načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů - Martin Šikýř

Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů
-11%
sleva

Elektronická kniha: Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů
Autor:

Na trhu ojedinělá publikace se věnuje využití tzv. nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů. Zaměřuje se na vytváření pracovních míst, výběr, hodnocení, odměňování, ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  212 Kč 189
+
-
6,3
bo za nákup

ukázka z knihy ukázka

Titul je dostupný ve formě:
elektronická forma tištěná forma

hodnoceni - 69.2%hodnoceni - 69.2%hodnoceni - 69.2%hodnoceni - 69.2%hodnoceni - 69.2% 80%   celkové hodnocení
2 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Grada
Dostupné formáty
ke stažení:
EPUB, MOBI, PDF
Zabezpečení proti tisku a kopírování: ano
Médium: e-book
Rok vydání: 2014
Počet stran: 188
Rozměr: 24 cm
Úprava: ilustrace
Vydání: 1. vyd.
Skupina třídění: Management. Řízení
Jazyk: česky
ADOBE DRM: bez
Nakladatelské údaje: Praha, Grada, 2014
ISBN: 978-80-247-5212-9
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis / resumé

Monografie poskytuje informace o efektivním personálním managementu. Shrnuje teoretická východiska, hlavní zásady a postupy tzv. nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů. Na trhu ojedinělá publikace se věnuje využití takzvané nejlepší praxe (best practice) v řízení lidských zdrojů. Zaměřuje se na nejlepší praxi ve vytváření pracovních míst, plánování, výběru, hodnocení, odměňování a vzdělávání zaměstnanců i péči o zaměstnance, jejich pracovní podmínky a pracovní vztahy, což jsou činnosti řízení lidských zdrojů, které rozhodují o úspěchu organizace v současných ekonomických a sociálních podmínkách. Autor mimo jiné na základě vlastního empirického šetření srozumitelně a přehledně vymezuje pojetí řízení lidských zdrojů, seznamuje s vývojem řízení lidských zdrojů a radí, jaké zásady a postupy v řízení lidských zdrojů uplatňovat, aby manažeři a personalisté dosahovali očekávaného výkonu organizace prostřednictvím dosahování požadovaného výkonu zaměstnanců.

Popis nakladatele

Na trhu ojedinělá publikace se věnuje využití tzv. nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů. Zaměřuje se na vytváření pracovních míst, výběr, hodnocení, odměňování, vzdělávání i péči o zaměstnance. Kniha přináší inspiraci všem organizacím, které se chtějí stát úspěšnými zaměstnavateli.

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
Martin Šikýř - další tituly autora:
Personalistika pro manažery a personalisty Personalistika pro manažery a personalisty
Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů
 (e-book)
Personalistika pro manažery a personalisty Personalistika pro manažery a personalisty
 (e-book)
Personalistika v řízení školy − 2., aktualizované vydání Personalistika v řízení školy − 2., aktualizované vydání
Personalistika pro manažery a personalisty -- 2., aktualizované a doplněné vydání Personalistika pro manažery a personalisty
 (e-book)
Personalistika pro manažery a personalisty -- 2., aktualizované a doplněné vydání Personalistika pro manažery a personalisty
 
K elektronické knize "Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů" doporučujeme také:
 (e-book)
Velká kniha o řízení firmy -- Praktické postupy pro úspěšný rozvoj organizace Velká kniha o řízení firmy
 (e-book)
Vedení a řízení lidských zdrojů Vedení a řízení lidských zdrojů
 (e-book)
Personální práce v malých a středních firmách -- 4., aktualizované a doplněné vydání Personální práce v malých a středních firmách
 (e-book)
Efektivní vzdělávání zaměstnanců -- 2., aktualizované a rozšířené vydání Efektivní vzdělávání zaměstnanců
 (e-book)
Koncepce personálního řízení a řízení lidských zdrojů Koncepce personálního řízení a řízení lidských zdrojů
 (e-book)
Řízení lidských zdrojů -- Moderní pojetí a postupy - 13. vydání Řízení lidských zdrojů
 
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

NEJLEPŠÍ PRAXE

v řízení lidských zdrojů

Martin Šikýř

◉ Význam lidských zdrojů a řízení lidských zdrojů

◉ Vztah mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace

◉ Využívání „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů Grada Publishing, a. s., U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 e-mail: obchod@grada.cz, www.grada.cz Grada Publishing, a. s., U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 e-mail: obchod@grada.cz, www.grada.cz Na trhu ojedinělá publikace se věnuje využití takzvané nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů. Zaměřuje se na v ytváření motivujících pracovních míst, strategické plánování, pozitivní výběr, pravidelné hodnocení, spravedlivé odměňování, systematické vzdělávání i smysluplnou péči o zaměstnance, což jsou postupy, které ovlivňují výkon zaměstnanců i organizace. Kniha přináší inspiraci všem organizacím, které se chtějí stát úspěšnými zaměstnavateli. Předložená monografie bude zcela jistě přínosem pro personální ředitele, HR manažery, personalisty, ale také pro podnikatele a manažery, kteří řídí pracovníky a potřebují zvýšit jejich výkon a tím výkon celé organizace. Bezpochyby bude cenným studijním materiálem pro účastníky manažerských vzdělávacích kurzů a pro studenty studijních oborů se zaměřením na ekonomiku a management.

doc. Ing. Jitka Srpová, CSc.

katedra managementu Fakulta podnikohospodářská

Vysoká škola ekonomická v Praze

Publikácia tvorí dielo, ktoré prepája odborné poznatky z oblasti riadenia ľudských zdrojov s návrhmi implementácie prístupu najlepšej praxe a autorom uskutočneným prieskumom v českých organizáciách. Tým sú vytvorené predpoklady, aby dielo bolo prínosné pre odborníkov a  študentov v  oblasti riadenia ľudských zdrojov, ale i  pre širšiu verejnosť.

doc. Ing. Alžbeta Kucharčíková, PhD.

katedra makro a mikroekonomiky

Fakulta riadenia a informatiky

Žilinská univerzita v Žiline, Slovensko

Grada Publishing, a. s., U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 e-mail: obchod@grada.cz, www.grada.cz

NEJLEPŠÍ PRAXE

v řízení lidských zdrojů

Martin Šikýř



NEJLEPŠÍ PRAXE

v řízení lidských zdrojů

Martin Šikýř


Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být

reprodukována a  šířena v  papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího

písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno. Ing. Martin Šikýř, Ph.D. Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE: Kniha je monografie Vydala Grada Publishing, a.s. U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 www.grada.cz jako svou 5607. publikaci Odborná recenze: Doc. Ing. Jitka Srpová, CSc. Doc. Ing. Alžbeta Kucharčíková, Ph.D. Vydání odborné knihy schválila Vědecká redakce nakladatelství Grada Publishing, a.s. Odpovědná redaktorka Mgr. Andrea Bláhová Grafická úprava a sazba Milan Vokál Počet stran 200 První vydání, Praha 2014 Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s. © Grada Publishing, a.s., 2014 Cover Photo © fotobanka allphoto ISBN 978-80-247-5212-9 ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE: ISBN 978-80-247-9364-1 (ve formátu PDF) ISBN 978-80-247-9365-8 (ve formátu EPUB)

Obsah

O autorovi .............................................................7

Úvod ..................................................................9

1. Pojetí řízení lidských zdrojů .........................................19

1.1 Úkol řízení lidských zdrojů ......................................20

1.2 Činnosti řízení lidských zdrojů ..................................22

1.3 Organizace řízení lidských zdrojů ................................23

1.3.1 Manažeři ...............................................24

1.3.2 Personalisté .............................................26

1.3.3 Outsourcing ............................................28

2. Vývoj řízení lidských zdrojů .........................................31

2.1 Personální administrativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 2.2 Personální řízení ...............................................33

2.3 Řízení lidských zdrojů ..........................................34

2.3.1 Michiganský model ......................................35

2.3.2 Harvardský model .......................................36

2.3.3 Evropský model .........................................38

3. Strategické řízení lidských zdrojů ....................................43

3.1 Strategie a politiky lidských zdrojů ...............................44

3.2 Hodnocení úrovně řízení lidských zdrojů .........................47

3.3 Mezinárodní řízení lidských zdrojů ...............................49

4. Systémové řízení lidských zdrojů .....................................51

4.1 Význam lidských zdrojů a řízení lidských zdrojů ...................53

4.1.1 Lidské zdroje a úspěch organizace .........................53

4.1.2 Řízení lidských zdrojů a trvalá konkurenceschopnost .........56

4.2 Vztah mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace ..........59

4.2.1 Univerzalistický přístup (best practice) ......................64

4.2.2 Kontingenční přístup (best fit) .............................66

4.2.3 Konfigurační přístup .....................................67

4.3 Využívání „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů .................74

4.4 Model řízení lidských zdrojů v řízení organizace ...................78

5. Zásady a postupy „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů ..............81

5.1 Motivující pracovní místa .......................................86

5.1.1 Pojetí pracovního místa ..................................86

5.1.2 Proces vytváření pracovních míst ..........................87

5.1.3 Metody analýzy pracovních míst ...........................90

5.2 Strategické plánování lidských zdrojů .............................91

5.2.1 Oblasti plánování lidských zdrojů ..........................91

5.2.2 Postup plánování lidských zdrojů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93

5.3 Pozitivní výběr zaměstnanců ....................................95

5.3.1 Postup obsazování volných pracovních míst .................96

5.3.2 Zdroje a metody získávání zaměstnanců ....................97

5.3.3 Kritéria a metody výběru zaměstnanců ....................102

5.3.4 Možnosti a formy přijímání zaměstnanců ..................106

5.3.5 Formy a oblasti adaptace zaměstnanců ....................108

5.4 Pravidelné hodnocení zaměstnanců .............................109

5.4.1 Principy a proces řízení pracovního výkonu ................110

5.4.2 Kritéria a metody hodnocení zaměstnanců .................113

5.4.3 Příprava a vedení hodnoticího rozhovoru ..................115

5.5 Spravedlivé odměňování zaměstnanců ...........................116

5.5.1 Mzdový systém zaměstnavatele ...........................117

5.5.2 Zaměstnanecké výhody .................................123

5.6 Systematické vzdělávání zaměstnanců ...........................124

5.6.1 Oblasti odborného vzdělávání zaměstnanců ................124

5.6.2 Cyklus systematického vzdělávání zaměstnanců ............125

5.7 Smysluplná péče o zaměstnance .................................130

5.7.1 Východiska motivace zaměstnanců .......................131

5.7.2 Pracovní doba a doba odpočinku .........................136

5.7.3 Pracovní prostředí ......................................140

5.7.4 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci .....................142

5.7.5 Pracovní vztahy ........................................143

5.8 Spolehlivý personální informační systém .........................143

5.8.1 Přednosti a problémy personálního informačního systému ...144

5.8.2 Výběr a zavádění personálního informačního systému .......145

5.8.3 Personální portál a personální samoobsluha ................149

5.8.4 Poskytování aplikačních služeb ...........................150

Závěr................................................................151

Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .159

Literatura............................................................165

Příloha ..............................................................174

Rejstřík..............................................................184

7O autOrOvi

O autorovi

Ing. Martin Šikýř, Ph.D.

Vysokoškolské vzdělání získal na Vysoké škole ekonomické v Praze absolvováním

magisterského studijního programu Aplikovaná informatika na Fakultě informatiky

a statistiky a doktorského studijního programu Ekonomika a management na Fakultě

podnikohospodářské. V letech 2006–2013 pracoval na katedře personalistiky Vysoké

školy ekonomické v Praze. V současnosti spolupracuje s Vysokou školou regionálního

rozvoje a Masarykovým ústavem vyšších studií Českého vysokého učení technického

v Praze. V pedagogické, vědecko-výzkumné a publikační činnosti se zabývá proble

matikou řízení pracovního výkonu a souvisejícími procesy řízení lidských zdrojů,

zejména výběrem, hodnocením, odměňováním a vzděláváním zaměstnanců.ÚvOd Úvod Manažeři odpovědní za řízení organizací často hledají k dosahování očekávaných cílů snadný, rychlý a levný způsob řešení zjištěných problémů nebo využití možných příležitostí. Jako zdroj inspirace a poznání jim přitom slouží znalosti a zkušenosti vlastní, popřípadě znalosti a zkušenosti převzaté, ovšem vždy se musí jednat o znalosti a zkušenosti opravdu osvědčené, které skutečně povedou k účelnému a účinnému řešení zjištěných problémů a využití možných příležitostí. Takové znalosti a zkušenosti v sobě obvykle skrývají zásady a postupy řízení těch nejlepších a nejúspěšnějších organizací, které působí ve srovnatelných podmínkách a sledují srovnatelné cíle. Takové zásady a postupy se souhrnně označují jako „nejlepší praxe“ neboli „best practice“.

Uplatňování zásad a postupů „nejlepší praxe“ souvisí s naplňováním myšlenky učení se ze  znalostí a zkušeností nejlepších a nejúspěšnějších jedinců a organizací v určité oblasti lidské činnosti. Kdo chce být v něčem dobrý a úspěšný, kdo se chce stát v něčem nejlepším a nejúspěšnějším, měl by se učit ze znalostí a zkušeností těch, kteří jsou již v něčem takovém dobří a úspěšní, kteří se již stali v něčem takovém nejlepšími a nejúspěšnějšími. Pochopit, proč je někdo dobrý a úspěšný, jak se stal nejlepším a nejúspěšnějším, a využít toto poznání v souladu s vlastními podmínkami a požadavky k vlastnímu učení a zlepšování, to je přístup k práci a životu, který se stal vlastní mnoha v historii skutečně nejlepším a nejúspěšnějším manažerům a or - ganizacím. Příkladem budiž český podnikatel Tomáš Baťa, který po vzoru Fredericka W. Taylora (zásady a postupy vědeckého řízení) a Henryho Forda (zásady a postupy hromadné výroby) vytvořil v Baťových závodech ve Zlíně jedinečný a nadčasový systém podnikového řízení srovnatelný s těmi nejlepšími a nejúspěšnějšími na světě (Truneček, 2004, s. 280–285); americký manažer Jack Welch, který dovedl společnost General Electric (GE) mezi nejlepší a nejúspěšnější na světě cestou stálého porovnávání s výsledky všech ostatních (Jirásek, 2007, s. 10); dále japonští inženýři Eiji Toyoda a Taiichi Ohno, kteří na základě zkušeností získaných ve Fordových závodech v Detroitu přizpůsobili americké pojetí výroby japonským podmínkám a ve společnosti Toyota zavedli revoluční přístup k výrobě známý jako „štíhlá výroba“ neboli „lean production“ (Duchoň a Šafránková, 2008, s. 31–36).

Jako „nejlepší praxe“ v řízení organizace jsou označovány zásady a postupy uplatňované v řízení nejlepších a nejúspěšnějších organizací působících ve srovnatelných podmínkách a sledujících srovnatelné cíle, které prokazatelně směřují ke zlepšování výkonu organizace (Wagner, 2009, s. 69). Smyslem uplatňování „nejlepší praxe“ je dosáhnout trvalého zlepšování výkonu vlastní organizace cestou kritického přebírání strategických a systémových zásad a postupů v řízení odvětvově nebo regionálně nejlepších a nejúspěšnějších organizací (Urban, 2003, s. 20). Nástrojem uplatňování „nejlepší praxe“ je „benchmarking“, to znamená systematické posuzování a porovnávání výkonu vlastní organizace s výkonem odvětvově nebo regionálně nejlepších NEJLEPŠÍ PRAXE V řÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJů a nejúspěšnějších organizací (Dvořáková a kol., 2004, s. 6). Smyslem musí být pochopit, proč jsou srovnatelné organizace lepší a úspěšnější, jak se staly nejlepšími a nejúspěšnějšími, a následně využít toto poznání v souladu s vlastními podmínkami a požadavky k vlastnímu zlepšování. Jednou z oblastí řízení organizace, která odlišuje odvětvově či regionálně nejlepší a nejúspěšnější organizace od těch ostatních, často bývá oblast řízení lidských zdrojů.

Oblast řízení lidských zdrojů souvisí s řízením a vedením lidí v organizaci. Úkolem řízení lidských zdrojů je zabezpečit organizaci dostatek schopných a motivovaných lidí a jejich pomocí dosahovat strategických cílů organizace. Naplňování úkolu řízení lidských zdrojů slouží jednotlivé činnosti řízení lidských zdrojů (vytváření a analýza pracovních míst, plánování lidských zdrojů, obsazování volných pracovních míst, řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců, odměňování zaměstnanců, vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, péče o zaměstnance), které v organizaci zajišťují manažeři, v některých organizacích, zpravidla v těch s větším počtem lidí, obvykle s podporou personalistů. Manažeři naplňují úkol řízení lidských zdrojů, když řídí a vedou ostatní lidi k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a k realizaci strategických cílů organizace.

Strategickým cílem každé organizace provozované za účelem zhodnocování vložených prostředků je vytvářet spokojené a stálé zákazníky realizací požadovaných výrobků a služeb a tím dosahovat očekávaných výsledků podnikání a hospodaření organizace. Úspěšné naplnění tohoto cíle je podmíněno schopností organizace optimálně získávat, využívat a rozvíjet všechny potřebné zdroje, a to nejen materiální, finanční nebo informační, ale především lidské, protože právě kvalitní lidské zdroje, tedy schopní a motivovaní zaměstnanci, rozhodují o získávání, využívání a rozvoji všech ostatních zdrojů a umožňují dosahování strategických cílů organizace.

Pokud tedy manažeři chtějí úspěšně naplňovat úkol řízení lidských zdrojů a chtějí úspěšně „sloužit tomu, aby byla organizace výkonná a aby se její výkon neustále zlepšo­ val“ (Koubek, 2007, s. 16), musí zabezpečit, aby ostatní lidé v organizaci byli výkonní a aby se jejich výkon neustále zlepšoval, neboť „žádná organizace si nemůže počínat lépe než její lidé“ (Drucker, 2006, s. 131). Manažeři přispívají k dosažení úspěchu organizace tím, že se starají, aby ostatní lidé využívali své nejlepší schopnosti a motivaci k dosažení úspěchu organizace. Přitom se očekává, že rovněž sami manažeři využijí své nejlepší schopnosti a motivaci k dosažení úspěchu organizace (Armstrong a Stephens, 2008, s. 38). Manažeři dosahují očekávané úrovně výkonu organizace prostřednictvím dosahování požadované úrovně výkonu ostatních lidí. Manažeři tím naplňují úkol řízení lidských zdrojů, k čemuž jim mohou složit rozmanité zásady a postupy „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů.

Problém uplatňování zásad a postupů „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů je spojen s problémem zkoumání vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace, kdy přístup založený na zásadách a postupech „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů je jedním z alternativních přístupů ke zkoumání vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace (Delery a Doty, 1996). Přístup „nejlepší praxe“ neboli „best practice“ v řízení lidských zdrojů vychází z předpokladu, že v řízení ÚvOd lidských zdrojů existují univerzálně použitelné zásady a postupy výběru, hodnocení, odměňování nebo vzdělávání lidí, jejichž uplatňování zlepšuje výkon organizace, a to více méně nezávisle na okolnostech jejich uplatňování. Proti tomu stojí přístup „nejlepšího přizpůsobení“ neboli „best fit“ v řízení lidských zdrojů, který vychází z předpokladu, že žádné zásady a postupy v řízení lidských zdrojů nelze uplatňovat univerzálně, a zdůrazňuje důležitost dosažení vzájemného souladu mezi uplatňovanými zásadami a postupy v řízení lidských zdrojů a okolnostmi jejich uplatňování, které vymezují a ovlivňují jejich uplatňování i působení na výkon organizace.

Vysvětlení podstaty pozitivního vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace a potvrzení předpokladu „nejlepší praxe“ a/nebo „nejlepšího přizpůsobení“ patří mezi hlavní a prozatím ne zcela naplněné cíle světového výzkumu v oblasti řízení lidských zdrojů probíhajícího přibližně od počátku devadesátých let 20. století. Přestože uskutečňované výzkumy často vycházejí z různých pojetí řízení lidských zdrojů i různých pojetí výkonu organizace a mnohdy vedou k různým výsledkům o podstatě pozitivního vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace, v něčem se shodují. Výsledky většiny uskutečněných výzkumů demonstrují, že lidé jsou rozhodujícím zdrojem organizace a že výkon lidí určuje výkon organizace. Ukazují rovněž na pozitivní dopad různých zásad a postupů v řízení lidských zdrojů na různé ukazatele výkonu lidí i výkonu organizace. Je zřejmé, že uplatňované zásady a postupy v řízení lidských zdrojů mají pozitivní dopad na dosahovaný výkon lidí i výkon organizace. Pokud tedy organizace uplatňují vhodné zásady a postupy v řízení lidských zdrojů, mohou jejich prostřednictvím úspěšně ovlivňovat jak výkon lidí, tak výkon organizace. Zásadní otázkou ovšem zůstává, jaké zásady a postupy v  řízení lidských zdrojů, jakým způsobem a proč mají organizace uplatňovat, aby dosahovaly požadovaného výkonu lidí a tím očekávaného výkonu organizace (Armstrong, 2007, s. 39–40).

Podobně dosud chybí jasné potvrzení platnosti předpokladu „nejlepší praxe“ a/nebo „nejlepšího přizpůsobení“ v řízení lidských zdrojů. Uskutečněné výzkumy ovšem podporují myšlenku, že oba uvažované předpoklady se vzájemně nevylučují, ale naopak významně doplňují a mají zásadní význam při zkoumání podstaty pozitivního vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace (Larsen a Mayrhofer, 2006, s. 191–193).

V řízení lidských zdrojů tak existují univerzálně použitelné zásady a postupy

„nejlepší praxe“, jejichž uplatňování pozitivně působí na výkon organizace (např. selektivní výběr, pravidelné hodnocení, pobídkové odměňování, soustavné vzdělávání apod.), ovšem jejich úspěšné přebírání a používání vyžaduje „nejlepší přizpůsobení“ vnějším i vnitřním podmínkám organizace, které vymezují a ovlivňují jejich úspěšné přebírání a používání v organizaci, stejně jako jejich pozitivní působení na výkon organizace. Cíl a struktura publikace Cílem publikace je shrnout teoretická východiska o významu lidských zdrojů a řízení lidských zdrojů v řízení organizace, o vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem NEJLEPŠÍ PRAXE V řÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJů organizace a o možnostech úspěšného využívání „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů a ukázat, jaké zásady a postupy „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů, jakým způsobem a proč mají manažeři a personalisté uplatňovat, aby dosahovali očekávaného výkonu organizace.

Publikace je rozdělena do pěti kapitol. První kapitola – Pojetí řízení lidských

zdrojů – definuje pojem, vymezuje úkol, charakterizuje činnosti a specifikuje organizaci řízení lidských zdrojů. Druhá kapitola – Vývoj řízení lidských zdrojů – shrnuje vývoj personální práce od personální administrativy přes personální řízení až po řízení lidských zdrojů a charakterizuje klasické modely řízení lidských zdrojů. Třetí kapitola – Strategické řízení lidských zdrojů – vymezuje strategický přístup k řízení lidských zdrojů, definuje strategie a politiky lidských zdrojů, shrnuje význam hodnocení úrovně řízení lidských zdrojů a vysvětluje mezinárodní rozměr řízení lidských zdrojů. Čtvrtá kapitola – Systémové řízení lidských zdrojů – vymezuje systémový přístup k řízení lidských zdrojů, shrnuje význam lidských zdrojů a řízení lidských zdrojů v řízení organizace, charakterizuje obvyklé pojetí a podstatné výsledky probíhajícího výzkumu o vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace, vysvětluje možnosti úspěšného využívání „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů a představuje autorem navržený „model řízení lidských zdrojů v řízení organizace“, který v duchu strategického a systémového přístupu k řízení lidských zdrojů aplikuje systém osvědčených zásad a postupů „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů a vysvětluje podstatu jejich pozitivního působení na výkon organizace. Pátá kapitola – Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů – shrnuje podstatu uplatňování zásad a postupů „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů a představuje osvědčené zásady

a postupy „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů, které tvoří základ účelného a účin

ného systému řízení lidských zdrojů v řízení organizace. Cíl a metoda empirického šetření Zpracování publikace vychází z analýzy dostupné zahraniční i domácí odborné literatury věnované problematice řízení lidských zdrojů i výsledků autorova empirického šetření provedeného s cílem praktického ověření vymezených teoretických východisek: ● o významu lidských zdrojů a řízení lidských zdrojů v řízení organizace, kdy

teorie řízení lidských zdrojů přisuzuje lidským zdrojům a řízení lidských zdrojů

zvláštní význam, když považuje lidské zdroje (zaměstnance) za nejcennější zdroj

a největší bohatství organizace a řízení lidských zdrojů (personální práci) za roz

hodující oblast řízení organizace, která slouží k dosahování strategických cílů or

ganizace (udržitelný rozvoj, dlouhodobá prosperita, trvalá konkurenceschopnost

apod.), stejně jako k uspokojování specifických potřeb zaměstnanců (perspektivní

zaměstnání, spravedlivý výdělek, personální rozvoj apod.); ● o vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace, kdy dosud známé

výsledky řady uskutečněných výzkumů demonstrují, že lidé jsou rozhodujícím

zdrojem organizace a že výkon lidí určuje výkon organizace. Ukazují rovněž na ÚvOd

pozitivní dopad různých zásad a postupů v řízení lidských zdrojů na různé uka

zatele výkonu lidí i výkonu organizace. Je tedy zřejmé, že jisté zásady a postupy

v řízení lidských zdrojů mají určitý pozitivní dopad na dosahovaný výkon lidí

i výkon organizace; ● o možnostech úspěšného využívání „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů,

kdy přístup založený na „nejlepší praxi“ v řízení lidských zdrojů je jedním z al

ternativních přístupů ke zkoumání vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výko

nem organizace, který vychází z předpokladu, že v řízení lidských zdrojů existují

univerzálně použitelné zásady a postupy výběru, hodnocení, odměňování nebo

vzdělávání lidí, jejichž uplatňování zlepšuje výkon organizace, a to více méně

nezávisle na okolnostech jejich uplatňování. Potřebné údaje byly získávány metodou dotazníku s cílem posoudit názory personalistů významných a úspěšných organizací v České republice na význam lidských zdrojů a řízení lidských zdrojů v řízení organizace, na vztah mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace a na možnost úspěšného využívání „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů.

Použitý dotazník byl vytvořen v elektronické podobě a obsahoval celkem jede

náct otázek s možností výběru odpovědi zaměřených: 1) na pojetí lidí jako nejcennějšího zdroje a největšího bohatství organizace; 2) na podmínky, za jakých je možné konkrétního člověka považovat za nejcennější zdroj a největší bohatství organizace; 3) na uplatňování koncepčního přístupu k řízení lidských zdrojů; 4) na vnitřní a vnější podmínky zásadně ovlivňující řízení lidských zdrojů v organizaci; 5) na roli manažerů, personalistů a outsourcingu v řízení lidských zdrojů; 6) na pozitivní vliv řízení lidských zdrojů na výsledky organizace; 7) na konkrétní výsledky dosahované prostřednictvím řízení lidských zdrojů v organizaci; 8) na existenci univerzálně použitelných zásad a postupů „nejlepší praxe“ v  řízení lidských zdrojů pozitivně působících na výkon zaměstnanců i organizace; 9) na konkrétní zásady a postupy v řízení lidských zdrojů reprezentující „nejlepší praxi“ v řízení lidských zdrojů; 10) na postup organizace v souladu se zásadami a postupy „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů; 11) na provádění systematického porovnávání vlastních zásad a postupů v řízení lidských zdrojů se zásadami a postupy nejlepších a nejúspěšnějších organizací v oboru, regionu apod. Součástí dotazníku byla rovněž část věnovaná údajům o osobě respondenta (pohlaví, nejvyšší dosažené vzdělání, délka praxe, pracovní zařazení) a organizaci (počet zaměstnanců, hlavní oblast podnikání podle Klasifikace ekonomických činností CZ-NACE).

Připravená žádost o účast v empirickém šetření spolu s odkazem na vytvořený

elektronický dotazník byla respondentům rozesílána prostřednictvím elektronické pošty. Oslovováni byli personální ředitelé a ředitelky, HR manažeři a manažerky i personalisté a personalistky významných a úspěšných organizací v České republice, například Czech Top 100, nejlepší zaměstnavatelé nebo zaměstnavatelé roku, a to vždy jeden respondent za každou organizaci. Kontakty na respondenty byly vyhleNEJLEPŠÍ PRAXE V řÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJů

dávány pomocí internetu. V období od února do května 2014 se podařilo získat

odpovědi respondentů z 80 různých organizací.

Organizace jsou charakterizovány podle počtu zaměstnanců a hlavní oblasti

podnikání podle Klasifikace ekonomických činností CZ-NACE. Respondenti jsou

charakterizováni podle pracovního zařazení, délky praxe, nejvyššího dosaženého

vzdělání, pohlaví.

Podle počtu zaměstnanců bylo 33 (41 %) organizací s 1000 a více zaměstnanci,

15  (19 %) organizací s 500–999 zaměstnanci, 13 (16 %) organizací s 250–499 za

městnanci, 8 (10 %) organizací s 50–99 zaměstnanci, 7 (9 %) organizací s 100–249

zaměstnanci a 4 (5 %) organizace s 1–49 zaměstnanci.

5 %

149–

10 %

50 99–

9 %

100 249–

16 %

250 499–

19 %

500 999–

41 %

1000 a více

Obr. 0.1 Organizace podle počtu zaměstnanců

Zdroj: autor

Velikost organizace vyjádřená počtem zaměstnanců určuje význam i úroveň řízení

lidských zdrojů v organizaci. Podle možného členění organizací na malé (méně než

100 zaměstnanců), střední (100–499 zaměstnanců) a velké (500 a více zaměstnanců) je mezi zkoumanými organizacemi 12 (15 %) organizací s méně než 100 zaměstnanci, 20 (25 %) organizací se 100–499 zaměstnanci a 48 (60 %) organizací s více než

500 zaměstnanci, čemuž by měla odpovídat poměrně vysoká úroveň řízení lidských

zdrojů ve většině zkoumaných organizací.

Podle hlavní oblasti podnikání určené podle Klasifikace ekonomických činností

CZ-NACE bylo 29 (36 %) organizací z oblasti zpracovatelského průmyslu, 16 (20 %) organizací z  oblasti informačních a komunikačních činností, 9 (11 %) organizací z  oblasti stavebnictví, 8 (10 %) organizací z  oblasti peněžnictví a pojišťovnictví, 6 (8 %) organizací z oblasti velkoobchodu a maloobchodu, 5 (6 %) organizací z oblasti dopravy a skladování, 2 (3 %) organizace z oblasti výroby a rozvodu elektřiny, plynu a tepla i vzdělávání, 1 (1 %) organizace z oblasti administrativních a podpůrných činností a činností v oblasti nemovitostí i ostatních činností.ÚvOd Tab. 0.1 Organizace podle hlavní oblasti podnikání

C – zpracovatelský průmysl 29 36 %

d – výroba a rozvod elektřiny, plynu a tepla 2 3 %

F – stavebnictví 9 11 %

G – velkoobchod a maloobchod 6 8 %

H – doprava a skladování 5 6 %

J – informační a komunikační činnosti 16 20 %

K – peněžnictví a pojišťovnictví 8 10 %

L – činnosti v oblasti nemovitostí 1 1 %

N – administrativní a podpůrné činnosti 1 1 %

P – vzdělávání 2 3 %

S – ostatní činnosti 1 1 %

Σ 80 100 % Zdroj: autor Z pohledu hlavní oblasti podnikání je možné zkoumané organizace rozdělit na oblast průmyslu (C – zpracovatelský průmysl; D – výroba a rozvod elektřiny, plynu a tepla; F – stavebnictví) a oblast služeb (G – velkoobchod a maloobchod; H – doprava a skladování; J – informační a komunikační činnosti; K – peněžnictví a pojišťovnictví; L – činnosti v oblasti nemovitostí; N – administrativní a podpůrné činnosti; P – vzdělávání; S – ostatní činnosti), což znamená 40 (50 %) organizací z oblasti průmyslu a 40 (50 %) organizací z oblasti služeb.

Přitom se  předpokládá, že úroveň řízení lidských zdrojů je vyšší u organizací

v oblasti služeb (v  porovnání s organizacemi v oblasti průmyslu), kde pravděpodobně převládá vnímání schopných a motivovaných zaměstnanců jako nejcennějšího zdroje a největšího bohatství organizace ve vztahu ke schopnosti organizace dosahovat strategických cílů (udržitelného rozvoje, dlouhodobé prosperity i trvalé konkurenceschopnosti).

Podle pracovního zařazení bylo mezi respondenty 52 (65 %) personálních ře

ditelů a  ředitelek, 17 (21 %) HR manažerů a manažerek a 11 (14 %) personalistů a personalistek.

14 %

21 %

65 %

personalista/ka HR manažer/ka personálníředitel/ka

Obr. 0.2 Respondenti podle pracovního zařazení Zdroj: autor

+


16 NEJLEPŠÍ PRAXE V řÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJů

Podle délky praxe bylo mezi respondenty 29 osob (36 %) s praxí 20 a více let, 18 osob

(23 %) s praxí 11–15 let, 16 osob (20 %) s praxí 16–19 let, 12 osob (15 %) s praxí 5–10

let a 5 osob (6 %) s praxí kratší než 5 let.

6 %

méněnež 5 let

15 %

5–10 let

23 %

11–15 let

20 %

16–19 let

36 %

20 a více let

Obr. 0.3 Respondenti podle délky praxe

Zdroj: autor

Podle nejvyššího dosaženého vzdělání bylo mezi respondenty 59 osob (74 %) s vyso

koškolským magisterským vzděláním, 9 osob (11 %) s vysokoškolským doktorským

vzděláním, 5 osob (6 %) s vysokoškolským bakalářským vzděláním, 4 osoby (5 %) se

středoškolským vzděláním a 3 (4 %) s vyšším odborným vzděláním.

5 %

středoškolské

4 %

vyšší odborné

6 %

bakalářské

74 %

magisterské

11 %

doktorské

Obr. 0.4 Respondenti podle nejvyššího dosaženého vzdělání

Zdroj: autor

Podle pohlaví bylo mezi respondenty 47 (59 %) žen a 33 (41 %) mužů.

41 %

muži

59 %

ženy

Obr. 0.5 Respondenti podle pohlaví

Zdroj: autor

Většina respondentů zastává v organizaci vrcholovou funkci v personalistice, což

vyžaduje odpovídající zkušenosti (většinou několikaleté) i náležité vzdělání (obvyk


17ÚvOd

le vysokoškolské). Strukturu respondentů podle pracovního zařazení, délky praxe a nejvyššího dosaženého vzdělání je možné považovat za přiměřenou k naplnění cíle empirického šetření. Respondenti pravděpodobně měli potřebné znalosti a zkušenosti pro vyslovení relevantního názoru na význam lidských zdrojů a řízení lidských zdrojů v řízení organizace, na vztah mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace a na možnost úspěšného využívání „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů.

Použití dotazníku bylo spojeno s běžnými přednostmi a nedostatky této metody získávání údajů. Dotazník umožnil poměrně rychle a levně získat a vyhodnotit údaje od většího počtu respondentů, kteří měli relativně dostatek času na odpovědi a vyplnění dotazníku. Úspěch dotazníku závisel na motivaci i schopnosti respondentů odpovědět na všechny otázky, přičemž zejména motivace respondentů byla podmíněna srozumitelností a jednoznačností jednotlivých otázek, stejně jako rozsahem a náročností celého dotazníků.

Výsledky dotazování byly zpracovány a vyhodnoceny pomocí tabulkového kalkulátoru Microsoft Excel určením relativních četností a vysvětlením odpovědí. Relativní četnosti odpovědí byly vyjádřeny pomocí sloupcových a pruhových grafů. Výsledky dotazování posloužily při vyvozování závěrů týkajících se významu lidských zdrojů a řízení lidských zdrojů v řízení organizace, vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace i  možnosti úspěšného využívání „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů.

Dílčí výsledky empirického šetření jsou průběžně prezentovány v jednotlivých kapitolách publikace. Souhrnné výsledky empirického šetření jsou uvedeny v příloze publikace. Pojetí řízení lidských zdrojů

1

Kapitola definuje pojem, vymezuje úkol, charakterizuje činnosti

a specifikuje organizaci řízení lidských zdrojů.



       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2019 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist