E-kniha: Personální práce v malých a středních firmách -- 4., aktualizované a doplněné vydání - Josef Koubek

PERSONÁLNÍ PRÁCE

V MALÝCH A STŘEDNÍCH

FIRMÁCH

4., aktualizované a doplněné vydání

Josef Koubek Kniha je určena pro majitele a vedoucí

pracovníky:

 malých a středních podniků,

 zdravotnických zařízení, institucí

samosprávy,

 škol, výzkumných a dalších organizací.

ŠKODA Superb Combi

Pºichází období rËstu

Kombinovaná spotºeba a emise CO

2

modelu Superb Combi: 4,4–10,2 l/100 km, 114–237 g/kmwww.skoda-auto.cz

SIMPLY CLEVER

PERSONÁLNÍ PRÁCE

V MALÝCH A STŘEDNÍCH FIRMÁCH

4.

vydání

Josef Koubek

Určeno majitelům a  vedoucím pracovníkům podniků a  institucí, které nemají

personální útvar ani specialistou obsazenou funkci personalisty.

Grada Publishing

PERSONÁLNÍ PRÁCE

V MALÝCH A STŘEDNÍCH

FIRMÁCH

4., aktualizované a doplněné vydání

Josef Koubek

Prof. Ing. Josef Koubek, CSc. Personální práce v malých a středních firmách 4., aktualizované a doplněné vydání Vydala Grada Publishing, a.s. U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 www.grada.cz jako svou 4514. publikaci Odpovědné redaktorky PhDr. Alena Sojková, Mgr. Kamila Nováková Sazba a grafická úprava Milan Vokál Počet stran 288 Čtvrté vydání, Praha 2011 Vytiskla Tiskárna v Ráji, s.r.o., Pardubice © Grada Publishing, a.s., 2011 Cover Photo © fotobanka allphoto ISBN 978-80-247-3823-9 (tištěná verze) ISBN 978-80-247-7083-3 (elektronická verze ve formátu PDF) ISBN 978-80-247-7084-0 (elektronická verze ve formátu EPUB)

Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být repro

dukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného

souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno. Obsah O autorovi ........................................................... 9

Předmluva ke 4. vydání ................................................ 11

1. Personální práce a její specifika ve firmách, které nemají personální útvar

či funkci personalisty ............................................... 13

1.1 Co je to personální práce?.................................... 14

1.2 Co je úkolem personální práce?................................ 15

1.3 Personální činnosti ......................................... 17

1.4 Je třeba v menší firmě všechny tyto personální činnosti provádět,

a k čemu to bude?.......................................... 19

1.5 Personální politika v malé a střední firmě ........................ 23

1.6 Personální strategie v malé a střední firmě........................ 24

1.7 Personální specifika malých a středních firem ..................... 27

1.8 Specifika v personálních činnostech malých a středních firem ......... 28

1.9 Kdo vykonává personální práci v malé a střední firmě, a kdy zřídit

funkci personalisty?......................................... 33

2. Kolik a jaké pracovníky budeme potřebovat a kde je vezmeme? .......... 37

2.1 Co musíme zvážit, když chceme zaměstnávat lidi?.................. 38

2.2 Trocha teorie nikoho nezabije ................................. 39

2.3 Vytváření (design) pracovních míst ............................. 41

2.4 Analýza pracovních míst ..................................... 44

2.5 Kdo je zdrojem informací potřebných pro analýzu pracovních míst,

a jak tyto informace získáme? ................................. 45

2.6 Jak vypadá popis a specifikace pracovního místa? .................. 47

2.7 K čemu slouží popis a specifikace pracovního místa?................ 48

2.8 Kdy a proč uvažovat o redesignu pracovního místa? ................ 49

2.9 Pracovní role – nový přístup na obzoru.......................... 51

2.10 Plánování pracovníků ....................................... 54

2.11 Odhad potřeby pracovníků................................... 55

2.12 Odhad pokrytí potřeby pracovníků............................. 57

2.13 Postup při plánování pracovníků............................... 60

2.14 Na jak dlouho plánovat pracovníky? ............................ 62

2.15 Na co bychom při personálním plánování neměli zapomínat?......... 62 O bsazování volných pracovních míst ................................. 65

3.1 Máme volné pracovní místo: Co dělat? .......................... 66

3.2 O co jde při získávání pracovníků? ............................. 68

3.3 Není vlastně získávání pracovníků obyčejný nábor?................. 70

3.4 Faktory ovlivňující získávání pracovníků......................... 71

3.5 Zdroje získávání pracovníků .................................. 72

3.6 Výhody a nevýhody získávání pracovníků z vnitřních,

resp. vnějších zdrojů ........................................ 74

3.7 Postup při získávání pracovníků ............................... 76

3.8 Metody získávání pracovníků, jejich výhody a nevýhody............. 81

3.9 Jak inzerovat zaměstnání? .................................... 87

3.10 Jaké dokumenty požadovat od uchazečů o zaměstnání?.............. 91

3.11 Jak formulovat nabídku zaměstnání?............................ 97

3.12 Co udělat, abychom si usnadnili získávání pracovníků?.............. 99

3.13 A několik rad navíc... ...................................... 103

3.14 Získali jsme soubor vhodných uchazečů o zaměstnání. A co dál?...... 104 3.15 Jak postupovat při výběru pracovníků? ......................... 106

3.16 Pohovor jako základní metoda výběru pracovníků................. 109

3.17 Vybrali jsme toho nejvhodnějšího z uchazečů. Co ještě zbývá udělat? .. 116 3.18 Přijímání nového pracovníka................................. 117

3.19 Co by měla obsahovat pracovní smlouva? ....................... 120

4. Hodnocení pracovníků: nepříjemná nezbytnost....................... 123

4.1 Co je hodnocení pracovníků a čemu slouží? ..................... 124

4.2 Na co se při hodnocení pracovníků soustředit, aneb pracovní výkon

a jeho kritéria ............................................ 127

4.3 Jak postupovat při hodnocení pracovníků? ...................... 130

4.4 Metody hodnocení pracovníků ............................... 131

4.5 Jak pracovníky o výsledcích hodnocení informovat? ............... 133

4.6 Na co při hodnocení pracovníků nezapomenout? ................. 135

5. Vzdělávání pracovníků v malé a střední firmě......................... 137

5.1 Vzdělávání pracovníků jako nezbytná součást personální práce

v každé firmě............................................. 138

5.2 Vzdělávací aktivity pro nové pracovníky ........................ 142

5.3 Doškolování pracovníků .................................... 145

5.4 Na co se zaměřit při rozvoji pracovníků malé a střední firmy? ........ 149

5.5 Metody vzdělávání pracovníků ............................... 150

6. Odměňování pracovníků............................................155

6.1 Odměna nejsou jen peníze .................................. 156

6.2 Na co musíme myslet při vytváření systému odměňování

pracovníků?.............................................. 157 Mz dotvorné faktory, aneb co by se mělo odměňovat? .............. 162

6.4 Hodnocení a oceňování práce ................................ 165

6.5 Mzdové formy: Ale kterou z nich zvolit? ........................ 169

6.5.1 Časová (nebo také základní) mzda nebo plat ............... 170

6.5.2 Zásluhové mzdové formy ............................. 171

6.5.3 Dodatkové mzdové formy............................. 183

6.6 Několik slov o zaměstnaneckých výhodách ...................... 185

7. Řízení pracovního výkonu – šance pro malé a střední firmy ............ 189

7.1 Proč jsou nutné změny v řízení lidí? ........................... 190

7.2 Co je to řízení pracovního výkonu?............................ 191

7.3 Proces řízení pracovního výkonu.............................. 193

7.4 Výhody uplatňování koncepce řízení pracovního výkonu ........... 197

7.5 Možnosti uplatnění koncepce v malé a střední firmě............... 199

8. Některé nové koncepce personální práce a možnosti jejich aplikace

v malých a středních firmách ....................................... 201

8.1 Řízení talentů – aktuální téma personalistiky .................... 202

8.2 Pojetí lidského kapitálu a jeho uplatnění........................ 206

8.3 Flexibilní firma a flexibilní zaměstnávání lidí..................... 211

9. Další problémy personální práce v malých a středních firmách.......... 217

9.1 Zaměstnávání příbuzných a přátel............................. 218

9.2 Několik slov o rozmísťování pracovníků a ukončování pracovního

poměru................................................. 221

9.3 Péče o pracovníky ......................................... 224

9.4 Pracovní vztahy........................................... 230

9.5 Informace v personální práci malé a střední firmy................. 234

9.6 Kdo může malé a střední firmě v personální práci pomoci a poradit? .. 235

Přílohy ..............................................................237

Příloha 1 Příklad dotazníku použitelného k analýze pracovních míst....... 238

Příloha 2 Příklad popisu a specifikace pracovního místa ................ 243

Příloha 3 Příklady vhodně formulovaných inzerátů .................... 245

Příloha 4 Příklady dotazníků pro uchazeče o zaměstnání................ 246

Příloha 5 Příklad struktury strukturovaného životopisu................. 251

Příloha 6 Příklady otázek doporučovaných při výběrovém pohovoru....... 253

Příloha 7 Doporučení pro přípravu a vedení výběrového pohovoru........ 255

Příloha 8 Příklad formuláře pro hodnocení pracovníků pomocí stupnice

a jeho použití k analýze výkonu pracovníka (vybraná kritéria) .... 257 Příloha 9 Příklad formuláře sloužícího k zaznamenání závěrů hodnocení

pracovníka........................................... 260

Příloha 10 Příklad bodového hodnocení jednotlivých stupňů u vybraných

subfaktorů a placených faktorů práce...................... 262

Příloha 11 Aktivity řízení pracovního výkonu v průběhu roku ........... 263

Příloha 12 Příklad informací o pracovníkovi pro potřeby personální práce .. 264

Příloha 13 Příklady otázek pro šetření postojů a názorů pracovníků ....... 270

Literatura ........................................................... 271

Rejstřík ............................................................. 275

9O autOrOvi

O autorovi

Prof. Ing. Josef Koubek, CSc.

Je znám svým působením na katedře personalistiky Vysoké

školy ekonomické v Praze. Dlouhodobě vědecky a pedagogic

ky spolupracuje s řadou zahraničních univerzit i tuzemských

vysokých škol. Od roku 1990 se aktivně zúčastnil více než

30 konferencí a seminářů v zahraničí. V letech 1993–2007 byl

členem mezinárodní pracovní skupiny organizující dlouhodo

bý výzkum řízení lidských zdrojů v Evropě a připravující tzv.

Evropský model řízení lidských zdrojů. V publikacích České

hospodářství, které vyšly v  letech 1996 a 1997, byl zařazen

mezi 100 osobnostmi české ekonomie. V  roce 2004 byl za

svou vědeckou a pedagogickou činnost a mezinárodní spo

lupráci nominován na cenu Ministerstva školství, mládeže

a tělovýchovy. Až dosud publikoval asi 370 prací, z toho asi 90 v zahraničí (je jedním

z autorů celosvětově úspěšné knihy Brewster, C. – Mayrhofer, W. – Morley, M. (edit.):

Human Resource Management in Europe. Evidence of convergence? (London, Elsevier

2004) a rovněž jedním z autorů knihy Morley, M. J. – Heraty, N. a Michailova, S.

(edit.): Managing Human Resources in Central and Eastern Europe (London/New York,

Routledge 2009). K jeho nejvýznamnějším publikacím patří knihy Řízení lidských zdrojů.

Základy moderní personalistiky, která až dosud vyšla ve čtyřech vydáních a několika do

tiscích (Praha, Management Press 1995, 1997, 2001, 2007), Personální práce v malých

podnicích (Praha, Grada Publishing, 1. vydání 1996, 2. vydání 2003; 3. rozšířené vydání

pod názvem Personální práce v malých a středních firmách, 2007 – Cena Grady 2007

za nejlepší publikaci v oboru ekonomie a management), ABC praktické personalistiky

(Praha, Linde 2000), Anglicko-český výkladový slovník personalistiky (Praha, Management

Press 2003), Německo-český výkladový slovník personalistiky (Praha, Management Press

2005) a Řízení pracovního výkonu (Praha, Management Press 2004). Je spoluautorem

knihy Srpová, J. – Řehoř, V. a kol.: Základy podnikání (Praha, Grada Publishing 2010 –

Cena Grady 2010 za nejlepší publikaci v  oboru ekonomie a management). Známé

jsou jeho překlady z angličtiny: Donelly, J. H. Jr. – Gibson, J. L. – Ivancevich, J. J.:

Management (Praha, Grada Publishing 1997); Armstrong, M.: Personální management

(Praha, Grada Publishing 1999); Kemp, D.: Manažer 21. století (Praha, Grada Pub

lishing 2000); Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů. 8. anglické vydání (Praha, Grada

Publishing 2002); Owen, J.: Jak se stát úspěšným lídrem. Leadership v praxi (Praha, Grada

Publishing 2006); Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů. 10. anglické vydání (Praha,

Grada Publishing 2007), Thomson, R.: Řízení lidí (Praha, ASPI 2007); Owen, J.: Tři

10 PersOnální Práce v malých a středních firmách

pilíře úspěšného manažera (Praha, Grada Publishing 2008); Armstrong, M.: Management

a leadership (Praha, Grada Publishing 2008); Armstrong, M.: Odměňování pracovníků

(Praha, Grada Publishing 2009); Ulrich, D.: Mistrovské řízení lidských zdrojů (Praha,

Grada Publishing 2009) či Armstrong, M.: Řízení pracovního výkonu v podnikové praxi.

Cesta k efektivitě a výkonnosti (Praha, Fragment 2011). Předmluva ke 4. vydání Předmluva ke 4. vydání V roce 1996 byla z iniciativy Národního vzdělávacího fondu napsána a v nakladatelství Grada Publishing vydána příručka Personální práce v malých podnicích. Zaměření na malé podniky souviselo s tím, že v té době byl Národní vzdělávací fond zapojen do projektu, který měl pomoci majitelům a vedoucím pracovníkům malých podniků zvládnout různé aspekty moderního řízení, v našem případě řízení lidí. Druhé, přepracované a doplněné vydání příručky se pak objevilo pod stejným názvem v roce 2003. V obou vydáních byly malé podniky definovány z hlediska způsobu řízení lidí, tedy jako podniky, které nemají personální útvar ani profesionálem vykonávanou funkci personalisty a personální práci vykonává majitel nebo nejvyšší vedoucí pracovník, popřípadě jimi pověřený pracovník, zpravidla nikoliv specialista na řízení lidí. Příručka si našla cestu k majitelům a vedoucím pracovníkům malých podniků, z nichž mnozí ocenili její užitečnost a – co bylo mimořádně cenné – výrazně ovlivnili svými náměty a připomínkami podobu druhého vydání.

Po roce 2000 jsem se dosti intenzivně zabýval personální prací v různých institucích (například v institucích samosprávy či školství) a v řadě středně velkých firem rozmanitého zaměření a uvědomil jsem si, že vlastně i tyto organizace spadají do kategorie organizací, které nemají personální útvar a  často ani funkci personalisty obsazenou odborníkem na tuto oblast řízení. V žádném případě však nešlo o malé, ale spíše o střední organizace. Když jsem upozorňoval, že na jejich problémy řízení lidí se zaměřuje zmíněná příručka, často reagovali: „No dobrá, ale jak máme vědět, že je i pro nás, když název říká, že je pro malé podniky?“ A tak bylo stále jasnější, že vzhledem k obsahu by byl daleko vhodnější název Personální práce v malých a středních organizacích. Avšak vzhledem k tomu, že nakladatelství Grada Publishing vydalo již několik publikací, kde se v názvu vyskytuje výraz „malé a střední firmy“, bylo rozhodnuto, že v zájmu sjednocení používané terminologie bude uvedený výraz používán i v této příručce a v jejím názvu.

Ve čtvrtém vydání příručky došlo oproti předchozímu vydání k řadě úprav a doplnění a  nově byla zařazena kapitola 8, která informuje o  některých aktuálních koncepcích personální práce a jejich uplatnění v malých a středních firmách.

V každém případě je třeba zdůraznit, že firma v pojetí příručky je nejen podnik, ale i jakákoliv jiná organizace, včetně organizací nevýrobních, jako jsou školy, instituce veřejné správy, zdravotnická zařízení, charitativní organizace, dobrovolná sdružení apod. Rozhodující je, že jde o firmu/organizaci, která nemá personální útvar nebo v oboru vzdělaného specialistu na personální práci. Cílem příručky je poskytnout majitelům a vedoucím pracovníkům takových firem základní penzum informací potřebných pro efektivní řízení lidí, které je tradičně nejslabší a stále ještě zanedbávanou oblastí jejich řízení. Majitelé a vedení těchto firem soustřeďují svou pozornost v první řadě na technické a provozní záležitosti, prodej a poskytování služeb. Pracovní síly zůstávají zatím v pozadí a význam personální práce je nedoceňován či dokonce podceňován. Lze říci, že personální práce se ve většině českých malých a středních firem k jejich škodě stále

12 PersOnální Práce v malých a středních firmách

provádí velmi intuitivně a amatérsky, což bylo ostatně konstatováno i v předmluvách

k 1., 2. a 3. vydání. Bohužel se v tomto ohledu mnoho nezměnilo. Malé a střední fir

my u nás stále pokračují ve způsobech řízení lidí, které se objevily na konci 19. století

a které jsou ve vyspělém světě již řadu desetiletí považovány za zastaralé a v podstatě

demotivující a neefektivní. A přitom v zahraničí jsou to právě malé a střední firmy, které

neustále vyhledávají a uplatňují nejnovější poznatky a přístupy k řízení lidí, protože si

uvědomují, že je to cesta k  prosperitě firmy a  jejímu přežití ve stále proměnlivějším

a propojenějším světě.

Příručka se soustřeďuje především na to, co je pro malou a střední firmu nejdůle

žitější, tj. na formování pracovní síly, její optimální fungování a využívání a vytváření

zdravých pracovních vztahů. Proto se zaměřuje zejména na problematiku získávání

a  výběru pracovníků, plánování potřeby pracovníků a  jejího pokrytí, problematiku

pracovních míst i nového pojetí pracovních rolí, hodnocení a odměňování pracovníků,

na formování pracovních schopností pracovníků malé a střední firmy a v neposlední

řadě na koncepci řízení pracovního výkonu, která v současné době v zahraničí získává

na popularitě a nachází své uplatnění především v malých a středních firmách. A – jak

již bylo zmíněno – nově byla zařazena problematika řízení talentů, lidského kapitálu

a flexibilní firmy, která reflektuje změny v obsahu práce i na trhu práce, změny v nazí

rání na pracovníky i turbulence na trhu, které nutí firmy, aby byly stále flexibilnější. Je

však věnována pozornost i dalším problémům personální práce v malé a střední firmě.

Stejně jako ve 3. vydání jsou zařazeny a zčásti i doplněny velmi oceňované přílohy, ob

sahující některé užitečné příklady formulářů či praktických nástrojů personální práce.

Je samozřejmě aktualizován také seznam literatury na konci publikace, v níž mohou

čtenáři nalézt další, mnohdy podrobnější informace.

Prof. Ing. Josef Koubek, CSc. O čem je tato kapitola: „ Personální práce – pojetí, úkoly, činnosti „ Personální politika a personální strategie „ specifika personální práce v malých a středních firmách „ Odpovědnost za personální práci

Personální práce

a její specifika ve

firmách, které nemají

personální útvar či

funkci personalisty

1

14 PersOnální Práce v malých a středních firmách

1.1 C o je to personální práce?

V praxi i v odborné literatuře nalezneme termíny jako personální práce, personalistika,

personální administrativa (správa), personální řízení, nejnověji také řízení lidských

zdrojů, a často se stává, že se mezi těmito termíny příliš nerozlišuje. Pro praktické účely

může být zcela lhostejné, jak tuto činnost nazveme, ale v teorii je tomu jinak. Termíny

personální práce či personalistika se používají spíše pro nejobecnější označení

této činnosti, zatímco termíny personální administrativa (správa), personální ří­

zení a řízení lidských zdrojů se používají spíše k charakterizování vývojové úrovně

a koncepce personální práce.

Nejmodernější pojetí personální práce tedy bývá označováno termínem řízení

lidských zdrojů. Vyznačuje se především tím, že klade důraz na strategický aspekt personální práce, tj. věnuje zvýšenou pozornost perspektivě, formuluje dlouhodobé, obecné a komplexně pojaté cíle personální práce provázané s ostatními cíli firmy, hledá a  navrhuje cesty směřující k jejich dosažení. Proto se ve zvýšené míře zajímá o vnější podmínky formování a fungování pracovní síly firmy (populační vývoj a jeho dopad na reprodukci pracovních zdrojů a  pracovních sil, trh práce, ekonomické podmínky včetně perspektiv uplatnění firmy na trhu, vývoj techniky a  technologie využívané nebo využitelné ve firmě, sociální potřeby a hodnotové orientace lidí – především profesní orientace, prostorová mobilita obyvatelstva, pracovních zdrojů a pracovních sil, migrační a  rezidenční atraktivita zázemí firmy, pracovní a  sociální legislativa apod.), a to především v bezprostředním zázemí firmy. Dalším charakteristickým rysem je to, že stále větší část konkrétní personální práce je delegována na vedoucí pracovníky všech úrovní, především na liniové manažery, a personální práce se tak stává součástí jejich každodenní práce. Dokonce se stále více konstatuje, že řízení lidí je ústřední manažerskou rolí. Vzhledem k  tomu, že současné trhy se globalizují a  jsou značně proměnlivé, vyžaduje to od firem, aby byly pružné a  připravené na změny. Proto se klade mimořádný důraz na vzdělávání a rozvoj lidských zdrojů, protože zkušenosti ukazují, že je to nejefektivnější nástroj flexibilizace a  udržení konkurenceschopnosti firmy. Protože existuje výrazná vazba mezi spokojeností pracovníka a  jeho výkonem a oddaností firmě, orientují se firmy na kvalitu pracovního života, rovnováhu mezi pracovním a  mimopracovním životem a  spokojenost pracovníků, a  věnují tedy značnou pozornost participativnímu stylu řízení, pracovním podmínkám a per­ sonálnímu a sociálnímu rozvoji pracovníků a vůbec vytváření zdravých pracovních vztahů. Pomáhá to vytvářet dobrou zaměstnavatelskou pověst firmy, a zvyšovat tak její atraktivitu pro pracovní síly na trhu práce. A nelze zapomínat ani na to, že v moderně řízených firmách – bez ohledu na jejich velikost – se personální práce stává páteří celého řízení firmy. Všechny tyto charakteristické rysy moderní personální práce se prosazují i v malých a středních firmách a ve vyspělých zemích dokonce především v nich.

>

15PersOnální Práce a její sPecifika ve firmách, které nemají PersOnální útvar

Zapamatujte si!

Personální práce se zaměřuje na otázky související s člověkem jako pracovní silou, s jeho

zapojováním do práce ve firmě a využíváním jeho schopností, s jeho fungováním, výko

nem a pracovním chováním, přizpůsobováním se potřebám firmy, se vztahy, do nichž

jako pracovník firmy vstupuje, s výsledky jeho práce, s náklady vynakládanými na lid

skou práci a v neposlední řadě i na otázky související s jeho osobním rozvojem a uspo

kojováním jeho sociálních potřeb. Stručně řečeno, personální práce zahrnuje všechno,

co se týká člověka a jeho práce ve firmě, včetně toho, co v životě pracovníka jeho práci

ve firmě ovlivňuje (např. jeho životní podmínky).

Protože člověk se svými schopnostmi je rozhodující hnací silou firmy a na lidské práci a pracovním chování záleží, jak bude firma úspěšná a konkurenceschopná, je, jak již bylo řečeno, personální práce v  moderně řízených firmách ústředním problémem řízení a je jí věnována mimořádná pozornost. A mělo by tomu tak být především v malých a středních firmách, jejichž úspěšnost a přežití závisí na dobré personální práci a náležitě schopném, spokojeném a motivovaném pracovním kolektivu mnohem více, než tomu bývá ve velkých organizacích. 1.2 Co je úkolem personální práce? Hlavním úkolem řízení každé firmy je, aby plnila své cíle, byla výkonná, konkurenceschopná a úspěšná na trhu, dosahovala žádoucího zisku a aby se její výkon a postavení na trhu neustále zlepšovaly. Tomuto úkolu samozřejmě slouží i personální práce tím, že: „ Hledá nejvhodnější spojení člověka s pracovními úkoly a neustále toto spojení

vylaďuje.

Nejde přitom pouze o to, nalézt pro určitou práci vhodného člověka, člověka s po

třebnými znalostmi, dovednostmi, zkušenostmi a dalšími osobními vlastnostmi, ale

také nalézt pro konkrétního člověka takové pracovní úkoly, které by jeho pracovní

schopnosti optimálně využívaly, přinášely mu uspokojení z vykonávané práce a po

zitivně ovlivňovaly jeho výkon. Součástí tohoto úkolu personální práce je i soustavná

snaha o  přizpůsobování pracovních schopností člověka měnícím se požadavkům

práce (pracovních míst, rolí) ve firmě, a to vždy s určitým předstihem, ale zároveň

i soustavná snaha o přizpůsobování (pokud je to možné) obsahu práce a struktury

pracovních úkolů schopnostem, talentu, osobnosti, odbornému zájmu, zdravotnímu

stavu aj. jednotlivých pracovníků. Zejména malá, ale i střední firma si přitom obvykle

nemůže dovolit přílišnou specializaci, a musí tedy klást důraz na širší odborný profil

pracovníků a na jejich vzájemnou zastupitelnost. V usilování o víceoborovost pra

covníků, která se stává požadavkem doby, tak musejí být malé a střední firmy přece

jen o kousek před ostatními.

>

+

16 PersOnální Práce v malých a středních firmách

„ Usiluje o optimální využívání pracovníků.

Především jde o optimální využívání fondu pracovní doby a pracovních schopností

(kvalifikace, způsobilosti) pracovníků. Malá či střední firma nedisponuje takovými

prostředky a rezervami, aby si mohla dovolit zanedbávat optimální využívání schop

ností svých pracovníků a jejich pracovní doby. „ Formuje pracovní skupiny (týmy), usiluje o efektivní způsob vedení lidí a zdravé

pracovní a mezilidské vztahy.

Pracovní skupiny by měly být vytvářeny nejen s ohledem na odbornost jednotlivých

pracovníků, ale i s ohledem na jejich osobnost, charakterové vlastnosti. Vztahy v pra

covní skupině totiž ovlivňují výkon skupiny i  jejích členů, v  neposlední řadě pak

i stabilitu skupiny. V této souvislosti hrají mimořádnou roli vztahy mezi podřízenými

a nadřízenými a způsob vedení lidí. Ostatně, určitou orientaci v těchto souvislostech

poskytuje i  neustále se snižující používání pojmu „řízení lidí“ a  jeho nahrazování

pojmem „vedení lidí“. Někdy existují pochybnosti o tom, zda má menší firma pod

mínky pro uplatňování týmové práce. Argumentuje se tím, že je dosti obtížné vytvářet

smysluplné týmy v tak malých souborech pracovníků. Zapomíná se na to, že právě

menší firma může pracovat jako tým a uplatňovat tak zásady týmové práce. Kromě

toho, menší firma má obvykle dobré podmínky pro vytváření příležitostných týmů

pro splnění nějakého úkolu nebo projektu. Efektivní způsob vedení lidí a vytváření

zdravých pracovních a mezilidských vztahů je pak mimořádně významným předpo

kladem dosažení a udržení soudržnosti lidí, jejich spokojenosti a loajality k firmě,

a tedy i jejího přežití. „ Zajišťuje personální a sociální rozvoj pracovníků.

V personální práci musíme mít soustavně na paměti, že člověk je nejen pracovní silou,

ale že má své vlastní potřeby, zájmy, životní a pracovní cíle, které je třeba respektovat.

Je to ostatně i v zájmu zaměstnavatele, protože péče o personální a sociální rozvoj

pracovníků se odráží v jejich výkonu a jejich vztahu k zaměstnavateli. V první řadě jde

o péči o rozvoj pracovních schopností (kvalifikace, způsobilosti) pracovníků, péči o je

jich pracovní kariéru a jejich pracovní i životní podmínky. Prostřednictvím této péče

se zvyšuje vnitřní uspokojení pracovníků z vykonávané práce, dochází ke sbližování

jejich individuálních zájmů a cílů se zájmy a cíli firmy a upevňuje se pozitivní vztah

pracovníka k firmě. Bez náležité péče o personální a sociální rozvoj pracovníků není

možné uspokojivě plnit předchozí tři úkoly personální práce. Menší firma nemůže

konkurovat větším podnikům šíří nabídky příležitostí k personálnímu a sociálnímu

rozvoji pracovníků, ale zase může vytvářet tyto příležitosti více „na míru“ jednotli

vým pracovníkům. Má také poněkud omezené možnosti nabídky tzv. manažerské

kariéry (vertikální postup v hierarchii řízení z nižší funkce na vyšší), ale ty se stále

častěji s přechodem na ploché organizační struktury s malým počtem úrovní řízení

zužují i ve velkých organizacích. Menší firma však mívá docela dobré podmínky pro

tzv. odbornou kariéru pracovníků, tedy postup v hierarchii odbornosti. Souvisí to

s již zmíněnou tendencí požadovat od pracovníků širší odborný profil a vzájemnou PersOnální Práce a její sPecifika ve firmách, které nemají PersOnální útvar zastupitelnost, ale zároveň jim poskytovat širší odborné uplatnění a umožňovat jim nové zážitky a s tím i osvojování si nových zkušeností, znalostí a dovedností, rozvíjení palety schopností.

„ Dbá na to, aby se dodržovaly všechny zákony a pravidla slušnosti týkající se oblasti

práce, zaměstnávání lidí a lidských práv. Dodržování zákonů a pravidel slušnosti by mělo být v centru pozornosti personální práce vždy, v menších firmách je to však naprostá nezbytnost. Právě ty mohou být v případě ztráty dobré pověsti (odhlédneme-li od možných materiálních dopadů v případě nedodržování zákonů) ohroženy výrazněji než velké podniky, protože jsou daleko více závislé na každém jednotlivém pracovníkovi. Kromě toho, na trhu práce mohou mnohdy konkurovat velkým podnikům především svojí dobrou zaměstnavatelskou pověstí, protože nemohou nabízet takové zaměstnanecké výhody, jaké si mohou dovolit velké podniky. Lidé si uvědomují, že menší firmy jsou v tržních podmínkách více ohroženy než velké, a že tedy pravděpodobnost trvalejšího zaměstnání v nich bývá menší. Dobrá pověst vytvářená důsledným dodržováním zákonů a budováním zdravých pracovních vztahů ve firmě zvyšuje spokojenost i výkon pracovníků, snižuje fluktuaci a výrazně zvyšuje atraktivitu firmy, a usnadňuje tak získávání nových a stabilizaci dosavadních pracovníků. Ani menší firmy, nesmějí zapomínat na to, že jsme se stali členem Evropské unie a že u nás platí evropská legislativa. A tu evropské instituce prosazují daleko důsledněji, než je tomu prozatím v případě prosazování českých zákonů. Řešení zaměstnaneckých záležitostí, které se dostanou až k evropským institucím, tak může mít pro menší firmu přímo katastrofální důsledky.

1.3 P ersonální činnosti

K zajištění úkolů personální práce je třeba provádět řadu personálních činností.

Následující přehled poskytuje představu, o jaké činnosti se jedná. Pořadí jednotlivých

činností má přitom určitou logiku:

1. Vytváření a analýza pracovních míst, tj. definování, vytváření pracovních úkolů

a s nimi spojených pravomocí a odpovědností a spojování těchto úkolů, pravomocí

a odpovědností do pracovních míst pro jednotlivé pracovníky, dále pak zkoumání

povahy práce, pracovních úkolů a pracovních podmínek na jednotlivých pracov

ních místech a z toho vycházející zpracovávání popisů pracovních míst, specifikací

pracovních míst (požadavků pracovních míst na schopnosti a vlastnosti pracovní

ků) a aktualizace těchto materiálů. Je však třeba poznamenat, že v poslední době

se zejména v  menších firmách upouští od poněkud nepružných systémů přesně

vymezených pracovních míst a přechází se k systémům flexibilnějších pracovních

rolí (budeme se jimi zabývat v části 2.9).

>