načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

Kniha: Řízení lidských zdrojů -- Základy moderní personalistiky - Josef Koubek

Řízení lidských zdrojů -- Základy moderní personalistiky
-15%
sleva

Kniha: Řízení lidských zdrojů -- Základy moderní personalistiky
Autor:

Osvědčená příručka pro podnikovou praxi a vysokoškolská učebnice tematicky pokrývá všechny úlohy personalistiky ve firmě, a navíc byla do knihy nově zaměřena aktuální témata, jako ... (celý popis)
Kniha teď bohužel není dostupná.

»hlídat dostupnost


hodnoceni - 74.6%hodnoceni - 74.6%hodnoceni - 74.6%hodnoceni - 74.6%hodnoceni - 74.6% 90%   celkové hodnocení
2 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: Management Press
Médium / forma: Tištěná kniha
Rok vydání: 2015-01-07
Počet stran: 400
Rozměr: 165 x 235 mm
Úprava: 399 stran : ilustrace
Vydání: 5., rozš. a dopl. vyd.
Vazba: vázaná s laminovaným potahem
ISBN: 9788072612888
EAN: 9788072612888
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis / resumé

Autor se zabývá pracovními podmínkami zaměstnanců, náborem a výběrem pracovníků i jejich propouštěním, plánováním kariéry a osobním rozvojem. Toto přepracované a doplněné vydání zahrnuje nejnovější poznatky a praktické zkušenosti v oboru. Nově byly zařazeny takové oblasti řízení lidských zdrojů, jako je vytváření pracovních úkolů a pracovních míst, personální marketing a řízení pracovního výkonu, odměňování a vzdělávání pracovníků a účast pracovníků na řízení a vytváření dobrých pracovních vztahů v organizaci. Příručka přináší ucelený pohled na problematiku řízení lidských zdrojů v organizacích.

Popis nakladatele

Osvědčená příručka pro podnikovou praxi a vysokoškolská učebnice tematicky pokrývá všechny úlohy personalistiky ve firmě, a navíc byla do knihy nově zaměřena aktuální témata, jako jsou koncepce intelektuálního a lidského kapitálu, problematika řízení talentů či pojetí pracovních rolí. Text kapitol více respektuje stále šířeji uplatňovanou koncepci řízení pracovního výkonu, nově se objevuje koncepce tzv. celkové odměny a odměňování podle přínosu. (základy moderní personalistiky)

Předmětná hesla
Související tituly dle názvu:
Řízení lidských zdrojů Řízení lidských zdrojů
Bláha Jiří, Čopíková Andrea, Horváthová Petra
Cena: 424 Kč
Řízení lidských zdrojů Řízení lidských zdrojů
Horváthová Petra, Bláha Jiří, Čopíková Andrea
Cena: 249 Kč
Nová éra řízení lidských zdrojů - ze servisu partnerem Nová éra řízení lidských zdrojů - ze servisu partnerem
Ulrich Dave, Younger Jon, Brockbank Wayne, Ulrich Mike
Cena: 421 Kč
Zákazníci kupující knihu "Řízení lidských zdrojů -- Základy moderní personalistiky" mají také často zájem o tyto tituly:
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

11 Pracovní vztahy

11.1 Pojetí a význam pracovních vztahĤ

PĜi jakémkoliv kontaktu jednoho þlovČka s jiným, pĜi jakékoliv lidské þinnosti se

mezi lidmi vytváĜejí vztahy, které mohou mít širokou škálu kvality, od vyloženČ

pozitivních až k vyloženČ negativním vztahĤm. Je samozĜejmé, že vztahy mezi

lidmi vznikají i v souvislosti s vykonáváním práce. PĜitom mĤže jít o bČžnénefor

mální vztahy pĜíležitostné povahy, odrážející mnohdy charakteristiky osobnosti

úþastníkĤ, ale i o vztahy formální, upravované nejrĤznČjšími pravidly, platnými

buć pouze v rámci urþité pracovní skupiny (napĜ. pravidla pro rozdČlování odmČny

v autonomní pracovní skupinČ) þi v rámci organizace (napĜ. pracovní Ĝád, prémiový

Ĝád, pravidla pro vyĜizování stížností aj.), nebo platnými celostátnČ (zákonyupravu

jící oblast práce, jako napĜ. zákoník práce, zákon o zamČstnanosti, zákon okolek

tivním vyjednávání, popĜípadČ další oblasti, jako napĜ. oficiálnČ pĜijatá Listina

základních práv a svobod) þi dokonce s mezinárodní pĤsobností (napĜ. Všeobecná

deklarace lidských práv, Evropská sociální charta, Ĝada úmluv Mezinárodníorgani

zace práce týkajících se zamČstnávání, práce, odmČĖování a sociálních záležitostí,

smČrnice Evropské unie).

Definice

325

PĜi práci v organizacích vznikají vztahy, které je možné þlenit donásledují

cích skupin:

a) Vztahy mezi zamČstnancem/pracovníkem a zamČstnavatelem, tedy tzv.

zamČstnanecké vztahy, zpravidla upravené zákoníkem práce, kolektivní

smlouvou, pracovní smlouvou þi jiným dokumentem, na jehož základČvyko

nává jedinec pro zamČstnavatele práci, pracovním Ĝádem aj.

b) Vztahy mezi zamČstnancem/pracovníkem a zamČstnaneckým sdružením,

zpravidla odbory nebo komorami zamČstnancĤ/pracovníkĤ, popĜípadČsta

vovskými organizacemi hájícími zájmy svých þlenĤ, obvykle upravenépravid

ly vymezujícími práva a povinnosti þlena.

c) Vztahy mezi odbory, popĜípadČ jinými druhy sdruženízamČstnancĤ/pra

covníkĤ, a zamČstnavatelem, popĜípadČ vedením organizace þisdružení

mi zamČstnavatelĤ, upravované zpravidla celostátními zákonnými normami.

Pro tyto vztahy se používá termín kolektivní pracovní vztahy, i když se u nás

þastČji používá termín prĤmyslové vztahy, vzniklý nepochopením anespráv

ným pĜekladem anglického výrazu „industrial relations“. Jedno vysvČtlení

anglického výrazu je, že odbory byly organizovány odvČtvovČ a odvČtvovČ

byly organizovány i svazy zamČstnavatelĤ a vztahy mezi nimi tedy bylyvztabr />

Pracovní vztahy v organizaci mají svou formální a neformální stránku. ObČ

stránky jsou pĜítomny ve všech uvedených skupinách pracovních vztahĤ, rozdílný je

jen jejich pomČr. Zatímco u vztahĤ mezi spolupracovníky, popĜípadČ mezipracovní

mi kolektivy, pĜevažuje neformální stránka vztahĤ, u vztahĤ mezi zamČstnan

cem/pracovníkem a zamČstnavatelem nebo mezi odbory a zamČstnavatelempĜeva

žuje formální stránka vztahĤ.

Význam pracovních vztahĤ pro personální práci v organizaci je mimoĜádný.

Pracovní vztahy, jejich kvalita, vytváĜejí rámec významnČ ovlivĖující dosahování

cílĤ organizace i pracovních a životních cílĤ jednotlivých pracovníkĤ. Korektní,

harmonické, uspokojivé pracovní a mezilidské vztahy vytváĜejí produktivní

klima, které má velmi pozitivní vliv na individuální, kolektivní i celoorganizaþní

výkon. PĜíznivČ se odrážejí ve spokojenosti pracovníkĤ apĜispívají ke slaćování

individuálních zájmĤ a cílĤ s cíli a zájmy organizace. Pracovní vztahy v organizaci

ovlivĖují všechny ostatní personální þinnosti a mnohdy výraznČ determinují jejich

efektivnost. Nezdravé a neuspoĜádané pracovní a mezilidské vztahy v organizaci

vytváĜejí turbulentní prostĜedí, v nČmž se nesnadno pĜedvídá a plánuje, v nČmž seobtíž

nČ plní vytyþené cíle a v nČmž je výskyt konfliktĤ, stížností, stávek, porušování káznČ

všeho druhu, nedĤvČry mezi zamČstnanci a vedením a dalších negativních akontrapro

duktivních jevĤ þastČjší než v organizacích se zdravými a uspoĜádanými pracovními

vztahy, v organizacích, které vytváĜení pracovních vztahĤ vČnují náležitou péþi.

V souvislosti s pracovními vztahy se, kromČ ve všech ostatních kapitoláchpo

užívaného pojmu pracovník, používá i pojem zamČstnanec (napĜ. v souvislosti

326

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

hy v rámci odvČtví (industry). PravdČpodobnČjší je však jiné vysvČtlené. Slovo

„industry“ znamená v angliþtinČ také práci, þinnost, zamČstnání, pĜenesenČ

i Ĝemeslo. PĜídavné jméno „industrial“ znamená tedy þasto „pracovní“(indu

strial law = pracovní právo, industrial medicine = pracovní lékaĜství apod.).

d) Vztahy mezi nadĜízeným a podĜízeným, upravované pracovní smlouvou,

organizaþním Ĝádem organizace, pracovním Ĝádem, popĜípadČ dalšímipĜedpi

sy organizace.

e) Vztahy k zákazníkĤm a veĜejnosti, upravované Ĝadou obecných þi zvláštních

pravidel stanovených organizací, napĜ. i pracovním Ĝádem.

f) Vztahy mezi pracovními kolektivy v organizaci bývají þasto upravovány

organizaþním þi pracovním Ĝádem, pĜiþemž jde zpravidla o to je organizaþnČ

zharmonizovat a stanovit urþité mantinely nežádoucí soutČživosti a podpoĜit

soutČživost žádoucí.

g) Vztahy mezi spolupracovníky jsou obvykle neformální, a tedy neupravené

žádnými zvláštními pĜedpisy, ale mnohé organizace usilují o to, dát zþásti

i vztahĤm mezi spolupracovníky urþitý formální rámec a upravují je interními

pĜedpisy, pĜi nichž se mnohdy opírají i o nČkteré zákonné normy, napĜ. zákoník

práce. V pĜípadČ neformálních vztahĤ mezi spolupracovníky jde v podstatČ

obČžné sociální, mezilidské vztahy, jsou-li však tyto vztahy již nČjakýmzpĤ

sobem formálnČ upraveny, jde o þisté pracovní vztahy. U vztahĤ mezispolu

pracovníky lze rozlišovat mezi horizontální a vertikální linií.


s pracovní smlouvou). Aþkoliv v praxi se mezi tČmito pojmy nerozlišuje, veskuteþ

nosti „pracovník“ pĜedstavuje širší pojem než „zamČstnanec“. Zatímco mezi

zamČstnance patĜí pouze osoby, jejichž vztah k organizaci je upraven pracovní

smlouvou, mezi pracovníky patĜí i osoby, které pro organizaci pracují nazákla

dČ jiného dokumentu (napĜ. dohoda o provedení práce þi o pracovní þinnosti,pra

covníci na leasing) nebo pracují na základČ jmenování þi þlenství (napĜ. udruž

stevních organizací). Mezi pracovníky patĜí i majitelé podniku, kteĜí v nČm sami

pracují, pĜiþemž v jejich pĜípadČ rozhodnČ nelze použít termínu „zamČstnanec“. Spro

hlubujícím se úsilím o maximální numerickou flexibilitu organizací (tedy o pružnost

ve formování poþtu pracovníkĤ) se podíl zamČstnancĤ mezi pracovníky organizace

snižuje.

11.2 Zásady vytváĜení zdravých pracovních vztahĤ

Lze pozorovat, že pĜední a úspČšné organizace ve svČtČ vČnují oblasti personální

práce, jakou jsou pracovní vztahy, zvýšenou pozornost. Protože zdravé pracovnívzta

hy výraznČ pĜispČly k jejich úspČchu, a tyto organizace jsou si toho vČdomy, mají

pochopitelnČ zájem na tom i nadále pracovní vztahy zlepšovat. V tom je ovšemhro

madnČ napodobují i další organizace. A tak o problematiku pracovních vztahĤ je vpo

slední dobČ ve vyspČlých zemích mimoĜádný zájem jak v praxi, tak mezi teoretiky

Ĝízení lidských zdrojĤ.

Studujeme-li nejnovČjší zahraniþní literaturu a máme-li možnost se setkávat

s praxí uplatĖovanou v organizacích v zahraniþí (napĜ. i v zahraniþních firmách

pĤsobících v ýeské republice), lze pozorovat, že pĜi vytváĜení zdravýchpracov

ních vztahĤ se uplatĖují zejména následující zásady:

1. Striktní dodržování zákonĤ, smluv þi dohod a pravidel slušnosti a respektování

lidských práv ze strany zamČstnavatele a jeho vedoucích pracovníkĤ.

2. Vedení pracovníkĤ k tomu, aby i oni striktnČ dodržovali zákony, pĜedpisystano

vené organizací a pravidla slušnosti v jednání se spolupracovníky, zákazníky

iveĜejností. V této souvislosti se vytváĜejí i jakési kodexy chování pracovníkĤ

organizace pĜi práci i ve volném þase, neboĢ pracovník je i ve volném þaserepre

zentantem organizace.

1)

3. Respektování odborĤ jako partnera zamČstnavatele a vedení organizace.

4. Respektování zamČstnance/pracovníka jako rovnoprávného partnera zamČstna

vatele a vedení organizace ve všech oblastech, které se dotýkají zájmĤ obou

stran, vytváĜení podmínek pro to, aby mohl participovat na Ĝízení a rozhodování.

5. Používání detailních, individuálních, jednoznaþných a na základČ vyjednávání se

zamČstnancem/pracovníkem a ve smyslu zákona formulovaných pracovních

327

Pracovní vztahy

1)

V USA, ale i jinde je dĤvodem k propuštČní pracovníka bez výpovČdi to, jestliže aktivity jehosoukro

mého života by mohly mít nepĜíznivý dopad pro organizaci (konkuruje svému zamČstnavateli nebo se

chová tak, že by to mohlo odradit zákazníky þi klienty), jestliže se dopustil byĢ jen slovního násilí na

spolupracovnících, jestliže se nezachoval k zamČstnavateli poctivČ apod.


smluv þi jiných dokumentĤ, na jejichž základČ vykonává jedinec práci proorga

nizaci.

16. Formulování a realizace jasné, slušné a spravedlivé politiky získávání, výbČru,

hodnocení, odmČĖování, rozmísĢování a personálního rozvoje pracovníkĤ.

17. Neustálé zlepšování stylu vedení lidí a zdravých zásad formování pracovních týmĤ.

18. Kladení dĤrazu na formování osobnosti þlovČka ve všech vzdČlávacích aktivi

tách organizace, bez ohledu na jejich hlavní cíl.

19. VytváĜení a udržování pĜíznivých pracovních podmínek a dĤsledná orientace na

ochranu zdraví a bezpeþnost pracovníkĤ pĜi práci.

10. Intenzivní informování pracovníkĤ o všech záležitostech organizace (netýká se

informací, které jsou z oprávnČných dĤvodĤ dĤvČrné nebo tajné) a intenzivní

komunikace s nimi, vytváĜení pĜíznivých podmínek pro komunikaci.

11. Peþování o sociální rozvoj pracovníkĤ, jejich životní podmínky, pomáhání jim

vpĜípadČ potĜeby radou i skutkem.

12. VytváĜení žádoucích mezilidských vztahĤ organizováním kulturních, sociálních,

sportovních a rekreaþních aktivit pro pracovníky a jejich rodinné pĜíslušníky.

13. DĤsledná prevence a postihování jakýchkoliv projevĤ diskriminace neboprefe

rování, subjektivních antipatií þi sympatií k pracovníkĤm ze strany vedoucích

pracovníkĤ.

11.3 ZamČstnanec a zamČstnavatel

Do urþitého pracovního vztahu k organizaci vstupuje jedinec v okamžiku, kdy se

znČj stane uchazeþ o zamČstnání. Tento vztah opravĖuje potenciálního zamČstnance

i potenciálního zamČstnavatele získávat a obdržet informace o druhém partnerovi

a také povinnost je poskytovat v míĜe pĜimČĜené úþelu.

VpĜípadČ výbČru a nabídnutí zamČstnání konkrétnímu jedinci vstupují pracovní

vztahy do další fáze. V této fázi jde o pronikavé zintenzivnČní toku informací ze

strany organizace smČrem k vybranému uchazeþi o zamČstnání a vztah nabývá

formy vyjednávání nad obsahem a formulací pracovní smlouvy.

NehledČ na to, že pracovní pomČr mĤže vzniknout i jinak než uzavĜenímpra

covní smlouvy (volbou nebo jmenováním), pĜece jen jde nejþastČji o tento pĜípad.

Pracovní smlouva se však neuzavírá pouze pĜi pĜijímání novéhozamČstnan

ce, ale mČla by se novČ formulovat a uzavĜít vždy, kdykoliv dojde k podstatné

zmČnČ v pracovním zaĜazení dosavadního zamČstnance. Podle nejnovČjšízákon

né úpravy pracovní smlouva musí mít písemnou podobu.

NČkterými obecnými zásadami pĜípravy a náležitostí pracovní smlouvy jsme se

již zabývali v þásti 6.1. Nyní se spíše zamČĜíme na dĤsledky, které mĤže mítpracov

ní smlouva na pozdČjší vztahy mezi zamČstnancem a zamČstnavatelem.

Pracovní smlouva musí obsahovat:

2)

328

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

2)

V tomto pĜípadČ nejde o povinnosti dané našimi platnými pĜedpisy, ale o obecné zásady uznávané ve

svČtČ asmČĜující k tomu, aby se z pracovní smlouvy stal nástroj vytváĜení zdravých vztahĤ mezi

zamČstnancem a zamČstnavatelem.


a) Název a informace o práci (pracovním místČ), na kterou je pracovník pĜijímán

nebo novČ zaĜazován.

b) Komu (které pracovní funkci) je pracovník za svou práci odpovČdný.

c) Pracovní podmínky související s pracovním místem.

d) Informace o místČ, kde se bude práce vykonávat.

e) Datum nástupu do zamČstnání, termínovanost pracovního pomČru.

f) Další dohodnuté skuteþnosti.

Pokud jde o název a informaci o práci (pracovním místČ), bývá u nás zvykem, že

zamČstnavatel má snahu uvést ponČkud širokou a obecnou formulaci, spíše druh

práce. Zdá se mu to výhodné, protože mu to dává možnost do znaþné míryzamČst

nancem manipulovat. NehledČ na to, že to není vĤþi zamČstnanci zcela poctivé, mĤže

tento zlozvyk vyvolávat konflikty plynoucí z rĤzného výkladu jak na stranČzamČst

nance, tak na stranČ zamČstnavatele (þi jeho pĜedstavitele v osobČ pĜímého þi dalšího

nadĜízeného). U nás zatím mnoho pracovních sporĤ u soudu neprobíhá, ale ve svČtČ

je zvykem, že v pĜípadech pĜíliš široké formulace pracovní funkce a pracovních

povinností v pracovní smlouvČ, vycházejí soudy z toho, že se jedná o zámČrnoune

poctivost zamČstnavatele, a dávají za pravdu zamČstnanci. Obecná formulace v tomto

bodČ pracovní smlouvy tak zakládá potenciální konflikt a ohrožení žádoucích pra

covních vztahĤ. Je-li v pracovní smlouvČ jasnČ stanovená odpovČdnost, pĜedchází se

konfliktĤm a problémĤm v plnČní úkolĤ plynoucím z nejasných pravomocí a tzv.

vícenásobné podĜízenosti. U nás je zcela bČžné, že pracovníkovi zadává úkoly nejen

jeho bezprostĜední nadĜízený, ale i vyšší nadĜízení v pĜímé, þi dokonce v boþní linii.

Je to charakteristický rys špatné organizace práce a jeden z faktorĤ negativnČovliv

Ėujících pracovní výkon. Tato praxe narušuje autoritu bezprostĜedních nadĜízených,

umožĖuje pracovníkovi vymlouvat se na jiné uložené úkoly, mĤže vést kpoškozová

ní pracovníka v souvislosti s jeho hodnocením a odmČĖováním apod. Nejasnáodpo

vČdnost je tedy zdrojem konfliktĤ a zhoršování pracovních vztahĤ.

RovnČž pracovní podmínky, aĢ už jde o odmČnu, pracovní dobu a pracovníre

žim, pracovní prostĜedí, zamČstnanecké výhody apod., by mČly být v pracovnísmlou

vČ jednoznaþnČ uvedeny. Je to opČt velmi dĤležitá prevence nedorozumČní akon

fliktĤ.

O místČ vykonávané práce platí totéž, co bylo Ĝeþeno v souvislosti s jejímvyme

zením. V pracovní smlouvČ by mČlo být výslovnČ uvedeno, na jaké pracovištČ se

zamČstnanec pĜijímá, do které organizaþní jednotky organizace, v které lokalitČpra

covní místo je. Pokud se jedná o pohyblivé pracovištČ (montáže, práce vestavebnic

tví a pod.), musí to být ve smlouvČ uvedeno. Jakékoliv pĜevedení na jiné pracovní

místo nebo na jiné pracovištČ musí být doprovázeno zmČnou pracovní smlouvy nebo

alespoĖ jejím dodatkem. Zanedbávání tohoto požadavku nebo jakékoliv nepĜesnosti

jsou opČt potenciálním zdrojem konfliktĤ a narušování pracovních vztahĤ.

Datum nástupu do zamČstnání nebývá v pracovních smlouvách opomíjeno, ani

to, zda jde o pracovní pomČr na dobu neurþitou (netermínovaná pracovní

smlouva) þi na dobu urþitou (termínovaná pracovní smlouva). Musíme si však

uvČdomit, že není-li ve smlouvČ výslovnČ stanoveno, že byl pracovní pomČr uzavĜen

na dobu urþitou, považuje se za pracovní pomČr na dobu neurþitou a je to možné

329

Pracovní vztahy


zmČnit jen tehdy, dohodnou-li se obČ strany na nové pracovní smlouvČ, popĜípadČ

Ĝádnou výpovČdí. V nČkterých pĜípadech nebývá ani možné – pokud si to výslovnČ

nepĜeje samotný pracovník – uzavírat pracovní smlouvu na dobu urþitou. Pokud jde

o uzavírání pracovního pomČru na dobu urþitou, mČl by být uveden pĜesný zaþátek

a konec. PĜesnČ þasovČ neurþená termínovaná smlouva (po dobu kampanČ vcukro

varu, po dobu mateĜské dovolené držitelky pracovního místa apod.) by stavČla

zamČstnance do nerovnoprávného postavení a do situace, že neví, odkdy si bude

muset hledat další zamČstnání. Spíše je to zamČstnavatel, kdo by mČl nést v tomto

pĜípadČ riziko. KoneckoncĤ, pĜispČlo by to k jeho dobré povČsti.

V této souvislosti existuje ještČ jedno riziko pro pracovní vztahy vorganiza

ci. Uzavírání pracovní smlouvy na dobu urþitou se stalo v mnoha organizacích

jakousi módou, nČkterým organizacím veĜejného sektoru byl tento postup více ménČ

naĜízen buć vpĜípadČ nČkterých kategorií pracovníkĤ, nebo i plošnČ. Organizace

nebo tvĤrci naĜízení si slibují od tohoto kroku zlepšení pracovního výkonu, vČtšífle

xibilitu pracovní síly apod. NehledČ na to, že je ze sociálního hlediska i z hlediska

obyþejné slušnosti nevhodné zavádČt plošnČ termínované smlouvy, zejména jsou-li

z hlediska délky období stejné pro všechny zamČstnance bez ohledu na jejich dobu

zamČstnání v organizaci, životní fázi þi sociální situaci (naprosto nevhodná jetermí

novaná smlouva konþící napĜ. v posledním pČtiletí pĜed dosažením dĤchodového

vČku zamČstnance nebo kampaĖovité zmČny pracovní smlouvy z netermínovaných

na termínované a dotýkající se i dlouholetých a osvČdþených zamČstnancĤorganiza

ce). Termínovaná smlouva poskytuje pracovníkovi pĜece jen menší sociální jistotu.

To se u osoby pĜeddĤchodového vČku ještČ zvýrazĖuje. KampaĖovité zmČny pra

covních smluv jsou pĜímo podhoubím pro zhoršování vztahu zamČstnance kzamČst

navateli. OstatnČ, výhradní nebo pĜevážné používání termínovaných smluv odrazuje

potenciální uchazeþe o zamČstnání a snižuje efektivnost získávání pracovníkĤ,

nehledČ na to, že kampaĖovitá zmČna pracovních smluv mĤže iniciovat rozhodnutí

pracovníka z organizace odejít. Tato praxe je nebezpeþná zejména pro organizace,

které nejsou pracovnČ nebo výdČlkovČ pĜíliš atraktivní, nebo mají na trhu práce

velkou konkurenci.

Pokud jde o další dohodnuté skuteþnosti, je tĜeba jen doporuþit, aby byly vpra

covní smlouvČ zohlednČny všechny aspekty práce na daném pracovním místČ

a všechny pĜedvídatelné možnosti.

Vhodná je napĜ. praxe mnoha organizací v zahraniþí, které do pracovní smlouvy

vtČlují pracovní Ĝád

3)

a kolektivní smlouvu nebo se na nČ v pracovní smlouvČ

alespoĖ odvolávají.

Ve všech tČchto souvislostech nestaþí, je-li pracovní smlouva v souladu se

zákonem nebo zvyklostmi. Je tĜeba z ní udČlat nástroj vytváĜení zdravýchvzta

hĤ mezi zamČstnancem a zamČstnavatelem. Trochu námahy a pĜemýšlení pĜikon

330

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

3)

Pracovní Ĝád musí být v souladu s platnými zákony a schválen pĜíslušným odborovým orgánem azpra

vidla obsahuje ustanovení o vzniku, zmČnách a skonþení pracovního pomČru, povinnostechzamČstna

vatele a zamČstnancĤ, pracovní dobČ, mzdových podmínkách, rozsahu péþe o zamČstnance, opatĜeních

v oblasti bezpeþnosti práce a ochrany zdraví pracovníkĤ, odpovČdnosti za zpĤsobenou škodu,postu

pech pĜi Ĝešení stížností zamČstnancĤ, postupech pĜi Ĝešení disciplinárních záležitostí apod.


cipování pracovní smlouvy se rozhodnČ vyplatí. Je to jedna z nejúþinnČjšíchpreven

cí konfliktĤ a nezdravých pracovních vztahĤ.

Pro pracovní vztahy mezi zamČstnancem a zamČstnavatelem jsou dĤležité

nejen okolnosti doprovázející vznik a zmČny pracovního pomČru, ale iokolnos

ti doprovázející jeho ukonþení. Je tĜeba vždy zacházet slušnČ se zamČstnancem,

který odchází na vlastní žádost, je z jakýchkoliv dĤvodĤ organizací propouštČn þi

odchází do dĤchodu. Chování organizace a jejích pĜedstavitelĤ vtČchto pĜípadech

mĤže ovlivnit vztahy i s tČmi pracovníky, kteĜí zĤstávají. MĤže to mít vliv na jejich

pracovní morálku a dĤvČru ve vedení organizace, nehledČ na to, že si organizace

i tímto zpĤsobem vytváĜí svoji povČst. Ve svých dĤsledcích se to mĤže odrazit napĜ.

v efektivnosti získávání pracovníkĤ nebo v míĜe fluktuace.

11.4 Odbory a kolektivní vyjednávání

Odbory jsou sdruženími zamČstnancĤ/pracovníkĤ urþenými k obhajování

jejich zájmĤ a ochranČ jejich práv. Právo zakládat odbory a odborovČ seorganizo

vat bývá zakotveno v zákonech jednotlivých státĤ (obvykle v zákonech osdružová

ní obþanĤ) i v mezinárodních úmluvách (konkrétnČ jde napĜ. o úmluvy Mezinárodní

organizace práce þ. 87 z roku 1948 o svobodČ odborĤ a ochranČ práva odborovČ se

sdružovat a þ. 98 z roku 1949 o provádČní zásad práva organizovat se a kolektivnČ

vyjednávat).

Postavení, práva a oblasti pĤsobnosti odborových organizací v organizacích jsou

upravovány zákony.

Odborové organizace mají právo:

a) Rozhodování napĜ. o stávce a o zastavení práce v pĜípadČ bezprostĜedníhoohro

žení života nebo zdraví zamČstnancĤ.

b) Spolurozhodování vpĜípadČ všech opatĜení zamČstnavatele, u kterých je požado

ván pĜedchozí souhlas pĜíslušného odborového orgánu. Ve stále vČtším poþtuorga

nizací v zahraniþí se odbory pĜímo podílejí na Ĝízení organizace (ponČkud se tím

oslabuje vznik kolektivních akcí vyjadĜujících nespokojenost odborĤ a jejich þlenĤ).

c) Souþinnosti mezi zamČstnavatelem a odbory, kdy jde o projednání, konzultaci,

výmČnu informací a názorĤ týkajících se urþitých problémĤ v oblasti práce alid

ského þinitele, ale koneþné rozhodnutí závisí na zamČstnavateli. Povinnostpro

jednat nČkterá opatĜení zamČstnavatele s odbory je zakotvena v zákonnýchpĜed

pisech. ěada organizací v zahraniþí však þasto konzultuje s odbory i záležitosti,

jejichž konzultování žádný zákonný pĜedpis neukládá.

d) Kontroly, pĜedevším kontroly dodržování kolektivní smlouvy, pracovnČprávních

pĜedpisĤ, pĜedpisĤ týkajících se ochrany zdraví a bezpeþnosti práce, popĜípadČ

vyĜizování stížností odboráĜĤ.

Je tĜeba Ĝíci, že v ĜadČ zemí v zahraniþí, jsou práva odborĤ širší než u nás.Míva

jí totiž možnost prosadit nebo se dohodnout se zamČstnavatelem napĜ. na širšísou

þinnosti, než je stanovena nadpodnikovými pĜedpisy.

331

Pracovní vztahy


V zájmu zachování a prohloubení dobrých vztahĤ mezi zamČstnavatelem

a odbory je však vhodné, aby se zamČstnavatel na odbory pĜíležitostnČ obracel

se žádostí o názor þi stanovisko. V podstatČ se to mĤže týkat témČĜ všech otázek

Ĝízení lidských zdrojĤ.

SvĤj úkol, tj. obhajovat zájmy zamČstnancĤ/pracovníkĤ a ochraĖovat jejich

práva, uskuteþĖují odbory pĜedevším v procesu kolektivního vyjednávání se

zamČstnavatelem nebo jeho zástupci. Opírají se pĜitom zpravidla o národní zákony

o kolektivním vyjednávání vycházející z již zmínČné úmluvy Mezinárodníorganiza

ce práce þ. 98 z roku 1949 a z úmluvy Mezinárodní organizace práce þ. 154 z roku

1981 o podpoĜe kolektivního vyjednávání. Výsledkem kolektivního vyjednávání

je kolektivní smlouva.

4)

PĜedmČtem kolektivního vyjednávání a obsahem kolektivní smlouvy výes

ké republice jsou následující oblasti:

5)

a) Kolektivní vztahy (napĜ. vztahy mezi odborovými orgány a organizací, pracovní Ĝád).

b) Individuální pracovní vztahy (pracovní pomČr, pracovní režim, pracovní doba,

bezpeþnost práce a ochrana zdraví a další pracovní podmínky, vzdČlávání pra

covníkĤ, sociální podmínky, stížnosti pracovníkĤ).

c) Mzdová oblast (napĜ. tarifní systém, minimální mzdy, použití dodatkových

mzdových forem, organizaþní otázky).

Závazky uvedené v kolektivní smlouvČ musejí být konkrétní, termínované

a kontrolovatelné. NesmČjí pĜitom být v rozporu s platnými právními pĜedpisy.

Závazky mají buć normativní povahu (tj. mají povahu obecných ustanovení

závaznČ regulujících urþitou skupinu právních vztahĤ –napĜ. v oblasti odmČĖování –

a vyplývají z nich nároky vymahatelné jednotlivými zamČstnanci), nebo jsou to

závazky smluvnČ právního charakteru (tj. mají povahu dohody týkající senČjaké

ho úkolu – napĜ. vybudování nČjakého zaĜízení sloužícího zamČstnancĤm – avyplý

vají z nich nároky pracovních kolektivĤ þi všech zamČstnancĤ, které mĤže vymáhat

smluvní strana kolektivní smlouvy).

Zákon stanovuje subjekty a postup pĜi kolektivním vyjednávání a uzavírání

kolektivní smlouvy v organizaci. Subjekty na úrovni organizace jsou:

a) zástupce pĜíslušného odborového orgánu oprávnČný k tomu stanovami odborové

organizace, popĜípadČ vnitĜními pĜedpisy pĜíslušného odborového orgánu;

b) vedoucí nebo jiný oprávnČný zástupce zamČstnavatelské organizace, popĜípadČ

obþan, který pĜi podnikání zamČstnává osoby.

332

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

4)

Velmi podrobnČ se tČmto záležitostem vČnuje publikace Tomeš, I. – Tkáþ, V.: Kolektivní vyjednávání

a kolektivní smlouvy. Praha, Prospektrum 1993, a publikace Hruška, V.: Kolektivní smlouvy a vnitĜní

pĜedpisy. Praha, Grada Publishing 2006.

5)

Blíže viz aktuální podobu zákona þ. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání, popĜípadČ Tomeš, I. –

Tkáþ, V.: Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy. Praha, Prospektrum 1993, s. 158–159; Kahle, B. –

Stýblo, J.: Praktická personalistika. ZamČstnanec, zamČstnavatel, stát. Vztahy, práva, povinnosti.

Praha, Pragoeduca 1994, s. 190–193, popĜípadČ Hruška, V.: Kolektivní smlouvy a vnitĜní pĜedpisy. Praha,

Grada Publishing 2006.


Postup pĜi kolektivním vyjednávání je následující:

1. Kolektivní vyjednávání se zahajuje pĜedložením písemného návrhu na uzavĜení

kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran druhé smluvní stranČ.

2. Druhá smluvní strana je povinna na návrh písemnČ odpovČdČt bez zbyteþného

odkladu a v odpovČdi se vyjádĜit k tČm þástem návrhu, které nepĜijímá.

3. Smluvní strany spolu vyjednávají o sporných bodech návrhu.

4. Když ani vyjednáváním nedojde k dohodČ, nastupuje zprostĜedkovatel(dohod

nutý, nebo na žádost kterékoliv strany urþený ministerstvem práce a sociálních

vČcí).

5. Není-li zprostĜedkování úspČšné mohou se smluvní strany dohodnout na tom, že

požádají k tomu oprávnČného rozhodce, jehož rozhodnutím je pak kolektivní

smlouva uzavĜena. Nepožádají-li o Ĝešení sporu rozhodce, mĤže být jako krajní

prostĜedek Ĝešení sporu o uzavĜení kolektivní smlouvy vyhlášena stávka (nástroj

odborĤ) nebo výluka (nástroj zamČstnavatele).

Kolektivní smlouva se uzavírá na dobu dohodnutou obČma stranami. Není-li

období platnosti v kolektivní smlouvČ výslovnČ stanoveno, platí, že byla uzavĜena

na jeden rok.

Smluvní strany jsou povinny nejménČ 60 dnĤ pĜed skonþením platnosti existující

kolektivní smlouvy zahájit jednání o uzavĜení kolektivní smlouvy jiné.

Pozoruhodné je, že pĜíslušný odborový orgán uzavírá kolektivní smlouvu i za

pracovníky, kteĜí nejsou odborovČ organizováni.

Kolektivní smlouvy dávají pracovním vztahĤm v organizaci urþitý Ĝád

a jsou i výrazem participace pracovníkĤ (zprostĜedkovanČ pĜes jejich sdružení)

na Ĝízení a rozhodování v organizaci. PĜi kolektivním vyjednávání je tĜebavyhý

bat se pĜílišným konfliktĤm, kladení nesplnitelných požadavkĤ, odmítáníoprávnČ

ných požadavkĤ apod. Jenom vČcné kolektivní vyjednávání, vedené s oboustranným

pochopením a slušností, mĤže pĜispČt k vytváĜení žádoucích pracovních vztahĤ.

Mnozí zamČstnavatelé ve svČtČ (zejména v USA) vyvíjejí ve vztahu k odborĤm

ponČkud zvláštní, ale þasto velmi úspČšnou taktiku. Poskytují pracovníkĤm takové

požitky a možnosti, které obvykle poskytují a za které obvykle bojují odbory.

Pracovníci pak odbory v podstatČ kniþemu nepotĜebují, ty jsou odsouzeny kneþin

nosti a vedení organizace se jich tak nenápadnČ zbaví.

V poslední dobČ se – zejména v EvropČ – objevuje výrazná snaha organizacíudr

žovat s odbory pĜátelské vztahy, zapojovat je do Ĝízení a rozhodování a usilovat o to,

aby odbory pociĢovaly urþitou spoluzodpovČdnost za pĜíznivé fungování a pĜíznivý

vývoj organizace. Odbory se tak stávají skuteþnČ zainteresovanou stranou naorgani

zaci a pozvolna se oslabuje nČkdejší témČĜ antagonistický vztah mezizamČstnavate

li a odbory.

333

Pracovní vztahy


11.5 Pracovní kázeĖ, povinnosti zamČstnancĤ (pracovníkĤ)

azamČstnavatelĤ

K vytvoĜení zdravých pracovních vztahĤ v organizaci významnČ pĜispívá,jest

liže jsou dána a všem úþastníkĤm pracovních vztahĤ známa urþitá pravidla. Už

jsme to ostatnČ zdĤraznili v souvislosti s pracovní smlouvou a kolektivní smlouvou.

Protože je ve spoleþnosti žádoucí, aby nČkterá pravidla týkající se pracovních

vztahĤ v organizacích byla unifikována a dodržována, jsou tato pravidlastanovová

na zákony a celostátnČ þi mezinárodnČ platnými pĜedpisy a úmluvami. U nás taková

pravidla nalezneme v zákoníku práce a v ĜadČ dalších pracovnČprávních zákonných

dokumentĤ v podobČ taxativnČ vyjmenovaných povinností zamČstnancĤ/pracovníkĤ

a zamČstnavatelĤ.

Pokud jde o základní povinnosti zamČstnancĤ/pracovníkĤ, bývají to zejména:

6)

a) Pracovat svČdomitČ a ĜádnČ podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny

nadĜízených, za pĜedpokladu, že tyto pokyny jsou vydány v souladu s právními

pĜedpisy.

b) Dodržovat zásady spolupráce s ostatními zamČstnanci.

c) Dodržovat a plnČ využívat stanovenou pracovní dobu a pracovní prostĜedky

k vykonávání dohodnutých prací, plnit kvalitnČ, hospodárnČ avþas pracovní

úkoly.

d) Dodržovat právní pĜedpisy vztahující se k vykonávané práci a dodržovat i ostatní

pĜedpisy vztahující se k vykonávané práci, pokud s nimi byli ĜádnČ seznámeni.

e) Prohlubovat si soustavnČ kvalifikaci potĜebnou k vykonávání sjednané práce.

f) ěádnČ hospodaĜit s prostĜedky svČĜenými jim zamČstnavatelem a stĜežit aochra

Ėovat majetek zamČstnavatele pĜed poškozením, ztrátou, zniþením a zneužitím.

g) V práci si neustále poþínat tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví vlastním

i ostatních osob, majetku zamČstnavatele, spolupracovníkĤ þi ostatních osob,

zejména striktnČ dodržovat pravidla bezpeþnosti a ochrany zdraví pĜi práci.

h) Na hrozící škodu je povinen upozornit své nadĜízené, popĜípadČ je-li zapotĜebí

k odvrácení škody bezprostĜedního zákroku, je tak povinen uþinit, pokud mu

v tom nebrání dĤležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení

sebe, své spolupracovníky nebo blízké osoby.

i) Nejednat v rozporu s oprávnČnými zájmy zamČstnavatele.

Pracovníci ve funkci vedoucího pracovníka bývají kromČ toho povinni:

a) ěídit a kontrolovat práci svých podĜízených.

b) PravidelnČ hodnotit pomČr svých podĜízených k práci a k pracovnímu kolektivu

a jejich pracovní výsledky.

c) Organizovat práci v zájmu zvyšování produktivity práce a dbát na to, aby výroba

odpovídala podle hospodáĜských a technických možností požadavkĤmtechnic

ko-ekonomického rozvoje.

334

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

6)

Porovnej aktuální znČní zákoníku práce þ. 262/2006, konkrétnČ þást pátá, hlava II.


d) VytváĜet pĜíznivé pracovní podmínky a zajišĢovat bezpeþnost a ochranu zdraví

pĜi práci.

e) Zabezpeþovat odmČĖování zamČstnancĤ podle pracovních a kolektivních smluv,

platných obecnČ závazných mzdových pĜedpisĤ a vnitropodnikových mzdových

pĜedpisĤ a diferencovat mzdy svých podĜízených podle jejich výkonnosti azá

sluh o koneþné výsledky práce.

f) VytváĜet pĜíznivé podmínky pro zvyšování odborné úrovnČ zamČstnancĤ a pro

uspokojování jejich sociálních potĜeb.

g) Zabezpeþovat dodržování platných právních a jiných pĜedpisĤ, zejména vést

zamČstnance k pracovní kázni, oceĖovat jejich iniciativu a pracovní úsilí, zaji

šĢovat, aby nedocházelo k porušování pracovní káznČ a k neplnČní povinností,

h) Zabezpeþovat pĜijetí vþasných a úþinných opatĜení k ochranČ majetkuzamČstna

vatele.

Základní povinnosti zamČstnavatelĤ bývají následující:

a) Dodržovat zákony a další pĜedpisy, pravidla slušnosti a obþanského soužití

i závazky vyplývající z kolektivní a pracovní smlouvy.

b) PĜidČlovat zamČstnancĤm práci podle pracovní smlouvy, platit jim za vykonanou

práci mzdu (plat) a vytváĜet podmínky pro úspČšné plnČní pracovních úkolĤ.

c) Respektovat právo na odborové sdružování zamČstnancĤ a spolupracovat

s odborovými orgány.

d) SoustavnČ vytváĜet podmínky pro bezpeþnou a zdravotnČ nezávadnou práci.

e) Usilovat o to, aby práce pĜinášela zamČstnancĤm uspokojení a pĤsobila pĜíznivČ

na jejich všestranný rozvoj, odstraĖovat rizikové, namáhavé a jednotvárné práce.

f) Dbát na vzhled a úpravu pracovišĢ, pracovních strojĤ, nástrojĤ a pomĤcek.

g) UmožĖovat zamČstnancĤm závodní stravování ve všech smČnách.

h) Zajistit bezpeþnou úschovu svrškĤ a osobních pĜedmČtĤ, které zamČstnanci

obvykle do zamČstnání nosí, i obvyklých dopravních prostĜedkĤ, pokud jichza

mČstnanci používají k cestČ do zamČstnání a zpČt.

i) Odpovídat za škodu, kterou zpĤsobil zamČstnanec pĜi plnČní pracovních úkolĤ

nebo v pĜímé souvislosti s nimi.

Tato i další pravidla bývají vtČlována do pracovního Ĝádu a nČkterá z nich bývají

pĜedmČtem proškolování pracovníkĤ.

PĜi porušování pracovní káznČ ze strany pracovníka má zamČstnavatelmož

nost výchovného pĤsobení na pracovníka i kárného opatĜení. MénČ závažnépĜestup

ky Ĝeší pĜímý nadĜízený pohovorem s pracovníkem. Cílem je vysvČtlit mu možné

dĤsledky jeho chování.

U závažnČjších a opakovaných pĜestupkĤ se již používá písemná formanapome

nutí (dĤtky), které se zaznamenává do osobních materiálĤ pracovníka, popĜ. supo

zornČním, že další porušení pracovní káznČ mĤže být dĤvodem k rozvázánípracov

ního pomČru.

PĜi zvlášĢ hrubém porušení pracovní káznČ umožĖuje zákoník práce okamžité

rozvázání pracovního pomČru.

335

Pracovní vztahy


VpĜípadČ jakýchkoliv disciplinárních krokĤ, vþetnČ tČch nejmírnČjších

(výchovné pĤsobení na pracovníka), je vhodné dodržovat urþité zásady:

7)

1. Nelze pĜikroþit k žádnému disciplinárnímu kroku, dokud pĜípad nebyl zcela

adĤkladnČ vyšetĜen.

2. V jakékoliv fázi disciplinárního Ĝízení musí být pracovník plnČ informován

a musí mu být dána pĜíležitost se zúþastĖovat jednání.

3. V jakékoliv fázi má pracovník právo být doprovázen odborovým funkcionáĜem

nebo spolupracovníkem pĜi všech rozhovorech týkajících se jeho záležitosti.

4. Žádný pracovník nesmí být propuštČn pĜi prvním porušení káznČ, s výjimkou

pĜípadĤ, kdy to pĜipouští zákon.

5. Pracovník má právo podat odvolání proti jakémukoliv disciplinárnímu opatĜení.

PĜi porušování povinností ze strany zamČstnavatele je pracovník oprávnČn

podávat stížnost. VnČkterých organizacích je pĜitom vyžadován urþitý postup,

který mĤže být obsažen v pracovním Ĝádu.

8)

Zpravidla by se pracovník nejprve mČl

obrátit se stížností na svého bezprostĜedního nadĜízeného, a to i tehdy, kdy došlo

k porušení povinností zamČstnavatele vinou bezprostĜedního nadĜízeného. Pokud se

záležitost nevyĜeší, mĤže se pracovník obrátit na odborový orgán (tĜeba úsekového

dĤvČrníka) a spoleþnČ s ním se znovu pokusit dosáhnout vyĜízení stížnostiprostĜed

nictvím bezprostĜedního nadĜízeného. Jestliže se nic nevyĜeší, je tĜeba obrátit se na

nadĜízeného v dalším poĜadí a v pĜípadČ neúspČchu až na vedení organizace. Je

vhodné požádat o pomoc odborový orgán vyšší úrovnČ þi dokonce odborový orgán

organizace. V pĜípadČ, že nedojde k uspokojivému vyĜešení záležitosti, lze seobrá

tit na instituce mimo organizaci. Mohou to být napĜ. instituce, v jejichž kompetenci

je kontrola dodržování urþitých povinností zamČstnavatele, nebo soud.

11.6 Zdroje konfliktĤ a jejich možná Ĝešení, problém

komunikace

Doprovodným jevem všech mezilidských vztahĤ, vþetnČ vztahĤ pracovních,

jsou konflikty. Ty mohou vzniknout z nejrĤznČjších pĜíþin a nebezpeþí hrozízejmé

na v souvislosti s nedostatky v personální práci.

Pokusme se nyní ponČkud utĜídit možné zdroje konfliktĤ a poukázat na

možná Ĝešení.

Zdroje konfliktĤ mohou spoþívat:

1. V osobnosti a sociálním chování jedincĤ. Jde zejména o chronické „potížisty“,

kverulanty, nesnášenlivce, osoby se špatným vztahem k ostatním, osoby se sklony

336

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

7)

Porovnej napĜ. Burchill, F.: Labour Relations. Houndmills/London, Macmillan 1992, s. 89, popĜípadČ

Armstrong, M.: ěízení lidských zdrojĤ. Praha, Grada Publishing 2002, s. 770–772.

8)

Porovnej Armstrong, M.: ěízení lidských zdrojĤ. Praha, Grada Publishing 2002, s. 770.


k násilí, nedodržování zákonĤ a pravidel slušnosti, osoby vnášející na pracovištČ

cizorodé kulturní návyky obtČžující ostatní, náboženští a politiþtí agitátoĜi,mora

listé, osoby parazitující na práci jiných, osoby nedbalé, líné, neukáznČné atd.

ěešením je v tomto pĜípadČ nejprve snaha o usmČrnČní, ale spíše lzedoporu

þit jejich vyþlenČní z kolektivu.

2. V nedorozumČní. PĜíþinou mĤže být špatná komunikace, nedostateþnévysvČtle

ní pracovních úkolĤ, povinností a pravidel, používání nevhodných foreminfor

mování pracovníkĤ, nedostateþná kvalifikace pracovníkĤ, nedostateþná inteli

gence osoby poskytující informace þi instrukce nebo pĜíjemce informace þi

instrukce apod.

ěešení se nabízí v podobČ vzdČlávání pracovníkĤ, vþetnČ pracovníkĤvedou

cích, zamČĜeného na otázky komunikace a vedení lidí i na otázky týkající sepro

vádČní práce, v podobČ vzájemných konzultací, porad a instruktáží aj.

3. V nedostatcích personální práce. PĜíþinou mohou být nedostatky v získávání

a výbČru pracovníkĤ, nevhodné zaĜazení pracovníka na pracovní místo,nedostat

ky pĜi vytváĜení pracovních úkolĤ, v hodnocení pracovníkĤ, nedostatky anejas

ná pravidla povyšování a odmČĖování pracovníkĤ, zanedbávání vzdČlávánípra

covníkĤ, péþe o pracovníky atd.

ěešení spoþívá ve zmČnČ personální politiky a praxe.

4. Ve stylu vedení lidí v organizaci. NedostateþnČ participativní styl spĜevažující

mi direktivními prvky, sklony k byrokracii, nedostateþné respektování lidských

práv pracovníkĤ, nedostateþná pozornost jejich zájmĤm a personálním cílĤm,

kastovnictví a sociální pĜehrady mezi pracovníky a vedením a mezi vedenímrĤz

ných úrovní, nerespektování pracovníkĤ, popĜípadČ odborĤ jako rovnoprávných

partnerĤ, neúmČrné rozšiĜování povinností pracovníkĤ a oklešĢování jejich práv

apod.

ěešení: ZmČnit nebo zlepšit styl vedení lidí a zamČĜit na to vzdČlávánívedou

cích pracovníkĤ.

5. Ve zpĤsobu formování týmĤ. PĜi formování týmĤ se pĜihlíží spíše k tomu, aby

mČl tým žádoucí kvalifikaþní strukturu, ale už se málo pozornosti vČnujecharak

teristikám osobnosti þlenĤ týmu a osobnosti vedoucího týmu.

ěešení spoþívá v peþlivČjším výbČru pracovníkĤ používajícím validní kritéria

a metody výbČru i v peþlivČjším psychologickém posuzování pracovníkĤ pĜi

vytváĜení týmĤ tak, aby i z hlediska svých osobnostních charakteristik mČli šanci

vytvoĜit mezi sebou pozitivní vztahy a pĜátelské a kooperativní prostĜedí v týmu.

6. Ve zmČnách techniky a technologie, organizace práce a organizaþníchstruk

tur. ZmČny se provádČjí bez ohledu na názory a postoje pracovníkĤ, ozáležitos

tech nejsou s dostateþným pĜedstihem informování, nikdo se jich neptá na názor

þi radu, zmČny pĜinášejí pokles nebo rĤst kvalifikovanosti práce, potĜebu osvojit

si nové pracovní návyky a postupy, popĜípadČ se rekvalifikovat, mohouzname

nat snižování poþtu pracovníkĤ, likvidaci nebo zmČny dosavadních pracovních

kolektivĤ, dislokaþní zmČny, zmČny funkþního a mzdového þi platovéhozaĜaze

ní atd.

ěešení spoþívá pĜedevším ve vþasném informování, konzultování adĤklad

ném vysvČtlování zmČn pracovníkĤm, v jejich zapojení do zmČn jako aktivního

337

Pracovní vztahy


þinitele. Je tĜeba se snažit o minimalizaci negativních dopadĤ zmČn na jednotlivé

pracovníky i o urþitou kompenzaci jejich následkĤ. A jasnČ avþas i o tČchtosou

vislostech zmČn pracovníky informovat.

7. V umístČní pracovištČ a v pracovních podmínkách. UmístČní pracovištČvyvo

lává konflikty v souvislosti napĜ. se vzdáleností od skladĤ materiálu þináhrad

ních dílĤ, od útvarĤ zajišĢujících obsluhu, od administrativních budov(poklad

na), závodní jídelny, vrátnice s píchaþkami atd. Konflikty vyvolává i to, je-li

práce vykonávána na dislokovaném pracovišti a pĜitom vyžaduje intenzivníkon

takty se správou organizace þi jiným územnČ oddČleným pracovištČm. Konflikty

mĤže vyvolat i pohyblivé pracovištČ, izolace pracovníka pĜi práci, nebo naopak

nedostatek soukromí a klidu pĜi práci. Pokud jde o pracovní podmínky, tak

samozĜejmČ konflikty mĤže vyvolávat stísnČný prostor, nepoĜádek na pracovišti,

fyzikální podmínky práce zvyšující zatížení pracovníka, stres, rizikovostpraco

vištČ apod. Pracovní podmínky silnČ ovlivĖují rozpoložení a náladu þlovČka,

a tedy i výskyt konfliktĤ.

ěešení vpĜípadech souvisejících s umístČním pracovištČ spoþívá vevytváĜe

ní autonomních celkĤ s dislokovanou obsluhou, vþetnČ nezbytného vykonávání

pĜimČĜených a frekventovaných správních funkcí na pracovišti, v kompenzování

nevýhod þi ve zvýšené pozornosti vČnované managementem takovým pracovi

štím. Pokud jde o negativní vlivy pracovního prostĜedí, pak nezbývá nic jiného,

než se je snažit omezit þi eliminovat.

8. V pĜíþinách nacházejících se mimo organizaci. Jsou to pĜíþiny související

s životními podmínkami pracovníka, s jeho souþasnou životní situací, rodinnými

þi bytovými problémy, nemocí jeho þi jeho blízkých, ale i s hospodáĜskou þipoli

tickou situací ve spoleþnosti, pĜedevším s krizí, nezamČstnaností, inflací adalší

mi negativními jevy ve spoleþnosti. NČkdy dokonce konflikty, které mají pĜíþinu

a vznikají mimo organizaci, vyprovokují následný konflikt na pracovišti.

ěešení vtČchto pĜípadech spoþívá v tom, že se organizace snaží – pokud je to

v jejích silách – pomoci pracovníkovi pĜekonat jeho složitou situaci. MČla by

však s tČmito možnými zdroji konfliktĤ poþítat a být na nČ pĜipravena v oblasti

komunikace s lidmi a stylu vedení. Zejména vedoucí pracovníci by mČli býtpĜi

praveni na to, jak rozpoznat pĜíþiny zmČnČné nálady a chování svéhopodĜízené

ho, a mČli by vČdČt, jak na tuto situaci reagovat tĜeba povČĜením urþitým úkolem,

pĜi jehož plnČní nehrozí propuknutí konfliktu.

Mnohé konflikty na pracovišti a individuální problémy pracovníkĤ mĤžeodstra

nit nebo zmírnit instituce poradenské služby a poskytování pomoci pracovní

kĤm, zejména služby schopného psychologa a sociálního pracovníka. Vhodné je

pochopitelnČ vytvoĜit atmosféru otevĜenosti a dĤvČry mezi vedoucími aĜadový

mi pracovníky. Možnost sdČlit své názory, pĜipomínky, obavy, nespokojenost

nČkomu, koho považujeme za kompetentního k odstranČní þi zmírnČní problémĤ,

avČdČt, že budeme pozornČ vyslechnuti, to patĜí k velmi efektivním nástrojĤmeli

minování konfliktĤ.

Jedním z neefektivnČjších nástrojĤ prevence konfliktĤ a vytváĜení zdravýchpra

covních vztahĤ je fungující systém komunikace. Jde pĜi tom na jedné stranČ o to, aby

338

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ


pracovníci byli pĜimČĜenČ avþas informováni o všem, co se jich nČjakým zpĤsobem

dotýká þi co by je mohlo v organizaci zajímat. ZpĤsobĤ informování pracovníkĤ

existuje Ĝada: podnikové noviny, podnikový rozhlas, poþítaþová síĢ, vývČsky,obČžní

ky, shromáždČní pracovníkĤ, pracovní porady, výroþní zprávy, informováníprostĜed

nictvím bezprostĜedního nadĜízeného nebo prostĜednictvím odborĤ, návštČvy vyšších

vedoucích pracovníkĤ na pracovišti, u pĜíležitosti spoleþenských akcí atd.

Na druhé stranČ by pracovníci mČli mít možnost se vyjadĜovat k záležitostem

organizace a mČli by o to být dokonce žádáni. Pracovník mĤže sdČlovat své názory

vedení organizace prostĜednictvím bezprostĜedního nadĜízeného, prostĜednictvím

odborĤ, pravidelných schĤzí a pracovních porad, prostĜednictvím k tomu urþených

schránek, anket mezi pracovníky, osobnČ pĜi návštČvních hodinách vedoucíchpra

covníkĤ atd.

Je tedy nezbytnČ nutné, aby tato vertikální komunikace existovala a byla

otevĜená jak v sestupné, tak ve vzestupné linii. Utajování nČkterých informací

pĜed pracovníky má za následek fámy a šuškandu, které mají zpravidla velminega

tivní dopad na pracovní vztahy. StejnČ tak nebezpeþná je situace, kdy pracovníci

mají omezenou možnost sdČlovat své názory a kdy o jejich názory ani nikdo nestojí.

Ke zdravé komunikaci v organizaci nestaþí zajistit pouze vertikální komunikaci

mezi pracovníky a vedením, ale je tĜeba vČnovat pozornost i horizontálníkomu

nikaci mezi jednotlivými pracovníky, pracovními skupinami, úseky, organizaþními

jednotkami. Nejenže to pĜispívá ke vzájemné informovanosti o práci a jejích

okolnostech þi k pĜebírání zkušeností, ale pĜispívá to i k zlepšování sociálníchvzta

hĤ v organizaci a ke zvyšování pocitu sounáležitosti s organizací.

339

Pracovní vztahy

PĜíklad z praxe

DobĜe Ĝízené a úspČšné organizace ve vyspČlých zemích kladou mimoĜádný dĤraz na

komunikaci mezi vedením a pracovníky. Dbají na vytváĜení vhodných kanálĤ jak pro

sestupnou, tak pro vzestupnou komunikaci. PrĤzkumy uskuteþnČné v rámci The Cranfield

Project on European Human Resource Management v letech 1995–2000 ukazují, žeproni

kavé zvyšování intenzity sestupné komunikace (od vedení k pracovníkĤm) a rĤstu objemu

sdČlovaných informací pomocí pĜímého ústního nebo písemného sdČlení, týmovýchbrífin

kĤ þi poþítaþových sítí je charakteristické právČ pro nejvyspČlejší evropské zemČ (severské

zemČ, zemČ Beneluxu, Velká Británie, Irsko, NČmecko, Švýcarsko, Francie, ale iŠpanČl

sko). Pro tyto zemČ je charakteristické i zvyšování intenzity vzestupné komunikace (odpra

covníkĤ k vedení) a rĤstu objemu sdČlovaných informací, zejména pomocí sdČlení vyššímu

vedoucímu nebo bezprostĜednímu nadĜízenému, schĤzí pracovníkĤ a týmových brífinkĤ

avĜadČ pĜípadĤ i anket mezi pracovníky organizace. Organizace v ýeské republice

v tomto trendu zaostávají nejen za organizacemi ve vyspČlých evropských zemích, ale i za

organizacemi v Maćarsku a v Polsku.

Stejné prĤzkumy se zajímaly o to, jak jsou jednotlivé kategorie pracovníkĤ oficiálnČ

(formálnČ) informovány o strategii a hospodáĜských výsledcích své organizace.Porovná

ní þeských výsledkĤ sprĤmČrem za vyspČlé evropské zemČ (Belgie, Dánsko, Finsko,Fran

cie, Irsko, NČmecko, Nizozemí, Norsko, ŠpanČlsko, Švédsko, Švýcarsko, Velká Británie) je

patrné z následujícího pĜehledu, který jasnČ dokumentuje, že v þeských organizacích se

poskytují informace o strategii a hospodáĜských výsledcích na evropské úrovní pouze


11.7 Vztah pracovních vztahĤ k jiným personálním

þinnostem

Pracovní vztahy jsou pĜítomny ve všech personálních þinnostech, v celéperso

nální práci. Musí na nČ brát zĜetel personální politika i personální strategie,

o personálním plánování ani nemluvČ. Zejména plánování personálního rozvoje

je oblastí s velkou citlivostí na pracovní vztahy.

Charakter a obsah práce na pracovních místech (v rolích), vytváĜení pra

covních úkolĤ, popis a specifikace pracovního místa (profil role a její požadavky na

schopnosti pracovníkĤ) – to všechno silnČ ovlivĖuje pracovní vztahy a pracovní

vztahy se mohou zpČtnČ odrazit v potĜebČ redesignu pracovních míst (rolí), jejich

rozmísĢování a strukturování.

Souvislosti pracovních vztahĤ s procesem získávání a výbČru pracovníkĤ byly

již zmiĖovány. Nejenže získávání a výbČr pracovníkĤ mohou ovlivĖovat pracovní

vztahy v organizaci, ale pracovní vztahy, vþetnČ souþinnosti odborĤ, mohoudeter

340

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

manažerĤm, zatímco informování administrativních a manuálních pracovníkĤ, a vpĜípa

dČ hospodáĜských výsledkĤ i specialistĤ a technikĤ, silnČ zaostává. ěadoví pracovníci

zĜejmČ v þeských organizacích nejsou z tohoto hlediska hodní pozornosti.

Procentní podíl organizací, které oficiálnČ informují jednotlivé kategorie

pracovníkĤ o strategii a finanþním hospodaĜení v organizaci

Kategorie pracovníkĤ ýR 1996 ýR 1998 VZE TZ

Informování o strategii

ManažeĜi 96 95 96 85

Specialisté a technici 63 61 65 63

Administrativní pracovníci 37 34 44 34

Manuální pracovníci 29 30 37 24

Informování o finanþním hospodaĜení

ManažeĜi 98 95 95 86

Specialisté a technici 58 60 75 64

Administrativní pracovníci 43 49 62 49

Manuální pracovníci 29 29 53 39

Poznámky: 1. VZE je prĤmČr prĤzkumu z let 1998–2000 za vyspČlé zemČ Evropy(Bel

gii, Dánsko, Francii, Finsko, Irsko, NČmecko – západní þást, Nizozemí,

Norsko, ŠpanČlsko, Švédsko, Švýcarsko a Velkou Británii).

2. TZ je prĤmČr prĤzkumu z let 1998–2000 za transformující se zemČ

(Bulharsko, Maćarsko, Polsko).

3. Respondenti mohli oznaþit libovolný poþet možností, proto sloupcové

souþty nedávají 100 %.


minovat zdroje získávání a metody získávání pracovníkĤ, odezvu potenciálních

uchazeþĤ, a tedy efektivnost získávání, popĜípadČ kritéria a metody výbČrupracov

níkĤ. Ve svČtČ se nČkdy pĜi získávání a výbČru pracovníkĤ projevují snahy odborĤ

(zejména tam, kde v jedné organizaci pĤsobí více odborových svazĤ) preferovatpĜi

jetí svých þlenĤ, na druhé stranČ zamČstnavatelé se snaží pĜihlížet k tomu, zda je

uchazeþ þlenem aktivního a obtížného odborového svazu þi svazu ménČ bojovného,

snaží se neposilovat postavení pĜíliš silného odborového svazu v organizaci þiosla

bovat þlenskou základnu odborĤ vĤbec.

VpĜípadČ hodnocení pracovníkĤ existuje rovnČž velice pĜímá a citlivá vazba na

pracovní vztahy. KoneckoncĤ, hodnocení pracovníkĤ zpravidla vyvolávánespokoje

nost i v pĜípadČ, kdy je zcela spravedlivé a kritéria jsou jasná a akceptovaná všemi

zúþastnČnými stranami. Výsledky hodnocení pracovníkĤ mohou být jak zdrojemstíž

ností, tak argumentĤ sloužících k odmítnutí stížností napĜ. na odmČĖování,rozmísĢo

vání apod. Vždycky je pro pracovní vztahy dobré, když kritéria, metody a postuphod

nocení pracovníkĤ jsou konzultovány s odbory a dĤkladnČ vysvČtleny pracovníkĤm.

Pokud jde o vzdČlávání, pak odbory zpravidla podporují a dokonce vyžadujívzdČ

lávací aktivity a mnohdy se na nich i podílejí. StejnČ tak pracovníci podporují aoce

Ėují vzdČlávací aktivity zamČstnavatele. VzdČlávání pracovníkĤ je zároveĖ jeden

z významných nástrojĤ vytváĜení zdravých pracovních vztahĤ, pĜekonávaní pĜíþin

konfliktĤ a vytváĜení sounáležitosti pracovníka s organizací.

Oblast odmČĖování je silnČ ovlivĖována kolektivním vyjednáváním a kvytváĜe

ní zdravých pracovních vztahĤ rozhodnČ pĜispívá, když organizace konzultuje

s odbory i takové záležitosti odmČĖování, které nejsou pĜedmČtem kolektivního

vyjednávání. Nedostatky v odmČĖování pak vzbuzují nespokojenost, která obvykle

vyvolává aktivitu odborĤ amĤže vyústit do stávek a dalších konfliktĤ, a narušit tak

pracovní vztahy a sociální smír v organizaci.

Péþe o pracovníky a pracovní podmínky se pochopitelnČ odrážejí v míĜespoko

jenosti pracovníkĤ a bezprostĜednČ ovlivĖují pracovní vztahy. Mohou ale rovnČž

vyvolat pro organizaci škodlivé akce odborĤ. Na druhé stranČ je péþe o pracovníky

a pracovní podmínky pĜedmČtem kolektivního vyjednávání a tato oblast jezakotve

na i mezi povinnostmi zamČstnavatele.

11.8 Úloha vedoucích pracovníkĤ a úloha personálního

útvaru

Pracovní vztahy jsou personální þinností, v níž vedoucí pracovníci hrají domi

nantní roli. Oni také mají ve svých rukou všechny možnosti vytváĜení zdravých þi

nezdravých pracovních vztahĤ v organizaci. Zejména se to týká vrcholového vedení

organizace a liniových manažerĤ. Vrcholové vedení organizace je také jednou ze

dvou stran kolektivního vyjednávání.

Významným partnerem jsou v tomto pĜípadČ odbory þi jiná sdružení pracovníkĤ.

Personální útvar plní roli organizátora kolektivního vyjednávání, poĜizuje

a uchovává zápisy a dokumenty, zpracovává informace o jednáních, dbá nadodržo

341

Pracovní vztahy


342

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

vání zákonĤ a pravidel a odbornou radou pomáhá vedoucím pracovníkĤm pĜi jejich

aktivitách v oblasti pracovních vztahĤ. DĤležitou roli hraje pĜi pĜípravČ pracovní

smlouvy þi pracovního Ĝádu, vykonává Ĝadu administrativních a kontrolníchþinností pĜi disciplinárních Ĝízeních, sleduje agendu stížností a zabývá se pĜedevšímodbornou stránkou komunikace a vytváĜení jejího systému v organizaci. ZajišĢuje také

nČkteré služby pracovníkĤm, které pĜispívají ke zlepšování pracovních vztahĤ(služby psychologa þi sociálního pracovníka, popĜípadČ právní pomoc apod.).

Otázky k zamyšlení

1. Ve vyspČlých evropských zemí v posledních letech klesá organizovanostpracovníkĤ v odborech. ýím si to lze vysvČtlit?

2. Navzdory klesající organizovanosti pracovníkĤ v odborech se odbory stále

více stávají partnery vedení organizací a zdá se, že jejich vliv spíše vzrĤstá.

Zvažte pĜíþiny tohoto ponČkud paradoxního jevu.

3. Jakým zpĤsobem ovlivĖují pracovní vztahy v organizaci výkon pracovníkĤ

a celé organizace?

4. Konflikty bývají obvykle považovány za destruktivní záležitost. Mohou však

sehrát i konstruktivní roli? Uvećte pĜíklady.




       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2018 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist