načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: Psychologie práce a organizace -- Nové poznatky - Irena Wagnerová; kolektiv

Psychologie práce a organizace -- Nové poznatky

Elektronická kniha: Psychologie práce a organizace -- Nové poznatky
Autor: ;

Publikace mapuje současnou psychologii práce a organizace. Na úvod se věnuje etickým aspektům v psychologii práce a organizace a certifikaci Europsycholog, v další části se zaměřuje na ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  220
+
-
7,3
bo za nákup

hodnoceni - 58.4%hodnoceni - 58.4%hodnoceni - 58.4%hodnoceni - 58.4%hodnoceni - 58.4% 60%   celkové hodnocení
2 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Grada
Dostupné formáty
ke stažení:
EPUB, MOBI, PDF
Zabezpečení proti tisku: ano
Médium: e-book
Počet stran: 160
Jazyk: česky
ADOBE DRM: bez
ISBN: 978-80-247-8139-6
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

Publikace mapuje současnou psychologii práce a organizace. Na úvod se věnuje etickým aspektům v psychologii práce a organizace a certifikaci Europsycholog, v další části se zaměřuje na nové metody (např. Vienna Test System, Hoganovy testy nebo nový dotazník typologie osobnosti — GPOP). Dále se zabývá pracovním hodnocením a jeho méně obvyklými aspekty, snižováním stavů pracovníků, procesem uvolňování a hledáním dalšího uplatnění pro uvolněné zaměstnance. Tři statě na toto téma zahrnují jak psychologické aspekty, tak faktory makroekonomické. V závěru autoři věnují pozornost kontraproduktivnímu pracovnímu chování, což je nový pojem, u nás zatím nedostatečně popsaný, a problematice mobbingu. Publikace je určena čtenářům z řad studentů psychologie, andragogiky i ekonomických oborů a odborníkům v těchto oborech a v praxi, zejména personalistům.

Zařazeno v kategoriích
Irena Wagnerová; kolektiv - další tituly autora:
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

PhDr. Irena Wagnerová, Ph.D., MBA, a kol.

PSYCHOLOGIE PRÁCE A ORGANIZACE

Nové poznatky

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

www.grada.cz

jako svou 4416. publikaci

Spoluautorky:

PhDr. Simona Hoskovcová-Horáková, Ph.D.

PhDr. Eva Šírová-Bidlová, Ph.D.

PhDr. Jana Kmoníčková

Mgr. Eva Baarová

Recenzentka:

doc. PhDr. Božena Šmajsová-Buchtová, CSc.

Odpovědná redaktorka Hana Vařáková

Sazba a zlom Antonín Plicka

Návrh a zpracování obálky Michal Němec

Počet stran 160

Vydání 1., 2011

Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a. s.

© Grada Publishing, a.s., 2011

Cover Photo © fotobanka Allphoto

ISBN 978-80-247-3701-0

Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena

v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití

této knihy bude trestně stíháno.

OBSAH

ÚVOD ................................................................................................................................... 9

1. ETICKÉ ASPEKTY ..................................................................................................... 11

I. Wagnerová

1.1 Etické kodexy ................................................................................................................ 11

1.1.1 Pravidla pro profesionální praxi a chování psychologů práce

(The British Psychological Society) ...................................................................... 12

1.2 Ochrana osobních dat ................................................................................................... 15

1.3 Etika testování ............................................................................................................... 17

1.3.1 Assessment a development centrum ..................................................................... 18

1.3.2 Výběr metod ..................................................................................................... 19

1.3.3 Kvalifikace testujícího ....................................................................................... 19

1.3.4 Neetické a diskriminační otázky ........................................................................ 19

1.3.5 Zpětná vazba uchazeči a zadavateli ................................................................... 20

1.3.6 Finanční otázky ............................................................................................... 20

1.4 Etické principy v koučinku ............................................................................................ 20

1.4.1 Mezinárodní federace koučů (ICF) .................................................................... 21

1.4.2 Evropská rada pro mentoring a koučink (EMCC) ............................................... 22

1.4.3 Česká asociace koučů (ČAKO) ........................................................................... 23

2. CERTIFIKACE EUROPSYCHOLOG ....................................................................... 25

I. Wagnerová

3. ZMĚNY PROFESNÍ ORIENTACE PSYCHOLOGŮ .............................................. 27

I. Wagnerová, S. Hoskovcová, E. Bidlová

3.1 Metodologie .................................................................................................................. 27

3.2 Čtyři oblasti psychologie ............................................................................................... 27

3.3 Zkoumaný vzorek ......................................................................................................... 28

3.4 Zaměření v době absolutoria ......................................................................................... 29

3.5 Současné profesní zaměření ........................................................................................... 32

3.6 Porovnání změn profesní orientace ................................................................................ 32

3.7 Diskuse ......................................................................................................................... 35

4. METODY .................................................................................................................... 37

I. Wagnerová

4.1 Vienna Test System – nový přístup k psychodiagnostice ................................................ 37

4.1.1 Nač je psychologům počítač ............................................................................... 37

4.1.2 Otázky šité na míru .......................................................................................... 38

4.1.3 Nový věk psychodiagnostiky ............................................................................... 39

4.2 Hoganovy testy v personálněpsychologické praxi ........................................................... 40

4.2.1 Hoganův osobnostní dotazník (HPI) ................................................................. 41

4.2.2 Hoganův rozvojový test (HDS) .......................................................................... 45

4.2.3 Inventář motivů, hodnot a preferencí (MVPI) .................................................... 47

4.2.4 Porovnání Hoganových a jiných metod ............................................................... 48

4.3 Dotazník typologie osobnosti (GPOP) .......................................................................... 50

5. HODNOCENÍ A ŘÍZENÍ VÝKONNOSTI – NOVÉ ASPEKTY ............................ 55

5.1 Hodnocení pracovníků jako významný nástroj řízení výkonnosti .................................. 55

I. Wagnerová

5.1.1 Současný přístup k problematice pracovního hodnocení ....................................... 55

5.1.2 Problematika nízké produktivity ....................................................................... 56

5.1.3 Koncepce řízení výkonnosti ................................................................................ 57

5.1.4 Cíl řízení výkonnosti ........................................................................................ 58

5.1.5 Řízení podle cílů v řízení výkonnosti a klasické pracovní hodnocení ..................... 58

5.1.6 Vyvážená soustava ukazatelů ............................................................................. 59

5.1.7 Vývoj, zavádění a sledování systému řízení výkonnosti ve firmě

Energizer Czech, s. r. o. ..................................................................................... 60

5.2 Vyvážená soustava ukazatelů jako východisko pro systém řízení pracovní výkonnosti ..... 62

I. Wagnerová

5.2.1 Proč podnik potřebuje vyvážené ukazatele výkonnosti? ........................................ 62

5.2.2 Definice vyvážené soustavy ukazatelů ................................................................. 64

5.2.3 Čtyři základní dimenze podnikové činnosti ........................................................ 64

5.2.4 Srovnání s tradičními systémy řízení .................................................................. 65

5.2.5 Rozpor mezi krátkodobými finančními úspěchy a dlouhodobým růstem ................ 65

5.2.6 Podmínky úspěšného zavedení programu ............................................................ 66

5.2.7 Komunikace ..................................................................................................... 66

5.2.8 Určování cílů ................................................................................................... 67

5.2.9 Plánování ........................................................................................................ 67

5.2.10 Získávání zkušeností ....................................................................................... 68

5.2.11 Přínos a perspektiva ........................................................................................ 68

5.3 Hodnocení pracovního výkonu – využití metody mystery shopping .............................. 69

I. Wagnerová, E. Baarová

5.3.1 Pracovní hodnocení, výkon a výkonnost .............................................................. 70

5.3.2 Mystery shopping .............................................................................................. 70

5.4 Třistašedesátistupňová zpětná vazba (360° hodnocení) ................................................... 87

I. Wagnerová

5.4.1 Hodnocení nadřízených .................................................................................... 88

5.4.2 Validita ........................................................................................................... 88

5.4.3 Tým hodnotitelů ............................................................................................... 89

5.4.4 Navržení a zavedení programu ......................................................................... 89

5.4.5 Využití výsledků hodnocení ................................................................................ 90

5.4.6 Přínos programu ............................................................................................... 91

5.5 Open space – klady a zápory, vliv na výkonnost pracovníků .......................................... 91

I. Wagnerová

5.5.1 Adaptace na změnu .......................................................................................... 93

5.5.2 Přítomnost druhých, stres a pracovní výkon ........................................................ 93

5.5.3 Konformita a výkonnost .................................................................................... 95

5.5.4 Doporučení pro praxi ........................................................................................ 96

6. SNIŽOVÁNÍ STAVŮ PRACOVNÍKŮ A OUTPLACEMENT ................................. 97

6.1 Snižování stavů pracovníků a outplacement, personálněpsychologický pohled ............... 97

I. Wagnerová


6.1.1 Snižování stavů pracovníků jako komplexní jev .................................................. 97

6.1.2 Rozhodnutí o snížení stavu – důvody organizace, klady a zápory ......................... 98

6.1.3 Hromadné propouštění, individuální propouštění, přirozené odchody .................. 98

6.1.4 Vliv propouštění na ty, kdo zůstali ..................................................................... 99

6.1.5 Adaptace organizace na snižování stavů ............................................................. 99

6.1.6 Snižování stavů a reakce propouštěného zaměstnance ........................................ 100

6.1.7 Psychologické důsledky ztráty zaměstnání ......................................................... 102

6.1.8 Ztráta zaměstnání a zdraví ............................................................................. 103

6.1.9 Outplacement – pomoc propuštěnému zaměstnanci při nalezení

dalšího uplatnění ............................................................................................ 104

6.1.10 Příručka pro odcházející zaměstnance ............................................................ 105

6.2 Současná situace na pracovním trhu ............................................................................ 106

6.2.1 Výzkumná část ............................................................................................... 109

6.3 Snižování stavů pracovníků státní sféry podle usnesení vlády č. 436/2007 ................... 113

I. Wagnerová

6.3.1 Usnesení vlády č. 436/2007 ............................................................................ 113

6.3.2 Počty zaměstnanců státní správy ...................................................................... 114

7. KONTRAPRODUKTIVNÍ PRACOVNÍ CHOVÁNÍ ............................................ 117

7.1 Kontraproduktivní pracovní chování – úvod do problematiky ..................................... 117

I. Wagnerová

7.1.1 Personální audit ............................................................................................. 117

7.1.2 Dotazník výskytu mobbingu ............................................................................ 118

7.1.3 Inventář kontraproduktivního pracovního chování ............................................ 120

7.2 Druhy kontraproduktivního pracovního chování ........................................................ 125

I. Wagnerová

7.2.1 Pět skupin kontraproduktivního pracovního chování ......................................... 126

7.2.2 Diskuse .......................................................................................................... 127

8. MOBBING ................................................................................................................ 129

8.1 Mobbing na pracovišti ................................................................................................. 129

I. Wagnerová, J. Kmoníčková

8.1.1 Vysvětlení pojmů ............................................................................................. 129

8.1.2 Mobbující jedinec ........................................................................................... 130

8.1.3 Oběť .............................................................................................................. 132

8.1.4 Firemní kultura, styl vedení a mobbing ............................................................ 132

8.1.5 Motivační faktory podmiňující vznik mobbingu ............................................... 133

8.1.6 Fáze mobbingového procesu ............................................................................. 133

8.1.7 Strategie mobbingu ......................................................................................... 134

8.1.8 Výskyt mobbingu ............................................................................................ 134

8.1.9 Důsledky mobbingu pro organizaci .................................................................. 137

8.1.10 Prevence mobbingu ....................................................................................... 138

8.2 Prevence mobbingu prostřednictvím sociomapování a videotréninku interakcí ............ 140

I. Wagnerová

8.2.1 Využití sociomapování v prevenci mobbingu ..................................................... 140

8.2.2 Využití videotréninku interakcí v prevenci a terapii mobbingu .......................... 142

ZÁVĚR .............................................................................................................................. 143

LITERATURA .................................................................................................................. 145



úvod / 9

ÚVOD

Kniha, kterou držíte v ruce, je souborem odborných statí z psychologie práce

a organizace. Je průřezem problematikou, jíž jsem se zabývala během svého působení na

katedře psychologie Filozofické fakulty UK v Praze od roku 2003. Tři statě jsem napsala

ve spoluprácis kolegyněmisycholožkami.

V  první kapitole se věnujeme etickým aspektům v  psychologii práce a  organizace, ve druhé kapitole přiblížíme certifikaci Europsycholog. Ve třetí kapitole se zamýšlíme nad profesní orientací psychologů. Ve čtvrté kapitole se věnujeme nejnovějším metodám. Nejprve popisujeme Vienna Test System, následně se zabýváme Hoganovými testy a  nakonec popisujeme nový Dotazník typologie osobnosti – GPOP, který je prvním standardizovaným nástupcem známého testu MBTI u nás.

Pátá kapitola je věnována pracovnímu hodnocení a jeho méně obvyklým aspektům. Začínáme pojednáním o hodnocení pracovníků, dále navazujeme podrobnějšímpopisem vyvážené soustavy ukazatelů a jejího systému. Následně popisujeme metodu mystery shopping a její využití v rámci pracovního hodnocení a pak vysvětlujemetřistašedesátistupňovou zpětnou vazbu (360° hodnocení). Kapitolu uzavíráme pojednáním o práci ve společném prostoru – open space.

V šesté kapitole se zabýváme snižováním stavů pracovníků (downsizing) a dáleprocesem uvolňování a hledání dalšího uplatnění pro tyto zaměstnance (outplacement). Úvahy na tato témata zahrnují jak psychologické aspekty, tak i makroekonomické.

Sedmá kapitola je věnována kontraproduktivnímu pracovnímu chování, což je nový pojem, u nás velmi málo popisovaný. Ve světě jsou nejznámější výzkumy P. Spectora, který toto téma velmi hluboce zkoumá. My se pokoušíme na jeho výzkumy navázat v našich podmínkách. Závěrečná kapitola se zaměřuje na problematiku mobbingu.

Věříme, že naše kniha pro vás bude zdrojem inspirace i poznání.

etické aspekty / 11

1. ETICK É ASPEKT Y

I. Wagnerová

V praxi psychologa práce a organizace často nastávají situace, ve kterých se musí

rozhodovat na základě etických pravidel. Jejich primárním účelem, stejně jako u pravidel

právních, je ochrana zaměstnanců organizací, ochrana klientů, uchazečů o zaměstnání

a v neposlední řadě i ochrana samotného psychologa. V současné době u nás neexistuje

jednotný etický kodex pro psychology práce a organizace, nicméně jeho zavedení je pouze

otázkou času, protože v rozvinutém světě jsou etické kodexy standardem.

I v psychologii platí stejné pravidlo jako v lékařské praxi – primum non nocere(především neškodit). Etická pravidla se týkají tří oblastí: práce s daty, práce s klienty a práce s metodami.

Důležitost etiky v práci psychologa je skutečně veliká. Česká společnost se vyznačuje vysokou tolerancí k neetickému jednání a současně i zprofanovaností právního systému. Přesto je dodržování jak etických, tak i  právních norem zcela nezbytné, a  to v  zájmu ochrany klienta i psychologa samotného.

Často se firmy i odborníci tážou, zda se etické jednání firmě vyplatí. Zavádění etických standardů, jejich audity a průběžné sledování totiž často stojí nemalé prostředky, zejména ve firemní kultuře s nízkým respektem a nedůvěrou k etice a k zákonu, která je pro ČR bohužel historicky typická. Z hlediska teorie přežití se dlouhodobě rozhodně vyplatí etické jednání, nicméně krátkodobě se může vyplácet i jeho opak. Z dlouhodobého hlediska má společnost zájem, aby v ní panovalo etické jednání. Rozhodně se dá říci, že špičkový zaměstnanec chce pracovat pro firmu, která ctí etiku jednání se zaměstnanci.

Ve vztahu k psychologii práce a organizace pojednáme hlouběji o ochraně osobních dat a o práci s metodami. Dále pak nastíníme etické aspekty důležitých činností v oblasti psychologie práce a organizace, jako je etika v procesu náboru a výběru a etika koučinku.

1.1 ETICK É KODEX Y

V klinické praxi se odborníci řídí etickými standardy a kodexy svých odborných

profesních organizací. Etický kodex Americké psychologické asociace (AmericanPsychological Association – APA) byl poprvé vydán v roce 1953. U nás existuje etický kodex

Asociace klinických psychologů (AKP, 1998).

V  České republice byl vydán etický kodex psychologa ministerstva vnitra (Věstník ministerstva vnitra, 2007). V  tomto kodexu je poslání a  uplatnění etického kodexu, obecné zásady výkonu práce psychologa, zásady jednání s  klientem, jednání psychologa v pracovních vztazích včetně střetu zájmů. V roce 2003 byl vydán i Etický kodex psychologa Hasičského záchranného sboru ČR (HZS ČR, 2003). Ten popisuje deset základních principů: odpovědnost, kompetence, morální a  právní aspekty, důvěrnost, / psychologie práce a organizace prospěch klienta, profesionalita vztahů, používání technik, výzkum, aktivity na veřejnosti, odpovědnost vůči zaměstnavateli.

Society of Industrial/Organizational Psychology v USA je sekcí APA, a proto používá její etický kodex. Ve Velké Británii existuje etický kodex Britské psychologickéspolečnosti (The British Psychological Society – BPS) Guidelines for Professional Practice and Conduct for Occupational Psychologists (BPS, 2010). Volně přeloženo jde o Pravidla pro profesionální praxi a chování psychologů práce.

1.1.1 PR AV IDLA PRO PROFESIONÁLNÍ PR A XI

A CHOVÁNÍ PSYCHOLOGŮ PR ÁCE

(THE BRITISH PSYCHOLOGICAL SOCIETY)

Tato pravidla jsou pokládána za jakýsi minimální standard pro chování psychologů.

Jedná se o nejpropracovanější systém psychologické profesní etiky ve světě, proto je pro

nás vhodné se jím inspirovat. Bohužel se setkáváme s celou řadou doložených případů

neetického jednání, a tak je tato inspirace více než žádoucí. Dokument vychází z toho,

že psychologové práce a organizace si cení osobní integrity, čestnosti a respektu keklientům a ke kolegům a snaží se zavést nejvyšší etické standardy své práce. Principy rovných

příležitostí a nediskriminujícího přístupu jsou aktivně propagovány. Z hlediskakompetencí musí psycholog zajistit, aby jeho schopnosti a zkušenosti odpovídaly požadavkům

a nárokům práce. Psycholog má povinnost vůči společnosti a své profesi udržovata zvyšovat svoji kvalifikaci. Psycholog nesmí uvádět, že má odbornost či vzdělání, které ve

skutečnosti nezískal. Smí přijmout jen práci, jež odpovídá jeho schopnostem. Pokud je

vyžádáno jeho odborné vyjádření, nesmí předstírat, že má zkušenosti nebo schopnosti,

které ve skutečnosti nemá. Psycholog musí věnovat čas tomu, aby se průběžněseznamoval s relevantní psychologickou literaturou, účastnil se konferencí a udržoval profesní

vztahy s kolegy. To je důležité zejména pro ty, kdo pracují jako samostatní odborníci.

Psycholog musí klienta informovat o  stavu poznání psychologie práce a  organizace

a nesmí poskytovat služby, které nejsou na odborné úrovni. Psycholog musí vykazovat

vědeckou opatrnost a být si vědom omezení současných poznatků. Pokud prezentuje

své výsledky, má se vyhnout přehnaným a zveličeným tvrzením, honbě za senzacemi

a povrchnosti.

Ve druhé kapitole etického kodexu BPS se pojednává o chování. Ve vztahu ke klientovi musí psycholog zajistit jasné osobní hranice vztahu s klientem a udržovat je. V případě střetu zájmů musí informovat zainteresované subjekty. Psycholog musí ukončitporadenský vztah, když je zjevné, že pro klienta není prospěšný. Pokud požaduje osobní informace, musí být zjevný účel tohoto jednání a způsob, kterým budou informace využity. Velmi zajímavý je odstavec 2.1.5 o mocenském vztahu, kde se zakazuje profesionální zneužití moci prostřednictvím manipulace, lží apod. Psycholog musí jednat citlivě, dodržovat morální očekávání komunity, v níž působí. Dále se stanovuje, že psycholog musí pravdivě vypovídat o své kvalifikaci, zkušenosti, praxi a členství v odborných organizacích. To samé musí činit při marketingu svých služeb.

Ve vztahu ke svým kolegům musí psychologové dodržovat vzájemný respekt. Neměli by veřejně kritizovat osobní, profesní či etické jednání kolegů. Měli by udržovat mechanismy osobní a profesní podpory pro sebe a své kolegy tak, aby dobrá praxe byla udržována a rozvíjena.

etické aspekty / 13

Třetí kapitola kodexu se zabývá informovaným souhlasem. Ten spočívá v právu klienta vybrat si, zda má zájem o psychologické služby, a učinit tak na základě co nejlepšíchinformací. To je závislé i na klientově schopnosti pochopit poskytovanou informaci. Pouze ve výjimečných situacích v obecním zájmu může být služba poskytnuta bez předchozího klientova souhlasu. Informovaný souhlas však musí být získán před provedenímpsychologického vyšetření nebo intervence. V případě změny postupu nebo delšího časového odstupu musí psycholog požádat klienta o  nový informovaný souhlas. V  případě, že informovaný souhlas není získán, musí psycholog zvážit rizika. Klientovi musí býtposkytnuty informace ohledně role a funkce psychologa práce a organizace, jeho kvalifikace, oblastí působení a jeho možností, rozsahu povinností a pravomocí psychologa, povaze činnosti, zdůvodnění a možných důsledků. Klient musí být vždy informován o použití audio- a videozáznamů, případně o pozorování přes jednostranné zrcadlo. Klient musí být informován o  způsobech archivace záznamů a  přístupu k  nim. Dále je nezbytné klienta upozornit i na důvěrnost informací a na to, že má právo svůj informovaný souhlas kdykoli odvolat.

Čtvrtá kapitola se věnuje přístupu k záznamům. Stejně jako v ČR má klient právo vědět, jaké informace jsou o něm shromažďovány a archivovány.

Pátá kapitola popisuje otázky důvěrnosti informací. Klient je oprávněn očekávat, že informace, které poskytne, zůstanou důvěrné. Psycholog má povinnost tyto informace nesdělovat mimo jasně definovaných případů. Psycholog musí o důvěrnosti informací informovat klienty při prvním setkání. Pokud je sdělení informací nezbytné, musí získat informovaný souhlas od klientů. V takovém případě musí být okolnosti sdělení informací jasně specifikovány. Důvěrnost informací musí být zajištěna i v rámci tréninkua školení. Psycholog musí získat informovaný souhlas vždy před audio- nebo videozáznamem chování klienta. Pokud má být materiál použit pro účely školení, musí to být klientům předem oznámeno, včetně povahy školení a charakteristiky studentů, jimž bude materiál prezentován. Psycholog musí vždy mít informovaný souhlas před tím, než informace o klientovi jakkoli zveřejní.

Psycholog musí v důvěrnosti udržovat také informace o svých kolezích z oborupsychologie, které získá v průběhu pracovních povinností. Pokud je klient nebezpečný sobě či okolí, musí psycholog zvážit oznámení informace. To je důležité zejména v situacích, kdy neoznámení informace může vést k ohrožení zdraví a života klienta nebo jiných osob. Psycholog musí zajistit, že klient chápe účel vyšetření, které je vyžadovánozaměstnavatelem či pojišťovnou, a že rozumí povinnosti psychologa výsledky vyšetření předat těmto institucím. V případě vyšetření uchazeče o zaměstnání musí psycholog získat písemný informovaný souhlas s poskytnutím údajů zaměstnavateli. Smrtí klienta důvěrnostinformací nezaniká.

Šestá kapitola se zabývá odpovědností při použití testů. Psycholog musí zajistit, že je kompetentní při používání psychometrických testů a standardizovaných testovacích postupů. Musí věnovat pozornost důvěrnosti, respektu ke klientovi a procesu sdělování výsledků testování. Psycholog musí dodržovat standardy testování. Testy můžeadministrovat pouze s klientovým souhlasem s postupem. Pokud jsou testy administrovány jen pro výzkumné účely, musí to být klientovi předem sděleno. Psycholog musí zajistit, že testy jsou vhodné pro danou situaci, jsou použity profesionálně, je dodržen nediskriminační postup. Výsledky testování mohou být vyhodnoceny, interpretovány a sdělovány pouze vyškolenými jedinci, kteří mají příslušnou certifikaci. Jedinci podstupující testování musí / psychologie práce a organizace být informováni o důvodech, proč test podstupují, jak budou informace z testu použity a jak mohou získat zpětnou vazbu o výsledcích.

Psycholog při testování musí jednat tak, aby byl minimalizován klientův distres.Výsledky musí být sdělovány tak, aby nedošlo k jejich dezinterpretaci, nepochopení a zneužití. Psycholog musí poskytnout informace o omezeních testování. Klient musí vždy dostat zpětnou vazbu. Komunikaci musí doprovodit rada a  doporučení dalšího postupu. Při zveřejnění nového testu musí vždy být uvedena omezení testu jako takového. Vždy musí být poskytnuty údaje o  validitě a  reliabilitě. V  případě, kdy testový materiál musí být ponechán u jedince, který není způsobilý k testování, je třeba zajistit důvěrnost testových podkladů a zabezpečit podklady proti zneužití. Psycholog musí používat pouze testy, které byly vydány v souladu se standardy BPS.

Sedmá kapitola je věnována zajištění pohody a formy psychologa samého. Psycholog, aby mohl poskytovat svoje služby, musí věnovat pozornost vlastnímu bezpečí, osobnímu rozvoji a profesní činnosti. Pokud není schopen dělat svoji práci kompetentně, neměl by se o  to snažit. Pokud psycholog vidí, že tyto problémy má jeho kolega, měl by to ohlásit. Psycholog by měl zvážit pojistku proti odpovědnosti za škodu. Tu by měl uzavřít zejména psycholog s privátní praxí. Psycholog si musí být vědom, že v práci využívá svoji osobnost, a že následný stres je obvyklý. Měl by věnovat pozornost příznakům vyhoření a zajistit, aby stres byl adekvátní k jeho osobnostním možnostem a kapacitě. Psycholog by měl rozvíjet vzájemnou podporu, spolupráci a zájem o dobro kolegů na pracovišti.

Osmá kapitola se zaměřuje na výuku, trénink a supervizi. Vychází z toho, žepsychologové práce a  organizace aktivně participují na těchto činnostech. Při výuce by měli věnovat pozornost etickým normám. Taktéž by si měli být vědomi otázek hranic a  moci ve vztahu se studenty. Pokud vedle vztahu učitel–žák vznikne vztah osobní, musí se supervizor/trenér/učitel vzdát profesního vztahu, aby byl eliminován jakýkoli potenciál pro zneužití. Supervizoři/trenéři/učitelé nesmějí zneužít zranitelnost studenta pro získání osobního nebo finančního prospěchu. Je nezbytné zajistit, že v rámci výuky nedochází ani ke skryté, ani k otevřené formě sexuálního pronásledování. Jakákoli forma sexuálních návrhů je zcela nepřijatelná. Supervizor musí informovat studenty, že jsou odpovědni za svoji interakci s klientem. Psycholog musí zajistit, aby studenti přiinterakci s klientem informovali a svém postavení studenta. Musí zajistit, aby práce studenta nepřesahovala jeho odbornost. V případových studiích musí být zajištěna anonymizace informací o klientovi.

Devátá kapitola nabádá k  soustavnému profesnímu rozvoji. Aby psycholog práce a organizace mohl zajistit adekvátní úroveň služeb, musí se vzdělávat po celou dobu své profesní dráhy. Musí mít plán osobního rozvoje a vzdělávání a neustále věnovat pozornost tomu, aby jím používané metody odpovídaly stavu současného poznání.

Desátá kapitola se týká školení nepsychologů. Psychologie je atraktivní pro jinéprofese i pro laiky a mělo by se zajistit, aby metody nebyly v neodborných rukou. Při výuce nepsychologů je nezbytné vyhodnotit jejich znalosti psychologických termínů a metod a proškolit je alespoň v nezbytně nutné míře. Vždy zajistit, aby si nepsychologové byli vědomi omezení svých poznatků a nezbytnosti odborného vedení. Je nutné zabezpečit testové materiály tak, aby se nedostali k těm, kdo nejsou oprávněni je administrovat.

Jedenáctá kapitola se věnuje výzkumu a publikaci. Psycholog musí věnovatpozornost etickým otázkám výzkumu. Informovat účastníky výzkumu o účelu, metodách a očekáváních, předpokládaném distresu. Při přesvědčování k účasti ve výzkumu nesmí

etické aspekty / 15

být vyvíjen nátlak. Účastník musí vědět, že svůj souhlas může kdykoli odvolat. Souhlas

musí být vždy písemný. Informovaný souhlas musí obsahovat jak souhlas s účastí na

výzkumu, tak i souhlas se zveřejněním výsledků. Psycholog musí zajistit důvěrnost při

nakládání s daty. V případě, že jedinec je ve výzkumu popisován, musí být jeho údaje

pozměněny tak, aby nemohl být třetími osobami identifikován, a pokud je tomožné, aby se nemohl poznat sám. Psycholog musí zajistit, aby publikace vždy vycházela

z  přínosu jednotlivcům. Autorství vychází z  praktického přínosu a  intelektuálního

vlastnictví.

Psycholog práce a organizace si musí být vědom toho, že pro klienty je někdy těžké odmítnout, a proto musí učinit maximum pro to, aby rozhodnutí klienta bylosvobodné. Účastníci výzkumu musí být informováni o míře, do jaké budou informace o nich zveřejněny. Po provedení experimentu ve výzkumu je obvyklé udělat debriefing, kromě případů, kdy jde o anonymní vyplnění dotazníku.

Dvanáctá kapitola se týká vztahu k veřejnosti a médiím. Zejména jde o to, že média žádají odborníky o vyjádření. Přestože to pro obor může být přínosné, je třeba sevyvarovat rizika dezinterpretace například tím, že požádáme o autorizaci textu či záznamu. Psycholog se má vyhýbat tomu, že bude komentovat události mimo jeho kompetenci. Musí se vyhnout prozrazení osobních informací. Musí zajistit, že jeho komentář vychází z ověřených informací a validních výzkumů.

1.2 OCHRANA OSOBNÍCH DAT

V České republice jsou osobní údaje chráněny. Legislativní úprava je dánazákonem č. 101/2001 Sb., o ochraně osobních údajů, a některými dalšími právními předpisy.

Zákon definuje osoby, které s  osobními daty jiných lidí mohou pracovat jako správci

nebo zpracovatelé osobních údajů. Jedinci, jejichž osobní data jsou zpracovávána, jsou

nazýváni subjekty údajů. V rámci psychologické praxe jsou psychologové nejčastěji v roli

zpracovatelů osobních údajů. Z  toho vyplývá řada povinností a  pro subjekty, jejichž

data jsou zpracovávána, plynou ze zákona určitá práva. Ochranou dat se zabývá Úřad

pro ochranu osobních údajů, který může při neplnění povinností zpracovatele osobních

údajů uložit sankce.

Je nezbytné, aby každý psycholog své povinnosti jakožto zpracovatele osobních údajů znal a podrobně jim rozuměl. Psycholog často pracuje s důvěrnými daty a část z toho jsou osobní data. Pokud psycholog podniká, má i další povinnosti správce osobníchúdajů, protože podnikatelé jsou jedním ze správců osobních údajů, kteří zpracovávají tyto údaje na základě nejrůznějších zákonů (např. zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání – živnostenský zákon).

Základem je rozumět tomu, které údaje o  klientovi jsou osobními údaji. Ochrana osobních údajů je promítnuta do povinnosti správce, jež spočívá v definování účelushromažďování a zpracování osobních dat. Je tedy nutné v rámci auditu evidovaných osobních dat definovat přesně evidované osobní údaje, jejich počet, množství, účel a  nakládání s  nimi. V  rámci nakládání s  údaji se definuje okruh osob, jež mají k  údajům přístup, důvody přístupu, dále období, po které údaje archivujeme, a  způsoby skartace údajů. Nezbytné je definovat i způsoby zabezpečení dat proti zneužití.

+




       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2018 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist