načítání...
menu
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: Organizační kultura a její změna – Růžena Lukášová

Organizační kultura a její změna

Elektronická kniha: Organizační kultura a její změna
Autor: Růžena Lukášová

Moderní publikace je věnována problematice organizační kultury jako důležité determinanty výkonnosti a dlouhodobé úspěšnosti firmy. Autorka, která je uznávanou kapacitou v této oblasti ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  319
+
-
10,6
bo za nákup

ukázka z knihy ukázka

Titul je dostupný ve formě:
elektronická forma tištěná forma

hodnoceni - 58.4%hodnoceni - 58.4%hodnoceni - 58.4%hodnoceni - 58.4%hodnoceni - 58.4% 60%   celkové hodnocení
2 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Grada
Dostupné formáty
ke stažení:
PDF
Zabezpečení proti tisku a kopírování: ano
Médium: e-book
Rok vydání: 2010
Počet stran: 238
Rozměr: 25 cm
Úprava: ilustrace
Vydání: 1. vyd.
Skupina třídění: Management. Řízení
Jazyk: česky
ADOBE DRM: bez
Nakladatelské údaje: Praha, Grada, 2010
ISBN: 978-80-247-2951-0
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

Moderní publikace je věnována problematice organizační kultury jako důležité determinanty výkonnosti a dlouhodobé úspěšnosti firmy. Autorka, která je uznávanou kapacitou v této oblasti u nás, objasňuje, co se pojmem organizační kultura rozumí, jak je možné kulturu organizace poznat a jakými nástroji ji lze utvářet a měnit. Kniha je opřena o nejnovější domácí i zahraniční literaturu a představuje systematické zpracování teoretických poznatků s vyústěním do nástinu jejich aplikace v manažerské a personalistické praxi. Čtenářům z řad manažerů, personalistů a studentů kurzů MBA poskytuje množství informací, které jim mohou pomoci budovat a měnit obsah kultury své organizace tak, aby v ní získali dlouhodobou konkurenční výhodu.

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
Růžena Lukášová - další tituly autora:
Organizační kultura a její změna Organizační kultura a její změna
 
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

Doc. PhDr. Růena Lukáová, CSc.

Organizační kultura a její změna

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

www.grada.cz

jako svou 4167. publikaci

Odborní recenzenti:

Doc. PhDr. Eva Letovancová, Ph.D.

PhDr. Frantiek Bělohlávek, Ph.D.

Vydání odborné knihy schválila Vědecká redakce nakladatelství Grada Publishing, a.s.

Odpovědná redaktorka Mgr. Andrea Bláhová

Sazba Milan Vokál

Počet stran 240

První vydání, Praha 2010

Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.

Š Grada Publishing, a.s., 2010

Cover Photo Š fotobanka allphoto

ISBN 978-80-247-2951-0

Upozornění

Vechna práva vyhrazena. ádná část této publikace nesmí být reprodukována a pouívána

v elektronické podobě, kopírována a nahrávána bez předchozího písemného souhlasu na

kladatele.

