načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: Nová éra řízení lidských zdrojů - ze servisu partnerem -- Šest kompetencí pro HR budoucnosti - Dave Ulrich; Jon Younger; Wayne Brockbank; Mike Ulrich

Nová éra řízení lidských zdrojů - ze servisu partnerem -- Šest kompetencí pro HR budoucnosti

Elektronická kniha: Nová éra řízení lidských zdrojů - ze servisu partnerem -- Šest kompetencí pro HR budoucnosti
Autor: ; ; ;

Může řízení lidských zdrojů napomáhat samotnému „podnikání firmy“? Ano, může a musí. A právě způsoby, jak toho může dosáhnout, jsou náplní této knihy. Překlad „bible“ ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  421
+
-
14
bo za nákup

ukázka z knihy ukázka

Titul je dostupný ve formě:
elektronická forma tištěná forma

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Grada
Dostupné formáty
ke stažení:
EPUB, MOBI, PDF
Zabezpečení proti tisku a kopírování: ano
Médium: e-book
Rok vydání: 2014
Počet stran: 302
Rozměr: 25 cm
Úprava: ilustrace
Vydání: 1. vyd.
Název originálu: HR from the outside in
Spolupracovali: přeložil Tomáš Juppa
Skupina třídění: Management. Řízení
Jazyk: česky
ADOBE DRM: bez
Nakladatelské údaje: Praha, Grada, 2014
ISBN: 978-80-247-5090-3
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis / resumé

Může řízení lidských zdrojů napomáhat samotnému „podnikání firmy“? Ano, může a musí. A právě způsoby, jak toho může dosáhnout, jsou náplní této knihy. Překlad „bible“ HR business partneringu „HR From the Outside In“ je plný rad a doporučení směrujících pracovníky řízení lidských zdrojů tak, aby dokázali přinášet organizaci skutečnou hodnotu. Tato kniha vás naučí šesti klíčovým dovednostem řízení lidských zdrojů, od umění být strategickým pozicionérem až po roli inovátora a integrátora HR. Zjistíte, jak rozvíjet pracovníky HR, aby fungovali jako vysoce výkonní a plnohodnotní business partneři, jak nastavit strukturu oddělení řízení lidských zdrojů, aby přinášelo maximální hodnotu, nebo co je třeba pro udržení konkurenceschopnosti a aktuálnosti v neustále se rozšiřujícím světě pracovníků HR. Studie vycházející z dlouholetého výzkumu popisuje šest klíčových dovedností personálního managementu. Součástí textu jsou rovněž způsoby, jak se stát odborníkem na řízení lidských zdrojů.

Popis nakladatele

Může řízení lidských zdrojů napomáhat samotnému „podnikání firmy“? Ano, může a musí. A právě způsoby, jak toho může dosáhnout, jsou náplní této knihy. Překlad „bible“ HR business partneringu „HR From the Outside In“ je plný rad a doporučení směrujících pracovníky řízení lidských zdrojů tak, aby dokázali přinášet organizaci skutečnou hodnotu. Tato kniha vás naučí šesti klíčovým dovednostem řízení lidských zdrojů, od umění být strategickým pozicionérem až po roli inovátora a integrátora HR. Zjistíte, jak rozvíjet pracovníky HR, aby fungovali jako vysoce výkonní a plnohodnotní business partneři, jak nastavit strukturu oddělení řízení lidských zdrojů, aby přinášelo maximální hodnotu, nebo co je třeba pro udržení konkurenceschopnosti a aktuálnosti v neustále se rozšiřujícím světě pracovníků HR. (šest kompetencí pro HR budoucnosti)

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
Dave Ulrich; Jon Younger; Wayne Brockbank; Mike Ulrich - další tituly autora:
Nová éra řízení lidských zdrojů - ze servisu partnerem -- Šest kompetencí pro HR budoucnosti Nová éra řízení lidských zdrojů
 
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

DAVE ULRICH, JON YOUNGER, WAYNE BROCKBANK, MIKE ULRICH

NOVÁ ÉRA

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

ZE SERVISU PARTNEREM

6 KOMPETENCÍ PRO HR BUDOUCNOSTI

D. ULRICH

J. YOUNGER

W. BROCKBANK

M. ULRICH

M

ůže řízení lidských zdrojů napomáhat samotnému „podnikání fi rmy“?

Ano, může a musí. A právě způsoby, jak toho může dosáhnout, jsou

náplní této knihy. Publikace je plná rad a doporučení směrujících pracovníky řízení lidských zdrojů tak, aby dokázali každému v organizaci přinášet hodnotu nového druhu.

Na základě poznatků studie Human Resource Competency Study (HRCS)

vás kniha naučí šesti klíčovým dovednostem řízení lidských zdrojů, od  umění být strategickým pozicionérem až po  roli inovátora a  integrátora HR. Dále zjistíte, jak rozvíjet pracovníky HR tak, aby fungovali jako vysoce výkonní a plnohodnotní business partneři, jak nastavit strukturu oddělení řízení lidských zdrojů, aby přinášelo maximální hodnotu, nebo co je třeba pro udržení konkurenceschopnosti a aktuálnosti v neustále se rozšiřujícím světě pracovníků HR.

Pokud jsou vynikající pracovníci HR přizváni, aby se ještě více zapojili

do všeobecného fungování společnosti, dokážou přispívat skutečnou, fi nančně vyjádřitelnou hodnotou k  jejímu vyššímu hospodářskému výsledku. Jen málo fi rem si proto může dovolit luxus nepoložit si následující otázku: „Využíváme plnohodnotně veškeré nadání, kterým v oblasti řízení lidských zdrojů disponujeme?“ Tato kniha udeřila hřebíček na hlavičku, je čitelná a velice praktická. Jejím hlavním sdělením je, že HR musí vytvářet hodnotu. Jen tak je možné vytvořit úspěšnou organizaci.

Dr. Christian Finckh, ředitel HR, Allianz SE

Povinná četba pro vedoucí pracovníky HR, kteří chtějí rozšířit své dovednosti jako myšlenkoví lídři a business partneři, stejně jako pro pracovníky HR, kteří se diví, že svými kolegy jako business partneři vnímáni nejsou.

Rino Piazzolla, výkonný viceprezident HR, AXA Equitable



Grada Publishing

Šest kompetencí

pro HR budoucnosti

–

ze servisu

partnerem

Dave Ulrich, Jon YoUnGer, WaYne BrockBank, Mike Ulrich


Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být

reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího pí

semného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno. Dave Ulrich, Jon Younger, Wayne Brockbank a Mike Ulrich Nová éra řízení lidských zdrojů – ze servisu partnerem Šest kompetencí pro HR budoucnosti TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE: Přeloženo z anglického originálu knihy HR from the Outside In – Six Competencies for the Future of Human Resources od autorů D. Ulricha, J. Youngera, W. Brockbanka a M. Ulricha, vydaného nakladatelstvím McGraw-Hill Global Education Holdings, LLC, v New Yorku, 2012. The translation of HR from the Outside In – Six Competencies for the Future of Human Resources by D. Ulrich, J. Younger, W. Brockbank and M. Ulrich, published by McGraw-Hill Global Education Holdings, LLC, New York, 2012. Original edition © 2012 by Dave Ulrich, Jon Younger, Wayne Brockbank and Mike Ulrich. All rights reserved Vydala Grada Publishing, a.s. U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 www.grada.cz jako svou 5448. publikaci Přeložil Ing. Tomáš Juppa Odpovědná redaktorka Mgr. Marie Zelinová Grafická úprava a sazba Eva Hradiláková Počet stran 304 První vydání, Praha 2014 Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s. Czech edition © Grada Publishing, a.s., 2014 Cover Design © dle předlohy originálu Eva Hradiláková ISBN 978-80-247-5090-3 ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE: ISBN 978-80-247-9119-7 (ve formátu PDF) ISBN 978-80-247-9120-3 (ve formátu EPUB) Obsah O autorech ....................................................................................................................................... 13

Předmluva k českému vydání .......................................................................................... 14

Řekli o knize... ............................................................................................................................... 16

Úvod ...................................................................................................................................................... 25

Komu je tato kniha určena .................................................................................................. 25

Struktura této knihy ................................................................................................................ 27

Komu bychom rádi poděkovali ........................................................................................ 28

1. HR příští generace ................................................................................................................ 31

1.1 Co firmu živí ...................................................................................................................... 33

Kontext podnikání firmy .................................................................................................. 34

Skupiny zainteresované na podnikání firmy ........................................................... 35

Firemní strategie ................................................................................................................. 37

Řízení lidských zdrojů v tom není samo ..................................................................... 38

1.2 Co firmu živí: Nový „normál“ řízení lidských zdrojů a jeho

dopady ................................................................................................................................. 41

Vlny vývoje řízení lidských zdrojů ................................................................................. 41

1.3 Ověřte si, jak jste na tom vy sami ........................................................................ 47

Závěr: Co čeká oblast řízení lidských zdrojů v budoucnu? ............................. 48

2. Přístup našeho výzkumu a jeho zjištění ............................................................ 49

2.1 Účel a vize ........................................................................................................................... 49

2.2 BAE Systems ...................................................................................................................... 50

2.3 Vývoj dovednostního přístupu ............................................................................. 52 Výzkumné metody využívané pro studii HRCS .......................................... 58

2.5 Vývoj dovednostního modelu řízení lidských zdrojů ............................. 65

2.6 Přehled zjištění výzkumu provedeného v roce 2012 .............................. 70

Výkon ...................................................................................................................................... 72

Vliv dovedností na vnímanou efektivitu .................................................................... 73

Dopad HR dovedností na úspěšnost podnikání ..................................................... 74

Závěr: Budování odbornosti pomocí dovedností ................................................ 78

3. Strategický pozicionér ...................................................................................................... 79

3.1 Skupina MOL .................................................................................................................... 79

3.2 Singapore Housing Development Board ........................................................ 80

3.3 Novartis ............................................................................................................................... 81

3.4 Co přesně rozumíme pojmem strategický pozicionér? ......................... 82

3.5 Faktory charakterizující strategického pozicionéra ................................. 86

Faktor 1: interpretace globálního kontextu podnikání ......................................... 87

Zběhlost v podnikání firmy ............................................................................................... 88

Navazování vztahů s klíčovými zainteresovanými stranami .................................. 89

Pochopení kontextu ............................................................................................................ 91

Faktor 2: Porozumění očekáváním zákazníků .......................................................... 92

Faktor 3: Spoluúčast na strategických otázkách ..................................................... 95

Vypravěč ................................................................................................................................. 96

Interpret strategie ................................................................................................................ 97

Účastník přípravy strategie ............................................................................................... 99

Závěr: Pracovníci HR jako strategičtí pozicionéři ............................................... 100

4. Důvěryhodný iniciátor ................................................................................................... 101

4.1 Humana ............................................................................................................................. 101

4.2 Olsson Associates ........................................................................................................ 102

4.3 Co přesně rozumíme pojmem důvěryhodný iniciátor? ....................... 103

Důvěryhodnost a iniciativa ........................................................................................... 104

Vývoj důvěryhodného iniciátorství jako domény dovedností ......................... 104

Prvky důvěryhodného iniciátorství ve výzkumu z roku 2007 .......................... 106 Faktory důvěryhodného iniciátorství ............................................................. 106

Faktor 1: Získávání důvěry pomocí dosahovaných výsledků ........................... 107

Stanovit jasná očekávání výkonu a cílů ...................................................................... 108

Dostát slibům ...................................................................................................................... 108

Vykazovat integritu ........................................................................................................... 109

Budovat důvěru .................................................................................................................. 110

Faktor 2: Ovlivňování ostatních a navazování vztahů s nimi ............................ 111

Faktor 3: Zdokonalování se díky uvědomění si svých dovedností ................. 115

Faktor 4: Utváření podoby HR profese ...................................................................... 119

Závěr ............................................................................................................................................... 121

5. Tvůrce předpokladů úspěchu ................................................................................... 123

5.1 Co přesně rozumíme pojmem tvůrce předpokladů úspěchu? ........ 125

5.2 Faktory tvůrce předpokladů úspěchu ............................................................ 128

Faktor 1: Využívání předpokladů úspěchu organizace ....................................... 129

Poznatky získané při provádění auditů předpokladů úspěchu ............................. 133

Co nás čeká .......................................................................................................................... 134

Faktor 2: Slaďování strategie, kultury, přístupů a chování ................................. 134

Faktor 3: Vytváření prostředí potvrzujícího smysluplnost práce ..................... 139

Závěr: Pracovníci HR jako tvůrci předpokladů úspěchu ................................ 142

6. Šampion změny ................................................................................................................... 143

6.1 Hilton Worldwide ......................................................................................................... 143

6.2 Viterra ................................................................................................................................. 144

6.3 Co přesně rozumíme pojmem šampion změny? ..................................... 146

Ke změně dojde ................................................................................................................ 146

Změna vyžaduje odezvu ................................................................................................ 148

Většina pokusů o změnu selhává ............................................................................... 148

Změna je důležitá ............................................................................................................. 149

Změna pomáhá ................................................................................................................. 149

Změna vyžaduje odstranění rozdílu mezi tím, co známe, a tím,

co děláme ............................................................................................................................ 150

Změna vychází jak z evoluce, tak z revoluce .......................................................... 150

Změna může být tlačena nebo tažena ..................................................................... 150 Změna nastává na více úrovních ................................................................................ 151

Změna sleduje obecný proces ..................................................................................... 151

6.4 Faktory šampiona změny ....................................................................................... 151

Faktor 1: Vyvolání změny ............................................................................................... 153

Faktor 2: Udržení změny ................................................................................................ 154

6.5 Navrhované kroky v doméně šampiona změny ....................................... 156

Úroveň 1: individuální změna ...................................................................................... 157

Úroveň 2: Změna na úrovni iniciativy ....................................................................... 158

Úroveň 3: institucionální změna ................................................................................. 162

Závěr: Jak se stát šampionem změny ......................................................................... 166

7. Inovátor a integrátor HR ............................................................................................... 167

7.1 Co přesně rozumíme pojmem inovátor a integrátor HR? .................. 168

Hlavní HR systémy ............................................................................................................ 169

Úrovně inovace a integrace .......................................................................................... 171

Rámec inovace a integrace ........................................................................................... 172

7.2 Faktory inovátora a integrátora HR .................................................................. 173

Faktor 1: Optimalizace lidského kapitálu pomocí plánování a analýz pracovních sil ..................................................................................................................... 175

Faktor 2: Rozvoj talentu .................................................................................................. 177

Stanovování standardů ................................................................................................... 177

Hodnocení jednotlivců a organizací ............................................................................. 177

Investování do rozvoje talentu ....................................................................................... 178

Sledování a monitoring dovedností ............................................................................. 179

Faktor 3: Utváření organizace a komunikačních postupů ................................. 179

Provádění auditu komunikace ....................................................................................... 182

Faktor 4: Pohánění výkonu ............................................................................................ 183

Faktor 5: Budování značky vedení .............................................................................. 184

Kodex vedení ....................................................................................................................... 185

Diferenciátory vedení ........................................................................................................ 187

Problém integrace .............................................................................................................. 188

Závěr: Pracovníci HR jako inovátoři a integrátoři ............................................... 189


8. Zastánce technologií ....................................................................................................... 191

8.1 Co přesně rozumíme pojmem zastánce technologií? .......................... 192

8.2 Faktory zastánce technologií ............................................................................... 195

Faktor 1: Zvyšování užitku HR činností prostřednictvím technologií ............ 195

Faktor 2: Využívání nástrojů sociálních médií ......................................................... 198

Faktor 3: Propojování lidí pomocí technologií ....................................................... 200

Vyhledávání klíčových informací o trhu ...................................................................... 202

Vnášení důležitých informací z trhu do firmy ............................................................ 203

Eliminace informací s nízkou hodnotou ...................................................................... 204

Šíření informací napříč organizací ................................................................................ 204

Využívání informací při rozhodování a následných krocích .................................. 206

Budování externí značky .................................................................................................. 207

Závěr: Pracovníci HR jako zastánci technologií ................................................... 208

9. Co udělat pro další rozvoj své kariéry v HR ................................................... 209

9.1 Rozvoj jednotlivce ...................................................................................................... 210

Krok 1: Staňte se pány své kariéry .............................................................................. 211

Krok 2: Poznejte sami sebe ............................................................................................ 211

Krok 3: Definujte svou značku ...................................................................................... 212

Krok 4: Zhodnoťte své silné a slabé stránky ............................................................ 216

Krok 5: Vytvářejte příležitosti pro další růst ............................................................. 217

Krok 6: Realizujte projekty a provádějte experimenty ........................................ 221

Krok 7: Zhodnoťte dosažený stav a upravte své kroky pro další rozvoj ........ 222

9.2 Vedoucí pracovník řízení lidských zdrojů: Utváření kompetentních

týmů ..................................................................................................................................... 223

Standardy výkonu ............................................................................................................ 224

napojení rozvoje na výkon ........................................................................................... 224

Zpětná vazba a rozvoj týmů ......................................................................................... 225

Akademie HR ...................................................................................................................... 226

Akční učení a výuková řešení ....................................................................................... 227

Learning Partnership ....................................................................................................... 228

Rebranding řízení lidských zdrojů .............................................................................. 229

Závěr: Rozvoj řízení lidských zdrojů ........................................................................... 230


10. Efektivní oddělení řízení lidských zdrojů ..................................................... 231

10.1 Prudential PLC ............................................................................................................... 231

10.2 Accenture ......................................................................................................................... 232

10.3 Co ukázal náš výzkum, pokud jde o fungování oddělení HR ........... 234

1. zjištění: Skutečný příjemce hodnoty vytvářené oddělením HR .................. 235

2. zjištění: Zaměření oddělení HR ............................................................................... 237

10.4 Jak vytvořit efektivní oddělení HR .................................................................... 241

Vytvořte business plán řízení lidských zdrojů ........................................................ 241

Krok 1: Definujte kontext podnikání ............................................................................. 242

Krok 2: Formulujte vizi HR ................................................................................................ 243

Krok 3: Specifikujte výstupy ............................................................................................. 243

Krok 4: Proveďte investice do HR .................................................................................... 243

Krok 5: Vytvořte strukturu a pravidla řízení HR .......................................................... 243

Krok 6: Připravte akční plány .......................................................................................... 244

Krok 7: Zajistěte potřebné dovednosti HR ................................................................... 244

Dolaďte vnitřní organizaci svého oddělení HR ...................................................... 244

Definujte základní možnosti organizačního uspořádání ....................................... 245

Slaďte uspořádání HR se strukturou společnosti ....................................................... 247

Uzpůsobte organizaci potřebě převádět znalosti HR do produktivity klientů .... 248

Vyjasněte zodpovědnost každé HR role ....................................................................... 248

Připravte dohodu o spolupráci mezi jednotlivými rolemi řízení

lidských zdrojů ............................................................................................................. 249

Poskytujte dobré analýzy HR ........................................................................................ 249

Řiďte lidské zdroje uvnitř řízení lidských zdrojů .................................................... 250

Závěr: Přínosné oddělení HR ........................................................................................... 252

11. O čem to je? Co z toho vyplývá? A co teď? .................................................. 253

11.1 O čem to je? Nejzajímavější poznatky tohoto výzkumu ..................... 253

11.2 Co z toho vyplývá? Dopady na HR .................................................................... 257

11.3 A co teď? Kam HR směřuje? ................................................................................... 258

Závěr: Další utváření oblasti HR .................................................................................... 263


Dodatek A Několik nápadů pro další rozvoj dovedností pracovníků HR ............... 265

Manuál dalšího rozvoje podle studie HRCS ........................................................... 265

Strategický pozicionér .................................................................................................... 265

Důvěryhodný iniciátor .................................................................................................... 267

tvůrce předpokladů úspěchu ...................................................................................... 269

Šampion změny ................................................................................................................ 271

inovátor a integrátor HR ................................................................................................. 272

Zastánce technologií ....................................................................................................... 275

Dodatek B

Zhodnocení vlastních dovedností .............................................................................. 277

Dodatek C

Podpora rozvoje: Vzdělávání v oblasti HR ........................................................... 285

Poznámky ....................................................................................................................................... 289

Kapitola 1 ........................................................................................................................................... 289

Kapitola 2 ........................................................................................................................................... 289

Kapitola 3 ........................................................................................................................................... 292

Kapitola 4 ........................................................................................................................................... 293

Kapitola 5 ........................................................................................................................................... 294

Kapitola 6 ........................................................................................................................................... 296

Kapitola 7 ........................................................................................................................................... 297

Kapitola 8 ........................................................................................................................................... 298

Kapitola 9 ........................................................................................................................................... 298

Kapitola 10 ........................................................................................................................................ 299

Kapitola 11 ........................................................................................................................................ 302

O autorech / 13

O autorech

Dave Ulrich je profesorem na Ross School of Business při University of Michigan,

partnerem poradenské společnosti RBL Group a výkonným ředitelem RBL Institute.

Publikoval přes 200 článků nebo kapitol knih a sám je autorem 23 knižních titulů.

Jon Younger je partnerem poradenské společnosti RBL Group a vede její divizi

strategického HR. Je také ředitelem RBL Institute. Je autorem čtyř knih a pilně se

věnuje své poradenské činnosti v Severní Americe, Evropě a Asii.

Wayne Brockbank působí jako Clinical Professor of Business na Ross School of Bu

siness při University of Michigan a je emeritním partnerem poradenské společnosti

RBL Consulting Group.

Mike Ulrich je studentem doktorandského studia na  Moore School of Business

při University of South Carolina v oboru výzkumných metod a statistické analýzy. 14 / nová éra řízení lidských zdrojů Předmluva k českému vydání Výsledkem dobré práce HR oddělení není vykázaná aktivita, ale přínos organizaci. Vedení společností musí na správném fungování HR záležet – na tom, jakým způsobem pracuje uvnitř firmy pro své zákazníky, investory a společnost všeobecně. Role HR se historicky vyvinula do funkce experta na personální otázky, jako jsou nábor, odměňování, školení, organizační struktura atd. To ale v dnešní době nestačí. HR musí být partnerem ostatním součástem firmy, aby vytvářelo v jejím podnikání jasnou hodnotu.

Téma HR business partner je v současné době velmi populární a přeměny na tento model jsou velice časté. Společnosti se v době krize snaží být efektivní, a tak se ve zvýšené míře zaměřují i na oblast řízení lidských zdrojů. Transformace mnohdy exekutivních HR oddělení však není vždy jednoduchá. Nestačí pouze změnit strukturu řízení HR nebo názvy pozic. Je třeba změnit komplexní přístup a celkový pohled na fungování společnosti, a především získat velmi dobrý přehled o tom, jak celá společnost funguje, znát zákazníky i to, jak pracuje konkurence.

Model fungování HR Business Partner poprvé popsal právě Dave Ulrich ve své knize Human Resource Champions (Harvard Business School Press, 1997). HR business partner je definován jako opravdový partner pro interní klienty, partner, který rozumí jejich potřebám a přináší správná řešení situací, jimž interní klient čelí.

Klíčovou součástí úspěšně fungujícího modelu HR business partneringu je úzká spolupráce s liniovými manažery. Účelem této spolupráce je přinést firmě určitou hodnotu. Velmi často však bývá problémem shodnout se na tom, jak taková hodnota vypadá, a vytvořit její jasnou definici.

Profesor Dave Ulrich a jeho spoluautoři Jon Younger, Wayne Brockbank a Mike Ulrich jasně formulují, proč musí HR generovat hodnotu, kde hledat zdroje této hodnoty, co zajistí HR manažerům a vedení firmy, že jejich práce je v souladu se strategickými cíli, a jak sladit, propojit a inovovat postupy v oblasti řízení lidských zdrojů tak, aby zahrnovaly lidské, výkonové, komunikační i pracovní aspekty.

Principem partneringu je změna role HR z exekutivního na strategické oddělení, které se orientuje na interního i externího zákazníka a je znalé jeho fungování. HR business partner pracuje na definování oblastí, kde může HR přinést přidanou hodnotu a zajistit efektivní řešení – např. rozvojem schopností vedení a plánovaným nástupnictvím, řízením změn, rozvojem organizace apod.

Předmluva k českému vydání / 15

Hlavní přidanou hodnotou HR business partnera je detailní znalost příslušné oblasti businessu a schopnost rychle identifikovat rezervy ve fungování interního klienta. HR business partner se nesoustřeďuje na prodej pravidel a procesů HR, ale pomáhá internímu klientovi nalézt nejlepší způsob, jak je implementovat. Je schopen prioritizovat a řídit je tak, aby nalezená řešení měla v daném oddělení rychlý efekt.

HR business partner koučuje liniové manažery interního zákazníka a pomáhá rozvíjet jejich podřízené. Osobně zná klíčové pracovníky v dané oblasti a je schopen získávat formální i neformální zpětnou vazbu, která je v oblasti řízení lidí zásadní pro správná manažerská rozhodnutí.

HR business partner opravdu rozumí fungování interního klienta a napomáhá stanovovat správné cíle v  oblasti HR, což značně ovlivňuje tvorbu HR strategií, a zvyšuje tak spokojenost interního klienta s činností HR oddělení.

Kniha Nová éra řízení lidských zdrojů – ze servisu partnerem může personalistům pomoci podívat se na problematiku z mnoha pohledů, ale také se oprostit od každodenní exekutivy a provozní slepoty. Kniha přináší zajímavé odpovědi na tři základní otázky HR profesionálů: 1. Čím mají HR profesionálové být a co mají vědět a dělat, aby byli vnímáni jako

přínosní a efektivní? 2. Čím mají HR profesionálové být a co mají vědět a dělat, aby zlepšovali obchodní

výsledky svých společností a podíleli se na nich? 3. Na co se mají HR oddělení soustředit, aby se zlepšila obchodní výkonnost firem? Kniha byla v originále vydána pod názvem HR from the Outside In: Six Competencies for the Future of Human Resources, to proto, že HR se má na sebe naučit dívat zvenku, právě z pohledu zákazníků, dodavatelů nebo konkurentů.

Implementace modelu HR Business Partner znamená revoluční přerod HR z podpůrné jednotky zajišťující operativní agendu v personalistice na skutečného strategického partnera jednotlivých oddělení přinášejícího do jejich fungování jasnou přidanou hodnotu.

Markéta Šimáková

partner společnosti DMC management consulting, s.r.o.

+


16 / nová éra řízení lidských zdrojů

Řekli o knize...

Tato kniha vysvětluje tu nejdůležitější součást celé skládačky: jak určit, co musí ti

správní lidé znát a dělat, pokud mají provádět funkci řízení lidských zdrojů stylem,

který skutečně napomáhá úspěšnosti podnikání firmy. V čase ekonomické volatility

charakterizované zvýšenou pozorností věnovanou funkční efektivitě autoři posky

tují skutečné poznatky, jež osvětlují, jakým způsobem by HR mělo zaměřit svou

pozornost na ovlivňování výkonu celé společnosti.

Hugo Bague, Group executive, People & Organization, Rio tinto

Knihu Nová éra řízení lidských zdrojů – ze servisu partnerem ocení jak student řízení

lidských zdrojů, tak protřelý ředitel HR. Kniha je vyčerpávající a její čtení je velmi

motivující.

Doug Baillie, letitý manažer, který se stal ředitelem HR, Unilever

Kniha Nová éra řízení lidských zdrojů – ze servisu partnerem představuje další milník,

kterým Dave Ulrich a jeho kolegové přispěli do oblasti HR a řízení organizací v šir

ším pojetí. Vedoucí pracovníci oblasti řízení lidských zdrojů, ale i mimo ni by si tuto

knihu měli přečíst, aby získali dlouhodobou představu o tom, kam nás dovednosti

HR dovedly dosud a kam nás musí dovést v budoucnu.

John Boudreau, profesor na Marshall School of Business

při University of Southern California

Pragmatické a k věci. Je inspirující číst, jakým způsobem Ulrich, Younger a Brock

bank nadále zvyšují laťku výkonu funkce HR. Kniha Nová éra řízení lidských zdrojů –

ze servisu partnerem poskytuje inspirativní rámec, posunující současný stav myšlení

týkající se toho, jak musí řízení lidských zdrojů přinášet hodnotu v očích našich

zákazníků. A nejen to, celá kniha je založena na solidním výzkumu a intelektuální

síle vycházející z hlubokého pochopení budoucí reality byznysu.

Karsten Breumová, viceprezidentka, ředitelka HR, DAMCO

Poté, co jsem se před devíti lety stal ředitelem HR po více než dvaceti letech praxe

v jiných funkčních odděleních, musím přiznat, že tato kniha mi mluví z duše. Sklá

dám proto Daveovi a jeho týmu poklonu za hluboké poznatky a naprostou relevanci

obsahu.

Jürgen Brokatzky-Geiger, ředitel HR, novartis international AG


Řekli o knize... / 17

Kniha Nová éra řízení lidských zdrojů – ze servisu partnerem je nejlepším dostupným

průvodcem pro pochopení toho, co by měli vedoucí pracovníci řízení lidských zdro

jů dělat a jak to dělat.

Peter Cappelli, George W. taylor Professor of Management,

ředitel Center for Human Resources při Wharton School

Přesvědčivý a průlomový pohled na věc, který profesi řízení lidských zdrojů doslo

va katapultuje do reality ekonomiky podnikání. Z bohatství této knihy může těžit

každý vedoucí pracovník. Autorům se skvěle podařilo postavit pracovníky HR před

výzvu spočívající ve zvládnutí jazyka byznysu.

Karen Careyová, seniorní viceprezidentka pro HR, Atlantis

Vedoucí pracovníci řízení lidských zdrojů mají dnes obrovskou zodpovědnost.

Očekává se od nich, že budou rozvíjet talent, přepracovávat zastaralé organizační

postupy, vytvářet čerstvé přístupy k motivaci měnících se pracovních sil a přetvá

řet schopnosti svých vlastních organizací  – to vše v  reakci na  zintenzivňující se

požadavky podnikání. Vnější pohled usilující o pochopení klíčových předpokladů

úspěchů dnešního HR je osvěžující a pragmatický – povinná četba pro každého

pracovníka HR.

tammy erickson, odborník na pracovní síly,

spisovatel a zakladatel tammy erickson Associates

Tato kniha udeřila hřebíček na hlavičku, je čitelná a velice praktická. Jejím hlavním

sdělením je, že HR musí vytvářet hodnotu. Jen tak je možné vytvořit úspěšnou

organizaci.

Dr. Christian Finckh, ředitel HR, Allianz Se

Dave Ulrich a jeho kolegové zase jednou přinášejí myšlení provokující hloubkovou

sondu do  profese řízení lidských zdrojů. Podobný výzkum nemá obdoby a  jeho

závěry jsou něčím, co musí každý pracovník HR pochopit a začlenit do své každo

denní činnosti. Dobrá práce.

Jac Fitz-enz

Pracovníci HR budou přinášet skutečnou hodnotu podnikání svých firem, pokud

zaujmou vnější pohled. Kniha Nová éra řízení lidských zdrojů – ze servisu partnerem tuto

skutečnost přesvědčivě dokládá. Nepostradatelný kodex chování.

Peter Goerke, ředitel HR, Prudential Plc.


18 / nová éra řízení lidských zdrojů

V době, kdy se role oddělení řízení lidských zdrojů stává stále zásadnější pro úspěch

podnikání společnosti, je kniha Nová éra řízení lidských zdrojů – ze servisu partnerem

nepostradatelným průvodcem na cestě k úspěchu. Na základě hluboké odbornosti,

moudrosti a znalostí autorů popisuje role a dovednosti odborníka HR připraveného

na budoucnost, stejně jako kroky, kterými na této cestě musí projít. Tato kniha nabi

tá poznatky, nástroji a případovými studiemi podloženými výzkumem je povinnou

výbavou každého pracovníka HR.

Lynda Grattonová, profesorka managementu practice, London Business School

Kniha Nová éra řízení lidských zdrojů – ze servisu partnerem vychází ze solidního a prak

tického výzkumu, jež je základem HR dovedností, které ve společnosti Pfizer rozví

jíme u svých zaměstnanců po celém světě.

Chuck Hill, ředitel HR, Pfizer

Společnost RBL byla nedocenitelným partnerem naší společnosti v průběhu její

transformace. Od samého počátku Dave a jeho tým zpochybňovali naše zažitá pa

radigmata a testovali naše uvažování, což nám pomohlo posunout hranice toho,

co jsme tradičně považovali za možné. Vždy jsem si cenil strategického myšlení

spojeného s jednoduchými praktickými doporučeními. Kniha Nová éra řízení lidských

zdrojů – ze servisu partnerem ilustruje, že cesta nekončí, a radí celému odvětví, jak po

sílit příspěvek k nadprůměrným výsledkům své společnosti. Jsem potěšen, že vidím

důraz na neustálé zlepšování motivované zákazníkem, neboť právě ono nám může

pomoci dosáhnout řádového pokroku ve způsobech, jakými přinášíme hodnotu

našim zákazníkům, zaměstnancům a investorům.

Mary Humistonová, SVP, Global Human Resources společnosti Applied Materials

Vyčerpávající a  praktický pomocník pro jakéhokoli pracovníka HR, vycházející

z aplikovaného výzkumu poskytujícího empirická data z oblastí důležitých pro do

sahování úspěchů v podnikání. Navrhovaná řešení nevycházejí jen z dosavadních

historických trendů, ale naopak z povědomí o podobě budoucnosti řízení lidských

zdrojů a způsobech, jak se na ni co nejlépe připravit.

Peck Kem Low, ředitel divize national Human Resources,

ministerstvo lidských zdrojů, Singapur

Vyčerpávající práce na téma HR dovedností poskytuje užitečné nápady a nástro

je, které mohou pracovníkům HR pomoci rozvinout kariéru a  zefektivnit svou

společnost.

edward e. Lawler iii, autor knihy Effective Human Resource Management: A Global Analysis




       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2019 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist