načítání...
menu
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: Vše o přijímacím pohovoru -- Jak poznat druhou stranu - 2., přepracované a aktualizované vydání - Marek Matějka; Pavel Vidlař

Vše o přijímacím pohovoru -- Jak poznat druhou stranu - 2., přepracované a aktualizované vydání

Elektronická kniha: Vše o přijímacím pohovoru -- Jak poznat druhou stranu
Autor: Marek Matějka; Pavel Vidlař
Podnázev: 2., přepracované a aktualizované vydání

Autor, specialista na management lidských zdrojů, uvádí vhodné postupy, postoje a chování vedoucí k orientaci na trhu práce, uplatnění svých schopností a získání zvoleného místa. ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  149
+
-
5
bo za nákup

hodnoceni - 58.4%hodnoceni - 58.4%hodnoceni - 58.4%hodnoceni - 58.4%hodnoceni - 58.4% 60%   celkové hodnocení
2 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Grada
Dostupné formáty
ke stažení:
PDF, PDF
Zabezpečení proti tisku a kopírování: ano
Médium: e-book
Rok vydání: 2007
Počet stran: 213
Rozměr: 21 cm
Úprava: ilustrace
Vydání: 2., přeprac. a aktualiz. vyd.
Jazyk: česky
ADOBE DRM: bez
Nakladatelské údaje: Praha, Grada, 2007
ISBN: 978-80-247-1972-6
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis / resumé

Autor, specialista na management lidských zdrojů, uvádí vhodné postupy, postoje a chování vedoucí k orientaci na trhu práce, uplatnění svých schopností a získání zvoleného místa. Zaměstnavatelům ukazuje možnosti efektivnějšího výběru zaměstnanců. Text je koncipován na rozhraní mezi populárním a odborným textem a chce poskytnout zužitkovatelné osobní postřehy a zkušenosti od tvorby optimálního životopisu, věcných i formálních stránek pohovoru, upozornění diskriminační tendence ze strany zaměstnavatelůce až k psychologické diagnostice nebo vyjednávání podmínek zaměstnání. Rady pro úspěšný přijímací pohovor z hlediska personalisty i uchazeče o zaměstnání.

Popis nakladatele

Proč si zvolit právě tuto knihu a ne nějakou jinou? Odlišnost této knížky spočívá mimo jiné v tom, že si nečiní nárok kohokoli doslova přes noc naučit umění získat skvělé zaměstnání bez usilovného snažení. Cílem publikace je pomoci každému uchazeči či zájemci o zaměstnání umět se zorientovat nejen na trhu práce, ale i v sobě samém, a tak lépe uplatnit své schopnosti. Zaměstnavatelům současně ukazuje možnosti efektivnějšího výběru zaměstnanců. Součástí jsou i otázky spjaté s diskriminačními tendencemi ze strany zaměstnavatelů. Jejich odhalení pomůže zaměstnancům být obezřetnými před takovými snahami, včas je rozpoznat a vhodně se k nim postavit. Tuto publikaci je rozumné si zvolit právě proto, že je rozumná a nesnaží se jakkoli přibarvovat společenskou realitu. Navíc je určena pro širokou laickou i odbornou veřejnost - každá ze stran si v ní něco najde. K lepšímu pochopení a zapamatování přispívá její srozumitelný a čtivý styl, doplněna je originálními vtipnými ilustracemi. (jak poznat druhou stranu)

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
Marek Matějka; Pavel Vidlař - další tituly autora:
K filosofii existence K filosofii existence
 
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

PhDr. Marek Matějka

Ing. Pavel Vidlař

Vše o přijímacím pohovoru

Jak poznat druhou stranu

Druhé, přepracované a aktualizované vydání

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 220 386 401, fax: +420 220 386 400

www.grada.cz

jako svou 3034. publikaci

Odpovědná redaktorka PhDr. Alena Sojková

Sazba Antonín Plicka

Počet stran 216

Druhé vydání, Praha 2007

Vyti skly Tiskárny Havlíčkův Brod, a. s.

Husova ulice 1881, Havlíčkův Brod

© Grada Publishing, a.s., 2007

Ilustrace v knize © Miloš Krmášek

Cover Photo © profi media.cz

ISBN 978-80-247-1972-6

š ě á

ISBN 978-80-247-6215-9 (elektronická verze ve formátu PDF)

© Grada Publishing, a.s. 2011


54

U

Obsah

O autorech .................................................................................................... 7

Úvodní slovo ................................................................................................. 9

Předmluva ................................................................................................... 13

1. Potřeba změny ........................................................................................ 17

1.1 Hledisko zaměstnavatele ...................................................................... 17

1.2 Hledisko kandidáta ............................................................................... 21

1.3 Shrnutí .................................................................................................. 22

2. Tvorba nabídky – zaměstnavatel ............................................................ 25

2.1 Defi nice pracovního místa .................................................................... 25

2.2 Samotná tvorba nabídky ...................................................................... 25

2.3 Tým pro výběr kandidáta ...................................................................... 28

2.4 Formy výběru a nábor .......................................................................... 29

3. Tvorba nabídky – uchazeč ....................................................................... 39

3.1 Formální a logická struktura životopisu ................................................ 39

3.2 Grafi cká úprava ..................................................................................... 44

3.3 Předání nabídky .................................................................................... 45

3.4 Primární třídění nabídek ....................................................................... 46

4. Vlastní průběh pohovoru ........................................................................ 49

4.1 Z hlediska zaměstnavatele .................................................................... 49

4.1.1 Věcná stránka pohovoru ......................................................... 49

4.1.2 Formální stránka .................................................................... 53

4.2 Z hlediska kandidáta ............................................................................. 53

4.2.1 Věcná stránka ......................................................................... 53

4.2.2 Formální stránka .................................................................... 55

4.3 Typové otázky ....................................................................................... 55


UVše o prijímacím pohovoru 5. Diskriminace ........................................................................................... 61

5.1 Pojem diskriminace .............................................................................. 61

5.1.1 Věk .......................................................................................... 63

5.1.2 Pohlaví .................................................................................... 69

5.1.3 Etnická příslušnost .................................................................. 75

5.1.4 Zdravotní stav a sexuální orientace ........................................ 77

5.1.5 Překvalifi kace ......................................................................... 81

6. Psychologická diagnosti ka – destrukce, nebo pomoc? .......................... 83

6.1 Standardní metody ............................................................................... 87

6.2 Alternati vní metody ............................................................................ 113

7. Vyjednávání podmínek zaměstnání ..................................................... 123

7.1 Smluvní založení pracovního vztahu ................................................... 124

7.2 Vyjednávání o odměně ....................................................................... 177

Závěr .......................................................................................................... 185

Přehled doporučené literatury ................................................................. 189

Dodatek ..................................................................................................... 191

Te s t y .......................................................................................................... 193


76

U

O autorech

Marek Matějka (* 1966)

Narodil se a trvale žije v Praze. Po absolvování gymnasia s přírodovědným za

měřením vystudoval jednooborovou fi losofi i na Filosofi cké fakultě University

Karlovy a posléze se věnoval studiu mezinárodního managementu a ekonomie

na European Business School. Vedle hlavního studijního zaměření na existen

ciální ontologii se věnuje analyti cké fi losofi i a formální logice a také politi cké

fi losofi i. V rámci studia instrumentálních disciplín se zajímá o obecnou histo

rii a sociální psychologii. K autorovým hobby patří dějiny Prahy (pragensia),

neuropsychologie a výtvarné umění, zejména pak dějiny architektury a česká

krajinomalba 19. století . Paralelně s publikační činností se s menšími přestáv

kami věnuje pedagogické dráze. V současnosti vyučuje dějiny ekonomických

teorií na Vysoké škole fi nanční a správní. K dosavadním publikacím autora patří

Hnus jako eti cká kategorie (1993), K fi losofi i existence (1995), Kapitoly k fi losofi i

člověka (1996), Sám sobě slušným člověkem (1999), Vše o přijímacím pohovoru

(2002) a další. Je členem Českého klubu skepti ků Sisyfos a předsedou Komitétu

pro kogniti vní koherenci.

Profesionálně se angažuje v manažerských pozicích soukromých fi rem. Mezi

preferované manažerské oblasti akti vit patří výkonný a strategický manage

ment, management změny a krizový management a management lidských

zdrojů. V rámci své profesionální kariéry se akti vně podílí na průběžné mana

žerské edukaci v oboru managementu a sociálněpsycho logických dovedností .

Podrobnější informace o autorovi jsou k dispozici na: www.matejkam.com.


UVše o prijímacím pohovoru

Pavel Vidlař (*1958)

Narodil se v Olomouci, od dětství žije trvale v Praze. Po absolvování gym

názia zaměřeného na přírodní vědy vystudoval Vysokou školu ekonomickou

v Praze, fakultu výrobně ekonomickou, obor ekonomika dopravy a spojů. Po

jejím úspěšném absolvování pracoval ve společnosti AVIA, výrobce nákladních

automobilů. Nejprve v oblasti ekonomiky práce, posléze jako její personální

ředitel. Byl členem jejího představenstva. Po privati zaci podniku konsorciem

Steyr-Daewoo další tři roky působil jako personální ředitel nově založené spo

lečnosti Daewoo Avia.

Posledních devět let zastává pozici personálního ředitele v nadnárodní spo

lečnosti Lafarge, která se zaměřuje na výrobu stavebních hmot. Profesně se

orientuje také na problemati ku interní komunikace. Opět pracuje v předsta

venstvu společnosti . Účastní se práce na klíčových mezinárodních projektech

v rámci skupiny Lafarge. Působí také jako kouč v oblasti personalisti ky v regionu

střední a východní Evropy.

Věnuje se občasné pedagogické a přednáškové činnosti . Je členem předsta

venstva České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů a je předsedou odborné

komise personalistů při Svazu výrobců cementu ČR.

Vedle těchto akti vit občas publikuje v odborných časopisech a ve spolupráci

s Markem Matějkou vydal svou knižní prvoti nu Vše o přijímacím pohovoru

(2002).


98

U

Úvodní slovo

Rád uvádím do života knížky, které mají smysl. Tedy takové, které mají šanci najít

své čtenáře. To platí i o té, kterou právě otevíráte. Ať už chcete získat co nejlepší

výchozí pozici při hledání zaměstnání, nebo naopak při hledání zaměstnance,

je tahle knížka pro vás.

Autoři toti ž nejsou jen teoreti ky v oblasti HR managementu, ale i zkušenými

prakti ky. Vědí tedy, o čem mluví: leccos si vyzkoušeli na vlastní kůži a o své zku

šenosti se dovedou podělit. Nedávají akademické rady ani neposkytují hotové

návody k použití . Je zřejmé, že jim jde spíš o takovou prezentaci zažitých poznat

ků, která umožňuje jejich sdílení či inspiraci k vlastním přístupům. Pozornému

čtenáři mohou usnadnit nalezení vlastní cesty.

Že se to daří, toho je předcházející vydání knihy jasným důkazem: našlo si již na

sedm ti síc čtenářů! Protože se však od prvního vydání leccos změnilo a „nelze

dvakrát vstoupit do téže řeky“, autoři knihu přepracovali, doplnili a zejména

aktualizovali.

Autoři leckdy volí polemický tón a mnoho jejich názorů vyvolává diskusi

(např. vztah „mužské“ a „ženské“ práce, vztah kvalifi kace a kompetencí, zúžení

odlišností fi remních kultur, srovnávání výsledků MBTI dotazníku s numerolo

gickými charakteristi kami, posuzování kandidáta podle schopnosti vyjednávat,

jistá skepse vůči možnostem win/win vyjednávání atd.) – implicitně z nich

vyvěrá autorský záměr přimět čtenáře k polemice, formulaci vlastního názoru,

k argumentaci, přesvědčování a dokazování.

Ukažme si to na příkladu. Standardní postup při výběru a přijímání nových

zaměstnanců spočívá obvykle v porovnání vstupních předpokladů kandidáta

v oblasti odborných, sociálních a osobnostních kompetencí s požadavky na hle

danou pozici, obsaženou v katalogu typových pozic nebo v popisu pracovního

místa. Kdo uspěje, alespoň v klíčových charakteristi kách, postupuje do dalšího

kola s šancí obstát. Ti, kteří „mají na víc“ , jsou tzv. „překvalifi kovaní“, mohou

mít v tomto systému smůlu, čili – jak uvádějí autoři, obtí žněji se uplatňují. V řadě

fi rem to však platí . Připravují se tak o to nejcennější, co mohly získat: neobvyklé,

vzácné, nadstandardní, originální způsobilosti , které – jsouce využity – se mohly


UVše o prijímacím pohovoru

stát klíčovým zdrojem jejich inovací, vyšší přidané hodnoty výrobků a služeb,

lepšího uplatnění na trhu. Naštěstí však už existují osvícené fi rmy, které se

nesnaží mechanicky roubovat každého kandidáta na standardní požadavky

daného místa (a tí m ztrati t potenciál, který si přináší „navíc“), ale šijí pro nové

ho perspekti vního pracovníka místo „na míru“ (umožňující fi rmě využít i jeho

„nadstandard“) – s vědomím, že na tom mohou vydělat obě strany.

Podobně by asi bylo účelné, s ohledem na poměrně časté využívání psycho

logických testů v práci personalistů, doplnit jejich přehled alespoň o ty nejpo

užívanější. Mezi výkonové testy můžeme zařadit testy schopností , inteligence,

pozornostní testy, testy psychomotorického tempa, dalších jednotlivých psy

chických funkcí a testy vědomostí . Vedle autory zmiňovaného Amthauerova,

Bourdonova a numerického testu personalisté často využívají i testů verbálních

a abstraktních, dále Torranceho fi gurální test tvořivého myšlení, případně test

pracovní křivky (temperament, psychomotorika, vůle, unavitelnost, kvalita

pozornosti ) – vždy je ovšem třeba brát ohled na požadované způsobilosti .

U testů osobnosti si zaslouží pozornost Catt elův osobnostní dotazník (zkou

má 16 osobnostních faktorů; výsledky se porovnávají s profi lem úspěšného

pracovníka v obdobné pozici), Learyho test interpersonální diagnosti ky (domi

nance – submise, důvěra – nedůvěra), případně IHAVEZ a SPIDO (diagnosti ka

psychické odolnosti a struktury psychické variability).

Projekti vní testy jsou vhodné spíše pro klinickou než pro personální práci. Často

využívaný a v textu zmíněný test MBTI posuzuje vždy dvojici charakteristi k:

introvert – extravert; intuiti vní – smyslový typ; převaha myšlení – převaha cítění;

percipující – usuzující. Jejich kombinace vede k formulaci šestnácti základních

(a řadě odvozených) typů osobnosti , které je možné verifi kovat prostřednictvím

dalších, zejména komplexnějších (např. Assessment Centre) metod. Vždy však

stojí za to výběr testů, se zřetelem k požadovaným způsobilostem, a zejména

k jejich interpretaci, svěřovat zkušenému psychologovi.

Knížce plné nápadů přeji hodně zaujatých čtenářů a vám, milí čtenáři, aby vám

co nejvíc pomohla – vždyť koneckonců v každém lidském počínání 90 % úspěchu

záleží na dobré přípravě!

Prof. PhDr. Jan Barták, DrSc.

andragog, Univerzita J. A. Komenského


Prolog

Filosof přišel do lesa a vidí dřevorubce, jak tvrdě pracuje. Namáhá se při pod

řezávání kmenů, práce mu jde ztěžka. Pila je očividně velmi tupá.

Filosof neodolá a zeptá se: „Dobrý muži, proč si pilu nenaostříte?“

Muž, aniž zvedne oči od práce, odsekne: „Nemám čas!“

Filosof položí zvídavou otázku: „A proč nemáte čas?“

Nato se drvoštěp k fi losofovi obrátí a popuzeně odsekne: „Nevidíš, hlupáku?

Musím kácet stromy!“



1312

U

Předmluva

Je to již téměř šest let, kdy vyšlo první vydání této knihy a je příjemným faktem,

že se ti tul prodává dodnes. Společně s nakladatelem jsme uznali, že by bylo

vhodné, aby vznikla aktuálnější verze. Proto jsme se rozhodli vydat nové, pře

pracované vydání, které, jak doufáme, naváže na úspěšnost prvního.

Podklady k textům publikovaným v této knížce vznikaly v průběhu několika

posledních let. Spojuje je to, že nesměřují pouze k úzkému okruhu specialis

tů. Některé z textů jsou určeny laické veřejnosti , čili uchazečům o zaměstnání

(respekti ve o nové pracovní uplatnění), jiné se zaměřují na profesionální veřej

nost, a to zejména z oblasti výkonného managementu. Povětšinou jsou kapitoly

koncipovány na rozhraní mezi populárním a odborným stylem. Některé pasáže

by mohly splnit kritéria odborných textů, nicméně v zásadě tento text není určen

pro odbornou veřejnost, nýbrž má být jakousi skromnou „rukovětí “ či „sdíleným

deníkem“ pro širokou veřejnost bez ohledu na dosaženou míru erudice pro

proces získávání vhodného zaměstnání, respekti ve pracovního uplatnění.

Temati cky jednotlivé texty spojuje jak zobecněná zkušenost z každodenní pra

xe výkonných manažerů, tak praxe vysokoškolského pedagoga. Stejně jako

v předešlé knize si neklademe za cíl vytvořit učebnici z oboru personálního

manage mentu, nýbrž poskytnout zužitkovatelné osobní postřehy a zkušenosti

jak laické veřejnosti , tak manažerům ne-personalistům pro běžnou potřebu.

Na rozdíl od prvního vydání se v této knize zaměřujeme na některá méně

autorsky frekventovaná témata, která v některých případech představují až

jakési tabu v moderní evropské společnosti . Od prvního vydání uplynulo zhruba

šest let a za tu dobu se mnohé změnilo. Vznikly a etablovaly se některé nové

technologie a metody, Česká republika se stala součástí Evropské unie, došlo

ke změně míry nezaměstnanosti a současně ke vstupu zahraničních investorů

do tuzemského hospodářského prostředí. V neposlední řadě nastaly změny

v zákonných normách ovlivňujících pracovní trh, ale také první polistopadové

generace školní mládeže vstoupily do ekonomicky reprodukti vní praxe.

Předkládaný text částečně vychází z prvního vydání knihy, a to minimálně v logi

ce řazení jednotlivých kapitol a v některých nadčasových obecně platných sku


UVše o prijímacím pohovoru

tečnostech a poznatcích. Sází na svou výrazovou srozumitelnost a snad i čti vost,

jazykovou čistotu a formálně logickou strukturu, přičemž se nechce pohybovat

v intencích marketi ngově tolik oblíbeného téměř „zdebilizování“ používaného

jazyka a formy. Tento krok by předjímal nízkou intektuální úroveň čtenářů,

což by bylo možno označit za podceňování až dehonestaci těch, kteří po této

knížce sáhnou. To v žádném případě není naším úmyslem! Lze předpokládat,

že jedním z faktorů významně ovlivňujících dlouhodobě přetrvávající zájem

čtenářů o první vydání této knihy je právě její odlišnost co do formy a použí

vaného jazyka, ale také dvojakost zaměření se na proti chůdné cílové skupiny

čtenářů – zájemce o zaměstnavatele a zájemce o zaměstnance.

Publikované texty obsahují i jakési porovnání významu a užitné hodnoty na

jedné straně běžně užívaných metod personálních činností (včetně prvků

moderní personální psychologie), s na druhé straně existujícími dobově pod

míněnými populárními trendy metod či způsobů alternati vních. Je zapotřebí

čtenářům předestřít širší záběr všech možných projevů v personálním náboru,

aby nedocházelo ke zbytečnému a nekonstrukti vnímu zaměření na „podružné“

styly a metody. Vedle tohoto srovnávacího textu se čtenář může v knize dočíst

i mnoho informací o zjevně či skrytě používaných způsobech diskriminace

v zaměstnávání uchazečů o zaměstnání. Ale nejen o těch, které jsou součástí

běžně refl ektovaného povědomí široké veřejnosti , nýbrž i o takových, se kte

rými se lze setkávat buď jen zřídka, nebo jsou tak dokonale maskované, že

většina poškozených si je v běžném sociálním styku ani neuvědomí. Nicméně

ony existují a fungují. Jedním z nepominutelných fenoménů poslední doby je

světová pavoučí síť (www), tedy internet. Proto je nasnadě, že se ve své prá

ci zaměřujeme i na tento moderní způsob komunikace, jenž se dotýká stále

více všech oblastí lidského života, dokonce vytěsňuje do nedávné doby tolik

střeženou inti mitu a soukromí každého z nás. O výhodách i nesnázích plynou

cích z účasti ve světě internetu při hledání vhodného pracovního uplatnění

se v knize lze rovněž dočíst. Nebylo by moudré, kdybychom na tomto místě

prozradili všechno z rukopisu, proto nechť další z publikovaných textů čtenář

objeví sám.

Záměrně se neuchylujeme ke stylu „Jak na to...“, neboť je zjevné, že v oblasti ,

která je přímo spjatá s lidským faktorem, jenž je vždy organickou proměnnou,

není možné pronášet absoluti zované soudy. Z toho důvodu všechny pokusy

o zaručené návody, respekti ve technologické kuchařky typu „jak na to“ aneb

„snadno a rychle“, gnoseologicky popírají základní předpoklady racionální

metodické skepse, jež je základem veškerého poznání. Představujeme své


Předmluva

1514

U

dlouho leté osobní zkušenosti a postřehy, které mohou být individuálně sdí

leny jednotlivými čtenáři, avšak nenárokujeme si jejich univerzální platnost.

Jestliže komukoli z čtenářů pomohou v jeho osobním či profesním životě, pak

tato publikace splnila svůj účel.

Autoři

+



1716

U

1

Potřeba změny

Motto

„I slepý divočák občas najde žaludy, ale neškodí vědět,

že rostou v dubovém lese.“

David Ogilvy

1.1 Hledisko zaměstnavatele Signálů pro zamyšlení se nad potřebou obsazení nějakého pracovního místa může být mnoho. Některé jsou velice intenzivní a naléhavé, a nelze je tudíž pominout. Je nutné na ně reagovat. K takovým impulsům řadíme např.:

potřebu zachování konti nuity činností při odchodu zaměstnance,

nové nároky na výkon pracovní činnosti , na které pracovník není schopen

uspokojivě reagovat,

prosté vytvoření nového pracovního místa. Možností je bezesporu mnohem více, ale vždy se v zásadě jedná o vysti žení souladu mezi potřebou zaměstnavatele zajisti t určitý druh činnosti vlastními silami a aktuálním stavem zaměstnaneckého potenciálu. Na první pohled se zdá, že se jedná o celkem jednoduché a rychlé rozhodnutí . Ovšem pravý opak je pravdou. Než zahájíme akti vity vedoucí k přijetí nového zaměstnance, musíme si odpovědět na velice důležité otázky:

Využili jsme všechny varianty k vyřešení tohoto problému?

Provedli jsme skutečně důkladnou analýzu potřeb?

Musíme tuto činnost zajisti t?

Opravdu je nezbytné jít do jistého rizika a vyhledávat nového zaměstnance?

Proč třeba napřed nezkusíme využít vlastních zdrojů, nebo dokonce rezerv? Pokusme se na tyto otázky hledat odpovědi. Jako první se logicky do popředí tlačí nutnost skutečné potřeby zajištění této činnosti . Výsledkem může být i někdy překvapivé zjištění, že její zrušení nikomu nechybí, nebo se dokonce • • • • • • • •


UVše o prijímacím pohovoru projeví poziti vně snížením zátěže svého okolí. Příčiny není nutné detailně rozebírat. Většinou jde o prosté, historií dané návyky, někdy o pohodlí vedoucích pracovníků, různé mimopracovní vazby nebo jen o tzv. „provozní slepotu“. Nemůžeme se nechat uchlácholit odzbrojujícím tvrzením, že „přece takhle se to tu dělá už dlouho...“. Na druhé straně však důsledky špatného rozhodnutí není možné podceňovat. Proto skutečně velice záleží na důkladném rozboru konkrétních akti vit, jejich různých vnitřních i vnějších souvislostí a návazností . Jejich bezhlavá a nerozumná likvidace většinou končí dramati ckými záchrannými pracemi. Co však použít jako objekti vní měřítko pro tak náročné rozhodnutí ? Každý ekonom okamžitě zareaguje: „No přece přidanou hodnotu.“ Je to pravda pouze do jisté míry. Podnik neplní pouze funkci ekonomickou. Má svá další poslání. Sociální, kulturní, demografi cká atd. Nabudeme-li opravdovou jistotu, že je zamýšlenou činnost nutno zajišťovat, musíme rozhodnout, JAKÝM způsobem. Ne vždy se uchýlíme k uzavření pracovní smlouvy. Zvažovat lze i externí spolupráci. Typickými příklady ze současné praxe jsou například stravovací služby, ostraha areálu podniku, různé druhy vzdělávání atd. Někdy s výhodou využijeme ty části zákoníku práce, které řeší navázání krátkodobých pracovněprávních vztahů:

dohoda o provedení práce,

dohoda o pracovní činnosti . Můžeme tak pokrýt situace, kdy stojíme před problémem potřeby jednorázové, krátkodobé nebo sezónní práce. V poslední době se velmi rozmáhá řešení mnoha vnitrofi remních záležitostí metodou tzv. outsourcingu. Tato metoda je například často používána u menších a středně velkých tuzemských společností , avšak existují i příklady ze světa, kde se k tomuto kroku uchylují i společnosti velké, nadnárodní. V posledních letech se stále prosazuje metoda „Švarc systému“, tj. nelegálního využívání lidského potenciálu de facto v zaměstnaneckém poměru, avšak de iure v obchodněsmluvním vztahu. Zjednodušeně hovoříme o „ičařích“, tj. pracovnících na bázi živnostenského listu, s nimiž jejich pseudozaměstnavatel uzavře například mandátní smlouvu, jíž supluje smlouvu pracovní. Mnohdy se lze také setkat se smlouvou o spolupráci a dříve rovněž se smlouvou o obchodním zastoupení. Nejedná se pouze o pracovníky na sezónní stavařské práce, ale i o obchodnické profese, případně další, které se dají kosmeti cky dobře „zamaskovat“ před úřady práce a zejména před správou sociálního zabezpečení. Není zřídkavým jevem, že například v některých pracovních pozicích dochází i ke kumulaci několika způsobů založení pracovního vztahu. • •


Potřeba změny

1918

U

Souběh pracovního poměru na bázi pracovní smlouvy se symbolickou mzdou, která zaměstnavatele příliš nákladově nezatěžuje, spolu s mandátní smlouvou na nějakou dohodnutou činnost, která je většinou vykonávána pro jiný, leč majetkoprávně spřízněný subjekt. Částky fakturované na základě mandátní smlouvy jsou vlastně kompenzací mzdy, která je takto nákladově opti malizována. Zaměstnavatel ušetří výrazné částky na odvodech za zaměstnance a „zaměstnanec – mandatář“ získá to, co po zaměstnavateli původně požadoval. Celý tento úkon lze charakterizovat slovy: „Vlk se nažral a koza zůstala celá.“ Způsobem, jak tomuto nešvaru zamezit, je snížení daňové zátěže zaměstnavatelů a koneckonců i zaměstnanců. Důvody k obcházení „čistého zaměstnávání“ jsou nejčastěji:

vysoké osobní náklady (mzdy + odvody),

právně snazší a nákladově levnější způsoby rozvazování (ukončování) smluv

ního vztahu,

menší pravděpodobnost soudního sporu v případě konfl iktu (fi nančně ná

ročné a zdlouhavé procesy),

větší pravděpodobnost na úspěch při rozsudku v daném sporu (v pracovně

právním sporu většinou zvítězí zaměstnanec). Kdo však rozhodne o nejvhodnějším způsobu řešení? Personalista, ředitel společnosti , přímý nadřízený nebo někdo další? Odpověď není jednoduchá. Teorie říká, že by takové rozhodnutí mělo vyjít z všeobecného konsensu příslušných řídících pracovníků. Tedy v hierarchické linii všech, jejichž úkolem je činnost zajisti t nebo za jejíž zajištění nesou zodpovědnost, a personalistů. V podnicích s vysokými počty zaměstnanců tyto procesy koordinují specializované útvary. Není výjimkou, že jsou k velkým nebo důležitým projektům přizvány i různé specializované poradenské fi rmy. Pokud se teorie neliší od praxe, pak je vše v pořádku. Co nám může usnadnit orientaci v problému? V mnoha podnicích jsou udržována schémata platných funkčních míst. Jedná se o celkem dobrou pomůcku tam, kde je vhodné vyjádřit jednoduchou a na první pohled srozumitelnou formou organizační uspořádání podniku, základní hierarchie v řízení, různé horizontální a verti kální vztahy mezi danými organizačními jednotkami. Mívají různou obsahovou i grafi ckou úroveň. Pokud však jsou udržovány v aktuální podobě, jsou vynikající pomůckou pro rozhodování o organizačním uspořádání a o jeho • • • •




       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2019 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist