

• provedení řady zásadních věcných změn v pracovněprávní

úpravě vycházejících jednak z návrhů odborné skupiny pro

přípravu novely zákoníku práce již v roce 2009, jednak

z požadavků aplikační praxe a

• legislativně technické zpřesnění dikce řady zákonných

ustanovení ke zdůraznění jejich kogentní povahy za úče

lem odstranění pochybností o povaze těchto ustanovení

z hlediska vyloučení možnosti odchýlení.

Uvedenou novelou se do zákoníku práce promítly od

1. ledna 2012 tyto nejvýznamnější věcné změny:

• vymezení základních zásad pracovněprávních vztahů,

jako obecných interpretačních pravidel normativního

charakteru, a redefinice pojmu závislá práce oddělením

základních pojmových znaků od podmínek, za nichž musí

být závislá práce vykonávána,

• vyloučení těch právních institutů občanského práva,

které pro pracovněprávní vztahy nelze použít, a zvláštní

úprava neplatnosti právních úkonů, především pro

nedostatek písemné formy,


Zákoník práce 2013 – s výkladem6

• v oblasti zkušební doby a podmínek pro sjednávání

a opakované uzavírání pracovního poměru na dobu  určitou,

• obnovení institutu dočasného přidělení zaměstnance

k jinému zaměstnavateli a rozšíření okruhu výpovědních  důvodů,

• di ferenciace výše odstupného v z ávislosti na počtu

odpracovaných let u zaměstnavatele a obnovení tzv. moderačního práva soudu snížit náhradu mzdy příslušející zaměstnanci z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru,

• zvýšení maximálního limitu poč tu hodin na dohodu

o provedení práce ze 150 na 300 hodin v kalendářním roce a s t ím související podrobení této dohody odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění za specifických podmínek stanovených v § 7a zákona o nemocenském pojištění,

• zpružnění institutů pružné pracovní doby a konta 

pracovní doby,

• rozšíření možnosti sjednání mzdy a stanovení platu

s přihlédnutím k případné práci přesčas,

• rozšíření okruhu potenciálních příjemců náhrady odměny 

z dohod o pra cích konaných mimo pracovní poměr v prvém období dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény v souvislosti s rozšířením okruhu pojištěných zaměstnání podle zákonů o nemocenském pojištění, důchodovém pojištění a všeobecném zdravotním pojištění,

• změna postupu v určování dovolené při současném zru

šení dosavadní úpravy dvojího režimu čerpání dovolené, zániku práva na dovolenou jejím nevyčerpáním a zrušení možnosti „proplatit“ nevyčerpanou dovolenou v jiných případech než výhradně jen při skončení pracovního poměru,

• změna podmínek pro sjednávání konkurenční doložky

a snížení minimální výše peněžitého vyrovnání,

• nová úprava možnosti skončení pracovního poměru

zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Výše uvedený výčet změn není úplný. Proto nejen

o těchto, ale i o dalších změnách zákoníku práce vyplývajících

z této dosud nejvýzmamnější novely, je podrobněji pojednáno

v následujícím komentáři k vybraným výkladovým problémům

zákoníku práce.

Při zvažování možných variant změn, které by i do bu

doucna měly permanentně směřovat k větší flexibilitě pra

covněprávních vztahů při současném zajištění potřební 

míry ochrany zaměstnance, jako slabší smluvní strany

v těchto právních vztazích (tzv. princip „flexijistoty“), bude

nezbytné brát v úvahu reálný stav našeho pracovního práva

a přihlížet k názorům a postojům sociálních partnerů – tedy

zástupců zaměstnavatelů i zaměstnanců. Zejména však bude

nutno některé instituty dosavadní pracovněprávní úpravy

přizpůsobit novému občanskému zákoníku, který má nabýt

účinnosti dnem 1. ledna 2014.

c) zákonem č. 367/2011 Sb. – s účinností od 1. 1. 2012:

Tento zákon, kterým byl především podstatně novelizován

zákon o zaměstnanosti a též zákon o inspekci práce, zasáhl

též do právní úpravy zákoníku práce, v němž byl zrušen 

v § 48 od stavec 5 ukládající zaměstnavateli povinnost pí

semně oznámit Úřadu práce rozvázání pracovního poměru

se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením.

d) zákone m č. 466/2011 Sb. – s účinností od 30. 12. 2011:

Zákonem byl zrušen zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných

neziskových ústavních zdravotnických zařízení, což se promítlo

do zákoníku práce v § 109 o dst. 3 zrušením písmene f),

v němž byla tato zařízení pro účely odměňování zaměstnanců

platem uvedena.

e) zákonem č. 375/2011 Sb. – s účinností od 1. 4. 2012:

V souv islosti s nabytím účinnosti zákona č. 373/2011 Sb.,

o specifických zdravotních službách rovněž k 1. 4. 2012 se

v zá koníku práce mění v příslušných ustanoveních terminologie

v z ásadě tak, že dosavadní pojem „závodní preventivní péče“

se nahrazuje pojmem „pracovnělékařské služby“.

f) zákonem č. 167/2012 Sb. – s účinností od 1. 7. 2012:

V souvislosti se změnou zákona o archivnictví a spisové

službě se v § 335 odst. 2 až 4 a § 337 odst. 2, 4 a 5 zákoníku

práce v oblasti právní úpravy doručování písemností zavádí

pojem „zaručený elektronický podpis“.

K 1 . lednu 2013 nabývají účinnosti ještě 3 dílčí novely

zákoníku práce provedené:

g) zákonem č. 385/2012 Sb.,

jímž se rozšiřuje dosavadní okruh zaměstnanců s prá

vem na dodatkovou dovolenou podle § 215 zákoníku práce

o zdravotnické pracovníky, kteří vykonávají v rozsahu ales

poň poloviny stanovené týdenní pracovní doby činnosti při

poskytování zdravotnické záchranné služby,

h) zákonem č. 396/2012 Sb.,

kterým se v souvislosti se změnou občanského soudního

řádu doplňuje § 147 odst. 2 zákoníku práce ohledně výkonu

rozhodnutí (exekuce) srážkami ze mzdy,

i) zákonem č. 399/2012 Sb.,

kterým se v souvislosti se zavedením důchodového spoření

doplňuje zákoník práce v ust. § 147 odst. 1 a § 356 odst. 3

o pojistné na toto důchodové spoření.

Naproti tomu k 1. 1. 2013 nedošlo k navrhovanému zrušení

zákona č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců

a účinnost tohoto zákona byla opětovně odložena o 2 roky –

tedy k 1. 1. 2015. V důsledku tohoto řešení nedošlo v záko

níku práce j žádným změnám ohledně úpravy odškodňování

pracovních úrazů a nemocí z povolání a tato ustanovení jsou

nadále ponechána jako přechodná do doby nabytí účinnosti

zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců.

Vybrané výkladové problémy zákoníku práce ve znění změn k 1. 1. 2013 7

Vybrané výkladové problémy zákoníku práce ve znění účinném k 1. 1. 2013

(původní text aktualizovaný podle právního stavu účinného k 1. lednu 2013)

1. Povaha a  základní principy pracovněprávní úpravy 

v zákoníku práce a vztah k občanskému zákoníku

Pracovní právo je právem soukromým. Základním právním předpisem pracovního práva je zákoník práce, ale i další právní předpisy. Rozhodující pro aplikaci pracovněprávních předpisů je skutečnost, zda fyzická osoba vykonává závislou  práci ve smyslu její definice vyjadřující její základní pojmové znaky uvedené v § 2 odst. 1 zákoníku práce, a to za podmínek stanovených v odstavci 2. Rozhodujícími rozlišovacími znaky k posouzení, zda jde v konkrétním případě o výkon závislé práce, jsou, zda je činnost (práce) vykonávána zaměstnancem osobně, ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem z aměstnavatele a podle jeho pokynů. Vykazuje-li určitá činnost (práce) konaná fyzickou osobou pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu znaky z ávislé práce, musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a pr ávní a ekonomickou odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Závislou práci lze vykonávat  výlučně v  základním pracovněprávním vztahu (§ 3) – tedy v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti. V případě, že činnost (práce) nemá charakter závislé práce, je možné tuto činnost neprovozovat vlastními zaměstnanci, ale zajistit ji jinak (dodávkou, subdodávkou, příkazní smlouvou), kdy vzájemný vztah již nebude vztahem pracovněprávním, ale půjde o vztahy podle občanského nebo obchodního zákoníku.

Zákoník práce obsahuje především zvláštní právní úpravu

vztahů při výkonu závislé práce a stanoví základní pravidla, podle nichž se lze odchýlit od ustanovení tohoto zákona na základě zásady „je do voleno vše, co zákon nezakazuje“. Pracovní právo však upravuje nejen práva a povinnosti subjektů pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce, ale i některé související právní vztahy (§ 1). Jde o právní vztahy  kolektivní povahy, které souvisejí-li s výkonem závislé práce a jsou tudíž rovněž pracovněprávními vztahy, nebo některé vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů a nově též o úpravu některých jiných práv a povinností zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podl e zákona o nemocenském pojištění a některých  sankcí za jeho porušení [§ 1 písm. e)].

Obecným právním předpisem, který je třeba aplikovat

subsidiárně pro pracovněprávní vztahy, je občanský zákoník. Ten je třeba použít vždy, pokud zákoník práce příslušnou věc v oblasti pracovněprávních vztahů neupravuje, avšak zásadně jen v souladu se základními zásadami pracovněprávních  vztahů (§ 1a a § 4 zákoníku práce). Z důvodu nezbytného vymezení zákoníku práce vůči subsidiární možnosti použití občanskému zákoníku a k zajištění zákonné ochrany v pracovněprávních vztazích stanoví zákoník práce v § 4a, kterých ustanovení občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy použít nelze, jako například ustanovení o zadržovacím právu, o postoupení pohledávky, smluvní pokutě, která smí být dohodnuta jen, stanoví-li to zákoník práce (viz pouze § 310 o konkurenční doložce).

Novela zákoníku práce stanovila základní zásady pra

covněprávních vztahů, jako obecná interpretační (výkladová) pravidla normativního charakteru, k nimž je třeba vždy přihlédnout při aplikaci jednotlivých ustanovení nejen zákoníku práce, ale též při subsidiárním používání občanského zákoníku.

Tyto zásady jsou formulovány na čelném místě zákoníku

práce – v § 1a a jsou jimi zejména:

• zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance;

• uspokoj ivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon

práce;

• spravedlivé odměňování zaměstnance;

• řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými

zájmy zaměstnavatele;

• rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskrimi

nace.

K 1. lednu 2012 byla v zákoníku práce v části první

hlava III (§ 13 až 15) zrušena. Základní zásady pracovněpráv

ních vztahů (nejobecnější principy) byly proto formulovány

v § 1a (viz výše). Některé z dříve uvedených „zásad“ byly

spíše vyjádřením obecných principů soukromoprávní úpravy

(vyplývají přímo z občanského zákoníku), a proto je není třeba

v z ákoníku práce pro pracovněprávní vztahy zvláště upravovat

(srov. např. dobrovolnost pracovněprávního vztahu vyjádřená

souhlasem obou smluvních stran nebo soulad s dobrými mravy).

Jiné z dříve vymezených „zásad“ v nyní již zrušených § 13

až 15, které vyjadřovaly spíše povinnosti, byly systematicky

zařazeny do § 346b nebo jsou součástí konkrétní úpravy na

jiných místech zákoníku práce (např. povinnost zaměstnavatele

seznámit zaměstnance s kolektivní smlouvou nebo vnitřním

předpisem – viz § 29 a § 305 odst. 4). Některé povinnosti

a pravidla byly přeneseny též do § 34b. Spolu s přeformu

lováním základních zásad a posílením jejich významu jako

základních interpretačních ustanovení normativního charakteru

došlo i ke změně systematiky úvodních ustanovení zákoníku

práce tak, aby byla lépe vyjádřena důležitost obecných zásad

pro aplikaci zákoníku práce a pro výklad jeho jednotlivých

ustanovení. Proto po vymezení předmětu úpravy ihned následují

základní zásady, po nich pak teprve pravidlo o subsidiaritě

občanského zákoníku.

V pracovním právu se uplatňuje převážně princip smluvní

svobody na ú kor státní regulace. Kromě minimálního standardu

ochranného zákonodárství je pro pracovní právo typická

i forma kol ektivního vyjednávání, přičemž specifickým

pramenem práva se tak stává kolektivní smlouva. Dalšími

interními normami zakládajícími práva a povinnosti pak

mohou být vnitřní předpisy zaměstnavatele. Vnitřní předpis

však nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům,

neboť k úpravě povinnosti zaměstnance může dojít jen indi

viduální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem

(§ 4b odst. 2). Většina práv a povinností mezi zaměstnavatelem

a z aměstnancem by měla vyplývat ze smluv a „firemních“

norem, které se vztahují jen na zaměstnance toho kterého

konkrétního zaměstnavatele. Zákoník práce je pak obecným

rámcem těchto smluv. Na pracovněprávní vztahy se na základě 

principu subsidiarity používají i ustanovení občanského 

zákoníku, a si ce tehdy, jestliže zákoník práce použít nelze,

nebo jestliže takovéto podpůrné použití občanského zákoní

ku výslovně pro některé případy nevylučuje (§ 4a) – např.

ustanovení občanského zákoníku o právu zadržovacím, o po

stoupení pohledávky.

Zásadním principem pracovního práva je teze „co není 

zakázáno, je dovoleno“. Autonomie vůle účastníků pracov

něprávního vztahu vychází z toho, že účastnící mohou do sou

kromoprávních vztahů vstupovat svobodně a sjednat si většinu

práv a povinností, nejsou-li zákonem zakázány. Rozpoznání

Zákoník práce 2013 – s výkladem8

typu norem (tedy konkrétních ustanovení), které odchýlení nedovolují, by nemělo způsobovat v praxi problémy, neboť měly být patrné zákazovým nebo příkazovým imperativem např. „je zakázáno“, „nesmí se“, „není dovoleno“, nebo naopak „musí“, „je povinen“. Kromě jednotlivých zákazů nebo příkazů uvedených přímo v textu zákona výslovně (např. v § 34b) je zákaz „odchýlení se“ uveden v taxativním výčtu ustanovení § 363 zákoníku práce. Zde jsou vyjmenována ustanovení, od nichž je možné se odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Jedná se o ha rmonizační ustanovení, jimiž se do právního řádu implementovalo právo Evropské unie, obsažené ve Směrnicích Evropského společenství. Odchýlení je v těchto případech  možné pouze ve prospěch zaměstnance, neboť se jedná o m inimální míru ochrany zaměstnance, která odchýlením v jeho prospěch nebude narušena. Prospěch zaměstnance lze posuzovat obecně ne bo individuálně. Judikatura vychází z toho, že určité odchýlení od daného institutu není možno chápat jako prospěšné obecně (podle toho, co se okolí zaměstnance jeví jako jemu prospěšné), protože se pohybujeme v o blasti práva soukromého. Proto je třeba posuzovat možné odchýlení od právní úpravy ad hoc, čili vychází se z pri ncipu smluvní volnosti, posouzení prospěchu je závislé na vůli a rozhodnutí zaměstnance. Takováto vůle či rozhodnutí nesmí však směřovat k obcházení zákona a jeho jednotlivých ustanovení. V této souvislosti je třeba připomenout, že ne pro všechna ustanovení vyjmenovaná v § 363 platí, že se od nich lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance, protože prospěch zaměstnance by vůbec nenastal (týká se to např. § 39 odst. 2 až 5 o pracovním poměru na dobu určitou nebo § 218 odst. 1 o povinnosti zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání dovolené v tom kalendářním roce, v němž právo na dovolenou vzniklo).

Zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“ nelze realizovat

pouhým výčtem zákazových či příkazových ustanovení. Zákoník práce má obecnou povahu a výslovné zákazy či příkazy mohou pokrývat pouze základní principy pracovního práva. Většinu kogentních norem je nezbytné dovodit z  jejich povahy, kdy zákonodárce dává pomocí interpretačních pravidel najevo, zda jde o právní normy, od nichž se nelze odchýlit. Vychází-li se z gramatického výkladu, lze dovodit kogentní povahu právní normy tehdy, je-li z ní patrné, že připouští pouze jediný způsob řešení. Zákon užívá slov „pouze“, „jen“, „výlučně“ atd. Jako příklad lze uvést § 3, který umožňuje výkon závislé práce výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními předpisy. Dalším příkladem, kdy z povahy zákoníku práce vyplývá, že se nelze od jednotlivých ustanovení smluvně odchýlit, je tzv. „mini-max“. Jedná se o ustanovení, kdy právní úprava slovy „nejméně“ a „nejvýše“ omezuje smluvní zvýšení nebo snížení zákonem uvedené hranice plnění. Právní úprava, zpravidla z důvodu ochrany zaměstnance, omezuje změnu zákonné hranice jedním směrem, přičemž změnu na druhou stranu ponechává bez omezení. Jedná se např. o stanovení minimální délky dovolené, maximálního limitu nařízené práce přesčas nebo počtu hodin, které lze odpracovat na dohodu o provedení práce v kalendářním roce.

Povahu ustanovení je dále třeba zjistit výkladem smyslu, 

cíle a  účelu daného ustanovení zákoníku práce. Při tomto výkladu je nezbytné vycházet na straně jedné z organizační  funkce pracovního práva a na straně druhé z ochranné funkce pracovního práva. Při výkladu norem, od nichž se nelze odchýlit, je třeba vycházet i ze základních zásad pracovněprávních  vztahů, které jsou uvedeny v § 1a. Za ustanovení, od nichž se není možné z důvodu jejich povahy odchýlit, je možné považovat i ustanovení upravující postavení účastníků – § 6

až § 11 (statusové otázky) a ustanovení upravující náhradu 

škody. Náhrada škody (§ 248 až § 275 a § 365 až § 393) je

v pracovním právu řešena zcela specifickým způsobem, který

není vhodné narušovat odchylným ujednáním smluvních stran.

Pro možnosti sjednání či stanovení odchylných pracovních

podmínek a práv zaměstnanců je nezbytné brát v úvahu zákon

o daních z  příjmů. Daňově uznatelné náklady jsou výdaje

na pra covní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený

rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na práva

zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního

předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud

zákon o daních z příjmů nebo zvláštní zákon nestanoví jinak.

To ve svém komplexu představuje rozšíření daňové uznatelnosti

různých zaměstnaneckých výhod sjednaných či stanovených

podle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ (zvýšené od

stupné nebo odchodné, odměny při různých životních nebo

pracovních výročích či při odchodu do důchodu, příspěvky

na dopravu do zaměstnání, sociální výpomoci apod.). K ta

kové úpravě jsou podle daňového zákona oprávněny nejen

hromadné dokumenty (kolektivní smlouva či vnitřní předpis),

ale i dokumenty individuální (pracovní nebo jiné smlouvy,

např. manažerské).

V některých případech zaměstnaneckých vztahů při vý

konu závislé práce se zákoník práce používá omezeně, pokud

to výslovně stanoví, nebo pokud to stanoví zvláštní předpisy

(jiné zákony). Jde především o vztahy vyplývající z výkonu

veřejných funkcí, o vztahy členů družstva k družstvu,

jestliže podmínkou členství v družstvu je též pracovní vztah

(§ 5 odst. 1 až 3). Pokud jde o některé skupiny zaměstnanců,

např. justiční čekatele, státní zástupce, úředníky územně 

samosprávných celků, pedagogické pracovníky, akademické 

pracovníky vysokých škol, asistenty soudců a asistenty 

státních zástupců, veřejného ochránce práv, zástupce 

veřejného ochránce práv, notářské kandidáty, notářské kon-

cipienty, e xekutorské kandidáty, exekutorské koncipienty 

a advokátní koncipienty, jsou jejich zaměstnanecké vztahy

upraveny také jinými právními předpisy než jen zákoníkem

práce, aniž by tuto skutečnost musel zákoník práce výslovně

stanovovat. Pro praktické potřeby lze shrnout, že vzájemné 

vztahy z ákoníku práce a zvláštních zákonů pro j ednotlivé

druhy povolání či profesí nebo skupiny zaměstnanců jsou

postaveny na principu:

• subsidiarity (právní vztah se řídí zákoníkem práce

a dalšími pracovněprávními předpisy, nestanoví-li zvláštní

předpis jinak),

• delegace přímé působnosti (právní vztah se řídí záko

níkem práce, pokud to zákoník práce výslovně stanoví,

nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy).

2. Smluvní strany základních pracovněprávních vztahů

Úprava právního postavení účastníků pracovněprávních 

vztahů (subjektů těchto právních vztahů) je v zákoníku práce

soustředěna v § 6 až 11, a to jen v nezbytném rozsahu, neboť

obecně taková úprava vyplývá z občanského zákoníku (např.

subjektivita a jednání právnických osob, omezení či zbavení

způsobilosti k právním úkonům, zastupování v pracovněpráv

ních vztazích). Účastníkem pracovněprávních vztahů (smluvní

stranou) je zaměstnavatel a zaměstnanec a ve stanovených

případech i jiné fyzické či právnické osoby (např. pozůstalí

po zaměstnanci, který utrpěl smrtelný pracovní úraz).

Pracovněprávní způsobilost být zaměstnancem (tj. mít

v pracovněprávním vztahu práva, povinnosti a činit samostatně

pracovněprávní úkony) vzniká fyzické osobě, není-li zákoníkem

práce stanoveno jinak, dosažením 15 let věku. Toto pojetí

právní subjektivity zaměstnance v pracovněprávních vztazích

Vybrané výkladové problémy zákoníku práce ve znění změn k 1. 1. 2013 9

se zásadně liší od pojmu „zletilost“ používaného občanským zákoníkem (§ 8 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník). Podle občanského zákoníku se plné zletilosti dosahuje až dovrše ním 18. roku věku. Stejně tak i podle zákoníku práce dohodu o odpovědnosti podle § 252 odst. 2 zaměstnanec může uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku.

Zákoník práce výslovně zakazuje výkon závislé práce 

(zaměstnávání) fyzických osob ve věku do 15 let nebo  osob starších 15 let do skončení povinné školní docház- ky. Povinná školní docházka končí skončením vyučovací povinnosti (podle § 24 a § 43 školského zákona zpravidla posledním červnem), nikoliv posledními prázdninami, které ještě ke školnímu roku patří. Takzvaná praxe, která je součástí vyučování na středních a vyšších odborných školách, neprobíhá podle právního režimu zákoníku práce, ale řídí se zákonem č. 5 61/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon).

Zaměstnavatelem se rozumí právnická nebo fyzická 

osoba, která zaměstnává fyzickou osobu či fyzické osoby v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zákoník práce výslovně stanoví, že za stát v pracovněprávních vztazích jedná a práva a povinnosti z těchto vztahů vykonává příslušná organizační složka státu podle zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Stát se rovněž v so uladu s § 21 občanského zákoníku považuje v oblasti soukromého práva za právnickou osobu. Stát v případech, kdy má postavení právnické osoby, aplikuje soukromoprávní předpisy.

Zastoupení v pracovněprávních vztazích se ří dí ob

čanským zákoníkem, a proto není v zákoníku práce výslovně upraveno. Zástupce je oprávněn jednat za jiného jeho jménem. Ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému. Zastupovat jiného zásadně nemůže ten, kdo sám není způsobilý k právnímu úkonu, o který jde, ani ten, jehož zájmy jsou v roz poru se zájmy zastoupeného. Zastoupení vzniká na z ákladě zákona, nebo rozhodnutí státního orgánu (zákonné zastoupení), anebo na základě dohody o plné moci. Zástupce musí jednat vždy osobně; dalšího zástupce si může ustanovit, jen jestliže je to právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto. I z právních úkonů dalšího zástupce vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému.

Při každém právním úkonu je možné se dát zastoupit 

jinou fyz ickou nebo právnickou osobou. Zmocnitel udělí za tímto účelem plnou moc zmocněnci, v níž musí být uveden rozsah zmocněncova oprávnění. Plnou moc lze udělit i několika zmocněncům společně. Není-li v plné moci udělené několika zmocněncům určeno jinak, musí jednat všichni společně. Překročil-li zmocněnec své oprávnění vyplývající z plné moci, je zmocnitel jeho jednáním vázán jen pokud toto překročení schválil. Neoznámí-li však zmocnitel osobě, se kterou zmocněnec jednal, svůj nesouhlas bez zbytečného odkladu po tom, co se o překročení oprávnění dozvěděl, platí, že překročení schválil. Jestliže překročil zmocněnec při jednání své oprávnění jednat za zmocnitele nebo jedná-li někdo za j iného bez plné moci, je z tohoto jednání zavázán sám, ledaže ten, za koho bylo jednáno, právní úkon dodatečně bez zbytečného odkladu schválí. Při schválení nebo jednání na základě právního úkonu zástupce vznikají právní účinky od samého počátku, čili od učiněného právního úkonu zástupce. Neschválí-li zmocnitel překročení plné moci nebo jednání bez plné moci, může osoba, se kterou bylo jednáno, na zmocněnci požadovat buď splnění závazku, nebo náhradu škody způsobené jeho jednáním.

Zaměstnanec i zaměstnavatel, i když mají plnou způsobi

lost k právním úkonům, nejsou povinni v pracovněprávních

záležitostech činit právní úkony osobně, ale mohou se nechat

zastoupit jinou osobou. Zaměstnanec, který není způsobilý 

k právním úkonům, musí být zastoupen. V obou případech

zástupce jedná a činí právní úkony jménem zastoupeného

a ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastou

penému. K zastupování je třeba plné moci, nebo rozhodnutí

soudu. Plná moc se uděluje na základě smlouvy vyžadující

projev vůle jak zastoupeného, tak zástupce. Zákoník práce

však výslovně vylučuje, aby za zaměstnance, jehož způ-

sobilost k  právním úkonům byla omezena, nebo který byl 

této z působilosti zbaven, uzavřel jeho zástupce dohodu 

o odpovědnosti (§ 252 a 255).

Občanský zákoník upravuje vedle zastoupení na základě

plné moci i zastoupení na základě rozhodnutí státního orgánu

a na základě zákona. Zastoupení na základě rozhodnutí stát

ního orgánu a na základě zákona označuje občanský zákoník

zákonným zastoupením.

V návaznosti na zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zachá

zení a  o právních prostředcích ochrany před diskriminací 

a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) upravuje

zákoník práce oblast rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz

jejich diskriminace v pracovněprávních vztazích jen obecně

a odkazem na antidiskriminační zákon. Nerovné zacházení

mezi zaměstnanci zákon zakazuje výlučně z uvedených dis

kriminačních znaků, kterými jsou:

• rasa nebo etnický původ, pohlaví, sexuální orientace, věk,

zdravotní postižení, náboženství či víra nebo skutečnost,

že zaměstnanec je bez vyznání,

• jiný důvod, zejména jazyk, politické či jiné smýšlení,

národnost, členství nebo činnost v politických stranách

nebo politických hnutích, odborových organizacích a ji

ných sdruženích, sociální původ, majetek, rod, manželský

a rodinný stav nebo povinnosti k rodině.

O přímou diskriminaci se nejedná, pokud je rozdílné za

cházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky

k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. Pokud je se

zaměstnanci zacházeno nestejně z jiných důvodů, například

z důvodu jejich funkčního postavení u zaměstnavatele, kva

lifikace, délky praxe, doby zaměstnání a podobně, nejedná

se nerovné zacházení ve smyslu těchto ustanovení zákoníku

práce. Z h lediska praxe je třeba vždy důsledně rozlišovat

nerovné zacházení, které se opírá o vymezené diskriminační

znaky, a n eoprávněné požadavky na „rovnostářství“ vznášené

některými zaměstnanci. Rozlišování z hlediska pracovních 

pozic zaměstnanců, jejich kvalifikace, výkonnosti, pracov-

ního nasazení atd. je nejen v souladu s právními předpisy, 

ale je i žádoucí.

3. Neplatnost právních úkonů

Pracovní právo obecně vychází z principu relativní neplat

nosti pr ávních úkonů, takže i n eplatný právní úkon je třeba

považovat za platný, pokud se ten, kdo je tímto úkonem

dotčen, neplatnosti nedovolá. S konečnou platností může

o platnosti či neplatnosti právního úkonu a o jeho důsledcích

rozhodnout jedině soud.

Pro soukromé právo je typické, že:

• účastníci jsou vybaveni osobní svobodou, autonomií vůle;

• mezi účastníky je rovné postavení (v případě pracovně

právních vztahů však toto platí jen do okamžiku vzniku

pracovněprávního vztahu);


Zákoník práce 2013 – s výkladem10

• právní normy upravují jen obecná pravidla chování, čímž

vytvářejí prostor pro uplatnění svobodné vůle účastníků,

přičemž převažují dispozitivní normy chování;

• základním právním nástrojem je dvoustranný právní

úkon – smlouva;

• sankce v soukromém právu se neuplatňují především

z moci úřední, ale na návrh účastníka, a sankce mají

charakter reparační, nikoliv represivní.

Zákoník práce však od ledna 2012 stanoví znovu pro

některé vady právních úkonů absolutní neplatnost, k níž soud přihlédne i bez návrhu. Pro pracovněprávní úkony, pro něž zákon (nebo dohoda smluvních stran) vyžaduje písemnou formu a tato písemná forma přesto dodržena nebyla, stanoví zákoník práce ne platnost právního úkonu, avšak s možností  dodatečného odstranění vady (zhojení), a  to ex tunc (od počátku). Nyní tedy ohledně pracovněprávních úkonů platí: 1. Podle § 18 zákoníku práce se právní úkon i přes vady jeho  obsahu považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým  úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá (relativní neplatnost), není-li v § 19 stanoveno jinak. Neplatnosti právního úkonu pro vady jeho obsahu se nemůže dovolat ten, kdo ji sám  způsobil. Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám. 2. Podle § 19 z ákoníku práce je právní úkon absolutně neplatný a  soud k neplatnosti přihlédne i bez návrhu, jestliže  jde o právní úkon: • který nebyl učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně; • který byl učiněn osobou nezpůsobilou k právním úkonům

nebo osobou jednající v duševní poruše, která ji činí

k tomuto úkonu neschopnou;

• který zavazuje k plnění od počátku nemožnému; • který odporuje zákonu nebo jej obchází a zároveň nejsou

naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů;

• který odporuje dobrým mravům; • kt erými se zaměstnanec předem vzdává svých práv –

v p raxi může jít o projevy vůle směřující k vyloučení

zákonných práv zaměstnance;

• k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného

orgánu v případech, kdy to výslovně stanoví tento zá

kon – např. vydání pracovního řádu u zaměstnavatele,

kde působí odborová organizace; požaduje-li zákon, aby

právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán,

není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání

nedošlo (např. projednání výpovědi z pracovního poměru

dané zaměstnavatelem nebo projednání, zda se jedná

o neomluvenou absenci zaměstnance).

3. Podle § 20 zákoníku práce je právní úkon stižen neplatností, nebyla-li dodržena jeho písemná forma stanovená  zákonem nebo dohodou smluvních stran. Jde-li o dvoustranný právní úkon (např. dohoda o rozvázání pracovního poměru, dohoda o odpovědnosti, dohoda o zkušební době, konkurenční doložka), který měl být učiněn v písemné formě, a nestal o-li se tak, je nepl atný, ledaže smluvní strany vadu  dodatečně odstraní. Trpí-li nedostatkem písemné formy dvoustranný právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní  pracovněprávní vztah (pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce, dohoda o změně obsahu pracovní smlouvy), platí navíc, že je možné se neplatnosti 

dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním. Pro dvou

stranné právní úkony, s výjimkou kolektivní smlouvy, tedy

z důvodu nedodržení zákonem předepsané písemné formy je

stanovena jejich neplatnost, avšak s možností dodatečného 

odstranění této vady (konvalidace) z vůle účastníků shodně

projevené v písemné formě. Tomu je třeba rozumět tak, že

smluvním stranám se umožňuje, aby kdykoli později původní

vadu spočívající v nedostatku písemné formy dodatečně od

stranily, a to v písemné formě; jinými slovy jde o dodatečné

schválení absolutně neplatného pracovněprávního úkonu tím,

že smluvní strany svoji vůli, nejprve vyjádřenou jen ústně

nebo konkludentně, dodatečně projeví písemně, čímž bude

vada pracovněprávního úkonu zhojena a bude o něm platit,

že byl bezvadný už od počátku.

Nedostatek písemné formy v případě jednostranných 

právních úkonů (např. výpověď z pracovního poměru nebo

z dohody o pracovní činnosti, okamžité zrušení pracovního

poměru nebo zrušení ve zkušební době) a kolektivní smlou

vy je však činí vždy a bsolutně neplatnými bez možnosti 

jakéhokoli dodatečného zhojení.

4.

Podle § 21 zákoníku práce platí, že vznikne-li pro ne

platnost právního úkonu škoda, odpovídá se za ni podle 

zákoníku práce.

Pro p latné uzavření smlouvy písemnou formou stačí,

dojde-li k pí semnému návrhu a k jeho písemnému přijetí.

Projevy účastníků pracovněprávního vztahu přitom nemusí

být na téže listině, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak.

Zákoník práce stanoví „jinak“ jen v případě uzavření kolek

tivní smlouvy podle § 27 odst. 2. Kolektivní smlouva musí

být podepsána na téže listině, jinak je neplatná.

Těžiště působení odborů u zaměstnavatele spočívá v so

ciálním dialogu, čili v kolektivním vyjednávání a uzavírání 

kolektivních smluv. Tato skutečnost našla svůj odraz i v zá

koníku práce, a sice v § 24, podle něhož platí, že působí-li

u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstna

vatel povinen jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi

odborovými organizacemi. Jednotlivé samostatné (nezávislé)

odborové organizace u zaměstnavatele, jako podmnožina

skupiny „zástupců všech zaměstnanců“, jednají s právními

důsledky za všechny zaměstnance a pro všechny zaměstnance

ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměst

navatelem jinak.

4. Pracovní poměr

Zákoník práce v § 30 vymezuje obecná pravidla pr o vý

běr fyz ických osob (budoucích zaměstnanců) ucházejících

se o konkrétní zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele

a postup zaměstnavatele při obsazování pracovního místa.

Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hle

diska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních

schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li

ze zvláštního právního předpisu jiný postup (např. ze zákona

č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady

pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích

České a Sl ovenské federativní republiky, České republiky

a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů).

Pro přijímání zaměstnanců do zaměstnání platí násle

dující principy:

• právní předpisy zakazují činit fyzickým osobám nabídky

zaměstnání, které by měly diskriminační charakter, a to

i inzercí,

• každý zaměstnavatel může zaměstnávat neomezený počet

zaměstnanců,


Vybrané výkladové problémy zákoníku práce ve znění změn k 1. 1. 2013 11

• př i z aměstnávání formou výkonu závislé práce se vzájemné

pracovní vztahy mezi zaměstnavatelem a jeho zaměst

nanci řídí pracovněprávními předpisy. Zákoník práce

nijak nerozlišuje mezi malými a velkými zaměstnavateli.

Fyzická osoba může s jinými fyzickými osobami uzavírat

také dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

(dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti),

• zaměstnavatel může získávat nové zaměstnance v potřeb

ném počtu a kvalifikační či jiné struktuře buď vlastním

výběrem (na základě inzerce či doporučení), nebo za po

moci úřadu práce,

• pouze zaměstnavatel rozhoduje o organizační struktuře

svých zaměstnanců – neexistují celostátně závazné tabulky

či systemizace.

Před uzavřením každé pracovní smlouvy je zaměstnavatel

povinen seznámit svého budoucího zaměstnance s právy  a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy, popř. ze jmenování na vedoucí pracovní místo, vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat. Na jednání zaměstnavatele se zájemcem či uchazečem o konkrétní pracovní místo se vztahují ustanovení zákona o  zaměstnanosti o zajišťování rovného zacházení  a zákazu di skriminace. Zaměstnanec musí být předem podrobně informován o tom, za jakých podmínek bude práci vykonávat a co na něm bude zaměstnavatel požadovat.

Naproti tomu zaměstnavatel je oprávněn požadovat od bu

doucího zaměstnance např. vyplněný osobní dotazník (popř. včetně životopisu), podle charakteru budoucího zaměstnání výpis z rejstříku trestů, potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), popř. osvědčení o zdravotní prohlídce. Tato povinnost se vztahuje např. na fyzické osoby, které vykonávají činnosti epidemiologicky závažné nebo které mohou ohrozit zdraví spolupracovníků nebo obyvatelstva, na zaměstnance vykonávající činnosti, pro které je vyžadována zvláštní zdravotní způsobilost a další. Obecně je povinnost podrobit se vstupní lékařské prohlídce upravena v § 59 zákona o specifických zdravotních službách (viz dále).

Zaměstnavatel smí v souvis losti s jednáním před vznikem

pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od f yzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty ú daje, které bezprostředně souvisejí s přijetím  do zaměstnání. Je proto v souladu s právními předpisy, pokud zaměstnavatel bude v souvislosti s uzavřením pracovního poměru vyžadovat i přeložení výpisu z trestního rejstříku, doklad o kvalifikaci, potvrzení o zaměstnání, pracovní posudky apod. V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o z měně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, tak zákoník práce ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci, a tím i jejich možnému zneužití. Osobní nebo také personální evidence o zaměstnanci, která se zakládá před vznikem pracovněprávního vztahu a vede se po celou dobu jeho existence, představuje souhrn informací, kterými musí nebo potřebuje disponovat zaměstnavatel k plnění svých zaměstnavatelských funkcí, a to ve vztahu k sobě samému, k zaměstnancům i orgánům, které jsou oprávněny některé údaje o zaměstnancích – občanech vyžadovat (soudy, policie, finanční orgány, inspekce práce, Úřad práce, ale i statistika apod.). Formální požadavky na osobní evidenci nejsou většinou stanoveny (s výjimkou dokladů, které musí mít podle zákona písemnou formu, lze vést evidenci i elektronicky), zato obsah do značné míry vyplývá z příslušných zákonů. Velmi častou formou souhrnu personálních údajů bývá osobní dotazník, ve kterém sám

zaměstnanec potřebné údaje sděluje, eventuálně přikládá

i svůj životopis, resp. strukturovaný životopis.

Obecně lze shrnout požadavky na údaje, které musí vést

zaměstnavatel o zaměstnanci takto:

• příjmení, jméno, titul, datum a místo narození, rodinný

stav, státní občanství, adresa trvalého pobytu, resp. jiná

doručovací adresa, je-li odlišná od trvalého pobytu,

• rodné číslo (jeho používání se řídí zákonem č. 133/2000 Sb.,

o evidenci obyvatel a rodných číslech a o změně některých

zákonů),

• doklady o vzniku, změnách a skončení daného pracovní

ho poměru nebo jiného pracovněprávního (pracovního)

vztahu – ukládá se kopie pracovní smlouvy, její změny,

potvrzená přihláška okresní správy sociálního zabezpečení,

další smlouvy a dohody uzavřené se zaměstnancem (např.

manažerská smlouva, dohoda o odpovědnosti k ochraně

hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, právní úkon,

kterým byl pracovní vztah rozvázán (dohoda, výpověď

nebo jiný právní úkon),

• dokl ady o předchozím pracovním poměru a jeho rozvázání,

především potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list),

popř. i p racovní posudek, byl-li zaměstnancem předložen

nebo zaměstnavatelem vyžadován,

• úda je o dosažené kvalifikaci, eventuálně i fotokopie pří

slušných vysvědčení, osvědčení či diplomů, nebo výpisy

z nich, jsou-li nezbytné, údaje o školeních a přezkušování

u vybraných profesí, pro něž jsou tyto povinnosti stanoveny

právními předpisy, popř. údaje o získané praxi,

• údaje o zdravotní způsobilosti k výkonu práce, tj. lékařský

posudek ze vstupní preventivní prohlídky, popř. též zdra

votní průkaz, je-li pro příslušnou práci právním předpisem

vyžadován (k činnosti epidemiologicky závažné), jakož

i lékařské posudky z dalších preventivních lékařských

prohlídek zaměstnance, resp. jiné lékařské posudky, které

byly zaměstnancem předloženy,

• údaje o zdravotní pojišťovně zaměstnance.

Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměst

nance (§ 312). Osobní spis smí obsahovat jen písemnosti,

které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním

vztahu. Do osobního spisu mohou nahlížet vedoucí zaměst

nanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni v linii přímé. Právo

nahlížet do osobního spisu má orgán inspekce práce, Úřad

práce České republiky, Úřad pro ochranu osobních údajů,

soud, státní zástupce, policejní orgán, Národní bezpečnostní

úřad a zpravodajské služby. Zaměstnanec má právo nahlížet

do svého osobního spisu, činit si z něho výpisky a pořizovat

si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to na náklady

zaměstnavatele.

Přiměřeně jednodušší je osobní evidence o zaměstnancích,

kteří pracují na základě dohod konaných mimo pracovní poměr.

Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se fyzická osoba

před uzavřením pracovního poměru podrobila vstupní lékař

ské pr ohlídce v p řípadech stanovených zvláštními právními

předpisy. V této souvislosti je třeba připomenout, že již dnem

1. 4. 2012 nabyl účinnosti zákon č. 373/2011 Sb., o specifických

zdravotních službách, který v § 59 stanoví, že vstupní lékařské

prohlídce je povinna se podrobit každá fyzická osoba, s níž

bude sjednán pracovněprávní vztah (tedy pracovní poměr či

dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce),

jin



       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2019 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist