načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

Nové trendy v leadershipu - Hana Lorencová; Daniela Pauknerová; Eva Jarošová

Kniha: Nové trendy v leadershipu
Autor: ; ;

Aktuální trendy leadershipu v nových, globálních podmínkách ekonomického prostředí. Cílem monografie předních českých autorů a pedagogů Vysoké školy ekonomické v Praze je ...
Titul doručujeme za 3 pracovní dny
Vaše cena s DPH:  305
+
-
rozbalKdy zboží dostanu
rozbalVýhodné poštovné: 0Kč
rozbalOsobní odběr zdarma
Doporučená cena:  359 Kč
15%
naše sleva
10,2
bo za nákup

ukázka z knihy ukázka

Titul je dostupný ve formě:
tištěná forma elektronická forma

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Management Press
Rok vydání: 2017-02-22
Počet stran: 256
Rozměr: 165 x 235 mm
Úprava: 253 stran
Vydání: Vydání 1.
Vazba: brožovaná lepená s chlopněmi
ISBN: 9788072614790
EAN: 9788072614790
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

Aktuální trendy leadershipu v nových, globálních podmínkách ekonomického prostředí. Cílem monografie předních českých autorů a pedagogů Vysoké školy ekonomické v Praze je představit základní přístupy, modely a koncepce v leadershipu a v šesti studiích vybraných konceptů jednak poukázat na specifika leadershipu uplatňovaného v českých kulturních podmínkách, jednak představit ty trendy leadershipu, které se stávají aktuálními v nových, globálních podmínkách ekonomického prostředí. Leadership je v současnosti nejčastěji vymezován jako proces ovlivňování druhých za účelem dosažení společných cílů. Ovlivňovat druhé ve smyslu dosažení týmových či organizačních cílů však samo o sobě nestačí. K tomu je zapotřebí schopných, kompetentních lídrů, vybavených příslušnými schopnostmi a dovednostmi, kteří jsou schopni motivovat své spolupracovníky. Proto se autorský tým zaměřuje především na ty přístupy a aspekty leadershipu, které vedou k podněcování iniciativy vedených pracovníků, rozvíjení jejich potenciálu a k podpoře týmové práce a spolupráce. Autoři si všímají především interakce lídra s jeho podřízenými, otázky následovníků a jejich zpětného vlivu na vedení lidí. Zkoumání tak složitého jevu, jakým je leadership, znamená zabývat se rovněž tématy, jakými je například vztah leadershipu a moci, ovlivňování pracovníků i pracovních týmů či vazba leadershipu a organizační kultury. Autoři se tudíž inspirovali globálními celospolečenskými trendy a zároveň v praxi ověřovali, jak se tyto trendy promítají do práce lídrů v našich podmínkách. V monografii lze proto najít důležité principy, z nichž by měl moderní přístup k leadershipu vycházet. Jde jednak o koncepty, které jsou již prověřeny dlouholetou praxí, ale i o koncepty, jež jsou u nás prozatím ne příliš známé (například participativní leadership, servant leadership, autentický leadership). Publikace zahrnuje šest výzkumných studií týkajících se – jak již bylo uvedeno - nových koncepcí leadershipu a jejich aplikace v organizačních podmínkách, dále problematiky genderových vztahů a v neposlední řadě rozvoje lídrů, jako je například osobní účinnost (self-efficacy), skupinových programů, koučování apod. Její závěr je pak věnován aktuálním tématům leadershipu, která souvisejí s rozvojem potenciálu lídrů a jejich dalším směřováním. Patří sem kreativita a její uplatnění v leadershipu, vývojový náhled na život lídra a jeho rozvoj a konečně téma zabývající se jevy, které mohou výkon činnosti lídrů limitovat, a jejich možným řešením. Monografie autorského týmu pod vedením Evy Jarošové, Daniely Pauknerové a Hany Lorencové je určena nejen šéfům podniků státní i soukromé sféry, neziskovým apod. organizacím, politikům i šéfům všech pracovních týmů, ale především studentům ekonomického zaměření, kteří se na tuto roli teprve připravují. (koncepce, výzkumy, aplikace)

Předmětná hesla
Kniha je zařazena v kategoriích
Hana Lorencová; Daniela Pauknerová; Eva Jarošová - další tituly autora:
Psychologie obchodní činnosti pro střední odborná učiliště Psychologie obchodní činnosti pro střední odborná učiliště
Bedrnová, Eva; Pauknerová, Daniela
Cena: 105 Kč
Trénink sociálních a manažerských dovedn Trénink sociálních a manažerských dovedn
Pauknerová, Daniela; Komárková, Růžena; Jarošová, Eva; Pavlica, Karel
Cena: 338 Kč
Versatilní vedení - dynamická rovnováha manažerských dovedností Versatilní vedení
Jarošová, Eva; Kaiser, Robert B.; Pavlica, Karel
Cena: 296 Kč
Psychologie pro ekonomy a manažery - 3. vydání Psychologie pro ekonomy a manažery
Pauknerová, Daniela
Cena: 88 Kč
Manažerská psychologie a sociologie Manažerská psychologie a sociologie
Nový, Ivan; Bedrnová, Eva; Jarošová, Eva; kolektiv
Cena: 593 Kč
Vyvážený leadership Vyvážený leadership
Pavlica, Karel; Jarošová, Eva
Cena: 323 Kč
Management osobního rozvoje Management osobního rozvoje
Cajthamlová, Kateřina; Pauknerová, Daniela; Bedrnová, Eva
Cena: 424 Kč
 
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

188
AKTUÁLNÍ TÉMATA
LEADERSHIP
5 5
5.1 Kreativita a leadership Matej Hochel
Kreativitu v organizačním kontextu lze definovat jako proces vzniku nových,
užitečných nápadů vedoucích ke zlepšování nebo tvorbě nových produktů,
služeb, technologii a interních postupů (Amabile, Barsade, Mueller, & Staw,
2005; Woodman, Sawyer & Griffin, 1993). Inovace pak představuje
praktickou implementaci kreativního řešení, tj. převedení myšlenky do praxe. To, že
schopnost inovovat, je pro většinu firem a organizací současnosti takřka
nevyhnutelným předpokladem dlouhodobého přežití, lze dnes už považovat za obecně
uznávaný fakt. Navzdory tomu zdaleka ne všechny organizace dokáží vytvořit
prostředí a používat styl vedení (leadershipu) podporující kreativní myšlení
zaměstnanců, které je pro vznik inovací nutnou podmínkou.
Co tedy mohou dělat organizace a jejich lídři proto, aby kreativní potenciál
svých lidí maximálně využili? Následující text nabízí možné odpovědi optikou
aktuálních poznatků v oblasti kreativity v organizacích se speciálním zřetelem
na roli lídrů a jejich vliv na kreativitu jednotlivců, týmů i inovační potenciál
organizace jako celku.
V 70. letech jistý inženýr jménem Spencer Silver, pracující ve společnosti
3M, dostal za úkol najít novou sloučeninu pro vteřinové lepidlo s vysokou
pevností. Během experimentování náhodou vznikla směs, která reagovala
na lehký tlak, dala se opakovaně použít, ale dokázala udržet jen předměty
vážící pár gramů, jako například kousek papíru. Navzdory neúspěchu
s původním zadáním, Spencera tento „vedlejší produkt“ zaujal natolik, že
se rozhodl sloučeninu prezentovat vedení. Management vynález bez
mrknutí oka shodil ze stolu. Spencer však byl natolik zarputilý, že i po 5 letech
odmítání vytrvale mluvil o své sloučenině s různými kolegy ve firmě.
Nikoho nepřesvědčil. Tedy nikoho, kromě kolegy Arta Frye, kterého nadchla





189
AKTUÁLNÍ TÉMATA LEADERSHIP ● 5
myšlenka samolepících lístečků, které dodnes známe pod značkou
POST-IT. Nebýt Silverovy vytrvalosti a Fryova nápadu firma 3M by byla přišla
o jeden z nejvýnosnějších patentů ve své historii.
10
Otázkou je, kolik milionů navíc by firma byla bývala vydělala, kdyby
Spencer dostal šanci hned na začátku. A kolik revolučních nápadů asi
ztrácejí společnosti a manažeři, kteří od svých lidí čekají jen a pouze
„plnění úkolů“?
Akcelerace technologického vývoje (a s ním souvisejících spole čenských,
tržních, demografických, ekologických a dalších změn) nemilosrdně tlačí svět
„kupředu“. Kupříkladu, zatímco adopce nového technického vynálezu
obyvatelstvem ještě před několika dekádami trvala celá desetiletí (například
rozhlasové vysílání se dostalo k 50 milionům uživatelů až po 38 letech od svého vzniku,
(Frey & Osborne, 2015), koncem minulého století se tento cyklus zkracuje na
pár let (například Internet – 4 roky) a v současnosti jde o měsíce nebo v případě
virtuálních produktů dokonce o dny (například hra Pokemon Go dosáhla 50
milionů stažení během 19 dnů (Milen, 2016). Na jednu stranu lze říct, že se
organizacím a firmám otevírá svět stále nových možností – nikdy v minulosti nebylo
možné vyrábět a dostávat produkty na trh tak rychle jako dnes. Na stranu druhou
se významně zvyšuje komplexita prostředí, snižuje se předvídatelnost vývoje
a exponenciálně narůstá množství problémů, na které neexistují osvědčená
řešení. Ruku v ruce s tím pak jde stoupající potřeba kreativního,
„out-of-the-box“ myšlení, a to i na pracovních pozicích, kde to ještě před deseti či dvaceti
lety téměř nebylo myslitelné. Množství zaměstnanců, kteří vykoná vají
opakující se činnosti bez potřeby tvořit vlastní odpovědi na komplexní problémy, se
snižuje, přičemž v některých dynamicky se vyvíjejících technologických
oborech (zejména IT) se téměř blíží nule. V mnoha oblastech podnikání tudíž již
neplatí, že kreativita je očekávanou kompetencí jen u lidí z oddělení výzkumu
a vývoje. Jak potvrzuje i nedávná přehledová studie (Voogt & Roblin, 2012),
kreativita je považována za jednu z klíčových dovedností pro 21. století jak v
akademických a pedagogických kruzích, tak i ve světě podnikání. Jak ale vlast ně
funguje kreativita v organizacích? Dřív, než budou představeny faktory podporující
kreativitu v organizačním prostředí, uvedeme základní stavební prvky
kreativního procesu v organizacích.
10 Historie vynálezu Post-its je popsána např. v knize The Evolution of Useful Things
(Petroski, 1993).





NOVÉ TRENDY V LEADERSHIPU
190
5.1.1 Stavební kameny kreativity v organizacích
Následující text nabízí p řehled hlavních elementů, které hrají roli v soukolí
kreativního procesu v organizacích. Pochopení těchto základních „stavebních
ka menů“ je nezbytné proto, abychom mohli porozumět mechanismům,
kterými lídři ovlivňují kreativitu jednotlivců i celkové „kreativní klima“ v týmech
a orga nizacích. S ohledem na účel této monografie není naším cílem poskytnout
vyčerpávající přehled te orií organizační kreativity; omezíme se na dva mo dely,
kte ré dle našeho názoru nej lépe integrují aktuální poznatky a empirický výzkum
v oblasti organizační kreativity.
Kreativní potenciál jednotlivce
Prvním pohledem je třísložkový model kreativity (Amabile, 1988; Amabile, 1997;
Amabile & Mueller, 2006), který je výsledkem výzkumného snažení profesorky
Amabilové a jejích kolegů a soustřeďuje se na faktory podmiňující kreativitu
jednotlivce.
11
T ěmito faktory jsou:
● Expertiza, tj. dovednosti relevantní pro obor, v němž jednotlivec tvoří
(například pro pozici IT Developera znalost programovacích jazyků a
postupů, schopnost koncepčně přemýšlet o komplexních programátorských
problémech atd.).
● Kreativní dovednosti,
12
tj. „kognitivní styl, který usnad ňuje nalézání
nových perspektiv“ (Amabile, 1997), ale také znalost a schopnost aplikovat
kreativní postupy a techniky.
● Motivace pro úkol, zjednodušeně řečeno, míra zájmu jednotlivce
investovat svůj čas a úsilí do kreativní práce na daném úkolu. Jak potvrzuje
dlouhá řada výzkumů, největší dopad na kreativní proces a jeho výstupy
má motivace vnitřní (Amabile, 1996), přičemž motivace vnější (finanční
odměna, pozitivní a negativní zpětná vazba, tresty a sankce atd.) bývají
v mnoha případech u kreativních úkolů dokonce kontraproduktivní.
11 I když se tento model opírá převážně o empirický výzkum v organizačním kontextu, lze
jej chápat jako univerzální – je možné jej aplikovat na jakéhokoliv jednotlivce, ať již působí
v organizaci nebo jako nezávislý tvůrce.
12 Jak prokazuje dlouhá řada výzkumů, kognitivní styl podporující kreativitu je do značné
míry ovlivněn osobností člověka, a to zejména faktory, jako jsou otevřenost k novým zkušenostem,
tendence k nekonformnímu chování a nezávislost na mínění druhých, sebevědomí a ochota riskovat.





191
AKTUÁLNÍ TÉMATA LEADERSHIP ● 5
Člověk přicházející do organizace přináší s sebou větší či menší míru
odborných zkušeností a znalostí, může jít o kreativní osobnost nebo konzervativního
jedince a ani míru jeho vnitřního nadšení pro různé tvůrčí úkoly nelze s jistotou
předvídat či „řídit“. Lídr bude mít typicky vliv na všechny tyto elementy hned
na několika úrovních. Za prvé, pokud má lídr možnost volby při výběru lidí do
svého týmu, může pomocí moderních metod posouzení kandidátů (behaviorální
interview, psychodiagnostické metody, assessment centra) cílit na ty lidi, kteří
bě hem výběrového procesu prokazují vyšší kreativní potenciál. Za druhé,
manažer může rozvíjet jak expertizu svých lidí (mentoringem, poskytováním zpětné
vazby nebo prostřednictvím vzdělávacích aktivit), tak i jejich kreativní
dovednosti, které je prokazatelně možné zlepšovat. (Například studie Bharadwaje
a Menona (2000) ukazuje, že cílené vzdělávání zaměstnanců ve využívání
kreativ ních metod ve spojení s jejich systematickou aplikací zlepšuje inovativní
výkon organizace.) A nakonec je zde oblast motivace, která je z pohledu lídra
možná ze všech tří elementů nejvýznamnější. Jednak na ni mají nadřízení
bezprostřední vliv svého stylu leadershipu – způsob, jak komunikují svou vizi,
stanovují cíle, vytvářejí podporující prostředí, poskytují zpětnou vazbu, odměňují
výkon, atd. Zároveň je vnitřní motivace tím, co může do určité míry kompenzovat
nedostatky v předchozích oblastech – zaměstnanec nadšený pro věc si spíš
dohledá chybějící know-how a najde cestu, jak být kreativní, než někdo, kdo motivaci
pro daný úkol postrádá. (Podrobněji o motivaci v části Kreativita a motivace.)
Kromě tří elementů zmíněných v třísložkovém modelu kreativity (expertiza,
kreativní dovednosti, motivace pro úkol) však existuje ještě další „ingredience“,
která může posílit nebo naopak ohrozit připravenost jedince ke kreativní činnosti.
Tímto faktorem je aktuální emoční rozpoložení nebo jednoduše řešeno nálada.
Řada experimentů realizovaných v laboratorním kontextu (viz například
přehledová studie Baas, De Dreu & Nijstad, 2008) směřuje k jednoznačnému závěru:
pozitivní emoce mají pozitivní dopad na kreativní proces a jeho výstupy.
Tento závěr potvrdila i rozsáhlá, longitudinální studie profesorky Amabilové
a kol. (2005) s 222 zaměstnanci ze 7 různých firem, kteří se podíleli na 22 různých
projektech vyžadujících kreativní myšlení (vývoj produktů, tvorbu nových
procesů, nestandardní řešení pro klienta apod.). I zde se ukázalo, že kreativní
nápady se objevují signifikantně častěji v době, kdy je člověk naladěn pozitivně.
A závěrem lze opět konstatovat, že i když organizace a jejich manažeři
pochopitelně nemají kontrolu nad náladou svých zaměstnanců, manažerská
rozhodnutí a chování lídrů mají vliv nejen na praktické dění v práci, ale i na emoční
rozpo ložení jednotlivých zaměstnanců, na které tato rozhodnutí dopadají.






       

internetové knihkupectví ABZ - online prodej knih


Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2017 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist