načítání...


menu
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

Kniha: Odměňování zaměstnanců a jeho obsluha – průměrný výdělek, srážky ze mzdy a další – Bořivoj Šubrt

Odměňování zaměstnanců a jeho obsluha – průměrný výdělek, srážky ze mzdy a další
-11%
sleva

Kniha: Odměňování zaměstnanců a jeho obsluha – průměrný výdělek, srážky ze mzdy a další
Autor: Bořivoj Šubrt

Na českém trhu naprosto ojedinělá publikace, která navazuje na předchozí dvě vydání. - Nově v tomto vydání - Nové vydání je oproti předchozímu rozšířeno o výklad odměňování ... (celý popis)
Titul doručujeme za 9 pracovních dní
Vaše cena s DPH:  559 Kč 498
+
-
rozbalKdy zboží dostanu
16,6
bo za nákup
rozbalVýhodné poštovné: 49Kč
rozbalOsobní odběr zdarma

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » ANAG
Médium / forma: Tištěná kniha
Rok vydání: 2018
Počet stran: 576
Vydání: 1. aktualizované vydání
Skupina třídění: Práce
Jazyk: česky
Vazba: brožovaná
ISBN: 978-80-7554-138-3
EAN: 9788075541383
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

Na českém trhu naprosto ojedinělá publikace, která navazuje na předchozí dvě vydání.

Nově v tomto vydání

Nové vydání je oproti předchozímu rozšířeno o výklad odměňování mzdou, platem a odměnou z dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Komplexně tedy zahrnuje problematiku odměňování jak v podnikatelské sféře, tak i ve veřejných službách a správě.

Podrobněji k obsahu publikace

Zabývá se též zúčtováním mzdy a platu ve vazbě na evidenci pracovní doby, splatností a výplatou mzdy, zjišťováním a používáním průměrného výdělku, srážkami ze mzdy podle všech právních předpisů, včetně exekucí a insolvence, a rovněž výpočtem úroků z prodlení. Využity jsou i některé významné soudní judikáty a stanoviska AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů. Kniha reaguje mimo jiné na současný občanský zákoník a podává tak výklad například k nejasnostem u dohod o srážkách ze mzdy uzavíraných nyní podle něj a dále u exekucí či tzv. osobního bankrotu (oddlužení).

Zpracování na míru pro praxi mzdových účtáren

Autorův výklad, který reaguje na situace i četné chyby z praxe, je doplněn řadou praktických příkladů, výpočtů a odpovědí na nejčastější dotazy. Rozsah knihy je dán složitostí problematiky – výklad uvedené problematiky není jednoduchou záležitostí, a to i z důvodu nedokonalosti právní úpravy. Autor odmítá zásadu práce autorů některých publikací, že „výklad končí tam, kde začíná problém“. (průměrný výdělek, srážky ze mzdy a další) (průměrný výdělek, srážky ze mzdy a další)

Předmětná hesla
Kniha je zařazena v kategoriích
Bořivoj Šubrt - další tituly autora:
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

EDICE PRÁCE | MZDY | POJIŠTĚNÍ

1. vydání

Odměňování zaměstnanců a jeho obsluha – průměrný výdělek, srážky ze mzdy a další JUDr. Bořivoj Šubrt • mzda,  plat, odměna z dohod

a nemzdové benefity • systémy rozvržení pracovní doby a odměna za práci,

práce přesčas • zúčtování, splatnost a výplata • průměrný výdělek a jeho použití • exekuční a neexekuční srážky ze mzdy,

oddlužení © JUDr. Bořivoj Šubrt, 2018 © Nakladatelství ANAG, 2018 ISBN 978-80-7554-138-3

Případné zásadní legislativní změny, k nimž dojde v období mezi jednotlivými vydáními,

budou ošetřeny formou vkládané aktualizace, která bude po dobu prodejnosti publikace

volně ke stažení na www.anag.cz. Nutnost aktualizace posuzuje na základě legislativních

změn výhradně autor ve spolupráci s nakladatelstvím.

Aktualizace však v žádném případě nemohou nahradit nová vydání knihy.

Aktualizaci zašleme zdarma na vyžádání

anag@anag.cz, tel.: 585 757 411


3

Obsah

OBSAH

Předmluva nejen pro mzdové účetní ......................................................................... 12

O autorovi .................................................................................................................14

Seznam právních předpisů a zkratek používaných v textu ........................................ 15

Úvodní poznámka .....................................................................................................17

1. ODMĚNA ZA PRÁCI A ZPŮSOBY ODMĚŇOVÁNÍ .............................. 18

1.1 Odměňování jako součást personálního řízení ....................................... 18

1.2 Právní úprava odměňování za práci a jeho obsluhy ................................ 19

1.2.1 Ústavní a mezinárodněprávní základy a souvislosti ....................... 19

1.2.2 Přehled české právní úpravy ......................................................... 24

1.3 Použití občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy

a související ustanovení zákoníku práce ................................................. 26

1.3.1 Všeobecná pravidla ....................................................................... 26

1.3.2 Vyloučení použití občanského zákoníku ....................................... 27

1.3.3 Základní zásady pracovněprávních vztahů

a s nimi související pravidla .......................................................... 29

1.3.4 Možnost odchýlit se od zákona ..................................................... 33

1.3.4.1 Způsoby odchylné úpravy a její limity.............................. 34

1.3.4.2 Rozdíly mezi podnikatelskou a rozpočtovou sférou.......... 36

1.3.4.3 Daňové aspekty možnosti odchýlit se od zákona ...............37

1.3.4.4 Kdy je zakázáno se odchýlit ............................................. 38

1.4 Odměňování za práci – některá společná pravidla .................................. 39

1.4.1 Obecné a koncepční poznámky ..................................................... 39

1.4.1.1 Funkce mzdy a jejich praktické využití ............................ 39

1.4.1.2 Formy a složky mzdy (platu), systémy odměňování ......... 41

1.4.2 Základní formy – mzda, plat a odměna z dohod ............................ 45

1.4.3 Mzdová a platová práva ................................................................. 47

1.4.4 Přehled způsobů sjednání, stanovení nebo určení mzdy či platu ... 50

1.4.5 Minimální mzda ............................................................................ 52

1.4.6 Zaručená mzda a její nejnižší úroveň ............................................ 53

1.4.7 Mzda nebo plat při výkonu jiné práce ........................................... 54

1.5 Mzda ....................................................................................................... 55

1.5.1 Obecně.......................................................................................... 55

1.5.2 Kompenzace práce přesčas (§ 114 ZP) ........................................... 55


4

Obsah

1.5.3 Kompenzace práce ve svátek (§ 115 ZP) ........................................ 57

1.5.4 Příplatek za práci v noci (§ 116 ZP) ............................................... 58

1.5.5 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 ZP) ...... 58

1.5.6 Příplatek za práci v sobotu a v neděli (§ 118 ZP) ............................ 59

1.5.7 Naturální mzda ............................................................................. 59

1.5.8 Mzda v kontu pracovní doby ......................................................... 60

1.6 Plat .......................................................................................................... 61

1.7 Odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ................. 67

1.8 Rovnost v odměňování ............................................................................ 68

1.9 Mzdové postihy ............................................................................................... 77

1.10 Sjednání mzdy (platu) v kolektivní nebo individuální smlouvě .............. 83

1.10.1 Kolektivní smlouva ....................................................................... 83

1.10.2 Sjednání mzdy .............................................................................. 85

1.10.3 Možnosti smluvní úpravy platu ..................................................... 86

1.10.4 Další poznámky ............................................................................ 88

1.10.5 Individuální smlouvy .................................................................... 89

1.11 Vnitřní předpis ........................................................................................ 90

1.12 Mzdový a platový výměr a informace zaměstnanci ................................. 94

1.12.1 Mzdový výměr .............................................................................. 94

1.12.2 Platový výměr ............................................................................... 95

1.12.3 Informace zaměstnanci o mzdě nebo platu ................................... 97

1.13 Co není mzdou či platem ........................................................................ 99

1.13.1 Výčet případů ................................................................................ 99

1.13.2 Náhrady mzdy (platu) ..................................................................100

1.13.3 Odměna za pracovní pohotovost .................................................. 101

1.13.4 Rozlišování mezi odměnou za práci a nemzdovými benefity

a co je nepřípustné .......................................................................102

1.14 Plat ve státní službě .............................................................................. 104

2. PRACOVNÍ A ODPRACOVANÁ DOBA A ZÚČTOVÁNÍ ODMĚNY

ZA PRÁCI A DALŠÍCH PLNĚNÍ......................................................... 107

2.1 Co je zúčtování mzdy a jeho postup .......................................................107

2.2 Evidence a posuzování odpracované doby

v pracovním poměru ..............................................................................110

2.2.1 Co se eviduje a jak........................................................................ 110

2.2.2 Odpracovaná doba a zúčtování složek mzdy (platu) .....................120

Obsah

2.2.3 Práce mimo pracoviště a jiné případy, kdy si zaměstnanec

sám rozvrhuje pracovní dobu .......................................................123

2.2.4 Evidence odpracované doby na pracovní cestě .............................124

2.3 Pravidla rozvržení pracovní doby .......................................................... 126

2.3.1 Délka pracovní doby ....................................................................127

2.3.2 Rozvržení a rozvrh pracovní doby ................................................129

2.3.2.1 Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby ....131

2.3.2.2 Individuální úprava pracovní doby .................................. 141

2.3.2.3 Pružné rozvržení pracovní doby .....................................142

2.3.2.4 Konto pracovní doby ....................................................... 147

2.3.2.5 Práce mimo pracoviště zaměstnavatele ...........................150

2.3.2.6 Zvláštnosti v některých činnostech .................................154

2.3.2.7 Rozvržení pracovní doby pro účely náhrady mzdy

při dočasné pracovní neschopnosti .................................155

2.4 Jak postupovat při zúčtování mzdy či platu .......................................... 159

2.5 Práce přesčas ..........................................................................................166

2.5.1 Obecně.........................................................................................166

2.5.2 Dosažená mzda za práci přesčas ..................................................168

2.5.3 Poměrná část složek platu za práci přesčas ..................................169

2.5.4 Náhradní volno za práci přesčas ...................................................171

2.5.5 Flexibilní způsob placení práce přesčas........................................173

2.5.6 Práce přesčas při kratší pracovní době .......................................... 176

2.6 Práce ve svátek a takzvaný placený svátek .............................................177

2.7 Zvláštnosti zúčtování mzdy u konta pracovní doby ...............................186

2.8 Evidence odpracované doby a zúčtování odměny

u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ............................. 196

2.9 Zúčtování mzdy při překážkách v práci a dovolené a náhrady

mzdy za ně, zúčtování dalších peněžitých plnění ..................................197

2.10 Zaokrouhlování při zúčtování mzdy a platu ......................................... 204

2.11 Bezdůvodné obohacení a odpovědnost mzdové účetní ......................... 206

3. SPLATNOST A VÝPLATA MZDY (PLATU)

A DALŠÍCH PENĚŽITÝCH PLNĚNÍ ................................................... 209

3.1 Právní úprava a vymezení pojmů .......................................................... 209

3.2 Splatnost a výplatní termín ....................................................................211

3.2.1 Stanovení výplatního termínu ...................................................... 211

3.2.2 Mzdové zálohy ............................................................................. 218

Obsah

3.2.3 Splatnost některých složek mzdy (platu) .....................................219

3.2.4 Splatnost náhrady mzdy (platu) za první 2 týdny

dočasné pracovní neschopnosti (karantény) ............................... 222

3.2.5 Splatnost dalších peněžitých plnění .............................................227

3.3 Splatnost ve zvláštních případech ......................................................... 233

3.3.1 Nástup a čerpání dovolené .......................................................... 233

3.3.2 Skončení pracovního poměru.......................................................241

3.4 Uspokojení práv, prodlení a jeho důsledky ........................................... 242

3.4.1 Obecně........................................................................................ 242

3.4.2 Promlčení ....................................................................................247

3.4.3 Smrt zaměstnance ....................................................................... 250

3.4.4 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

z důvodu prodlení zaměstnavatele .............................................. 256

3.4.5 Výpočet úroků z prodlení ............................................................ 265

3.5 Postup při výplatě mzdy (platu) ............................................................ 268

3.6 Výplata mzdy v cizí měně a do ciziny ....................................................276

3.7 Bezhotovostní výplata mzdy (platu)

převodem na platební účet ................................................................... 283

3.8 Informace zaměstnanci o splatnosti a výplatě mzdy ............................. 293

3.9 Insolvence zaměstnavatele .................................................................... 295

3.9.1 Uspokojení nároků zaměstnanců v insolvenčním řízení .............. 295

3.9.2 Záruka státu k uspokojení mzdových nároků

při platební neschopnosti zaměstnavatele ....................................301

3.10 Splatnost a výplata odměny za práci či za službu

podle zvláštních právních předpisů ...................................................... 308

3.11 Daňové souvislosti výplaty mzdy ........................................................... 311

4. PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK ......................................................................313

4.1 Význam průměrného výdělku pro pracovněprávní vztahy ....................313

4.2 Právní úprava a její působnost, vnitropodniková úprava ........................315

4.2.1 Právní úprava a její povaha ........................................................... 315

4.2.2 Vnitropodniková úprava ............................................................... 316

4.3 Průměrný výdělek mimo pracovněprávní vztahy ...................................318

4.3.1 Průměrný výdělek v jiných pracovních vztazích

a ve služebních vztazích .............................................................. 318

4.3.2 Průměrný výdělek v jiných než v pracovních

a služebních vztazích .................................................................. 322


7

Obsah

4.4 Způsob zjištění průměrného výdělku ................................................... 323

4.5 Hrubá mzda .......................................................................................... 327

4.5.1 Obecná pravidla ...........................................................................327

4.5.2 Části mzdy poskytované za delší období ..................................... 336

4.5.3 Naturální mzda ............................................................................347

4.5.4 Mzdové přeplatky a průměrný výdělek ....................................... 348

4.6 Odpracovaná doba ................................................................................. 350

4.6.1 Základní pravidla ........................................................................ 350

4.6.2 Práce přesčas a náhradní volno za ni ........................................... 352

4.6.3 Svátky ......................................................................................... 354

4.6.4 Další specifické doby a režimy pracovní doby ............................. 356

4.7 Rozhodné období .................................................................................. 359

4.7.1 Obecná pravidla .......................................................................... 359

4.7.2 Zvláštní délka rozhodného období .............................................. 362

4.8 Pravděpodobný výdělek ........................................................................ 363

4.8.1 Způsoby zjištění .......................................................................... 363

4.8.2 Co je odpracovaný den .................................................................371

4.9 Formy průměrného výdělku ................................................................. 373

4.9.1 Průměrný hodinový výdělek ........................................................ 374

4.9.2 Průměrný měsíční výdělek hrubý ................................................375

4.9.3 Týdenní pracovní doba rozhodná pro výpočet průměrného

měsíčního výdělku a její eventuální změna ..................................377

4.9.4 Čistý průměrný měsíční výdělek ..................................................379

4.9.5 Potvrzování průměrného měsíčního výdělku pro Úřad práce ...... 388 4.10 Redukce průměrného výdělku pro účely náhrady mzdy (platu, odměny)

v prvních 2 týdnech pracovní neschopnosti (karantény) .......................... 391

4.10.1 Redukovaný průměrný výdělek pro náhradu mzdy ......................391

4.10.2 Redukční hranice pro nemocenské pojištění ............................... 392

4.10.3 Redukční hranice pro náhradu mzdy a postup redukce ............... 393

4.11 Průměrný výdělek a minimální mzda ................................................... 394

4.12 Průměrný výdělek v souvislosti s ohrožením nemocí z povolání ............. 397

4.13 Průměrný výdělek pro náhradu škody u žáků a studentů a osob

se zdravotním postižením připravujících se na povolání .......................... 397

4.14 Průměrný výdělek u konta pracovní doby ............................................. 399

4.15 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr .............................. 405

4.15.1 K oběma dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr ... 405

Obsah

4.15.2 Dohoda o pracovní činnosti ......................................................... 409

4.15.3 Dohoda o provedení práce........................................................... 409

4.15.4 Nepravidelná výpomoc u dohod ................................................... 410

4.16 Souběžná zaměstnání ............................................................................412

4.17 Průměrný výdělek při poskytování nebo výplatě mzdy v cizí měně ............... 413

4.18 Použití průměrného výdělku – přehled ..................................................415

4.19 Některé specifické případy použití průměrného výdělku ..................... 421

4.19.1 Překážky v práci ...........................................................................421

4.19.2 První 2 týdny dočasné pracovní neschopnosti (karantény) .......... 424

4.19.3 Dovolená ..................................................................................... 430

4.19.4 Použití průměrného výdělku pro účely mezd a platů ................. 438

4.19.5 Odstupné .................................................................................... 439

4.19.6 Náhrada škody – odpovědnost zaměstnance ............................... 440

4.19.7 Náhrada škody z důvodu pracovního úrazu

nebo nemoci z povolání ...............................................................441

4.19.8 Průměrný výdělek pro účely konkurenční doložky ..................... 444

5. SRÁŽKY ZE MZDY (Z PLATU) ......................................................... 445

5.1 Pojmy, přehled právní úpravy, evidence ................................................ 445

5.1.1 Vymezení pojmů, příslušenství pohledávky ................................ 445

5.1.2 Přehled právní úpravy ................................................................. 450

5.2 Kdy lze ze mzdy srážet ......................................................................... 453

5.2.1 Srážky v případech stanovených zákonem .................................. 454

5.2.1.1 Kdy si zaměstnavatel může srazit ze mzdy pro sebe

bez souhlasu zaměstnance ............................................ 454

5.2.2 Srážky z platu představitelů veřejné moci ................................... 456

5.2.3 Srážky ze služebního příjmu ...................................................... 456

5.2.3.1 Srážky z platu státních zaměstnanců

ve služebních úřadech ................................................... 456

5.2.3.2 Srážky z platu vojáků z povolání a vojáků v záloze .........457

5.2.3.3 Srážky z platu příslušníků bezpečnostních sborů .......... 459

5.2.4 Srážky z odměn odsouzených ......................................................461

5.3 Výkon rozhodnutí a exekuce ................................................................. 461

5.3.1 Dělba pravomoci mezi soudy a soudními exekutory ................... 462

5.3.2 Rozhodnutí cizích států a provádění srážek ze mzdy do zahraničí ....462

5.3.3 Nařízení a zahájení exekuce, její průběh a ukončení .................. 464

5.3.4 Změna plátce mzdy ..................................................................... 469

Obsah

5.3.5 Oznamovací povinnost vůči exekučním orgánům,

pořádkové pokuty ........................................................................470

5.3.6 Exekuce vedená soudním exekutorem .........................................471

5.3.7 Exekuce nařízená správními úřady nebo jinými orgány ............... 474

5.3.8 Souběžně probíhající exekuce ......................................................476

5.3.9 Další povinnosti k součinnosti plátce mzdy

vůči exekučnímu orgánu ..............................................................478

5.4 Dohody o srážkách ze mzdy ................................................................. 483

5.4.1 Dohody uzavírané do roku 2013 .................................................. 483

5.4.1.1 Dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení

pohledávky zaměstnavatele ........................................... 483

5.4.1.2 Dohoda o srážkách ze mzdy a jiných příjmů

podle dřívějšího občanského zákoníku ........................... 484

5.4.1.3 Dohody o srážkách ze mzdy a jiných příjmů

uzavřené podle dřívějšího občanského zákoníku

před 1. lednem 2007 ....................................................... 484

5.4.1.4 Přechodné ustanovení k 1. lednu 2014 ............................487

5.4.2 Dohody o srážkách ze mzdy od 1. ledna 2014 ..............................487

5.4.3 Dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance .... 496

5.4.4 Srážky na dohody prováděné z jiných příjmů ..............................497

5.4.5 Srážky odborových členských příspěvků ..................................... 499

5.5 Započtení a postoupení pohledávky versus srážky ze mzdy ................. 500

5.6 Okruh příjmů zaměstnance, z nichž se srážky provádějí ...................... 505

5.7 Pořadí srážek ze mzdy a doručování písemností ....................................512

5.8 Postup při provádění srážek ze mzdy a jejich rozsah ............................518

5.8.1 Hrubá a čistá mzda ...................................................................... 518

5.8.2 Nezabavitelná částka ................................................................... 524

5.8.3 Vyživovací povinnost pro nezabavitelnou částku

a příklady jejího výpočtu ..............................................................527

5.8.4 Použití třetin, přednostní a nepřednostní pohledávky ................. 530

5.8.5 Další pravidla .............................................................................. 534

5.9 Přikázání jiné peněžité pohledávky ...................................................... 535

5.10 Několik plátců mzdy ............................................................................. 539

5.11 Srážky k oddlužení při insolvenci ......................................................... 542

5.11.1 Zahájení insolvenčního řízení ..................................................... 543

5.11.2 Provádění oddlužení zaměstnavatelem ........................................ 546

5.11.3 Konkurz a nepatrný konkurz ...................................................... 550

Obsah

5.12 Srážky z dávek nemocenského pojištění ............................................... 551

5.12.1 Obecně.........................................................................................551

5.12.2 Exekuční srážky z dávek ............................................................. 553

5.13 Srážky z příjmů sociální povahy ........................................................... 557

5.14 Výpočet úroku z prodlení ...................................................................... 560

5.14.1 Postup při stanovení úroku z prodlení při srážkách ze mzdy ...... 560

5.14.2 Prodlení u daňových nedoplatků ................................................. 563

5.15 Údaje o srážkách ze mzdy v potvrzení o zaměstnání,

evidence srážek ..................................................................................... 563

6. KONTROLNÍ PŮSOBNOST STÁTNÍCH ORGÁNŮ

V OBLASTI OBSLUHY MZDY (PLATU) A MOŽNÉ SANKCE .......................566

6.1 Kontroly prováděné inspekcí práce ....................................................... 566

6.2 Za co lze a nelze uložit pokutu – přestupky v oblasti odměňování

za práci, dalších plnění a jejich obsluhy ............................................... 567


12 PĄEDMLUVA NEJEN PRO MZDOVÉ ÚèETNÍ Otevíráte 1. vydání knihy, která však není zcela nová. Pod novým názvem navazuje na publikaci Obsluha mzdy a platu, která vyšla ve dvou vydáních, a to v letech 2014 a 2016. I Obsluha mzdy a platu obsahovala nejen problematiku „obsluhy“, tedy zúčtování, splatnosti a výplaty, průměrného výdělku a srážek ze mzdy, ale i základní principy a systémy odměňování. Obsah byl tedy širší, než vyplývalo z názvu. Nově je tedy kniha pojata i nazvána jako komplexní výklad odměňování zaměstnanců za práci a jako taková je jediným takovým titulem svého druhu na českém knižním trhu. Problematiku řeší v celém kontextu, ve všech souvislostech a co nejpodrobněji. Výklad dané problematiky je podpořen i některými významnými soudními judikáty a stanovisky AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, jejímž předsedou mám tu čest být.

Přesto je v obsahu věnován větší prostor výkladu pravidel týkajících se rozvržení pracovní doby a odlišení směn od práce přesčas a jejich souvislostem s poskytováním a zúčtováním mzdy a platu. Jde o věc, v níž mnozí zaměstnavatelé často chybují. Zásadní změnou oproti Obsluze mzdy a platu je vypuštění hodnot, která se každoročně mění, tedy výše minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy, redukce průměrného výdělku pro náhradu mzdy v prvních 2 týdnech dočasné pracovní neschopnosti a karantény a nezabavitelných částek pro srážky ze mzdy, resp. hranice plné zabavitelnosti zbytku čisté mzdy. Záměrem je, aby publikace byla aktuální po více let a nemusely být vydávány každoroční aktualizace, které čtenáři nemají příliš v oblibě. U těchto hodnot kniha odkazuje na publikaci Abeceda mzdové účetní, kterou nakladatelství ANAG vydává každoročně v lednu a zaměstnavatelé ji obvykle současně mají.

Výklad uvedené problematiky není jednoduchou záležitostí, a to i z důvodu nedokonalosti právní úpravy. Uvědomuji si zejména, jak je pro mzdové účetní nepochopitelné, že na stejnou věc čtou a slyší rozdílné výklady, zvláště, když se to týká výpočtů. Tam, kde se právní pravidla nakonec musí matematicky vyjádřit, je existence různých názorů nepřijatelná. Zejména by si to měli uvědomit tvůrci takové právní úpravy. Proto se v knize setkáte i s některými názory, které dosud publikovány nebyly a u nichž jsem si vědom možného překvapení čtenářů i odmítavých reakcí. Nezastávám zásadu práce autorů některých publikací, že „výklad končí tam, kde začíná problém“. Budu vděčný za eventuální názory čtenářů zaslané prostřednictvím PĜedmluva nejen pro mzdové úþetní

13

nakladatelství. Věřím, že kniha přispěje k lepší orientaci mzdových účetní,

personalistů, IT specia listů a dalších osob, které se s touto problematikou

při své práci setkávají. Protože u takové publikace je vlastně nepřesné hovo

řit o čtenářích, ačkoliv tak někdy sám činím (jen beletrie se čte od začátku

do konce – v odborné literatuře hledáme, co potřebujeme), přeji uživate

lům, aby jim kniha byla prospěšná.

JUDr. Bořivoj Šubrt,

březen 2018

PĜedmluva nejen pro mzdové úþetní O AUTOROVI

JUDr. Bořivoj Šubrt (*1948)

je uznávaným odborníkem v oblasti pracovního práva.

Je nezávislým odborným poradcem v oblasti pracov

ního práva, vztahů mezi sociálními partnery, zvláště

kolektivních smluv. Současně je předsedou AKV – Aso

ciace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních

vztahů. Napsal řadu odborných publikací a článků, je

členem redakční rady časopisů Mzdová účetní a Práce a mzda. Problematice odměňování a obsluhy mzdy (tento pojem dokonce sám první použil), včetně průměrného výdělku a srážek ze mzdy, se věnuje dlouhodobě. Je autorem knihy Průměrný výdělek a další obsluha mzdy a platu, kterou vydalo nakladatelství ANAG v roce 2004 a jež je rovněž předchůdkyní této publikace. Je spoluautorem populární a každoročně vydávané publikace Abeceda mzdové účetní. Působil též jako člen externí pracovní skupiny Ministerstva práce a sociálních věcí pro přípravu nového zákoníku práce a člen expertního panelu pro přípravu koncepční novely zákoníku práce (2012). Jako lektor přednáší pro AKV, řadu předních vzdělávacích agentur včetně společnosti ANAG a externě rovněž na některých univerzitách. O autorovi ÚVODNÍ POZNÁMKA Tato kniha je zaměřena na výklad odměňování za práci jako celek, jak jsem uvedl již v předmluvě. To zahrnuje i obsluhu mzdy, platu a jiných plnění, která zasměstnavatelé vyplácejí zaměstnancům. Může proto vzniknout nejasnost, co to vůbec obsluha mzdy (platu a dalších plnění) je? Tento pojem je relativně stále nový a byl poprvé použit v mé publikaci Průměrný výdělek a další obsluha mzdy a platu (ANAG, Olomouc 2004). Vyjadřuje postup zaměstnavatele (v praxi jeho mzdové účtárny) poté, co zaměstnanci vznikl nárok (právo) na mzdu či plat nebo odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr a na další příjmy vyplácené spolu s nimi. Bylo by možné hovořit o obsluze mzdy v užším slova smyslu – v tomto pojetí by šlo o samu mzdu či plat, resp. odměnu z dohody. Nicméně praktičtější je uvažovat v pojetí širším – s ohledem na to, že spolu se mzdou je nutné obsloužit i náhrady mzdy (platu), odměnu za pracovní pohotovost, resp. i jiné příjmy, jako je odstupné či náhrada za ztrátu na výdělku po dobu nebo po skončení pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání. V tomto smyslu jde o obsluhu peněžitých plnění – nároků zaměstnance. Obsluha mzdy (platu) zahrnuje tyto operace: 1. zúčtování mzdy (platu), jehož součástí je i provedení srážek ze mzdy,

včetně zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti a pojistného na sociální

a zdravotní pojištění, 2. výplatu mzdy (platu) a s ní souvisejících plnění, 3. zjištění průměrného výdělku – jeho použití je pak součástí zúčtování

mzdy (platu), náhrad mzdy, popř. i dalších plnění v jednotlivých měsí

cích následujícího čtvrtletí.

Pojem obsluhy mzdy tak zahrnuje všechny povinnosti mzdové účtárny spojené s obsloužením mzdy zaměstnance a dalších plnění v jeho prospěch, na které mu vznikl nárok za uzavřené zúčtovací (výplatní) období. Tím je zpravidla předchozí kalendářní měsíc.

Úvodní poznámka


38 1. ODMċNA ZA PRÁCI A ZPģSOBY ODMċĕOVÁNÍ vodní knihovny, jakož i hodnoty nealkoholických nápojů poskytovaných na pracovišti (nejde-li o ochranné nápoje nebo pouhou vodu). K tomu viz § 25 odst. 1 písm. h) a zm) ZDP. Plně daňově uznatelné jsou náklady na prohlubování a zvyšování kvalifikace zaměstnanců. 1.3.4.4 Kdy je zakázáno se odchýlit Okruh možných odchylek od právní úpravy je však omezen. Občanský zákoník v ustanovení § 1 odst. 2 však tyto možnosti (posuzování ustanovení jako dispozitivních) rozšířil. Jako kategorická (kogentní) je třeba posuzovat následující ustanovení, od nichž se není možné odchýlit:

̄ jestliže to výslovně zakazují, přičemž zákaz může být přímý (s uvede

ním formulace např. „je zakázáno“), nebo nepřímý, kdy je jinak slovně

vyjádřeno, že jiná úprava je nepřípustná (např. slovem „nelze“, „nesmí“,

„musí“ apod., např. formulací v § 52 ZP, že zaměstnavatel může dát za

městnanci výpověď jen z uvedených důvodů, nebo v § 351 ZP, že při

zjištění průměrného výdělku se musí postupovat podle příslušných

ustanovení);

̄ jestliže by šlo o ujednání porušující dobré mravy (ty však zákon nede

finuje – jde o pravidla morální, která jsou obecně veřejností takto vní

mána);

̄ jestliže by šlo o ujednání porušující právo týkající se postavení osob,

včetně práva na ochranu osobnosti (nelze např. sjednat dohodu o odpo

vědnosti za schodek s mladistvým);

̄ jestliže by šlo o ujednání porušující veřejný pořádek. Jde o pojem,

s nímž pracuje současný občanský zákoník a také od roku 2014 záko

ník práce. V oddílu 1.3.3 je uvedeno, které základní zásady pracovně

právních vztahů vyjadřují hodnoty, jež chrání veřejný pořádek. Obecně

jde o taková ustanovení, jejichž porušování by bylo v rozporu s principy

právního státu (např. obcházení daňových zákonů nebo zákonů o pojist

ném na sociální a zdravotní pojištění). Tímto okruhem zákazů odchy

lovat se, který je relativně úzký, byl nahrazen zákaz, platný do konce

roku 2013, tj. odchylovat se od ustanovení, která to svojí povahou ne

připouštějí. Povaha příslušných ustanovení je dána zejména použitým

jazykem (dikcí) a byla velmi často sporná. Právě touto změnou rozšířil

občanský zákoník možnosti odchylování se od zákoníku práce (lze např.

vyhovět žádosti zaměstnance přesunout mu část dovolené do dalšího

roku nebo lze uzavřít dohodu o prohlubování kvalifikace, jestliže takové

prohloubení požaduje zaměstnanec, ačkoliv předpokládané náklady ne

dosahují částky 75 000 Kč);

̄ od ustanovení uvedených v § 363 ZP, kterými se zapracovávají předpisy

Evropské unie, se lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance, tj. zá

sadně na jeho žádost (jde o ustanovení relativně kogentní), i když i zde

je nutné zkoumat, zda příslušné ustanovení odchýlení se nezakazuje

nebo zda by odchýlení nebylo v rozporu s veřejným pořádkem.

Jde-li o ustanovení ukládající jedné smluvní straně povinnost, jde někdy o úpravu relativně kategorickou, takže druhá smluvní strana ji může povinnosti zprostit (není-li však zákonem dán úplný zákaz odchýlení se). 1.4 Odm÷ÿování za práci – n÷která spoleéná pravidla 1.4.1 Obecné a koncepéní poznámky 1.4.1.1 Funkce mzdy a jejich praktické využití Za cíle mzdové politiky zaměstnavatele (politiky odměňování za práci) lze označit:

̄ získání kvalifikovaných pracovníků,

̄ motivování (stimulování) zaměstnanců k výkonu a žádoucímu pracov

nímu chování,

̄ zajištění spravedlivé mzdové diferenciace,

̄ optimální stanovení celkového objemu mzdových prostředků tak, aby

spoluvytvářel konkurenceschopnost firmy, a to jak z hlediska zatěžo

vání celkových nákladů (a tím i ceny výrobků), tak i na trhu práce (k zís

kání kvalifikovaných zaměstnanců).

Mzda je kategorií ekonomickou, sociální i právní. Má řadu funkcí, které jsou v odborné literatuře někdy strukturovány i rozdílně.

1)

Autor se přiklání k tomuto členění funkcí mzdy:

̄ funkce stimulační (motivační) vyjadřující, že mzda je nástrojem za

interesovanosti zaměstnanců na pracovním výkonu a plnění cílů firmy.

K tomu je nezbytné stanovit vhodný systém a strukturu mezd tak, aby

měl zaměstnavatel k dispozici takové mzdové formy a složky, jimiž bude

možné pracovní výkony náležitě ocenit. K naplňování této funkce je též 1)

Srovnej např. GALVAS M., GREGOROVÁ Z., HRABCOVÁ D., PÍCHOVÁ I., ZACHARIÁŠ J.:

Pracovní právo České republiky, Brno: Masarykova univerzita, 1997, str. 198–201.

1.4 OdmČĖování za práci – nČkterá spoleþná pravidla


52 1. ODMċNA ZA PRÁCI A ZPģSOBY ODMċĕOVÁNÍ 1.4.5 Minimální mzda Mzda, plat a ani odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nesmí být nižší než minimální mzda (§ 111 ZP). Ta představuje absolutně nejnižší přípustnou úroveň odměny za práci v pracovněprávním vztahu, a to bez ohledu na složitost, odpovědnost a namáhavost práce. Výše minimální mzdy je stanovena nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. V současnosti je stanovena jen základní sazba minimální mzdy (tento název je proto nadbytečný). Dříve používaná další (zvláštní), tj. snížená sazba při omezeném pracovním uplatnění zaměstnance, který byl poživatelem invalidního důchodu, již byla od roku 2017 opuštěna. Sazba je měsíční a hodinová a je stanovena pro pracovní dobu 40 hodin týdně, při jiné (zkrácené) délce stanovené (tzv. plné) týdenní pracovní doby se hodinová sazba minimální mzdy úměrně zvýší. Např. při pracovní době 37,5 hodiny týdně se tato sazba násobí koeficientem 1,0667. Aktuální výši minimální mzdy naleznete např. v publikaci Abeceda mzdové účetní pro příslušný rok.

Při individuálně sjednané kratší pracovní době zaměstnance, nebo jestliže zaměstnanec neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou rozvrženou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se sazba minimální mzdy snižuje úměrně sjednané, resp. odpracované době. To platí i ve vztahu k nejnižší úrovni zaručené mzdy.

Nedosáhne-li celková mzda zaměstnance výše minimální mzdy, náleží mu doplatek do minimální mzdy. Do dosažené mzdy se ale pro tento účel nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, za práci v noci, ve svátek a ani příplatek za práci v sobotu a v neděli. To, co je uvedeno o mzdě, platí i pro plat a odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (i když u těchto dohod uvedené složky a příplatky neexistují). Doplatek se poskytuje do minimální měsíční mzdy vždy při odměňování platem – při odměňování mzdou jen tehdy, je-li to sjednáno, stanoveno nebo určeno předem. V ostatních případech se pro doplatek použije minimální hodinová mzda, což vždy platí u odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

V tzv. podnikatelské sféře představuje minimální mzda pouze právní omezení zaměstnavatelů, u nichž je mzda zaměstnanců sjednána v kolektivní smlouvě. Ostatní zaměstnavatelé odměňující mzdou a zaměstnavatelé odměňující platem jsou omezeni ještě více – musí respektovat nejnižší úroveň zaručené mzdy (viz další výklad). Praktický význam minimální mzdy pro odměňování zaměstnanců je tak velmi omezený. Významnější je odvozování jiných finančních parametrů od její výše, např. minimálního vyměřovacího základu na veřejné zdravotní pojištění. Upozornění: Předmětem výkladu v této publikaci není minimální mzda v jiných státech, včetně minimální mzdy v Německu (MiLoG). V těchto záležitostech autor odkazuje na webové stránky MPSV, resp. na specializované advokátní kanceláře. 1.4.6 Zaruéená mzda a její nejnižší úroveÿ Současný zákoník práce zavedl pojem zaručená mzda, kterou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo (nárok). Nejde o žádnou zásadní novinku, protože každý nárok je a byl i předtím vymahatelný. Větší význam má, že od tohoto pojmu je odvozen právní institut nejnižších úrovní zaručené mzdy (§ 112 ZP).

Nejnižší úrovně zaručené mzdy se vztahují na zaměstnance (nikoliv tedy zaměstnavatele), jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a nyní i na zaměstnavatele odměňující platem. Nevztahují se však na odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou stanoveny v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Za tím účelem jsou práce odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti do 8 skupin. Pro zaměstnance odměňované mzdou jsou obecné charakteristiky skupin prací v jednotlivých skupinách stanoveny v příloze k tomuto nařízení vlády. Pro zaměstnance odměňované platem připadají do každé skupiny prací práce ve dvou sousedních platových třídách. Přitom absolutně nejnižší úroveň zaručené mzdy, tj. v první skupině prací, je rovna minimální mzdě (rozdíl mezi osmou a první skupinou musí činit nejméně 2násobek). Stejně jako pro minimální mzdu byly do roku 2016 stanoveny i nižší sazby nejnižších úrovní zaručené mzdy pro poživatele invalidního důchodu, což bylo zrušeno. I zde platí, že sazby jsou stanoveny jako měsíční a hodinové pro 40hodinovou stanovenou týdenní pracovní dobu a při její jiné (zkrácené) délce musí být hodinová sazba alikvotně zvýšena. Aktuální výši nejnižších úrovní zaručené mzdy naleznete např. v publikaci Abeceda mzdové účetní pro příslušný rok.

1.4 OdmČĖování za práci – nČkterá spoleþná pravidla


74 1. ODMċNA ZA PRÁCI A ZPģSOBY ODMċĕOVÁNÍ

Zde popisovaná problematika souvisí též se zákazem diskriminace, který je upraven v antidiskriminačním zákonu (zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, ve znění pozdějších předpisů – název zkrácen). Zákon v § 5 odst. 1 definuje odměňování osob při závislé činnosti, které je však vymezeno šířeji, než je poskytování odměny za práci (srovnej výklad v podkapitole 1.1). Za diskriminaci, a tudíž nerovné zacházení, se podle tohoto zákona považuje rozlišování výlučně podle hledisek v zákoně uvedených (rasa, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra či světový názor). Nicméně pro účely pracovněprávní je rovnost v odměňování stejně jako rovnost v dalších pracovních podmínkách zaměstnanců vnímána bez vazby na taková hlediska, tedy mnohem šířeji. Praktický dopad tohoto zákona pro oblast odměňování může být v případech, jestliže by zaměstnanec u soudu žaloval, že je diskriminován na své mzdě z některého z uvedených důvodů. V takovém případě by podle § 133a písm. a) občanského soudního řádu měl výhodné postavení při dokazování před soudem v důsledku tzv. převrácení důkazního břemene. Jestliže by zaměstnanec prokázal, že je s ním zacházeno nerovně oproti jiným srovnatelným zaměstnancům (má nižší mzdu), a tvrdil by, že je tomu tak z některého uvedeného diskriminačního důvodu, bylo by na zaměstnavateli, aby prokázal, že tomu tak není.

Dotazy

Jak lze odůvodnit existenci dvou tarifních stupnic v  rámci jedné společnosti?

Zaměstnanci vykonávající stejnou práci jsou v  Praze odměňováni podle jiné

tarifní stupnice než zaměstnanci v ostatních městech České republiky. Zaměst

navatel to odůvodňuje rozdílem v životních nákladech.

Takový postup odporuje ustanovení §  110 ZP, zejména pokud je důvodem argu

ment o rozdílu ve výši životních nákladů. Zákon totiž přikazuje zajistit stejnou mzdu

za  práci stejnou nebo stejné hodnoty u  stejného zaměstnavatele, i  když fakticky

regionální rozdíly v ceně práce existují. Ve stejném podniku však mají být elimino

vány. Nelze však vyloučit, že na různých pracovištích zaměstnavatele se vyskytuje

různé množství práce, a tím i její intenzita. To by odůvodňovalo i diferenciaci ve výši

mezd zaměstnanců takových pracovišť. Promítalo by se to zřejmě v některé nadtarifní

složce mzdy, nikoliv ve mzdě základní (tarifní) – není-li ovšem tarifní mzda stanovena

v podnikové stupnici v rozpětí tarifu nebo jen jeho základní výší.

Zaměstnavatel uplatňuje poskytování části mzdy (pobídková složka) nejen

na práci vykonanou zaměstnancem, ale také k pracovním výsledkům organi

zační složky (střediska). Zaměstnanec odvede práci kvalitně v plném rozsahu,

75

ale protože „jeho“ středisko nesplnilo plánovaný výkon, je zaměstnanci pobíd

ková složka mzdy snížena. Zaměstnavatel argumentuje tím, že  žádný zákon

neukládá povinnost poskytovat mzdu pouze ve  vztahu k  pracovním výsled

kům zaměstnance. Má pravdu?

Jde o  dosti diskutovanou otázku, na  jejíž zodpovězení se  vyskytují různé názory.

Na jedné straně je pravda, že zákon stanoví pravidlo o stejné mzdě za stejnou prá

ci, a to v rámci téhož zaměstnavatele. Na straně druhé však potřeba najít vhodnou

mzdovou stimulaci podle hledisek, která jsou měřitelná, a  to např. podle hospo

dářských výsledků jednotlivých pracovišť – organizačních jednotek, je v  ekono

mické teorii personalistiky považována za  velmi důležitou. Podle názoru autora

je v  §  110 ZP možné najít odůvodnění pro  takový postup v  hlediscích pracovní

výkonnosti a  výsledků práce. Nelze totiž popřít, že  individuální výsledky ovlivňují

výsledky většího celku, i když ne vždy přímo. Pochopitelně nelze tímto způsobem

diferencovat část mzdy, vyjadřující složitost, odpovědnost a  namáhavost práce,

tj. základní či tarifní mzdu. Pokud však jde o pobídkovou složku, je možné připus

tit, že pracovní výkonnost (intenzita a kvalita práce) a výsledky práce (její množství

a kvalita) jsou rozdílné u zaměstnance, který pracuje v úspěšnějším hospodářském

středisku v  porovnání se  srovnatelným zaměstnancem ve  středisku méně úspěš

ném. Zaměstnavatel by však měl vždy zvážit, u kterých zaměstnanců a v jaké míře

je účelné zvolit zainteresovanost na  hospodářských výsledcích jejich pracoviště.

Je to smysluplné v rozsahu, v jakém tyto výsledky svou prací přímo nebo alespoň

nepřímo ovlivňují. V  nejvyšší míře to lze uplatnit u  vrcholového managementu,

o  něco méně u  dalších vedoucích zaměstnanců a  výrobních pracovníků a  v  míře

nejnižší u tzv. režijních pracovníků, např. u vrátných, uklízeček, údržbářů.

Zaměstnanci, který skončil pracovní poměr 31. prosince, nebyla zaměstnava

telem (původním) vyplacena roční prémie asi 30 000 Kč za výkon práce v tom

to uplynulém kalendářním roce z důvodu skončení pracovního poměru. Může

se zaměstnanec domáhat vyplacení této mzdové složky?

Postup zaměstnavatele je v  evidentním rozporu se  zákonem, neboť skutečnost,

že skončil pracovní poměr, nemá žádnou souvislost s poskytnutím prémie za daný

rok. Předpokládám, že  důvodem skončení jeho pracovního poměru nebyly záva

dy v  jeho pracovních výsledcích. Bohužel případy, kdy zaměstnavatel podmiňuje

vznik nároku na určitou mzdovou složku tím, že zaměstnanec neskončil pracovní

poměr, přestože odpracoval minimální potřebnou dobu pro vznik tohoto nároku,

jsou časté. V takovém případě však není naplněno pravidlo, že za práci stejnou či

práci stejné hodnoty přísluší stejná mzda. Kritérium nerozvázání pracovního po

měru není při poskytování mzdy přípustné. Je však možné, aby pro přiznání někte

ré mzdové složky vázané na práci v určitém období bylo stanoveno pravidlo, že za

městnanec musí odpracovat stanovenou minimální dobu vyjádřenou např. počtem

hodin, dnů nebo měsíců. Nicméně tato doba by neměla být tak nepřiměřeně dlouhá,

že by zaměstnanec, který pracoval po převážnou část daného období, neměl na od

1.8 Rovnost v odmČĖování 1.9 Mzdové postihy V § 346b odst. 1 ZP je vyjádřen zákaz, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat, což se však nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá. Dále § 346d odst. 7 ZP stanoví, že smluvní pokuta smí být ujednána, jen stanoví-li to tento zákon (což je možné podle § 310 ZP pouze u konkurenční doložky). Odchýlí-li se smluvní strany od těchto zákazů, nepřihlíží se k tomu (§ 346e ZP). Šlo by tak o zdánlivé, tj. bezpředmětné, nulitní právní jednání. Co tato pravidla konkrétně znamenají? Možnost snížit mzdu éi plat pro porušení „pracovní kázn÷“ Velmi diskutovanou otázkou je, zda lze zaměstnanci snížit mzdu z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykovávané práci neboli „pracovní kázně“ (současný zákoník práce sice z dřívějšího zákoníku tento pojem nepřevzal, ale věcně jde o totéž). Výše citované ustanovení § 346b odst. 1 ZP (vnímané zjednodušeně též jako zákaz pokut) takový postup sice zakazuje, ale jen do určité míry. Právní názor k tomu judikovaly již dříve některé soudy a při řešení ústavní stížnosti se k záležitosti vyslovil ve svém usnesení sp. zn. III. ÚS 159/03 ze dne 3. července 2003 i Ústavní soud České republiky. V odůvodnění tohoto usnesení jsou zásadní tyto dvě věty: „Je nepochybné, že zaměstnavatel nemůže podle platného znění zákoníku práce udělovat zaměstnanci za porušení pracovní kázně ‚pokuty‘, jak na to poukazuje navrhovatel. Nelze mu však odepřít právo na snížení určité části mzdy zaměstnance, která vyjadřuje jeho osobní přínos zaměstnavateli, kvalitu jeho práce, popř. i dodržování pracovní kázně (osobní ohodnocení, prémie).“ Toto rozhodnutí Ústavního soudu vyvolává pozornost zejména proto, že jsou známa dvě významná rozhodnutí obecných soudů, která se týkají možnosti snížení mzdy pro porušení pracovní kázně: 1. Vrchní soud v Praze svým rozsudkem ze dne 28. února 2000, čj. 7

A 120/97-30, vyslovil, že:

„I. Smluvní ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle

něhož zaměstnavatel může zaměstnanci za porušení základních povin

ností stanovených obecně v ustanovení § 73 až § 75 ZP (za porušení pra

covní kázně – pozn. autora: nyní § 301 a § 302 současného ZP) provádět

srážky ze smluvně sjednané mzdy v jakékoliv, předem nesjednané výši,

1.9 Mzdové postihy


159

městnance neuplatní pružné rozvržení pracovní doby mimo jiné v době

důležitých osobních překážek v práci, tedy i při dočasné pracovní ne

schopnosti, po kterou mu přísluší náhrada mzdy, platí pro zaměstnance

předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je

zaměstnavatel povinen pro tento účel určit (§ 85 odst. 6 ZP). Protože

však zákon stanoví, že zaměstnanci přísluší náhrada mzdy při dočasné

pracovní neschopnosti za průměrnou délku směny, nebude možné tuto

náhradu poskytovat po dobu konkrétní délky takto určené směny, jest

liže by zaměstnavatel určil v jednotlivých dnech rozdílně dlouhé směny.

Příklad

Zaměstnavatel u zaměstnanců se  40hodinovou týdenní pracovní dobou určil

pro  případy, kdy nelze uplatnit pružné rozvržení pracovní doby, rozvrh pracov

ní doby tak, že  v  pondělí je plánováno 7 hodin, od  úterý do  čtvrtka vždy 9 hodin

a  v  pátek 6 hodin. Náhrada mzdy při  dočasné pracovní neschopnosti ale bude

v každém z těchto pracovních dnů příslušet vždy za 8 hodin, což je průměrná délka

směny. 2.4 Jak postupovat pąi zúétování mzdy éi platu V dalším výkladu je zúčtovací období chápáno jako kalendářní měsíc, což je u naprosté většiny zaměstnavatelů obvyklé (i když § 141 odst. 1 ZP nevylučuje, aby bylo časově posunuto i tak, že část mzdy bude vyplacena již v měsíci, za který přísluší – blíže k tomu výklad v podkapitolách 2.1 a 3.2). Není-li v dalším výkladu v této podkapitole uvedeno jinak, rozumí se pod pojmem „mzda“ i „plat“.

Pro zúčtování mzdy má zásadní význam pojem „měsíční fond pracovní doby“. Tento měsíční fond není relevantní pro rozvržení pracovní doby, avšak má význam výlučně pro zúčtování mzdy či platu, popř. náhrad mzdy či platu, které se spolu se mzdou či platem zúčtují a zpravidla též pro zúčtování odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Vyjadřuje počet pracovních hodin, které konkrétnímu zaměstnanci připadají na daný kalendářní měsíc podle rozvrhu pracovní doby, ať již v jejím rovnoměrném nebo nerovnoměrném či jiném rozvržení. I pro tento účel musí jít o pracovní dobu vycházející ze stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby zaměstnance, nikoliv o práci přesčas. Při odpracování plného měsíčního fondu pracovní doby přísluší zaměstnanci plná měsíční mzda nebo plat (je-li odměňován měsíční mzdou

2.4 Jak postupovat pĜi zúþtování mzdy þi platu


160 2. PRACOVNÍ A ODPRACOVANÁ DOBA A ZÚýTOVÁNÍ ODMċNY... či platem). Jestliže zaměstnanec neodpracoval plný měsíční fond pracovní doby, znamená to, že nastaly překážky v práci nebo čerpal dovolenou, popř. vykázal neomluvenou nepřítomnost v práci.

Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby bývá měsíční fond pracovní doby i u různých zaměstnanců na stejném pracovišti rozdílný podle toho, kolik pracovních hodin a směn zaměstnanci na daný kalendářní měsíc podle rozvrhu směn připadá.

Jednou z největších „právních pověr“ je používání plánovacího kalendáře s jím vypočteným počtem pracovních hodin v jednotlivých kalendářních měsících, a to pro jakýkoliv způsob rozvržení pracovní doby nebo průběh rozvrhu pracovních směn. Plánovací kalendář je použitelný výlučně jen při rovnoměrném rozvržení pracovní doby, a to od pondělí do pátku a při stejné délce všech směn. Jestliže je ale některý z těchto faktorů odlišný, je plánovací kalendář nepoužitelný.

Příklad

Zaměstnavatel stanovil v rámci rovnoměrného rozvržení 40hodinové týdenní pra

covní doby délku směn od pondělí do čtvrtka na 8,5 hodiny a v pátek na 6 hodin.

V lednu připadl pátek na 1. leden (tzv. placený svátek). V plánovacím kalendáři je

pro leden uvedeno 168 pracovních hodin včetně placeného svátku, avšak měsíční

fond pracovní doby u uvedeného zaměstnavatele činí jen 166 hodin.

Někdy bývá v odborné literatuře rovněž používán pojem „nominální fond pracovní doby“. Takové označení vyjadřující jmenovitě vyčíslený fond pracovní doby na kalendářní měsíc je jistě možné, pokud ovšem nepovede u některých zaměstnavatelů k pochybení, že jde o jakýsi obecný měsíční fond pracovní doby. Nejpřesnější vyjádření proto je „individuální měsíční fond pracovní doby“ nebo „měsíční fond pracovní doby zaměstnance“. U zaměstnavatelů, jejichž všichni zaměstnanci pracují jen v rovnoměrném rozvržení pracovní doby od pondělí do pátku, je měsíční fond pracovní doby skutečně dán obecně, a jestliže jsou všechny směny stejně dlouhé, je totožný s čísly uvedenými v plánovacím kalendáři.

25)

Měsíční fond pracovní doby je prakticky nezjistitelný u pružné pracovní doby, jestliže její vyrovnávací období přechází z jednoho kalendářního měsíce do druhého (viz k tomu dále příklad). Jen v případě, pokud by zaměstnavatel používal měsíční pružnou pracovní dobu (vyrovnávacím

25)

V něm se obvykle uvádí počet pracovních dnů a hodin pro 40hodinovou, 38,75hodi-

novou a pro 37,5hodinovou týdenní pracovní dobu, nikoliv však pro jiné délky pra

covní doby. 2. PRACOVNÍ A ODPRACOVANÁ DOBA A ZÚýTOVÁNÍ ODMċNY...

Náhradní volno musí být – shodně jako za práci přesčas – poskytnuto nejpozději do konce 3. kalendářního měsíce po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Je-li zaměstnanec odměňován mzdou (nikoliv platem), je možné cestou odchýlení se od zákona poskytnout náhradní volno s náhradou mzdy i ve větším rozsahu, než byl rozsah práce ve svátek, eventuálně i poskytovat vyšší náhradu mzdy než ve výši průměrného výdělku.

27)

Jestliže je tak mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuto, lze namísto náhradního volna poskytnout ke mz



       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz – online prodej | ABZ Knihy, a.s.