načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

Nové trendy v leadershipu - Hana Lorencová; Daniela Pauknerová; Eva Jarošová

-14%
sleva

Kniha: Nové trendy v leadershipu
Autor: ; ;

Aktuální trendy leadershipu v nových, globálních podmínkách ekonomického prostředí. Cílem monografie předních českých autorů a pedagogů Vysoké školy ekonomické v Praze je ...
Titul doručujeme za 3 pracovní dny
Vaše cena s DPH:  359 Kč 308
+
-
rozbalKdy zboží dostanu
10,3
bo za nákup
rozbalVýhodné poštovné: 39Kč
rozbalOsobní odběr zdarma

ukázka z knihy ukázka

Titul je dostupný ve formě:
tištěná forma elektronická forma

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Management Press
Rok vydání: 2017-02-22
Počet stran: 256
Rozměr: 165 x 235 mm
Úprava: 253 stran
Vydání: Vydání 1.
Vazba: brožovaná lepená s chlopněmi
ISBN: 9788072614790
EAN: 9788072614790
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

Aktuální trendy leadershipu v nových, globálních podmínkách ekonomického prostředí. Cílem monografie předních českých autorů a pedagogů Vysoké školy ekonomické v Praze je představit základní přístupy, modely a koncepce v leadershipu a v šesti studiích vybraných konceptů jednak poukázat na specifika leadershipu uplatňovaného v českých kulturních podmínkách, jednak představit ty trendy leadershipu, které se stávají aktuálními v nových, globálních podmínkách ekonomického prostředí. Leadership je v současnosti nejčastěji vymezován jako proces ovlivňování druhých za účelem dosažení společných cílů. Ovlivňovat druhé ve smyslu dosažení týmových či organizačních cílů však samo o sobě nestačí. K tomu je zapotřebí schopných, kompetentních lídrů, vybavených příslušnými schopnostmi a dovednostmi, kteří jsou schopni motivovat své spolupracovníky. Proto se autorský tým zaměřuje především na ty přístupy a aspekty leadershipu, které vedou k podněcování iniciativy vedených pracovníků, rozvíjení jejich potenciálu a k podpoře týmové práce a spolupráce. Autoři si všímají především interakce lídra s jeho podřízenými, otázky následovníků a jejich zpětného vlivu na vedení lidí. Zkoumání tak složitého jevu, jakým je leadership, znamená zabývat se rovněž tématy, jakými je například vztah leadershipu a moci, ovlivňování pracovníků i pracovních týmů či vazba leadershipu a organizační kultury. Autoři se tudíž inspirovali globálními celospolečenskými trendy a zároveň v praxi ověřovali, jak se tyto trendy promítají do práce lídrů v našich podmínkách. V monografii lze proto najít důležité principy, z nichž by měl moderní přístup k leadershipu vycházet. Jde jednak o koncepty, které jsou již prověřeny dlouholetou praxí, ale i o koncepty, jež jsou u nás prozatím ne příliš známé (například participativní leadership, servant leadership, autentický leadership). Publikace zahrnuje šest výzkumných studií týkajících se – jak již bylo uvedeno - nových koncepcí leadershipu a jejich aplikace v organizačních podmínkách, dále problematiky genderových vztahů a v neposlední řadě rozvoje lídrů, jako je například osobní účinnost (self-efficacy), skupinových programů, koučování apod. Její závěr je pak věnován aktuálním tématům leadershipu, která souvisejí s rozvojem potenciálu lídrů a jejich dalším směřováním. Patří sem kreativita a její uplatnění v leadershipu, vývojový náhled na život lídra a jeho rozvoj a konečně téma zabývající se jevy, které mohou výkon činnosti lídrů limitovat, a jejich možným řešením. Monografie autorského týmu pod vedením Evy Jarošové, Daniely Pauknerové a Hany Lorencové je určena nejen šéfům podniků státní i soukromé sféry, neziskovým apod. organizacím, politikům i šéfům všech pracovních týmů, ale především studentům ekonomického zaměření, kteří se na tuto roli teprve připravují. (koncepce, výzkumy, aplikace)

Předmětná hesla
Kniha je zařazena v kategoriích
Hana Lorencová; Daniela Pauknerová; Eva Jarošová - další tituly autora:
Psychologie obchodní činnosti pro střední odborná učiliště Psychologie obchodní činnosti pro střední odborná učiliště
Bedrnová, Eva; Pauknerová, Daniela
Cena: 105 Kč
Trénink sociálních a manažerských dovedn Trénink sociálních a manažerských dovedn
Pauknerová, Daniela; Komárková, Růžena; Jarošová, Eva; Pavlica, Karel
Cena: 342 Kč
Versatilní vedení - dynamická rovnováha manažerských dovedností Versatilní vedení
Jarošová, Eva; Kaiser, Robert B.; Pavlica, Karel
Cena: 300 Kč
Psychologie pro ekonomy a manažery -- 3., aktualizované a doplněné vydání Psychologie pro ekonomy a manažery
Pauknerová, Daniela; kolektiv
Cena: 84 Kč
Manažerská psychologie a sociologie Manažerská psychologie a sociologie
Nový, Ivan; Bedrnová, Eva; Jarošová, Eva; kolektiv
Cena: 600 Kč
Vyvážený leadership Vyvážený leadership
Pavlica, Karel; Jarošová, Eva
Cena: 326 Kč
Management osobního rozvoje Management osobního rozvoje
Cajthamlová, Kateřina; Bedrnová, Eva; Pauknerová, Daniela
Cena: 429 Kč
 
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky
188 AKTUÁLNÍ TÉMATA LEADERSHIP 5 5 5.1 Kreativita a leadership Matej Hochel Kreativitu v organizačním kontextu lze definovat jako proces vzniku nových, užitečných nápadů vedoucích ke zlepšování nebo tvorbě nových produktů, služeb, technologii a interních postupů (Amabile, Barsade, Mueller, & Staw, 2005; Woodman, Sawyer & Griffin, 1993). Inovace pak představuje praktickou implementaci kreativního řešení, tj. převedení myšlenky do praxe. To, že schopnost inovovat, je pro většinu firem a organizací současnosti takřka nevyhnutelným předpokladem dlouhodobého přežití, lze dnes už považovat za obecně uznávaný fakt. Navzdory tomu zdaleka ne všechny organizace dokáží vytvořit prostředí a používat styl vedení (leadershipu) podporující kreativní myšlení zaměstnanců, které je pro vznik inovací nutnou podmínkou. Co tedy mohou dělat organizace a jejich lídři proto, aby kreativní potenciál svých lidí maximálně využili? Následující text nabízí možné odpovědi optikou aktuálních poznatků v oblasti kreativity v organizacích se speciálním zřetelem na roli lídrů a jejich vliv na kreativitu jednotlivců, týmů i inovační potenciál organizace jako celku. V 70. letech jistý inženýr jménem Spencer Silver, pracující ve společnosti 3M, dostal za úkol najít novou sloučeninu pro vteřinové lepidlo s vysokou pevností. Během experimentování náhodou vznikla směs, která reagovala na lehký tlak, dala se opakovaně použít, ale dokázala udržet jen předměty vážící pár gramů, jako například kousek papíru. Navzdory neúspěchu s původním zadáním, Spencera tento „vedlejší produkt“ zaujal natolik, že se rozhodl sloučeninu prezentovat vedení. Management vynález bez mrknutí oka shodil ze stolu. Spencer však byl natolik zarputilý, že i po 5 letech odmítání vytrvale mluvil o své sloučenině s různými kolegy ve firmě. Nikoho nepřesvědčil. Tedy nikoho, kromě kolegy Arta Frye, kterého nadchla 189 AKTUÁLNÍ TÉMATA LEADERSHIP ● 5 myšlenka samolepících lístečků, které dodnes známe pod značkou POST-IT. Nebýt Silverovy vytrvalosti a Fryova nápadu firma 3M by byla přišla o jeden z nejvýnosnějších patentů ve své historii. 10 Otázkou je, kolik milionů navíc by firma byla bývala vydělala, kdyby Spencer dostal šanci hned na začátku. A kolik revolučních nápadů asi ztrácejí společnosti a manažeři, kteří od svých lidí čekají jen a pouze „plnění úkolů“? Akcelerace technologického vývoje (a s ním souvisejících spole čenských, tržních, demografických, ekologických a dalších změn) nemilosrdně tlačí svět „kupředu“. Kupříkladu, zatímco adopce nového technického vynálezu obyvatelstvem ještě před několika dekádami trvala celá desetiletí (například rozhlasové vysílání se dostalo k 50 milionům uživatelů až po 38 letech od svého vzniku, (Frey & Osborne, 2015), koncem minulého století se tento cyklus zkracuje na pár let (například Internet – 4 roky) a v současnosti jde o měsíce nebo v případě virtuálních produktů dokonce o dny (například hra Pokemon Go dosáhla 50 milionů stažení během 19 dnů (Milen, 2016). Na jednu stranu lze říct, že se organizacím a firmám otevírá svět stále nových možností – nikdy v minulosti nebylo možné vyrábět a dostávat produkty na trh tak rychle jako dnes. Na stranu druhou se významně zvyšuje komplexita prostředí, snižuje se předvídatelnost vývoje a exponenciálně narůstá množství problémů, na které neexistují osvědčená řešení. Ruku v ruce s tím pak jde stoupající potřeba kreativního, „out-of-the-box“ myšlení, a to i na pracovních pozicích, kde to ještě před deseti či dvaceti lety téměř nebylo myslitelné. Množství zaměstnanců, kteří vykoná vají opakující se činnosti bez potřeby tvořit vlastní odpovědi na komplexní problémy, se snižuje, přičemž v některých dynamicky se vyvíjejících technologických oborech (zejména IT) se téměř blíží nule. V mnoha oblastech podnikání tudíž již neplatí, že kreativita je očekávanou kompetencí jen u lidí z oddělení výzkumu a vývoje. Jak potvrzuje i nedávná přehledová studie (Voogt & Roblin, 2012), kreativita je považována za jednu z klíčových dovedností pro 21. století jak v akademických a pedagogických kruzích, tak i ve světě podnikání. Jak ale vlast ně funguje kreativita v organizacích? Dřív, než budou představeny faktory podporující kreativitu v organizačním prostředí, uvedeme základní stavební prvky kreativního procesu v organizacích. 10 Historie vynálezu Post-its je popsána např. v knize The Evolution of Useful Things (Petroski, 1993). NOVÉ TRENDY V LEADERSHIPU 190 5.1.1 Stavební kameny kreativity v organizacích Následující text nabízí p řehled hlavních elementů, které hrají roli v soukolí kreativního procesu v organizacích. Pochopení těchto základních „stavebních ka menů“ je nezbytné proto, abychom mohli porozumět mechanismům, kterými lídři ovlivňují kreativitu jednotlivců i celkové „kreativní klima“ v týmech a orga nizacích. S ohledem na účel této monografie není naším cílem poskytnout vyčerpávající přehled te orií organizační kreativity; omezíme se na dva mo dely, kte ré dle našeho názoru nej lépe integrují aktuální poznatky a empirický výzkum v oblasti organizační kreativity. Kreativní potenciál jednotlivce Prvním pohledem je třísložkový model kreativity (Amabile, 1988; Amabile, 1997; Amabile & Mueller, 2006), který je výsledkem výzkumného snažení profesorky Amabilové a jejích kolegů a soustřeďuje se na faktory podmiňující kreativitu jednotlivce. 11 T ěmito faktory jsou: ● Expertiza, tj. dovednosti relevantní pro obor, v němž jednotlivec tvoří (například pro pozici IT Developera znalost programovacích jazyků a postupů, schopnost koncepčně přemýšlet o komplexních programátorských problémech atd.). ● Kreativní dovednosti, 12 tj. „kognitivní styl, který usnad ňuje nalézání nových perspektiv“ (Amabile, 1997), ale také znalost a schopnost aplikovat kreativní postupy a techniky. ● Motivace pro úkol, zjednodušeně řečeno, míra zájmu jednotlivce investovat svůj čas a úsilí do kreativní práce na daném úkolu. Jak potvrzuje dlouhá řada výzkumů, největší dopad na kreativní proces a jeho výstupy má motivace vnitřní (Amabile, 1996), přičemž motivace vnější (finanční odměna, pozitivní a negativní zpětná vazba, tresty a sankce atd.) bývají v mnoha případech u kreativních úkolů dokonce kontraproduktivní. 11 I když se tento model opírá převážně o empirický výzkum v organizačním kontextu, lze jej chápat jako univerzální – je možné jej aplikovat na jakéhokoliv jednotlivce, ať již působí v organizaci nebo jako nezávislý tvůrce. 12 Jak prokazuje dlouhá řada výzkumů, kognitivní styl podporující kreativitu je do značné míry ovlivněn osobností člověka, a to zejména faktory, jako jsou otevřenost k novým zkušenostem, tendence k nekonformnímu chování a nezávislost na mínění druhých, sebevědomí a ochota riskovat. 191 AKTUÁLNÍ TÉMATA LEADERSHIP ● 5 Člověk přicházející do organizace přináší s sebou větší či menší míru odborných zkušeností a znalostí, může jít o kreativní osobnost nebo konzervativního jedince a ani míru jeho vnitřního nadšení pro různé tvůrčí úkoly nelze s jistotou předvídat či „řídit“. Lídr bude mít typicky vliv na všechny tyto elementy hned na několika úrovních. Za prvé, pokud má lídr možnost volby při výběru lidí do svého týmu, může pomocí moderních metod posouzení kandidátů (behaviorální interview, psychodiagnostické metody, assessment centra) cílit na ty lidi, kteří bě hem výběrového procesu prokazují vyšší kreativní potenciál. Za druhé, manažer může rozvíjet jak expertizu svých lidí (mentoringem, poskytováním zpětné vazby nebo prostřednictvím vzdělávacích aktivit), tak i jejich kreativní dovednosti, které je prokazatelně možné zlepšovat. (Například studie Bharadwaje a Menona (2000) ukazuje, že cílené vzdělávání zaměstnanců ve využívání kreativ ních metod ve spojení s jejich systematickou aplikací zlepšuje inovativní výkon organizace.) A nakonec je zde oblast motivace, která je z pohledu lídra možná ze všech tří elementů nejvýznamnější. Jednak na ni mají nadřízení bezprostřední vliv svého stylu leadershipu – způsob, jak komunikují svou vizi, stanovují cíle, vytvářejí podporující prostředí, poskytují zpětnou vazbu, odměňují výkon, atd. Zároveň je vnitřní motivace tím, co může do určité míry kompenzovat nedostatky v předchozích oblastech – zaměstnanec nadšený pro věc si spíš dohledá chybějící know-how a najde cestu, jak být kreativní, než někdo, kdo motivaci pro daný úkol postrádá. (Podrobněji o motivaci v části Kreativita a motivace.) Kromě tří elementů zmíněných v třísložkovém modelu kreativity (expertiza, kreativní dovednosti, motivace pro úkol) však existuje ještě další „ingredience“, která může posílit nebo naopak ohrozit připravenost jedince ke kreativní činnosti. Tímto faktorem je aktuální emoční rozpoložení nebo jednoduše řešeno nálada. Řada experimentů realizovaných v laboratorním kontextu (viz například přehledová studie Baas, De Dreu & Nijstad, 2008) směřuje k jednoznačnému závěru: pozitivní emoce mají pozitivní dopad na kreativní proces a jeho výstupy. Tento závěr potvrdila i rozsáhlá, longitudinální studie profesorky Amabilové a kol. (2005) s 222 zaměstnanci ze 7 různých firem, kteří se podíleli na 22 různých projektech vyžadujících kreativní myšlení (vývoj produktů, tvorbu nových procesů, nestandardní řešení pro klienta apod.). I zde se ukázalo, že kreativní nápady se objevují signifikantně častěji v době, kdy je člověk naladěn pozitivně. A závěrem lze opět konstatovat, že i když organizace a jejich manažeři pochopitelně nemají kontrolu nad náladou svých zaměstnanců, manažerská rozhodnutí a chování lídrů mají vliv nejen na praktické dění v práci, ale i na emoční rozpo ložení jednotlivých zaměstnanců, na které tato rozhodnutí dopadají.


       

internetové knihkupectví ABZ - online prodej knih


Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2018 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist