E-kniha: Testy pro personální práci -- Jak je správně vytvářet a používat – Jaroslava Ester Evangelu; Jiří Neubauer

TESTY

pro personální práci

Jaroslava Ester Evangelu, Jiří Neubauer

Jak je správně vytvářet a používat Grada Publishing, a. s., U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 e-mail: obchod@grada.cz, www.grada.cz Grada Publishing, a. s., U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 e-mail: obchod@grada.cz, www.grada.cz Dostává se vám do rukou ojedinělá publikace vyplňující mezeru v  oblasti personální diagnostiky na našem trhu. V knize naleznete nejen popisy jednotlivých diagnostických metod, ale především návod, jak v  široké nabídce rozpoznat metody skutečně kvalitní, a dokonce jak si vlastní testovou metodu vyrobit. Kniha vám ukáže, jak si vytvořit personální dotazník, test odborných znalostí nebo vlastní projektivní metody, jako jsou tvorba osobního erbu či tematicko-apercepční kar ty. Provede vás různými personálními situacemi, od v ýběru zaměstnanců až po hodnocení při assessment centru. Pomůže vám odbourat obavy z matematických a statistických metod, které představuje velmi srozumitelnou formou doplněnou názornými ukázkami. Kniha obsahuje mnoho příkladů z praxe, doporučení, rad a upozorňuje i na nejběžnější chybné kroky. Dozvíte se, v jakých situacích je vhodné použít testy a kdy jiné metody, jaká příprava a podklady jsou nezbytné, co by měl efektivní test splňovat (jak vytvořit správné otázky, na co a proč se ptát, čemu se vyhnout atd.). Ve své komplexnosti se věnuje také zápisu, zpracování a vyhodnocení získaných dat, vše je opět doplněno příklady s vysvětlením. Grada Publishing, a. s., U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 e-mail: obchod@grada.cz, www.grada.cz

Dále doporučujeme:

TESTY

pro personální práci

Jaroslava Ester Evangelu, Jiří Neubauer

TESTY

pro personální práci

Jaroslava Ester Evangelu, Jiří Neubauer

Jak je správně vytvářet a používat

Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodu

kována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu

nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno. Mgr. Jaroslava Ester Evangelu, Ph.D. Mgr. Jiří Neubauer, Ph.D. Testy pro personální práci Jak je správně vytvářet a používat Kniha je monografie TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE: Vydala Grada Publishing, a.s. U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 www.grada.cz jako svou 5608. publikaci Odborní recenzenti: doc. RNDr. Ladislav Halberštát, CSc. Mgr. Dagmar Hamalová Vydání knihy schválila Vědecká redakce nakladatelství Grada Publishing, a.s. Odpovědný redaktor Štěpán Böhm Grafická úprava a sazba Eva Hradiláková Počet stran 144 První vydání, Praha 2014 Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s. © Grada Publishing, a.s., 2014 Cover Photo © fotobanka allphoto ISBN 978-80-247-5056-9 ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE: ISBN 978-80-247-9366-5 (ve formátu PDF) ISBN 978-80-247-9367-2 (ve formátu EPUB) Obsah O autorech ...................................................................................................................... 8

Úvod ................................................................................................................................ 9

1. Už jsem se tolikrát spletl ..................................................................................... 11

1.1 „Kouknu se a vidím“ ..................................................................................... 13

1.2 Mám výbornou intuici ................................................................................. 14

1.3 Mám dlouhodobé zkušenosti ...................................................................... 14

1.4 Žádný test nezměří všechno ........................................................................ 15

1.5 Výsledky testů lze zkreslit ............................................................................ 15

1.6 Já si lidi vybírám „k sobě“ ............................................................................ 15

1.7 Psychologie je pavěda ................................................................................... 16

1.8 Žádný test nezměří to, co já potřebuji ....................................................... 17

1.9 Jsme malá firma ............................................................................................ 18

1.10 Jsme taková specifická firma ....................................................................... 18

1.11 Už jsem vyzkoušel tolik testovacích metod a úspěšnost je stále stejná ... 19

2. Dvakrát měř, jednou řež ...................................................................................... 21

2.1 Psychologická diagnostika a její přínos pro personalistiku ................... 22

2.2 Personální diagnostika a její úkoly ............................................................. 24

2.3 Chyby a mýty v personální diagnostice .................................................... 26

3. Ignorujte požadavek naprosté přesnosti ......................................................... 29

4. Netestujte, diagnostikujte .................................................................................. 35

4.1 Rozdělení metod podle počtu zúčastněných osob ................................... 36

4.2 Rozdělení metod podle výstupních dat, které poskytují ......................... 37

5. Jednoduchost a systematičnost jako řešení ................................................... 47

5.1 Kritéria dobré metody z hlediska personalisty ......................................... 48

5.2 Kritéria dobré metody z hlediska diagnostikované osoby ...................... 52

5.3 Kritéria dobré metody z hlediska jejího tvůrce ........................................ 53Jak dosáhnout standardizace diagnostických metod ................................... 55

6.1 Trocha statistiky na úvod ............................................................................. 57

6.1.1 Zpracování statistických znaků ......................................................... 58

6.1.2 Základní charakteristiky statistických znaků .................................. 58

6.2 Úvod do tajů validity ................................................................................... 62

6.2.1 Druhy validity a jejich rozdíly ......................................................... 63

6.3 Úvod do tajů reliability ............................................................................... 64

6.3.1 Míra a zjišťování reliability ................................................................ 65

6.3.2 Druhy reliability ................................................................................. 66

6.3.3 Vztah mezi validitou a reliabilitou při sestavování

diagnostických metod ....................................................................... 69

6.4 Stanovení potřebných norem ...................................................................... 70

6.5 Jednotná administrace „snímání dat“ ........................................................ 71

6.6 Dodržení co nejširšího množství zásad objektivity .................................. 72

7. Test vědomostí krok za krokem .......................................................................... 73

8. Osobnostní dotazník krok za krokem ............................................................... 85

8.1 Definování charakteristik pro vytvoření dotazníku ................................. 86

8.1.1 Míra extroverze ................................................................................... 87

8.1.2 Míra asertivity ..................................................................................... 88

8.1.3 Přesnost v myšlení a řešení ................................................................ 89

8.2 Otázky pro jednotlivé charakteristiky ........................................................ 90

8.2.1 Stavba dotazníku a formulace otázek .............................................. 90

8.2.2 Otázky pro dotazník ........................................................................... 92

8.3 Příprava pro zjištění validity a reliability ................................................... 94

8.4 Zjištění validity jednotlivých položek ....................................................... 98

8.5 Reliabilita dotazníku ................................................................................... 99

8.6 Úprava případných chyb ........................................................................... 101

8.7 Závěrečná kontrola dotazníku .................................................................. 102

9. Projektivní metoda krok za krokem ................................................................ 103

9.1 Projektivní metoda zpracování osobního erbu ....................................... 105

9.1.1 Pomůcky pro metodu zpracování osobního erbu ........................ 105

9.1.2 Zadání a vyhodnocení metody ....................................................... 106

9.1.3 Úskalí metody zpracování osobního erbu ..................................... 109

9.2 Projektivní metoda tematicko-apercepční karty .................................... 110

9.2.1 Pomůcky pro metodu tematicko-apercepční karty ...................... 111

9.2.2 Zadání a vyhodnocení metody ....................................................... 112

9.2.3 Úskalí metody tematicko-apercepční karty .................................. 114 10. Výběrové řízení na vybrané pozice: postup, metody, testování,

vyhodnocení, nejčastější chyby a omyly ....................................................... 117

10.1 Harmonogram procesu výběrového řízení s využitím

diagnostických metod ............................................................................ 118

10.1.1 Definování metrik pro diagnostickou situaci ........................ 119

10.1.2 Přiřazení vhodných způsobů měření ..................................... 121

10.1.3 Realizační fáze diagnostické situace ...................................... 122

10.1.4 Vyhodnocování fáze a interpretace získaných výsledků ..... 122

10.1.5 Rozhodovací fáze v diagnostické situaci ............................... 125

10.2 Výběrové řízení na pozici asistentky .................................................... 126

10.2.1 Definování metrik k ověření .................................................... 126

10.2.2 Přiřazení vhodných způsobů měření .................................... 126

10.2.3 Realizační fáze .......................................................................... 129

10.2.4 Vyhodnocovací fáze .................................................................. 129

10.2.5 Rozhodovací fáze ...................................................................... 130

10.3 Výběrové řízení na manažerskou pozici .............................................. 131

10.3.1 Definování metrik k ověření .................................................... 131

10.3.2 Přiřazení vhodných způsobů měření ..................................... 131

10.3.3 Realizační fáze ........................................................................... 134

10.3.4 Vyhodnocovací fáze .................................................................. 135

10.3.5 Rozhodovací fáze ..................................................................... 135

Závěr ............................................................................................................................ 137

Summary .................................................................................................................... 138

Rejstřík ........................................................................................................................ 139

Použitá literatura ...................................................................................................... 141

Příloha ......................................................................................................................... 142

8 / Testy pro personální práci O autorech

Mgr. Jaroslava Ester Evangelu, Ph.D. (*1965)

Vystudovala psychologii a speciální pedagogiku na MU v Brně a KU

v Praze. Specializuje se na manažerské a personální dovednosti, psy

chologickou a personální diagnostiku a metodiku koučování a vzdě

lávání dospělých, je tvůrcem několika kreativních metod. Má zkuše

nosti v oblasti personálního poradenství v multikulturních i českých

firmách, dále v aplikované sociální psychologii a metodikách vzdělá

vání. Je autorkou třinácti úspěšných publikací z oblastí personalistiky

a mnoha odborných článků. Již osmnáct let vede poradenskou firmu

Brněnská personalistika.

Mgr. Jiří Neubauer, Ph.D. (*1975)

Vystudoval Přírodovědeckou fakultu MU v  Brně a  OSU v  Ostravě,

specializoval se na obor aplikovaná matematika. Absolvoval odbor

né stáže v Rakousku, na Maltě, ve Slovinsku a Maďarsku. V současné

době působí jako akademický pracovník na Univerzitě obrany v Brně.

Věnuje se zejména aplikacím statistických metod a problematice ana

lýzy časových řad. Podílí se na řešení výzkumných projektů, publikuje

v domácích i zahraničních periodikách. Je spolu autorem skript a učeb

nice související s výukou statistiky.

Úvod / 9

Úvod Personální práce patří k manažerským činnostem, o kterých se sice hodně hovoří, ale přesto jsou poněkud podceňovány a opomíjeny. Personální diagnostika, které se věnuje tato publikace, je jednou z jejích důležitých součástí.

Také o personální diagnostice se často diskutuje, zejména v odborných kruzích. Jedná se o oblast, která musí v každodenní praxi čelit mnoha nástrahám. Na trhu totiž existuje nepřeberné množství různých diagnostických technik rozdílné kvality, od precizně zpracovaných personálně-psychologických testů až po populárně zábavné osobnostní kvízy vydávané za testy osobnosti. Personalista či manažer, kteří mají zájem pracovat pouze s těmi metodami, které skutečně splňují odborné kvality, jsou mnohdy na rozpacích a hledají správné parametry pro svůj výběr diagnostických pomůcek.

Publikace, kterou držíte v rukou, tyto parametry obsahuje a nabízí k praktickému použití. Vede čtenáře krok po kroku světem obecné i personální diagnostiky, ukazuje na nejčastější chyby a mýty a radí, jak je ze svého profesionálního jednání odbourat. Seznamuje s různými druhy diagnostických metod a na modelových příkladech uvádí jejich silné a slabé stránky, možnosti využití i zneužívání. Zájemci se také mohou naučit sestavit si vlastní diagnostické metody, které budou dodržovat požadavky standardizace, a tím také splní záruku odborného či specializovaného testu. V průběhu četby zjistíte, že pojmy jako reliabilita, validita či objektivita nejsou strašáky či symboly obtížnosti, ale jednoduchá pravidla, se kterými může pracovat každý personalista.

Celý text je doprovázen velkým množstvím příkladů z praxe, které autoři při své konzultantské a poradenské činnosti každodenně řeší. Ty pomáhají uvědomit si teoretické poznatky v praktické rovině a ihned je také implementovat do své personální práce. Věříme, že monografie pomůže odborné veřejnosti k většímu vhledu do problematiky a zvýšení prestiže personální práce. 1. Už jsem se

tolikrát spletl

Klíčová slova: haló-efekt, intuice, empatie, in-tuitum,

Platón, zkušenost, psychologie, testové metody,

specifikum, test, dotazník, projektivní metoda.

1 12 / Testy pro personální práci

J

edním z cílů personální práce je efektivně obsazovat volné pracovní pozice. Znamená to

z množství uchazečů o práci rozpoznat právě toho, který dovede odvádět práci v nejlepší

kvalitě, bude nejlépe motivovatelný a iniciativní, jeho osobní hodnoty budou souznít s hodnotami firmy, sžije se rychle a bez problémů s novým týmem a vydrží ve firmě několik let.

Před personalistou stojí důležitý úkol. Musí zvolit co nejpřesnější metodu, která mu pomůže se co nejlépe rozhodnout, odhalit možné nedostatky jednotlivých uchazečů a na základě svého úsudku předpovědět, jak úspěšný bude nový pracovník v budoucnu. Bude pro firmu přínosem? Nebo se naopak projeví tak, že si personalista vyslechne spoustu poznámek na svoji nedostatečnou odbornost? To jsou otázky, které si klade každý, kdo je za výběr pracovníka zodpovědný. A k jejich řešení hledá nějaké metody, které mu pomohou identifikovat potřebné kompetence.

Nástroje identifikace a definování pracovních, sociálních i osobnostních kvalit uchazeče o práci jsou v procesu obsazování pracovních míst jednoznačnými a nepostradatelnými pomocníky. Někteří manažeři sice tvrdí, že žádné nevyužívají, ale pravda je zcela jiná. Každý, kdo provádí výběr pracovníků, používá zároveň několik diagnostických metod, i když si toho není vědom. Minimálně je to pozorování, rozhovor a analýza výsledků činnosti (tj. profesního životopisu nebo vyplněného dotazníků). Některé firmy dokonce používají vlastní vytvořené testy a dotazníky, které jim mají pomoci odbourat chyby hodnocení uchazečů o práci. Jiné si zase nechávají diagnostikovat vytipované kandidáty u společností, které psychodiagnostiku nabízejí. Přesto však nebývají spokojeni.

Společnost, která měla zájem o vypracování profesní diagnostiky uchazeče, hlásícího se na stra

tegickou manažerskou pozici, se přiznala, že doposud využívala jiné firmy specializující se na

provádění on-line diagnostik. „Ale nikdy jsme těm závěrům úplně nerozuměli,“ přiznala se perso

nalistka. Je otázkou, kde byl skutečný problém. Nebyly vysvětleny závěrečné zprávy? Byly psány

příliš odborným jazykem? Nebo neobsahovaly potřebné informace pro predikci pracovního

výkonu? Byly málo konkrétní? Mnoho personalistů, kteří se snaží zvýšit odbornost své práce a zaměřovat svoji pozornost na odborné využití personálních diagnostik, se na našich kurzech přiznává, že testům a dotazníkům již příliš nevěří. „Využíval jsem služby tolika pracovních psychologů, pořídili jsme do firmy i testy od zahraniční renomované firmy, a přesto se procento našich neúspěšných výběrů pracovníků nesnížilo,“ je nejčastější postesknutí lidí, kteří se o diagnostiku zajímají.

Už jsem se tolikrát spletl / 13

Občas dáváme na kurzech k dobru historku o situaci, kdy do naší firmy přišel obchodník jedné

známé společnosti, nabízející on-line testy. Vysvětlil, kolik času by to ušetřilo, jak je to jednodu

ché, pro firmy spolehlivé a pro testované uživatelsky příjemné. Vzbudil náš zájem – kdo by si

nechtěl zjednodušit práci? Začali jsme se ho proto vyptávat podrobněji – na kom je provedena

standardizace, jak velký byl vzorek testovaných osob, podle kterého se určovala spolehlivost,

apod. Narazili jsme. Dozvěděli jsme se, že je to tajemství, informace, které se nepředávají. Ob

chodník se poněkud rychle odporoučel a my nic nekoupili. Chyběly nám totiž ty nejdůležitější

informace, které rozhodují, zda je test skutečně dobrý. Je to stejné, jako bychom šli do obchodu

kupovat boty, vybrali si podle krabice a nezeptali se ani na číslo velikosti, barvu nebo sezónu

nošení. Jako všechny metody, i ty diagnostické mohou být přínosem pouze v případě, že jsou použity ke správnému účelu a správným postupem. V opačném případě je jejich vypovídající hodnota nulová nebo má dokonce záporné hodnoty.

Jaké jsou nejčastější mylné představy, chyby a mýty ze strany personalistů, které jsou příčinou nesprávného využití diagnostických metod? Přinášíme diskuzi nad jedenácti z nich. 1.1 „Kouknu se a vidím“ Mnoho personalistů a manažerů je přesvědčeno, že dovedou odhadnout osobnost uchazeče hned v prvních vteřinách setkání. „Buď si spolu sedneme, nebo ne, to je chemie,“ vysvětlují. Naladění se na stejnou vlnu, tzv. stejná krevní skupina, je určitě pro práci v týmu důležitá. Jenže při výběru nového pracovníka nehledáme jen vhodného parťáka, ale také odborníka na obsazovanou pozici. To už tzv. „haló-efekt“, tj. dojem na první pohled podle měřítek pozorovatele, dobře odhadnout nezvládne. Na zjištění vědomostí, nadání a zkušeností jsou potřeba testy nebo jim podobné diagnostické metody. Metoda pozorování a personálního rozhovoru jsou v popisovaném případě použity neprofesionálně, protože se zaměřují jen na úzkou část potřebných informací. Jako měřítko správnosti je zvolený parametr „sedne mi jako kamarád – nesedne mi jako kamarád“. Pro ekonomický a racionální pohled na skutečnost, že přijatého pracovníka platíme za jeho práci, jsou vzájemné sympatie slabý argument.

Jako všechny metody, i ty diagnostické

mohou být přínosem pouze v případě,

že jsou použity ke správnému účelu

a správným postupem.

14 / Testy pro personální práci 1.2 Mám výbornou intuici Často se setkáváme také s názorem, že ve vztahu s lidmi je potřeba mít dobrou intuici, určitý šestý smysl, který varuje před špatnými rozhodnutími, a testy samotné pak intuici snižují. Určitě nikdy nelze podceňovat pravdivost intuice, nepochybně má v mezilidských vztazích své místo. Co je to však intuice, jaké jsou její silné stránky a jaká má omezení? Význam slova pochází z latiny (in-tuitum) a jeho volný překlad zní „vhled do určité činnosti“. Dneska ho běžně používáme pro označení rychlého rozhodování bez podložené logické analýzy, pro odhad, u kterého jsme si jisti správností, přestože pro to nemáme žádné logické zdůvodnění. Nejedná se o žádný nový fenomén – s pojmem intuice se setkáváme již v Platónově díle, kde Platón,

známý příznivec kritického uvažování, vyžaduje, aby se in

tuitivní mínění podložilo racionálnímu zkoumání, čímž je

teprve možné dojít k vědění, které můžeme předávat dru

hým. Zdá se tedy, že Platón chápe intuitivní rozhodování

jako osobní záležitost, která má hranice přesně tam, kde ho

vydáváme za všeobecnou pravdu.

Jeho pochopení intuice je moudré; lze ho chápat jako dočasný, předběžný odhad, který je

nezdůvodněný, ale zřejmě pravdivý. Jsme-li zcela přesvědčeni o pravdivosti svého intuitivního rozhodování, pak není nic jednoduššího, než tuto pravdivost podložit logikou. Přesvědčený intuitivní rozhodovač se při porovnávání s logickým rozhodováním nemá čeho obávat, protože ví, že se intuitivní a racionální výsledky budou shodovat. Navíc takový dvojitý přístup kontroly pomůže pragmaticky smýšlejícím nadřízeným přistoupit na navrhované rozhodnutí. Přece jenom, nakonec je práce nového pracovníka více o financích, než o pocitech.

Intuice může být výborným pomocníkem, ale odborně provedená diagnostika ukáže logic

ké argumenty pro finální rozhodnutí. 1.3 Mám dlouhodobé zkušenosti Také manažerské a personální zkušenosti, zejména ty, které jsou dlouhodobé, jsou výborným pomocníkem pro výběr pracovníků. Nemohou však být jediným měřítkem, protože osobní zkušenosti jsou vždy jen osobní prožitky, plnící roli osobních norem. Chybí v nich zkušenosti více lidí, obecné normy, znalosti většího počtu lidí. Pokud se personalista řídí zejména svými vlastními pravidly, zcela určitě vybírá stále stejný typ člověka (tj. ten, který se mu osvědčil podle jeho osobních zkušeností). Jednoznačně však lze říci, že stejný typ člověka se nehodí na všechny pracovní pozice stejně dobře, ani nepodněcuje k rozvoji druhé – v našem případě stejné – lidi v týmu. Osobní zkušenosti jsou silný základ, pokud slouží racionálně definovaným cílům a postupům.

Intuitivní rozhodování je osobní

záležitost, která má hranice přesně

tam, kde ho vydáváme

za všeobecnou pravdu.

Už jsem se tolikrát spletl / 15

1.4 Žádn ý test nezměří všechno Tento názor je pravdivý do posledního písmenka. Žádný dobrý test neměří všechno; a pokud je tvůrce testu skutečný odborník, nikdy to nebude tvrdit. Chybou není skutečnost, že test neměří všechno, co personalista potřebuje změřit, ale naopak to, že tuto zázračnou vlastnost od něho personalista očekává. Pro dobré zvládnutí diagnostiky je potřeba umět správně diagnostické metody zadávat, ale také orientovat se v nich natolik, aby byl personalista schopen vyhodnotit, kterou konkrétní metodu testová situace vyžaduje. Může volit mezi dotazníky, testy, projektivními metodami apod., z nichž každý má jiný důvod použití, různé výstupy a podává zcela odlišné informace pro následné vyhodnocení.

Žádný test nezměří všechno, je proto na personalistovi, aby se naučil vybrat právě ty druhy testů, které si konkrétní diagnostická situace vyžaduje. 1.5 V ýsledky testů lze zkreslit Je pravdou, že výsledky dotazníků lze v určitých situacích zkreslit, zejména pokud testovaná osoba zná pravidla vytváření diagnostických metod. Mnohem snadněji lze „upravit“ výsledky v dotaznících, ve kterých je požadována odpověď pomocí výběrů z nabízených možností. Hůře se zkreslují výsledky z testů, umožňující pouze samostatné vypracování jediné správné odpovědi, popř. z projektivních metod, u kterých ve většině případů není zřejmé, která kompetence se vlastně testuje.

Správně připravená, zadaná a nakonec vyhodnocená metoda si s určitou mírou zkreslení výsledků poradí. Vždy je však nutno počítat s tím, že výsledky z diagnostiky neprozradí o člověku všechno. Koneckonců, nedokáže to ani intuitivně prováděný pohovor. 1.6 J á si lidi vybírám „k sobě“ Je zajímavé, kolik chytrých a zkušených manažerů má tendenci přistupovat k výběru pracovníka jako k výběru životního partnera, a to přesto, že se od jednoho i  druhého požaduje něco zcela jiného. Je logické, že od budoucího manžela očekáváme, že s námi bude trávit mnoho času, budeme s ním vychovávat děti, budeme se muset shodnout na stylu výchovy i zacházení s penězi. Zde je snaha najít někoho „k sobě“ se stejnými koníčky, se stejným životním stylem či podobnými hlavními osobnostními rysy

Je zajímavé, kolik chytrých

a zkušených manažerů má tendenci

přistupovat k výběru pracovníka jako

k výběru životního partnera, a to

přesto, že se od jednoho i druhého

požaduje něco zcela jiného.

+

16 / Testy pro personální práci na místě. Avšak v práci se zřejmě bude jednat o něco zcela jiného. Proto hledáme člověka k obsazované pozici, nikoliv k sobě. Jediná oblast, ve které lze požadovat u přijímaného pracovníka alespoň přibližnou podobnost s jeho budoucím nadřízeným, jsou základní životní hodnoty. Ty jsou důležité, protože se prezentují ve způsobu práce, výši kvality, komunikačním stylu, uznávaní autorit, míře projevené aktivity apod. 1.7 Psychologie je pavěda V situacích, které jsou neznámé nebo nepřehledné, má člověk tendenci jít cestou nejmenšího odporu. V praxi to znamená, že před prozkoumáním důvodů nejistoty upřednostní její popření, odsouzení nebo snížení významu. Tak člověk, který nemá rád kolektivní hry, pronese větu: „Nechápu, jak někdo může hrát fotbal.“ Kdo nesnáší motokros, poukazuje zejména na neekologickou a hlučnou „podivnou“ zábavu. Stejně tak tomu bývá i u psychologie a jejích možností – místo aby se neznalí jedinci pokusili o této vědě něco dozvědět a ovládnout ji, raději její možnosti popřou. Co nejčastěji vede ke skepsi při hodnocení možností psychologie pro manažerskou praxi? Podle našeho zjištění to je: • obava, že se něco nežádoucího dozví manažer i o sobě, že do něho bude psycholog také

„vidět“; • špatná zkušenost v minulosti – zpravidla stačí pouze jedna s jediným nezralým psycholo

gem, aby si manažer vytvořil názor na celou psychologii jako vědní oblast; • malá snaha zabývat se osobností druhých lidí a naopak prosazování manažerského přístupu

na základě vlastní moci a vlivu; • malá informovanost o problematice; • malá tendence se sám rozvíjet a pochopit principy rozvoje osobnosti; • vysoká odolnost vůči jakýmkoliv novinkám, které by měly změnit dosavadní přístup

k práci; • přemrštěné zaměření na měřitelné aspekty, které se projevují i prosazováním logiky do

mezilidských vztahů – pak se psychologie jeví jako bezcenná, protože se nedá měřit. Nejjednodušší cestou je zkusit si to, o čem člověk mluví, co zatracuje a co hodnotí, aniž by o tom měl podrobnější informace. Pokud si někdo zkusí zahrát fotbal, možná změní názor, a i když nebude do tohoto sportu žádný fanda, pochopí ty, kteří ho hrají. Má však informace a může pracovat s názorem, nad kterým přemýšlel. Psychologičtí skeptici si zase mohou odzkoušet praktické přínosy psychologie, porovnat je s doposud používanými vlastními metodami a zhodnotit přínos. Pro sociálně zralého manažera jsou důvodem pro vyřčení soudu teprve informace, které vychází z ověřených závěrů, nikoliv z přejatých názorů druhých lidí nebo ukvapených iracionálních rozhodnutí.

Už jsem se tolikrát spletl / 17

1.8 Žádný test nezměří to, co já potřebuji I s  tímto názorem se často v  praxi setkáváme. Po analýze toho, co bylo potřeba změřit, a porovnání s tím, co má použitá metoda diagnostikovat, vždy zjistíme, že testující osoba použila nevhodný nástroj.

Mnoho manažerů se u nového pracovníka zajímá o to, zda je „průbojný“. Předpokládá, že prů

bojný člověk znamená prosazování potřeb firmy, cílové zaměření v myšlení apod. Pokud se v ta

kovém případě použije dotazník na míru asertivity, není možné předvídat, zda daná osoba bude

prosazovat potřeby a zájmy firmy. Jediné, co je možné předpovědět, je skutečnost, zda testovaný

člověk umí jít do střetu se svým okolím, pokud si myslí, že se ocitl v situaci, která ohrožuje něja

kou – pro něho důležitou – záležitost. Zda se tato záležitost bude týkat firmy nebo jeho osoby,

není možné ze získaných výsledků zjistit.

Stejně tak nám zjištění, zda je nový pracovník extrovert, nenapoví, nakolik bude přínosem

pro týmovou práci. Pouze zjistíme, zda testovaná osoba potřebuje pro svůj dobrý pocit pobývat

hodně mezi lidmi, komunikovat apod. Jediná možnost, jak odbourat tuto chybu, je definovat kompetence, které je potřeba měřit, seznámit se s možnými metodami, vybrat tu nejvhodnější a cíleně ji na jednotlivé kompetence použít. Občas se samozřejmě stane, že potřebný test neexistuje. Mnohem častěji se však setkáváme se situací, že si zaměstnavatel nadefinuje do pracovní pozice naprosto protichůdné kompetence a neuvědomuje si, že je nutné z některé z nich slevit.

Pokud požadujeme, aby byla recepční svědomitá, pečlivá, precizní při vypracování úkolů, syste

matická, společenská, extrovertní, veselá a výborně komunikativní, klademe na pozici nesluči

telné požadavky. Žádné testy ani dotazníky situaci nenapraví, protože chyba je hned na začátku

celého procesu – při definování hlavních kompetencí pro testování. Pokud jsou protichůdné,

není možné výběrové řízení efektivně provést.

Po analýze toho, co bylo potřeba

změřit, a porovnání s tím, co má

použitá metoda diagnostikovat, vždy

zjistíme, že testující osoba použila

nevhodný nástroj.

18 / Testy pro personální práci 1.9 Jsme malá firma Z nějakého důvodu si majitelé a manažeři malých firem myslí, že odborně provedené výběrové řízení se hodí pouze do prostředí velkých firem. „To je pro nás příliš složité/náročné/zbytečné,“ je odpověď, která charakterizuje jejich postoj k celé záležitosti.

Přitom malá firma je mnohem více zranitelná než firma střední nebo velká, neboť: • selhání jednoho jejího člena se dotkne vždy výkonu všech; • chybný výběr je více citelný – výpadek výkonu jednoho člověka více poznamená celkový

výsledek; • pro nižší počet zaměstnanců se nedostatečné kompetence a z nich plynoucí nedostatečný

pracovní výkon hůře vykrývají; • v týmu panuje většinou rodinná atmosféra a při častých změnách trpí nálada v týmu. Malá firma by si více než kterákoliv jiná organizace měla dát záležet na svých nových pracovnících, na jejich správném výběru. Použití ověřených metod jí v tom může pomoci. 1.10 Jsme taková specifická firma Je zajímavé, že většina firem při svém představování vysvětluje, jak hodně je odlišná od ostatních, jak je jiná, jak v ní probíhají zcela neobvyklé procesy, jak vyžaduje individuální přístup, jak na ni „běžné postupy“ neplatí.

Přijdeme-li do výrobní firmy, dozvídáme se, že výrobní firma má zcela odlišné postupy v mana

gementu i v personálních otázkách. Stejně tak se uvede firma specializující se na IT nebo spo

lečnost zaměřující se na služby. Moudrý konzultant se vyznačuje tím, že tyto pocity zadavateli

nevyvrací, ale empaticky se vyptává na další individuální odlišnosti. Samozřejmě, že je každá firma v něčem specifická a v něčem se velmi podobá všem ostatním společnostem, které působí ve stejném oboru podnikání. Na tyto odlišnosti dobře vypracované diagnostické metody pamatují, počítají s nimi a umožňují je zachytit. Zkušený psycholog nebo personalista si navíc tento aspekt umí pohlídat.