načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

Kniha: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání - Petr Hůrka

Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání
-7%
sleva

Kniha: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání
Autor: Petr Hůrka

Analýza českého pracovného práva z pohľadu vyváženého pôsobenia flexibility na jednej strane a ochrany zamestnanca na strane druhej. V jednotlivých inštitútoch pracovného práva autor ... (celý popis)
Titul je skladem 1ks - odesíláme ihned
Ihned také k odběru: Ostrava
Vaše cena s DPH:  320 Kč 298
+
-
rozbalKdy zboží dostanu
9,9
bo za nákup
rozbalVýhodné poštovné: 39Kč
rozbalOsobní odběr zdarma

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Auditorium
Médium / forma: Tištěná kniha
Rok vydání: 2009
Počet stran: 192
Rozměr: 140x220
Jazyk: česky
Datum vydání: 09.10.2009
ISBN: 978-80-9037-860-4
EAN: 9788090378604
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

Analýza českého pracovného práva z pohľadu vyváženého pôsobenia flexibility na jednej strane a ochrany zamestnanca na strane druhej. V jednotlivých inštitútoch pracovného práva autor poukazuje na vzájomné pôsobenie flexibility a ochrany.

Kniha je zařazena v kategoriích
Petr Hůrka - další tituly autora:
Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem
Zákoník práce a související ustanovení nového občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 3. 2018 Zákoník práce a související ustanovení nového občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 3. 2018
Pracovní právo v bodech s příklady Pracovní právo v bodech s příklady
 (e-book)
Pracovní právo v bodech s příklady - 5. vydání Pracovní právo v bodech s příklady
 
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

Pružnost zaměstnání při zachování jistoty zaměstnance

|

23

2. Pružnost zaměstnání

při zachování jistoty zaměstnance

Smyslem pracovního práva je, jak bylo zmíněno v úvodu, umožnit na stra

ně jedné realizaci činnosti zaměstnavatele prostřednictvím výkonu práce

zaměstnance a  na straně druhé garantovat zaměstnanci odpovídající pra

covní podmínky při tomto výkonu. K tomu je třeba vytvořit volné právní

prostředí pro sjednání samotného pracovního poměru, aby bylo možné jej

odpovídajícím způsobem naplňovat. Obsah samotného pracovního pomě

ru by přitom měl co nejvíce vyhovovat představám smluvních stran. Na

druhou stranu by měly být zajištěny také odpovídající podmínky pro vý

kon práce, poskytující ochranu zaměstnanci i bezpečnost samotné činnos

ti. Právní normy pracovního práva by tak měly být dostatečně flexibilní

a chránící postavení zaměstnance zároveň. Umožnit smluvní volnost a au

tonomii vůle (ang. flexibility, čs. flexibilita), při současně garantované míře

ochrany zaměstnance (ang. security, čs. jistota), není nikterak jednoduché.

V evropském pojetí pracovního práva se pro tento přístup, kombinující oba

zmíněné prvky, vytvořil pojem flexicurity, jenž se v  tuzemském prostředí

objevuje též v české verzi jako „flexijistota“.

2.1. Princip flexijistoty

Princip flexijistoty je moderním modelem pro konstrukci postavení zaměst

nance v zaměstnání s přihlédnutím k jeho sociálnímu pozadí. Samotný pojem

tedy kombinuje volnost na straně jedné a ochranu na straně druhé. V rámci

diskuzí bývá na tento koncept často nahlíženo jako na spojení protichůdné

ho, „pokus o kulatý čtverec“, kdy právo by se mělo najednou otevírat smluvní

vůli stran a na druhé straně poskytovat ochranu a jistotu slabší straně.

Anglický pojem flexicurity poprvé použil nizozemský profesor Jurjen

Adriaansens v  souvislosti s  modelem trhu práce v  Dánsku a  v  Nizoze


Pružnost zaměstnání při zachování jistoty zaměstnance24

|

Pružnost zaměstnání při zachování jistoty zaměstnance

|

25

motivovat ztrátou příjmu, resp. mají-li zabezpečení prostřednictvím např.

dávek v invaliditě atd. Systém je velmi nákladný na veřejné zdroje, přičemž

pro jeho ekonomické fungování je nezbytné, aby fyzické osoby, které vy

padnou z prvního pilíře zaměstnání a jsou zachyceny druhým pilířem, kte

rý je příjmově zabezpečuje, byly nuceny co nejrychleji se zapojit do třetího

pilíře, který by je aktivní politikou zaměstnanosti vycházející ze vzdělávání

a zvyšování kvalifikace vrátil zpět do zaměstnání, tj. do prvního pilíře. Je

třeba připustit, že dánský model při svém zatížení veřejných financí počítá

s vysokou ekonomickou úrovní, která v současné době ekonomické recese

projde zatěžkávací zkouškou a může se ukázat finančně neúnosná.

Vyjdeme-li z části principu, který se týká zabezpečení, vychází ze spe

cifika pracovněprávního vztahu, v němž zaměstnanec je slabší podřízenou

stranou a  jehož právnímu postavení má být poskytována zvláštní ochra

na. Tento trend tzv. ochranného zákonodárství se projevuje od 20. století

zejména ve střední Evropě

7

a v  České republice se o něm hovoří jako o

ochranné funkci pracovního práva. V  právu EU je flexijistota brána jako

přístup nebo též politika úpravy vztahů fyzických osob vznikajících v sou

vislosti se zaměstnáním. Zmiňována bývá rovněž jako strategie, která sou

časně posiluje pružnost a jistotu zaměstnání.

8

2.2. Ochrana (jistota) zaměstnance

Vyjdeme-li z  teorie Standinga,

9

můžeme ochranu vztáhnout nejen na sa

motné pracovní právo, ale na celý pracovní trh. Ochranu lze v tomto exten

zivním pojetí vymezit jako poskytování legislativních a  institucionálních

ochranných opatření zaměstnanci na trhu práce. Vyjdeme-li z jeho členění,

můžeme rozlišovat tyto formy ochrany pracovního trhu:

• reprezentační ochranu,

• ochranu příjmu,

• ochranu pracovního místa,

• ochranu zaměstnanosti,

• ochranu reprodukce znalostí a dovedností,

• ochranu bezpečnosti a zdraví při práci.

7

Německo, Rakousko.

8

Zpráva Evropské pracovní skupiny pro zaměstnanost pod předsednictvím W. Koka vy

pracovaná pro Evropskou radu v roce 2003 upozorňuje, že pracovní právo musí reagovat na

skutečnost, kdy dochází k rozdělení pracovního trhu na „začleněné“ osoby, které mají trvalé

zaměstnání (insiders), a osoby „vyloučené“, které ztratily dlouhodobě kontakt s trhem práce,

pohybují se v „šedé zóně“, kde jsou omezena jejich sociální práva. V rámci toho pracovní skupi

ny vyzvaly členské státy, aby posoudily a v případě potřeby upravily míru flexibility pracovních

smluv, zejména z hlediska týkajícího se propouštění zaměstnanců.

9

Standing G.: Global labour flexibility. Seeking distributive justice. Ženeva. ILO. 1999.

mí, jako přesun od poskytování ochrany pracovního vztahu k  ochraně zaměstnanosti obecně, spolu se současně poskytovanou ochranou v  nezaměstnanosti. Od této doby je pojem používán pro model trhu práce, který kombinuje prvky pružnosti pracovního trhu a ochrany zaměstnance, resp. fyzické osoby, která práci ztratila. Princip je založen na vysoké míře flexibility individuálního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, dále na vysoké míře ochrany příjmu fyzické osoby, a to jak příjmu ze zaměstnání, tak i ze sociálního systému po dobu ztráty zaměstnání. Tento systém je doplňován intenzivním působením třetí složky aktivní politiky zaměstnanosti zaměřené na rekvalifikaci pracovní schopnosti fyzické osoby. Podle Wilthagena

5

je flexicurity v obecném slova smys

lu politická strategie usilující o zvyšování flexibility trhu práce, organizace práce a pracovních vztahů na straně jedné a o zvyšování sociální ochrany především ohrožených skupin trhu práce na straně druhé. Zároveň by tak měla vytvořit dostatečně pružný pracovní trh, který umožní zaměstnavatelům realizovat své záměry prostřednictvím konání práce zaměstnancem a  zajistit určitý standard a  stabilitu zaměstnání, nebo spíše příjmu, a  to včetně sociálního, pro osoby, které jsou na pracovním trhu obtížně umístitelné a udržitelné.

Dánský model flexicurity, nazývaný rovněž „zlatý triangl“

6

, kombinu

je liberální právní postavení pracovního poměru, blížící se anglosaskému právu intenzivní ochranou v podobě sociální ochrany příjmu, typické pro země kontinentálního práva, a  intenzivními opatřeními v  oblasti aktivní politiky zaměstnanosti, aplikovanými ve Skandinávii. Dánský model flexibilitu projevuje nejen prvým a liberálním přístupem k přijímání a propouštění zaměstnanců, ale i velkým prostorem pro působení doplňkových forem zaměstnání, které umožňují snadný návrat propuštěných zaměstnanců na pracovní trh. Kombinace modelu liberální ochrany zaměstnání a štědrého sociálního systému je možná pouze za stimulačního působení aktivní politiky zaměstnanosti, která nutí osoby, jež ztratily zaměstnání a vypadly tak z prvního pilíře do druhého, sociálního pilíře, aby v určitém krátkém období nastoupily vzdělávací proces, který by zvýšil jejich uplatnění na trhu práce. V opačném případě jim hrozí vypadnutí ze systému. Problematickou stránkou tohoto jinak efektivního systému je řešení tzv. dlouhodobé nezaměstnanosti osob, jejichž uplatnění na trhu práce je malé, resp. determinované např. zdravotními důvody. Rovněž tak nižší účinek dosahuje v případě zaměstnanců v produktivním věku, kteří o práci zájem nemají, nelze je 5

Wilthagen T.: Flexicurity: a new paradigma for labour market policy, Discussion paper. Ber

lin: Social science research centre, 1998. 6

Madsen P.  K.: The danish model of „flexicurity“ – A paradoxe with some snakes. Aldershot,

Ashgate, 2002. Pružnost zaměstnání při zachování jistoty zaměstnance26

|

Pružnost zaměstnání při zachování jistoty zaměstnance

|

27

V  českém pracovním právu se projevovala ochrana (jistota) zaměstná

ní v tzv. ochranném zákonodárství, které se realizovalo v druhé polovině

minulého století a mělo výrazně veřejnoprávní charakter. Reprezentováno

bylo kogentními normami, které nepřipouštěly odchylné ujednání subjek

tů. Ochrana zaměstnance tímto způsobem garantovaná však měla plošný

charakter a nezohledňovala vůli individuálně chráněné osoby.

2.3. Pružnost (flexibilita) pracovního vztahu

Druhou částí pojmu flexijistota je flexibilita. Flexibilitu lze vyložit jako

volnost, pružnost, resp. pohyblivost. V  chápání soukromého práva je po

jímána jako právní prostor pro realizaci vůle smluvních stran. Pozitivní

právo ponechává neupravený prostor pro subjekty v upravovaném vztahu,

resp. stanoví subsidiární pravidlo, které se použije v případě, kdy subjekty

neprovedou odchylnou úpravu.

Vyjdeme-li opět ze Standinga, který pro pracovněprávní účely vymezuje

flexibilitu pracovního trhu spíše extenzivním způsobem, rozlišujeme násle

dující typy flexibility:

• vnější numerická flexibilita,

• vnitřní numerická flexibilita,

• funkční flexibilita,

• flexibilita pracovních nákladů,

• mzdová flexibilita,

• flexibilita profesní struktury.

Pro účely této práce je významná zejména vnější numerická flexibilita.

Jejím předmětem je prostupnost, pružnost podmínek zaměstnávání, tedy

možnost příjímání a propouštění zaměstnanců. Vnitřní flexibilita vychází

ze schopnosti a rychlosti zaměstnavatele a zaměstnance realizovat pracovní

poměr dle svých představ. V praxi ji lze spatřovat v možnosti flexibilních

forem konání práce. Promítat se tak bude především do pracovní doby,

doby odpočinku, řízení zaměstnanců atd. Funkční flexibilita je schopnost

účastníků pracovněprávního vztahu adaptovat se na potřeby jejich vzájem

ného vztahu. Konkrétněji řečeno jde o přípravu zaměstnancových schop

ností na konání potřebné práce, z  hlediska jeho kvalifikace, dovedností

a vzdělání vůbec. Realizovat v pracovním právu se bude zejména v oblasti

zaučení, zaškolení, prohlubování a zvyšování kvalifikace. Odhlédneme-li

pouze od pracovního poměru, pak v oblasti zaměstnanosti zejména v re

kvalifikaci vedené státem nebo zaměstnavatelem a de facto i v odborném

systému vzdělávání vůbec.

Flexibilita nákladů práce odráží z pohledu zaměstnavatele vnější nákla

dy na konání práce. Vychází z nákladů na zaměstnance, daňové zatížení,

sociální odvody, investiční pobídky atd.

Reprezentační ochrana vychází ze sdružovacích a  kolektivních práv,

podle nichž každý má právo se kolektivně sdružovat za účelem ochrany svých práv vyplývajících ze zaměstnání. Zaměstnanec má právo na zastoupení v pracovněprávních vztazích, kdy zástupce, nejčastěji odborová organizace, hájí jeho práva vyplývající ze zaměstnání a svými právními úkony se je snaží rozšiřovat ve prospěch zaměstnance.

Ochranu příjmu lze vymezit v  závislosti na šíři pohledu. Při restrik

tivním vymezení se jedná o  ochranu příjmu, který zaměstnanci přísluší z konkrétního pracovního vztahu. Právní úprava by měla garantovat jeho minimální výši, ochranu před započtením, srážkami, stejně jako garanci řádné a  včasné výplaty. Při extenzivnějším pojetí sem spadá kompenzace chybějícího příjmu zaměstnance z  důvodu existence objektivní sociální události, tedy snaha nahradit ušlý příjem z důvodu pracovní neschopnosti, těhotenství, mateřství, péče o  dítě, zdravotní nezpůsobilosti, věku, nezaměstnanosti atd. S výjimkou překážek v práci krátkodobější povahy, kde je chybějící výdělek saturován náhradou mzdy od zaměstnavatele, poskytuje zabezpečení jiným právním odvětvím, resp. jeho subsystémům – nemocenskému a důchodovému pojištění a zaměstnanosti.

Ochrana pracovních míst je typickou pracovněprávní ochranou, která

zvyšuje perzistenci existujícího zaměstnání, a to zejména s ohledem na osobu zaměstnance, resp. na přítomnost sociální události, která by v jeho případě oslabovala působení flexibility při hledání zaměstnání nového. V pracovněprávních předpisech je reprezentována instituty taxativního výčtu důvodů skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele – zákazem výpovědi, výpovědní dobou a jejím prodlužováním atd.

Ochrana zaměstnanosti je realizována zejména v oblasti zajišťování prá

va na práci, přičemž jejím smyslem je udržovat vysokou míru zaměstnatelnosti fyzických osob a  nadále ji zvyšovat. Opatření promítnutá v  zákoně o zaměstnanosti reprezentují jednak rovinu péče státu při hledání nového pracovního uplatnění, jednak rovinu rekvalifikace, tedy změny stávající pracovní způsobilosti zaměstnance. Stopy ochrany zaměstnanosti spočívající v rovině kvalifikační lze shledávat i v pracovněprávních předpisech jako prohlubování a zejména zvyšování kvalifikace. Je-li tato ochrana promítána v úrovni vzdělávání, přechází v ochranu reprodukce znalostí a dovedností, které obecně souvisejí se vzdělávacím systémem nastaveným státem.

Výrazného uplatnění v  pracovním prostředí dosahuje ochrana zdraví

a bezpečnosti zaměstnance a intenzivně je řešena rovněž na poli Směrnic EU. V národním pracovním právu je upravena zvláštními právními předpisy, zákonnými i podzákonnými, stejně jako v obecné rovině v zákoníku práce v  pasáži upravující BOZP, ale i  pracovní dobu a  dobu odpočinku, v podobě nejvyšších přípustných limitů výkonu práce a nejnižších limitů doby odpočinku. Pružnost zaměstnání při zachování jistoty zaměstnance28

|

Pružnost zaměstnání při zachování jistoty zaměstnance

|

29

ním způsobem zaměstnanci zajistit určité plnění, je používání příkazových

norem, užívajících gramatické vyjádření („musí“, „je povinen“). Naopak

promítnutí typicky ochranné funkce je užití norem zákazových, realizu

jících se výrazy „je zakázáno“, „nesmí se“, „není dovoleno“ apod. Dalším

příkladem je naznačení jediného dovoleného způsobu chování, kde práv

ní norma použije vyjádření za pomoci slov „jen“, „pouze“ nebo „výlučně“.

Určitý standard plnění, resp. pracovních podmínek je jako nástroj ochra

ny vyjadřován za pomoci minimální nebo maximální hranice („nejméně,

nejvýše“). Velmi obdobně se projevuje i  v  podobě mezí zásady „co není

zakázáno, je dovoleno“, typické pro promítnutí flexibility. Obecně lze říci,

že v právu soukromém musí být ochrana vždy jasně projevena, v opačném

případě ji nelze dovozovat. Naopak flexibilita, jakožto pružnost, volnost

a možnost určitého chování subjektu, který vzhledem k individuální situaci

snáze realizuje svůj záměr, v soukromém právu mnohdy výslovně projevena

být nemusí a vychází z obecných zásad platných právě pro právo soukromé,

tj. „smluvní volnost“ a „co není zakázáno, je dovoleno“.

Flexibilita jako možnost stran chovat se určitým způsobem ve vzájemné

shodě tak při realizaci soukromoprávních zásad většinou nebývá norma

tivně nikterak provedena. K  jejímu naplňování dostačuje pouhá absence

omezení ze strany zákonné ochrany. Na druhé straně právní norma vytváří

v některých případech právní rámec pro její působení. Právní rámec je dán

zejména normami dispozitivními, které poskytují smluvním stranám právo

vlastním projevem vůle upravit vzájemné vztahy. Dispozitivní norma buď

dává zcela otevřený prostor pro vytvoření vlastních pravidel, nebo stanoví

obecné pravidlo, které se subsidiárně na právní vztah použije, pokud se

smluvní strany nedohodnou jinak. Z  hlediska jazykového tak jsou pou

žívána spojení „mohou“, „sjednají si“, „dohodnou se“ atd. Pokud se týká

možností realizace práva, pak se používá spojení „je oprávněn“, „má právo“,

„na základě žádosti“ atd.

Při promítnutí flexibility je mnohdy nejednoznačné, v  čí prospěch má

být postavena. Zda je flexibilní úprava taková, která jedné straně (např.

zaměstnavateli) umožní na základě jednostranně projevené vůle se chovat

určitým způsobem, a  to i  v  případě, že tím zakládá, mění nebo ruší prá

va druhých. Nebo na druhé straně, zda je flexibilita brána jako pružnost

obou smluvních stran upravit si shodně své vztahy odchylně od zákona.

Flexibilita bývá v tomto směru někdy extenzivně vykládána jako možnost

„konat dle svého“, bez ohledu na vůli druhé smluvní strany pracovněpráv

ního vztahu. Oproti tomu ochrana má pozici jednodušší, jejím cílem je

poskytovat ochranu slabší strany, tedy zaměstnance.

Z flexibility nákladů práce vychází flexibilita mezd, která na rozdíl od

flexibility nákladů je vnitřním odrazem nákladů na konání práce zaměstnancem. Uplatnění nachází zejména v oblasti odměňování, značící, jak velký právní prostor zde existuje pro smluvní sjednání otázek odměňování, de facto v jaké míře působí ochranné mechanismy práva v podobě minimální mzdy, zaručené mzdy, minimálních příplatků a zacházení se mzdou.

2.4. Možná členění flexijistoty

Na flexibilitu, jakožto kombinaci, nebo spíše vzájemný soulad právní úpravy (v širším pojetí též sociální politiky) mezi otevřeným prostorem pro individuální chování účastníků a garancí, stabilizací odpovídajícího právního postavení zaměstnance, lze nahlížet různým zorným úhlem. Flexibilitu tak lze pojímat jako uvolnění či pružnost ve vztahu k právní úpravě nebo k druhému účastníkovi právního vztahu. Flexibilitu tak můžeme rozlišovat na jednostrannou (subjektivní) a dvoustrannou (objektivní, lze nazvat rovněž smluvní). V  případě jednostranné flexibility může jedna strana právního vztahu vlastním jednostranným projevem vůle zakládat, měnit nebo rušit práva a povinnosti v právním vztahu. Jednostranná flexibilita se v pracovním právu vyskytuje ve výrazné menšině, a to pouze v případech, kdy je dle práva nevyhnutelné poskytnout jednomu subjektu takové oprávnění, aby bylo možné realizovat účel předmětného institutu. Jedná se např. o možnost jednostranného rozvázání pracovněprávního vztahu nebo o  řízení pracovní doby zaměstnance zaměstnavatelem. V pracovním právu je převažující flexibilita dvoustranná, kdy práva a povinnosti lze měnit pouze na základě souhlasné vůle stran pracovněprávního vztahu.

Výše uvedené flexibility můžeme považovat za přímé, když dotčený sub

jekt upravuje vlastním právním úkonem svá práva a  povinnosti. Oproti tomu se vyskytuje i flexibilita zastupitelská (nepřímá), kde práva a povinnosti jsou měněny souhlasnou vůlí zástupců zaměstnanců a  zaměstnavatelů, čímž se přímo zakládají práva a povinnosti zastoupeným (kolektivní vyjednávání).

2.5. Nástroje vyjádření flexijistoty v zákoníku práce

Před samotným popisem projevů flexibility a  ochrany a  jejich působení v  jednotlivých institutech pracovního práva je užitečné nastínit možné formy legislativního promítnutí flexijistoty obecně. Ochrana nebo garance určitých pracovních podmínek nebo právního postavení zaměstnance při výkonu práce se obecně projevuje kogentními normami, které nepřipouštějí odchylné ujednání ze strany jejich uživatelů. Častým ochranným mechanismem je rovněž užití taxativního výčtu. Způsob, kterým se má legislativ



       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2019 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist