Pozitivní leader - Jan Mühlfeit

2

Audit silných stránek

(odemykání silných stránek

a práce na autenticitě)

„pro skvělé leadery není charakteristická absence slabin,

ale zřetelná přítomnost silných stránek.“

JOHN ZENgER, NĚMECKO­AMERICKÝ PUBLICISTA A NOVINÁŘ

Říká se, že ve vědění je síla. Jako pozitivní leader tedy budete potřebovat vědět, jaké

jsou vaše silné stránky. Zjistit, co vám jde, je výchozím bodem pro dosažení skuteč­

ného štěstí a úspěchu v osobním životě i v rámci vaší organizace. Vaše silné stránky

pro vás budou klíčovým zdrojem pozitivních pocitů, palivem, které vás bude pohánět

při snaze vést lidi způsobem, který přinese významné změny ve výkonnosti všech.

Je také logické, že musíte znát nejen vlastní silné stránky, ale zároveň silné stránky 2„Ve esvéknizJia svého týmu. Každý člověk má nějaké přirozené schopnosti, talenty, nadání a zápal, které čekají na to, aby je někdo objevil a využil. Vaše práce coby leadera spočívá prá­ vě v tom, abyste objevili a využili silné stránky vašich lidí, odemkli jejich potenciál a dali jim svobodu realizovat jej v práci, kterou budou dělat. Vypracujte si vlastní profil silných stránek Než začnete svoje silné stránky využívat, musíte je napřed objevit. Ne všechny jsou patrné na první pohled, ale když po nich budete cíleně pátrat prostřednictvím sebe­ hodnocení a sebezkoumání, pak je určitě najdete. NÁSTROJE PRO SEBEHODNOCENÍ Existuje celá řada nástrojů, psychometrických testů a komerčních modelů. Mnohé z nich vám poskytnou poměrně slušné výsledky bez nutnosti vynakládat nějaké větší úsilí z vaší strany. Zde je několik tipů na ty, které jsou podle mého názoru efektivní. Jako první uvádím svůj nejoblíbenější nástroj, StrengthsFinder 2.0. Nástroj 1: StrengthsFinder 2.0 StrengthsFinder 2.0 od firmy gallup vám pomůže identifikovat pět nejdůležitějších oblastí, pro které máte talent. Podle definice je talent přirozená tendence člověka pro daný vzorec uvažování, prožívání nebo chování, který může být produktivně vy­ užit.

1

Naše talenty nám pomáhají porozumět tomu, kdo vlastně jsme. Naše talenty:

• nás popisují;

• ovlivňují naše rozhodnutí;

• směrují naše jednání;

• vysvětlují, proč nám něco jde lépe než něco jiného;

• nám pomáhají filtrovat naši práci;

• jsou zdrojem našeho potenciálu. 1

gallup. What is the difference between a talent and a strength? [online]. Dostupné z:

http://strengths.gallup.com/help/general/125543/difference­talent­strength.aspx.

43 audit silných stráneK

Podle hlavní myšlenky nástroje StrengthsFinder 2.0 spočívá největší prostor pro váš

rozvoj ve vašich dominantních talentech a právě ty byste měli rozvíjet a vypilovávat

a prostřednictvím praktického uplatňování je proměňovat v silné stránky.

Jsem velkým fanouškem tohoto nástroje a upřímně vám mohu doporučit, abyste ho

zkusili. Pomůže vám rozšířit si povědomí o široké oblasti vašich talentů. Poznatky,

které vám přinese, vám toho prozradí skutečně hodně. Určitě by vás zajímalo, jaká je

moje pětice základních talentů. Klidně vám je prozradím, jsou to:

1. Maximalizace: důraz na vynikající výkony; fascinace silnými stránkami;

využívání nadání; transformace silných stránek ve výsledky.

2. strategie: identifikace podstaty problémů a vzorců; schopnost orientovat se

v chaosu a najít optimální cestu vpřed; pokládání otázek typu „co kdyby?“;

vybírání optimálních možností.

3. komunikace: realizace nápadů, myšlenek a vizí; slovník, který inspiruje

a motivuje lidi; dobré konverzační a řečnické schopnosti.

4. futurismus: snílek; přístup typu „nebylo by úžasné, kdyby...?“; motivace

možnostmi, které přináší budoucnost; inspirace ostatních pomocí vizí do

budoucna.

5. aktivace: důraz na činy; „kdy můžeme začít?“; dotahování věcí do konce;

častá netrpělivost.

Více informací je k dispozici na stránkách www.strengthsfinder.com.

StrengthsFinder v praxi

Jeden z mých nejlepších řečnických výkonů byl výsledkem systematické kombi­

nace tří z mých hlavních talentů. Byl to hlavní projev na konferenci pořádané

Evropským sdružením pro mezinárodní vzdělávání (EIAE) v roce 2014, které se

účastnilo více než 5 000 delegátů. Ve svém vystoupení jsem spojil tři ze svých

silných stránek – strategii, komunikaci a futurismus – a na nich založil celý svůj

projev. Mluvil jsem o podstatě a povaze našich stávajících systémů ve vzdělá­

vání i v byznysu, použil jsem přitom humorné historky, fakta z výzkumů a stu­

dií i konkrétní a svěží příklady (komunikace). Mluvil jsem o dechberoucích

možnostech do budoucna, které se nám mohou otevřít, pokud se zaměříme

44 2„Ve esvéknizJia

na naše silné stránky a budeme mít odvahu nastavovat si vysoké laťky. Zmínil

jsem význam leadershipu a jeho úkol inspirovat lidi jasnými lákavými vizemi

(futurismus). Probíral jsem důležité strategie, které nám umožní realizovat

tuto budoucnost prostřednictvím nových technologií ve vzdělávání, umožní

nám individuální vzdělávání, přinesou globální konektivitu a posílí týmovou

spolupráci (strategie). Na konci svého projevu jsem s nadšením sledoval, jak

mě publikum za můj zapálený přístup odměnilo potleskem ve stoje. Byla to

přesně ta reakce, v kterou jsem doufal, a docílil jsem jí právě díky tomu, že

jsem maximálně využil své silné stránky.

Nástroj 2: dotazník VIA (Values in Action neboli Hodnoty

v akci)

Tento dotazník je dalším z dobrých nástrojů. Je k dispozici online a namísto zkoumá­

ní vašich dovedností nebo zájmů se zaměřuje na vaše unikátní povahové silné strán­

ky. Jinými slovy pomůže vám zjistit, které vaše základní povahové vlastnosti vás mo­

tivují, pohánějí a určují způsob, jak uvažujete, prožíváte své emoce a jak se chováte.

Více informací je k dispozici na stránkách www.viacharacter.org.

Nástroj 3: Systém MBTI (Myers-Briggs Type Indicator neboli

Indikátor osobnostních typů podle Myersové a Briggsové)

Přestože toto není nástroj zaměřený vysloveně na vyhledání vašich silných stránek,

může být užitečným pomocníkem při vašem sebepoznávání a zjišťování vašich uni­

kátních vlastností. Tento systém využívají firmy po celém světě, protože měří tenden­

ce v chování ve čtyřech různých oblastech:

• Extroverze nebo introverze (E nebo I): jak přijímáte nebo vydáváte energii

a jak zaměřujete svou pozornost. Dáváte přednost společnosti lidí, nebo jste

raději o samotě?

• Smysly nebo intuice (S – senses nebo N – iNtuition): jak shromažďujete nebo

využíváte informace. Věříte spíše svým smyslům, nebo své intuici?

• Myšlení nebo cítění (T – Thinking nebo F – Feeling): jak se rozhodujete

(hlavou, nebo srdcem). Spoléháte při rozhodování více na logiku, nebo

na pocity (vlastní či ostatních)?

45 audit silných stráneK

• Usuzování nebo vnímání (J – Judging nebo P – Perceiving): jak organizujete

svůj život. Máte rádi všechno předem naplánované, nebo raději

improvizujete? Dáváte přednost jasným pravidlům, nebo flexibilitě možností?

Po dokončení tohoto testu se vaše preference analyzují a na jejich základě získáte

informaci o typu své osobnosti, který je vyjádřen čtyřpísmenným akronymem, na­

příklad ENTP nebo ISFJ.

2

Každý typ osobnosti má svoje silné i slabé stránky. Je dobré

znát obojí, abyste si uvědomovali nejen to, co vám bude pomáhat dosahovat výsled­

ků, ale také to, co vám v tom bude bránit.

Více informací je k dispozici na stránkách www.myersbriggs.org.

Nástroj 4: model DISC

Tento model je dalším systémem pro vytvoření osobnostního profilu, jehož popula­

rita coby nástroje pro posílení profesních dovedností je momentálně na vzestupu.

Přiřazuje vám skóre ve čtyřech různých aspektech chování: Dominance (dominance),

Influence (vliv), steadiness (stálost) a Compliance (dodržování pravidel).

Více informací je k dispozici na stránkách www.discprofile.com.

Nástroj 5: Realise2

Realise2 je nástroj pro vyhodnocení silných stránek, který vyvinulo britské Centrum

pro aplikovanou pozitivní psychologii (CAPP). Pomůže vám vypracovat profil čtyř zá­

kladních skupin vašich stránek: vaše uplatňované silné stránky, neuplatňované silné

stránky, naučená chování a slabé stránky. Nabízí následně praktické tipy pro:

• optimální využití uplatňovaných silných stránek;

• maximalizaci využití neuplatňovaných silných stránek;

• zmírnění dopadu naučených chování;

• minimalizaci dopadu slabých stránek. Více informací je k dispozici na stránkách www.cappeu.com. 2

The Myers & Briggs Foundation. MBTi basics [online]. Dostupné z:

http://www.myersbriggs.org/my­mbti­personality­type/mbti­basics/.

46 2„Ve esvéknizJia

Požádejte ostatní, aby vám nastavili zrcadlo

Sebehodnocení jako StrengthsFinder 2.0 firmy gallup jsou skvělým nástrojem pro vy­

pátrání vašich silných stránek z vašeho pohledu, ale neposkytují všechny odpovědi.

Jako lidé jsme omylní a sami často nemáme tak úplně přesné ponětí o své osobnosti.

Někteří psychologové pochybují o spolehlivosti našeho úsudku, jde­li o hodnocení

vlastních silných a slabých stránek.

3

Pokud hledáte skutečně objektivní pohled na své

silné stránky, potřebujete, aby vám nastavili zrcadlo také lidé kolem vás. Když se do

něj zadíváte a spatříte sami sebe tak, jak vás vidí ostatní, může vám to skutečně ote­

vřít oči. Pomůže vám to objevit talenty, které jste skrývali dokonce sami před sebou.

To, co o sobě zjistíte prostřednictvím ostatních, vám často poskytne vnější potvrzení

vašich vlastních sebehodnocení, a umožní vám zaměřit se tak na ty silné stránky, kte­

ré se projevují nejvýrazněji a přinášejí nejlepší výsledky.

Jak můžete využít pohledu ostatních pro hledání vlastních silných stránek? Zde je pár

snadných metod, které by vám mohly pomoct:

METODA 1: 360° ZPĚTNÁ VAZBA

Hodnocení pomocí třistašedesátistupňové zpětné vazby je formální proces pro získá­

ní informací ohledně vašich dovedností a chování ze širokého spektra zdrojů – vašich

kolegů, nadřízených, zákazníků, dodavatelů i klientů. Jestliže chcete získat skuteč­

ně komplexní pohled, můžete požádat o hodnocení rovněž lidi mimo svůj profesní

život, například přátele a rodinu. Pokud tento nástroj využijete moudře, může vám

poskytnout jedny z nejkonstruktivnějších podkladů pro rozvoj svých schopností lea­

dera, protože přináší pestrou škálu informací z nejrůznějších pohledů. Výsledky jsou

skutečně výmluvné a měli byste z nich snadno a rychle rozpoznat, ve kterých oblas­ tech podle ostatních vynikáte a zda máte nějaké výrazné slabiny, na něž byste se měli zaměřit. Já sám jsem tuto metodu využíval v dobách svého působení u Microsoftu jako manažer, jako kolega i jako ředitel a byla skvělým pomocníkem v rozvoji jak pro

mne, tak pro můj tým.

Řada firem využívá vlastní systém pro 360° zpětnou vazbu a můžete si jej zavést

i vy, pokud vám to podmínky dovolí. Někdy jsou tyto systémy anonymní. Hlavním

3

Lebon, Tim. 2014. Achieve Your Potential with Positive Psychology. Teach yourself. Londýn:

Hachette UK.

47 audit silných stráneK

argumentem pro anonymitu je tady podpora větší otevřenosti a ochrana vztahů

mezi hodnoceným a hodnotitelem. Ovšem soudě podle hororových příběhů, které

o anonymní variantě tohoto hodnocení slýchávám, mívá to velmi často přesně opač­

ný účinek. Anonymita hodnotitelů často vede k tomu, že si hodnocení marně lámou

hlavu „kdo co řekl“, což vede k atmosféře plné podezíravosti a nejistoty. Pod pláští­

kem anonymity si z tohoto hodnocení někteří lidé dělají prostředek k ventilování své

frustrace a pustí se do příliš ostré kritiky, která je často nespravedlivá, zatímco jiní se

bojí uvést zjevnou pravdu a fakta ze strachu, že kvůli nim bude trpět celý tým.

Vzhledem k tomu bych si volbu této anonymní varianty dobře rozmyslel. Zpětná vaz­

ba ve správně nastaveném prostředí totiž funguje mnohem lépe, pokud přichází od

jasných zdrojů, kterým věříte a které chápou, že cílem tohoto procesu je vzájemně si

pomáhat pracovat na svých silných stránkách, ne vrážet si kudly do zad. Tím, že pro­

jevíte odvahu požádat ostatní o férové hodnocení bez příkras, navíc dokládáte svoji

autenticitu a vybízíte ostatní, aby následovali váš příklad. Je to otevřený a statečný

přístup, který je při vytváření atmosféry vzájemné důvěry na pracovišti mnohem lepší

než jakýkoli anonymní dotazník.

Tady je tip na praktické provedení tohoto hodnocení.

Krok 1: Vyberte zdroje

Napřed byste si měli zvolit rozsah svých zdrojů (řekněme mezi pěti až deseti lidmi),

vybrat si konkrétní lidi a zeptat se jich, jestli by byli ochotni se na takovém hodnoce­

ní podílet. Nejlepší je vybrat zdroje z co nejširší palety osobních i profesních kontak­ tů. Volte lidi, s nimiž přicházíte do styku v co nejširším spektru situací a kteří vám tím pádem mohou poskytnout co nejrůznorodější úhly pohledu. Můžete si například vy­ brat svého šéfa, kolegu, klienta, obchodního partnera, kamaráda, mentora, partne­ ra či partnerku atd. Jasně a srozumitelně jim vysvětlete, o co vám jde. Musejí vědět,

že chcete otevřené, kritické a objektivní pohledy na vás, a požádejte je, aby byli co

nejupřímnější.

Krok 2: Získejte zpětnou vazbu

Připravte si jednoduchý dotazník, který po domluvě rozešlete svých hodnotitelům,

a požádejte je, aby vám jej v určité lhůtě vrátili vyplněný zpět. Otázky v něm mo­

hou být zaměřeny na konkrétní kritéria leadershipu (např. sebevedení, orientace

na cíle, ochota riskovat, networking, facilitace, využívání moci), nebo můžete zvolit