organizační kultura osvit 1; 22 September 2010;B5


Obsah

O autorce ...................................9

Předmluva .................................10

1. Organizační kultura a její vliv na chování organizace .........11

1.1 Pojem kultura .............................12

1.2 Pojem organizační kultura .......................15

1.2.1 Prvky organizační kultury ...................18

1.2.2 Struktura organizační kultury .................26

1.2.3 Obsah a síla organizační kultury ...............32

1.2.4 Zdroje organizační kultury ..................33

1.2.5 Vznik a vývoj organizační kultury ..............36

1.2.6 Organizační kultura a jedinec .................38

Shrnutí a závěr .............................39

1.3 Organizační kultura a národní kultura .................41

1.3.1 Dimenze národní kultury ...................41

1.3.2 Shluky národních kultur ....................53

1.3.3 Vliv národní kultury na řízení organizací ...........57

1.3.4 Národní kultura a organizační kultura v mezinárodních

firmách ............................62

Shrnutí a závěr .............................65

1.4 Organizační kultura a strategie ....................65

1.4.1 Vliv kultury na strategii ....................67

1.4.2 Vliv strategie na kulturu ....................71

Shrnutí a závěr .............................72

1.5 Organizační kultura a výkonnost ...................72

1.5.1 Vliv síly kultury na výkonnost organizace ..........73

1.5.2 Vliv obsahu organizační kultury na výkonnost

organizace ...........................75

1.5.3 Modely organizační kultury ve vztahu k výkonnosti

organizace ...........................82


1.5.4 Střet kultur a jeho vliv na výkonnost organizace .......87

Shrnutí a závěr .............................94

2. Poznání organizační kultury jako východisko jejího utváření .....97

2.1 Typologie organizační kultury ....................98

2.1.1 Typologie formulované ve vztahu k organizační struktuře . . 99

2.1.2 Typologie formulované ve vztahu k vlivu prostředí a reakci

organizace na prostředí ...................104

2.1.3 Typologie formulované ve vztahu k fázi vývoje

organizace ..........................110

2.1.4 Typologie formulované ve vztahu k chování organizace . . 117

2.1.5 Typologie patologických obsahů kultury organizace ....132

Shrnutí a závěr ............................137

2.2 Diagnostika organizační kultury ...................138

2.2.1 Volba úrovně analýzy a indikátorů .............140

2.2.2 Volba výzkumného postupu .................142

2.2.3 Vymezení jednotky analýzy a volba způsobu zpracování

dat ..............................159

Shrnutí a závěr ............................160

3. Utváření a změna organizační kultury .................163

3.1 Typy změny organizační kultury ...................164

3.2 Model změny organizační kultury ..................166

3.3 Analýza organizační kultury jako východisko změny organizační

kultury ................................167

3.3.1 Definice ádoucího obsahu organizační kultury .......167

3.3.2 Porovnání ádoucího a současného obsahu organizační

kultury ............................174

Shrnutí a závěr ............................178

3.4 Implementace a vyhodnocení změny organizační kultury ......179

3.4.1 Implementace změny ....................179

3.4.2 Diagnostika výsledků změny ................183

Shrnutí a závěr ............................185

3.5 Nástroje utváření a změny organizační kultury ...........185

3.5.1 Prvky kultury jako nástroje utváření a změny organizační

kultury ............................186

3.5.2 Personální činnosti jako nástroje utváření a změny

organizační kultury .....................189

Shrnutí a závěr ............................210

3.6 Role managementu při utváření a změně organizační kultury ....211

3.7 Utváření a změna organizační kultury jako součást strategického

řízení .................................213

Shrnutí a závěr ............................217

Slovníček pojmů ..............................219

Pouitá literatura .............................224

Resumé ...................................235

Rejstřík ...................................237

O autorce

Doc. PhDr. Růena Lukáová, CSc.

Je absolventkou oboru psychologie na Filozofické fakultě Univerzity J. E. Purkyně

v Brně. Postupně působila v Psychologickém ústavu ČSAV a ve Výzkumném ústavu

zdraví dítěte v Brně, kde získala zkuenosti ze základního i aplikovaného výzkumu.

Od začátku 90. let se věnuje psychologii organizace a řízení. Uvedenou problematiku

vyučovala řadu let na Fakultě podnikatelské Vysokého učení technického v Brně

formou výcvikových kurzů, poradenství a řeení řady výzkumných projektů pak

byla v intenzivním kontaktu rovně s podnikovou praxí. V současnosti působí na

Ekonomicko-správní fakultě Masarykovy univerzity v Brně, katedře veřejné ekono

mie, a ve své pedagogické práci se věnuje předevím problematice organizačního

chování a výcviku komunikačních dovedností studentů i manaerů z praxe. Absol

vovala několik zahraničních stáí, zejména na Nottingham Trent University, je

členkou vedení mezinárodní vědeckovýzkumné sítě PGV a vyučuje rovně v kur

zech MBA, organizovaných Brno Business School při Fakultě podnikatelské VUT

v Brně.

O autorech n

9

O autorech

Předmluva

Zatímco jetě před deseti lety málokterý manaer věděl, co to organizační (firemní) kultura je, dnes je tento pojem běnou součástí jazyka manaerů. Problematika organizační kultury byla začleněna do programů výuky managementu, stala se předmětem nabízených vzdělávacích kurzů a vděčným tématem populárních časopiseckých článků.

I kdy se daný pojem dostal do irího povědomí a organizační kultura je teoretiky i manaery v praxi chápána jako důleitá determinanta výkonnosti firmy, mnoství odborných publikací na dané téma na českém trhu příli nevzrostlo. Deficit je patrný, zejména pokud jde o informace týkající se utváření ádoucího obsahu a moností změny organizační kultury. Předkládaná kniha byla připravena s cílem zaplnit tuto mezeru a poskytnout čtenářům systematicky zpracované poznatky, které by jim pomohly získat vhled do dané problematiky a ujasnit jejich představu o tom, co se pojmem organizační kultura rozumí, jak je moné kulturu organizace poznat a jakými nástroji ji lze utvářet a měnit.

Publikace Organizační kultura a její změna navazuje na úspěnou knihu irího autorského kolektivu (Lukáová, R., Nový, I. a kolektiv) vydanou nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2004 pod názvem Organizační kultura. Z ní převzala autorka první dvě kapitoly, které byly jejím autorským dílem, inovovala je a rozířila o dalí subkapitoly. Nově pak zpracovala kapitolu třetí, která je věnována problematice utváření a změny obsahu organizační kultury. Spoluautorům původní knihy děkuje autorka za inspiraci a monost pokračovat na společně započatém díle.

Kniha je určena pro studenty ekonomicky zaměřených vysokých kol, kurzů MBA, pro specialisty v oblasti psychologie organizace a řízení a předevím pro manaery a personalisty v praxi. Brno, srpen 2010 Růena Lukáová

n Organizační kultura a její změna

10

Předmluva


Organizační

kultura a její vliv

na chování

organizace

KAPITOLA 1


1.1 Pojem kultura Pojem kultura je iroký, mezioborový pojem, označující sdílený a naučený způsob mylení, cítění a chování, který vzniká v důsledku adaptace sociálních skupin na vnějí podmínky a jako účinný nástroj zvládání těchto podmínek je v rámci sociálních skupin předáván. Do managementu byl tento pojem převzat z kulturní antropologie

1

;

při studiu kulturních aspektů chování a řízení organizací jsou ovem uplatňovány i poznatky dalích disciplin, zejména psychologie a sociologie.

Kultura je na jedné straně výsledkem adaptace, na druhé straně je ale také

nástrojem adaptace sociálních skupin na podmínky, ve kterých ijí. Je to dynamický systém explicitních a implicitních pravidel, vytvořený skupinou za účelem jejího přeití, zahrnující postoje, hodnoty, názory a normy chování sdílené skupinou, ale jednotlivci ve skupině zvnitřněné v rozdílné míře... relativně stabilní, ovem s potenciálem ke změně v průběhu času (Matsumoto, 2000, str. 24). Sdílené hodnoty, názory a normy, které determinují způsoby mylení, cítění a chování a jejich produkty materiální a nemateriální povahy, představují obsah kultury, který je pro kadou skupinu specifický a je předáván prostřednictvím učení.

K enkulturaci

2

jedince jak je označován proces osvojování si sociokulturních

regulativů dochází v průběhu ivota člověka, a to vlivem institucionálních činitelů (kola, masmédia...) a sociální interakce s jinými lidmi. Prostřednictvím mechanismů sociálního učení člověk získává kulturně specifické způsoby mylení, cítění a chování a stává se sám nositelem kultury. U kadého jednotlivce tak můeme vedle jeho jedinečných charakteristik pozorovat charakteristiky, které daný jedinec sdílí s jinými lidmi, kteří vyrůstali a ijí ve stejných podmínkách, tj. proli stejným procesem učení (ijí ve stejné zemi, ve stejném regionu, absolvovali stejnou kolní docházku, mají stejné povolání, pracují ve stejné organizaci). Procesu učení ovem museli být podrobeni dostatečně dlouho, aby si osvojili způsoby mylení, cítění a jednání, které jsou pro dané sociální celky či kategorie lidí charakteristické. Ne vechny hodnoty a normy chování, s nimi se jedinec v rámci jednotlivých sociálních celků setkává, navíc zvnitřňuje ve stejné míře. Individuální kultura kadého člověka je výsledkem specifické kombinace vlivů, které na něj působily a působí.

n Organizační kultura a její změna

12

Organizační kultura a její vliv na chování organizace

1

Za tvůrce moderní globální vědecké definice je povaován E. B. Tylor, který podal v úvodu své

prácePrimitivní kultura(1871) první antropologické vymezení pojmu: kultura neboli civilizace je

sloitý celek, který zahrnuje vědění, víru, umění, právo, morálku, zvyky a vechny ostatní schopnosti

a obyčeje, je si člověk osvojil jako člen společnosti (Velký sociologický slovník, 1996, str. 548). 2

Enkulturace je proces osvojování sociokulturních regulativů (hodnot a norem chování sdílených

společností / sociálními skupinami), k němu dochází v průběhu vývoje člověka a jeho prostřed

nictvím se jedinec stává členem a nositelem dané kultury. Enkulturace je povaována za součást

procesu socializace. Socializací se rozumí postupné vrůstání do společenských podmínek ivota ...

postupná orientace v daném sociokulturním prostředí a osvojování tomuto prostředí přiměřeného

účelného chování (Nakonečný, 1997, s. 317).

Hlavním socializačním a enkulturačním činitelem je rodina v ní jedinec získává

názory, hodnoty, zvyky a normy chování, které později předává dalí generaci či generacím. K enkulturaci vak dochází také v rámci dalích sociálních celků, jejich přísluníkem se člověk v průběhu ivota stává. Díky tomu se setkává s různými kulturními vzorci, které ho více či méně determinují, a získává, řečeno slovy Hofstedeho (1991)

3

, několik úrovní mentálního naprogramování. Základními úrovněmi men

tálního naprogramování, resp. úrovněmi kultury, jak je vymezuje Hofstede (1991), jsou: n úroveň národní kultury (případně kultur u lidí, kteří v průběhu ivota migrují); n úroveň kultury spojená s určitým etnikem, náboenstvím nebo jazykem; n úroveň kultury spojená s náleitostí k pohlaví (muská a enská kultura manifes

tovaná zejména v chápání obsahu muské a enské role);

n úroveň kultury spojená s přísluností k určité generaci (generace se lií svými

symboly, hrdiny, rituály a hodnotami);

n úroveň kultury související s přísluností k určité třídě; n úroveň organizační kultury (zaměstnaný jedinec je socializován organizací, ke

které náleí).

Zatímco země, etnické skupiny či organizace jsou integrovanými sociálními systémy

4

, třídy, generace a skupiny podle pohlaví jsou pouze částmi sociálních systémů,

kategoriemi lidí. Charakter kulturní determinace je v rámci těchto úrovní kultury spojen předevím s odlinými podmínkami (např. přísluníci odliných sociálních tříd mají odliné monosti vzdělání, u přísluníků různých generací je patrný unikátní vliv technologického pokroku apod.).

Skutečnost, e jednotlivé sociální celky se překrývají (jedinci ijí v rodinách, ro

diny jsou v komunitách, komunity v regionech, regiony jsou součástí zemí...), umoňuje člověku fungovat v rámci více kulturních systémů. Sociální systémy, v nich se pohybuje, mají toti do určité míry stejný kulturní základ, daný zejména národní kulturou. Na druhé straně mentální naprogramování odpovídající různým úrovním kultury nemusí být u jednotlivce v harmonii. Např. náboenské hodnoty mohou být v konfliktu s generačními hodnotami, hodnoty spojené s muskou a enskou kulturou mohou být v konfliktu s organizační kulturou.

Organizační kultura a její vliv na chování organizace n

13

3

Geert Hofstede je jedním z nejznámějích autorů zabývajících se kulturou v kontextu managemen

tu. Světoznámou se stala předevím jeho knihaCultures and Organizations(1991), která nese pod

titul Software of the Mind. 4

Tradiční koncepci sociálního systému představuje pojetí Parsonsovo. Společnost chápe Parsons

jako systém sestávající ze subsystémů: behaviorálního, psychického, sociálního a kulturního. Zá

kladní problém udrení systému se Parsonsovi jeví jako problém symbolické generalizace hod

not, které přes svou internalizaci jednajícími subjekty zajiují integraci sociálního systému (podle

ubrt, 2001).

Kultura je tedy, jak vyplývá z výe uvedeného, konstruktem

5

, jen existuje v ka

dém jednotlivci v podobě jeho názorů, hodnot, postojů a vzorců chování, které si jedinec osvojil jako součást určitých sociálních celků a více či méně je sdílí s jinými členy těchto celků. Kadý jedinec je jak tvůrcem, tak produktem kultury.

I kdy kultura existuje pouze prostřednictvím jednotlivců, je na druhé straně sociálním jevem, který má nadindividuální povahu. Je řečeno zjednodueně nahromaděnou zkueností určitého sociálního celku (Nový a kol., 1996). Názory, hodnoty, normy a způsoby chování, které členové určitého sociálního celku předávají dalím členům tohoto sociálního celku, jsou předávány proto, e se osvědčily, tj. e se ukázaly jako funkční pro přeití skupiny. Jsou to odpovědi na ohroení skupiny, je skupině opakovaně umonily zachovat svou existenci. Jedná se přitom jak o odpovědi zcela viditelné (ve formě nástrojů, způsobu oblékání, druhů potravy...), tak o odpovědi, je jsou pro vnějího pozorovatele méně viditelné či zcela skryté (hodnoty, normy chování...). Díky uvedenému mechanismu je kultura velmi stabilní a odolná vůči změně. Na druhé straně ale není statická a neměnná, nebo změna podmínek vyvolává nutnost přizpůsobovat se prostředí a hledat takové způsoby chování, které skupině umoní v daných podmínkách přeít (Lukáová, 2009).

Vzhledem k tomu, e jednotlivé sociální celky mají svá specifika fungování, mají kulturní systémy spojené s těmito celky také své odlinosti a jedinečné znaky. Obecně jsou tato specifika kultury, spojená s jednotlivými sociálními celky, označována jako druhy kultury.

V kontextu managementu jsou nejčastěji studovanými druhy kultury kultura národní (Hofstede, 1984, 1991, Trompenaars, 1993, Schneider a Barsoux, 1997, u nás Nový a kol., 1996, Nový a Schroll-Machl, 1999) a kultura organizační (Deal a Kennedy, 1982, Kilmann, Saxton, Serpa a kol., 1985, Trice a Beyer, 1990, Schein, 1992, Alvesson, 1993, Pheysey, 1993, Hall, 1995, Brown, 1995, Cameron a Quinn, 1999 aj., u nás Bedrnová a Nový, 1994, Pfeifer a Umlaufová, 1993, Tureckiová, 2004). Objevují se vak i výzkumy kultur regionálních, kultur jednotlivých oblastí průmyslu, kultur povolání, hovořit se začíná o kultuře globální (Cameron a Quinn, 1999).

n Organizační kultura a její změna

14

5

Konstrukt je uměle vytvořený pojem zavedený k vědeckým účelům.


1.2 Pojem organizační kultura I kdy se v kontextu managementu objevují zmínky o kultuře organizací ji v literatuře ze 60. let minulého století a starí

6

, ve větí míře je zde pojem kultura uíván od

70. let, přičem populárním předmětem zájmu se stal předevím na počátku 80. let

7

.

Podnětů k tomuto zájmu bylo více.

Jednou z příčin, proč zejména američtí manaeři a organizační teoretici zaměřili

koncem 70. let a na počátku 80. let minulého století svou pozornost na kulturní aspekty organizací, byl ekonomický růst Japonska, v literatuře často označovaný jako japonský ekonomický zázrak. Ten generoval otázky týkající se efektivnosti západních manaerských technik a podnítil zájem o filozofii japonských firem a jejich způsob řízení. Dalí příčinou, která podle názoru řady autorů (Schultz, 1995, Parker, 2000 aj.) vedla k výraznému nárůstu zájmu o organizační kulturu, byla publikace prací zabývajících se hledáním cesty k dokonalosti a účinnosti řízení firem. Výraznými podněty byly v tomto smyslu předevím kniha Peterse a Watermana In Search of Excellence (1982), jejím hlavním poselstvím byl závěr autorů, e vechny excelentní společnosti mají určité kulturní kvality, které zajiují jejich úspěch, a kniha Deala a Kennedyho Corporate Cultures s podtitulem The Rites and Rituals of Corporate Life(1982), kde je ji explicitně aplikován antropologický pohled na kulturu. Svou roli ovem sehrály i dalí práce (viz např. Ouchi, 1981, Pascale a Athos, 1982), které výrazně upozornily na behaviorální stránku managementu a na vliv a význam měkkých faktorů pro řízení a úspěch organizace.

V průběhu třiceti let, které uplynuly od vzniku prvních ucelených prací na dané

téma, bylo v zahraničí publikováno značné mnoství literatury věnované organizační kultuře a jejímu vlivu na fungování a výkonnost organizací. Daná problematika byla zařazena do programů výuky managementu a pojem organizační/firemní kultura

8

se

stal běnou součástí jazyka manaerů. Organizační teorie a organizační kultura V rámci organizační teorie je koncept organizační kultury chápán jako jeden z pohledů na organizaci, umoňující pochopení jejího fungování (Schultz, 1995). Dva základní způsoby, jakými zde bývá organizační kultura tradičně vymezována, jsou označovány jako přístup interpretativní a přístup objektivistický (Smircich, 1983).

Interpretativní přístup, který má své kořeny předevím v kulturní antropologii,

chápe kulturu jako něco, čím organizace je. Za prvky kultury jsou povaovány

Organizační kultura a její vliv na chování organizace n

15

6

Daný úhel pohledu má v managementu tradici ji od dob koly lidských vztahů (30. léta minulého

století). 7

Zatímco od roku 1975 do roku 1978 bylo na téma organizační kultura publikováno méně ne deset

článků, do r. 1985 vzrostl počet publikací zabývajících se daným tématem na 130 (Barley a kol.,

1988, podle Parker, 2000) a do r. 1990 na 2550 (Alvesson a Berg, 1990, podle Parker, 2000).

+


vekeré rysy organizace, přičem organizace je chápána jako systém sdílených významů, zprostředkovaný v symbolech. Klíčový význam zde nemá objektivní realita, ale interpretovaný význam

9

. K tradičnímu chápání organizace jako stroje a organiza

ce jako biologického systému tak interpretativní přístup přidává novou metaforu, a to chápání organizace jako kultury (viz např. Morgan, 1997). Z jejího pohledu není organizace nahlíena ani jako stroj, v něm má kadý pracovník přesně vymezenou roli, pravomoce, zodpovědnost a pravidla fungování, prostřednictvím jejich dodrování směřuje organizace k naplnění cílů, ani jako biologický systém, jeho chování je orientováno na přeití organismu. Organizace jako kultura je sdíleným systémem významů, tedy souhrnem idejí, vizí, názorů, hodnot, postojů a norem chování. Ty umoňují pochopit lidskou stránku fungování organizace.

V rámci objektivistického přístupu je kultura chápána jako něco, co organizace

má. Je povaována za objektivní entitu, za určitý aspekt či subsystém organizace, za jednu z organizačních proměnných, která (vedle jiných proměnných, jimi jsou např. organizační struktura, systémy apod.) ovlivňuje fungování a výkonnost organizace a můe být cílevědomě utvářena a měněna.

Vedle uvedených přístupů, které uvádí Smircich (1983), lze v literatuře nalézt

i dalí klasifikace paradigmat pro výklad organizační kultury, vesměs se vzájemně překrývající. Schultz (1995) např. rozliuje přístup racionalistický, funkcionalistický a symbolický. Racionalistický pohled, který je podle Schultze odvozen z metafory stroje, chápe kulturu jako nástroj pro efektivní dosaení cílů organizace (v tomto smyslu podle něj prezentují kulturu Peters a Waterman, 1982, Deal a Kennedy, 1982, Kilmann a kol., 1985). Funkcionalismus naproti tomu vnímá organizace jako sociální systémy a kulturu nahlíí z hlediska funkcí, které má v organizaci. Funkcionalistický pohled se opírá předevím o práce Edgara Scheina (1985, 1992) a jeho chápání kultury jako výsledku kolektivního učení v procesu řeení problémů za účelem přeití organizace. V rámci symbolismu jako třetí perspektivy pro po

n Organizační kultura a její změna

16

8

Při pojednávání o kulturních aspektech organizací jsou v české odborné literatuře pouívány tři po

jmy: podniková kultura (Bedrnová a Nový, 1994, Nový a kol., 1996), firemní kultura (Pfeifer

a Umlaufová, 1993, Tureckiová, 2004) a organizační kultura (Bělohlávek, 1996, Vláčil a kol.,

1997). Jejich obsah je ovem totoný. V anglicky psané zahraniční literatuře je nejfrekventovanějím

pojmem organizational culture (organizační kultura), méně často pak je uíván pojem corporate

culture(podniková, firemní kultura). Důvodem je patrně skutečnost, e zatímco u nás je daná pro

blematika studována v kontextu managementu a vztahována převáně k řízení podniků, v zahraničí,

zejména v anglosaských zemích, je organizační kultura studována v kontextu organizačního chová

ní jako disciplíny syntetizující poznatky sociologie, psychologie, managementu a ekonomiky (u nás

viz Bělohlávek, 1996) a zkoumána také ve vztahu k neziskovým organizacím. V německy psané li

teratuře se analogicky můeme setkat s pojmy Organisationskultur, Unternehmenskultur nebo

Firmenkultur. 9

Pojem význam můe být chápán třemi různými způsoby, vzájemně propojenými:

1. význam jako důleitost (má-li něco význam, je to důleité);

2. význam jako účel (má-li něco význam, má to důvod pro existenci);

3. význam jako obsah (nese-li něco význam, můe to být pochopeno a interpretováno).

V rámci interpretativního přístupu k organizační kultuře je pojem význam uíván v posledním uve

deném smyslu, tj. ve smyslu obsahu, který můe být pochopen a interpretován. chopení organizační kultury jsou organizace vnímány jako lidské systémy. Základní otázka, kterou si kladou zastánci symbolismu, zní: Jaký význam má organizace pro členy? Cílem interpretace organizační kultury je zde porozumět významům a organizačním symbolům. Racionalistický a funkcionalistický pohled na organizační kulturu jsou podle Schultze aplikací explanatorní vědecké metodologie, která nerozliuje mezi vysvětlováním a chápáním; symbolismus pak je aplikací hermeneutiky, orientované na interpretaci a porozumění.

Jak se zdá na základě literatury publikované v průběhu posledních patnácti let, v současnosti při výkladu kultury převládá přístup objektivistický (funkcionalistický). V tomto smyslu je organizační kultura nahlíena a vysvětlována rovně autorkou této knihy. Definice organizační kultury I kdy rámcově je pojem organizační kultura chápán současnými autory obdobným způsobem, konkrétní vymezování obsahu tohoto pojmu zůstává poměrně různorodé. Organizační kulturu vymezují přední autoři např. jako: n sdílené filozofie, ideologie, hodnoty, přesvědčení, názory, očekávání, postoje

a normy... které odhalují implicitní či explicitní skupinový souhlas s tím, jak roz

hodovat a řeit problémy: jako způsob, jak se věci u nás dělají (Kilmann, Saxton

a Serpa, 1985, s. 5); n obecně sdílené a relativně stabilní názory, postoje a hodnoty, které existují v or

ganizaci, přičem kultura determinuje procesy rozhodování a řeení problémů

v organizaci, ovlivňuje cíle, nástroje a způsoby jednání, je zdrojem motivace

a demotivace, spokojenosti a nespokojenosti (Williams, Dobson a Walters,

1989, podle Furnham a Gunter, 1993, s. 238); n základní hodnoty, názory a přesvědčení, které existují v organizaci, vzorce cho

vání, které jsou důsledkem těchto sdílených významů, a symboly, které vyjadřují

spojení mezi přesvědčeními, hodnotami a chováním členů organizace (Denison,

1990, s. 27); n programovaný způsob vnímání odvozený z názorů a hodnot (Hall, 1995, s. 19); n pro organizaci specifický systém iroce sdílených předpokladů a hodnot, které

jsou základem pro typické vzorce chování (Gordon, 1991, s. 397); n jak se věci u nás dělají... to, co je pro organizaci typické, její zvyky, převládající

postoje, vytvořené vzorce akceptovaného a neakceptovaného chování (Drennan,

1992, str. 3); n vzorec sdílených základních přesvědčení, které si skupina osvojila při řeení

problémů externí adaptace a interní integrace, je se natolik osvědčily, e jsou po

vaovány za platné a jsou předávány novým členům organizace jako způsob vní

mání, mylení a cítění, který je ve vztahu k těmto problémům správný (Schein,

1992, s. 12);

Organizační kultura a její vliv na chování organizace n

17


n vzorec názorů, hodnot a naučených způsobů zvládání situací zaloený na zkue

nostech, které vznikly během historie organizací a jsou manifestovány v jejich

materiálních aspektech a v chování členů (Brown, 1995, str. 8). Větina definic, jak je patrno z uvedeného přehledu, má charakter výčtu strukturálních elementů organizační kultury, některé pak podtrhují určité funkce kultury. Furnham a Gunter (1993), kteří se pokusili porovnat obsah definic předních autorů v oblasti organizační kultury, dospěli k formulaci tří nejobecnějích trendů: chápání organizační kultury jako způsobu, jakým lidé v organizaci jednají, nebo jako způsobu, jakým lidé v organizaci myslí, příp. definování kultury jako kombinace obojího. K podobnému závěru dospěla také Sonja A. Sackmann (1991): některé definice se podle ní soustředí na viditelné manifestace kultury, jiné na v pozadí leící významy, jiné pak na obojí.

Máme-li tedy zobecnit současné pojetí a definovat organizační kulturu, můeme konstatovat, e organizační kulturu lze chápat jako: n soubor základních přesvědčení, hodnot, postojů a norem chování, n které jsou sdíleny v rámci organizace a n které se projevují v mylení, cítění a chování členů organizace a v artefak

tech (tj. výtvorech) materiální a nemateriální povahy. 1.2.1 Prvky organizační kultury Jako kulturní prvky jsou označovány nejjednoduí strukturální a funkční jednotky, představující základní skladební komponenty kulturního systému. Prvky organizační kultury nejsou autory vymezovány a kategorizovány zcela jednotně, nicméně, jak naznačil ji obsah výe uvedených definic, nejčastěji jsou za prvky kultury povaovány: základní přesvědčení, hodnoty, normy, postoje a dále vnějí manifestace kultury, které bývají označovány jakoartefaktymateriální a nemateriální (behaviorální) povahy.

K artefaktům materiální povahy jsou obvykle řazeny architektura budov a materiální vybavení firem, produkty vytvářené organizací, výroční zprávy firem, propagační broury apod.Artefakty nemateriální povahyjsou organizační mluva, historky a mýty, firemní hrdinové, zvyky, rituály, ceremoniály. Někteří autoři řadí mezi prvky organizační kultury také symboly jako dílčí kategorie artefaktů (Hofstede, 1991), do ní patří např. logo firmy; jiní jsou toho názoru, e symboly jsou velmi irokou kategorií, protoe prakticky vechny aspekty organizační kultury mohou být interpretovány jako symboly (Brown, 1995). Řada pojmů se u různých autorů navíc překrývá.

n Organizační kultura a její změna

18


Základní přesvědčení Základní přesvědčení (příp. základní předpoklady, angl. basic assumptions) jsou zafixované představy o fungování reality, které lidé v organizaci povaují za naprosto samozřejmé, pravdivé a nezpochybnitelné. Fungují zcela automaticky a jsou velmi stabilní a odolné vůči změně. Slovo základní v daném kontextu vyjadřuje, e jde o názory fungující jako články víry v náboenství nebo axiomy v matematice: kdy jsou jednou přijaty, nemohou být dále vysvětlovány kadá dílčí argumentace toti vychází z jejich akceptace (Sackmann, 2006, str. 26). Jsou pro nás natolik samozřejmé, e dokonce povaujeme za nemístné a nevhodné o nich diskutovat. Jsme-li k tomu přinuceni, máme tendenci je bránit, nebo jejich ohroování nás emočně destabilizuje.

Edgar Schein (1992), který je předním autorem zabývajícím se problematikou organizační kultury, povauje základní přesvědčení za jádro kultury ovlivňující kognitivní procesy přísluníků dané kultury. Determinují podle něj výběr informací (čemu bude věnována pozornost), interpretaci informací a emocionální reakce přísluníků kultury.

Zdrojem vzniku základních přesvědčení je podle Scheina opakovaná zkuenost či přesněji opakovaná funkčnost určitého způsobu řeení problému. Jestlie určitý způsob uvaování a chování vedl k výsledku, lidé ve skupině/organizaci začnou postupně věřit, e věci takto fungují, a to, co pro ně bylo původně hypotézou, začnou brát jako skutečnost. Jestlie např. ke sloitému rozhodovacímu problému přizvali několikrát experta a jeho doporučení vedla opakovaně k úspěchům, začnou lidé věřit, e v podobných situacích je třeba vyhledat experta. Nebudou chtít rozhodovat sami a nebudou chtít o této monosti diskutovat nepochybují toti o tom, e expert je v takové situaci nutný. Změnit daný způsob mylení a chování předpokládá změnit zafixované významy a vytvořené kognitivní struktury, co vede ke kognitivní destabilizaci, která u člověka vyvolává úzkost. Ve snaze vyhnout se úzkosti má proto člověk tendenci vnímat určité události kolem sebe v souladu se svými přesvědčeními, a to dokonce i tehdy, kdy to znamená popírání či zkreslování či jinou formu obranné reakce vůči realitě.

Pokud jde o to, čeho se základní přesvědčení týkají, rozliuje Schein (1992) tři základní oblasti: 1. přesvědčení vztahující se k přeití a adaptaci na vnějí prostředí; 2. přesvědčení vztahující se k integraci vnitřních procesů (za účelem adaptace a pře

ití); 3. přesvědčení týkající se podstaty pravdy, času, člověka a lidských vztahů (reflektu

jící irí prostředí, ve kterém skupina/organizace existuje). Přesvědčení týkající se přeití a adaptace na vnějí prostředí se vztahují předevím k misi a strategii organizace, metodám, kterými by mělo být dosahováno stanovených cílů, korektivním opatřením v případě nenaplnění cílů apod. Daná přesvědčení

Organizační kultura a její vliv na chování organizace n

19




       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz – online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2020 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist