E-kniha: Motivace sester a pracovní spokojenost ve zdravotnictví - kolektiv; Jiří Vévoda

Motivace sester

a pracovní spokojenost

ve zdravotnictví

Grada Publishing, a.s., U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

e-mail: obchod@grada.cz, www.grada.cz

Motivace sester a pracovní spokojenost ve zdravotnictví

Jiří Vévoda a kol.

Výzkumy pracovní spokojenosti českých sester jsou realizovány zejména

v posledním desetiletí, i když motivace a pracovní spokojenost ve zdravotnic

tví jsou zkoumány psychology a sociology již od třicátých let 20. století. Sestry

jako nejpočetnější skupina zdravotnických pracovníků na světě patří logicky

mezi nejčastěji studovanou populaci – v České republice je registrováno více

než 100 000 sester.

Profese sestry je pro současnou společnost nepostradatelná, o čemž svědčí

také její vysoké společenské ohodnocení při posledním výzkumu veřejného

mínění v České republice.

Autorský tým akademických pracovníků a zkušených výzkumníků předkládá

čtenářům zajímavou a čtivou publikaci, ve které prezentuje aktuální poznatky

k řešené problematice včetně metodiky a výsledků vlastního výzkumu.

Logicky strukturovaná a přehledná publikace je psána jasným a srozumitel

ným jazykem, což je předpokladem pro její úspěšné využití.

z recenzního posudku doc. PhDr. Darji Jarošové, Ph.D.

Jiří Vévoda a kolektiv

9 788024 747323

ISBN 978-80-247-4732-3

GRADA Publishing Motivace sester a pracovní spokojenost ve zdravotnictví

Jiří Vévoda, Kateřina Ivanová, Marie Nakládalová,

Sylva Bártlová, Naděžda Špatenková, Eva Prošková Mgr. Jiří Vévoda, Ph.D. a kolektiv

motivace sester a pracovní spokojenost ve zdravotnictví

Hlavní autor a editor: Mgr. Jiří Vévoda, Ph.D. Kolektiv autorů: doc. PhDr. Sylva Bártlová, Ph.D. – Katedra ošetřovatelství a porodní asistence Zdravotně sociální fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích doc. PhDr. Kateřina Ivanová, Ph.D. – Ústav sociálního lékařství a zdravotní politiky, Lékařská fakulta, Univerzita Palackého v Olomouci doc. MUDr. Marie Nakládalová, Ph.D. – Klinika pracovního lékařství, Lékařská fakulta, Univerzita Palackého v Olomouci a Fakultní nemocnice Olomouc Mgr. et Mgr. Eva Prošková – Ústav veřejného zdravotnictví a medicínského práva, 1. lé- kařská fakulta, Univerzita Karlova v Praze PhDr. Mgr. Naděžda Špatenková, Ph.D. – Katedra sociologie, andragogiky a kulturní antropologie, Filozofická fakulta, Univerzita Palackého v Olomouci Mgr. Jiří Vévoda, Ph.D. – Ústav sociálního lékařství a zdravotní politiky, Lékařská fakulta, Univerzita Palackého v Olomouci Recenzentky: doc. PhDr. Darja Jarošová, Ph.D. doc. Mgr. Katarína Žiaková, PhD. Vydání odborné knihy schválila Vědecká redakce nakladatelství Grada Publishing, a.s. TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE © Grada Publishing, a.s., 2013 Cover Photo © allphoto, 2013 Vydala Grada Publishing, a.s. U Průhonu 22, Praha 7 jako svou 5257. publikaci Odpovědná redaktorka Barbora Malá Sazba a zlom Jana Řeháková, DiS. Počet stran 160 Vydání první, Praha 2013 Vytiskla Tiskárna PROTISK, s. r. o., České Budějovice Podpořeno grantem GA ČR – Klíčové faktory fluktuace všeobecných sester. Registrační číslo: P403/10/0621. Názvy produktů, firem apod. použité v této knize mohou být ochrannými známkami nebo registrovanými ochrannými známkami příslušných vlastníků, což není zvláštním způsobem vyznačeno. Postupy a příklady v této knize, rovněž tak informace o lécích, jejich formách, dávkování a aplikaci jsou sestaveny s nejlepším vědomím autorů. Z jejich praktického uplatnění však pro autory ani pro nakladatelství nevyplývají žádné právní důsledky. ISBN 978-80-247-4732-3 ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE ISBN 978-80-247-8662-9 pro formát PDF ISBN 978-80-247-8663-6 pro formát EPUB

Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být re

produkována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písem

ného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

5

obsah

Seznam zkratek ............................................................................. 7

Úvod .............................................................................................. 8

1 Specifika pracovní spokojenosti a motivace zdravotnických

pracovníků (Kateřina Ivanová, Jiří Vévoda) ........................... 13

1.1 Pracovní spokojenost ............................................................ 13

1.2 Motivace .................................................................................. 15

1.3 Výzkumy motivace a pracovní spokojenosti

ve zdravotnictví ...................................................................... 19

1.4 Dvoufaktorová motivačně-hygienická teorie

F. Herzberga ............................................................................ 28

2 Týmová spolupráce ve zdravotnictví (Sylva Bártlová) .......... 40

2.1 Tým ve zdravotnictví – definice, výhody, nevýhody ........ 40

2.2 Předpoklady týmové práce sester a lékařů ......................... 47

2.3 Postavení sestry v multidisciplinárním týmu ................... 53

2.4 Konflikty na pracovišti ......................................................... 56

3 Komunikace ve zdravotnictví (Naděžda Špatenková) ........... 65

3.1 Definice komunikace ............................................................ 66

3.2 Komunikační prostředky ..................................................... 67

4 Bezpečné pracovní prostředí pro všeobecné sestry

(Marie Nakládalová) ............................................................... 77

4.1 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci obecně .................. 77

4.2 Vybrané rizikové faktory práce všeobecných sester

a jejich prevence ...................................................................... 81

4.2.1 Biologické činitele .......................................................... 82

4.2.2 Chemické škodliviny ..................................................... 85

4.2.3 Fyzická zátěž ................................................................... 86

4.2.4 Psychická zátěž ............................................................... 88

4.3 Pracovnělékařské služby ....................................................... 89

4.3.1 Práce všeobecných sester – žen ................................... 91 Onemocnění související s prací ........................................... 92

4.4.1 Nemoci z povolání u všeobecných sester ................. 100

5 Vzdělávání sester (Eva Prošková) ......................................... 104

5.1 Kvalifikační vzdělávání sester ............................................ 104

5.2 Specializační vzdělávání sester .......................................... 110

5.3 Celoživotní vzdělávání a jeho kontrola ............................ 117

6 Pracovní spokojenost efektivně aneb peníze nejsou všechno

(Jiří Vévoda, Kateřina Ivanová) ............................................. 125

6.1 Metodika výzkumu ............................................................. 125

6.2 Charakteristika souboru ..................................................... 128

6.3 Techniky statistického zpracování a výsledky ................. 130

6.3.1 Euklidův distanční model .......................................... 132

6.3.2 Rozhodovací stromy .................................................... 136

6.3.3 Neparametrické testy .................................................. 139

Rejstřík ...................................................................................... 154

Souhrn ....................................................................................... 157

Summary ................................................................................... 159

6

7

Seznam zkratek

seznam zkratek Bc. bakalář, bakalářské vzdělání

v bakalářském studijním oboru BOZP bezpečnost a ochrana zdraví při práci DPČ dohoda o pracovní činnosti DPP dohoda o provedení práce ES Evropské společenství EU Evropská unie CHL chemické látky GWI Good Work Index IGA MZ ČR Interní grantová agentura Ministerstva zdravotnictví ČR ICHS ischemická choroba srdeční INZ ionizující záření KMV kontrolovatelné minimum výkonu NCO NZO Národní centrum ošetřovatelství

a nelékařských zdravotnických oborů Mgr. magistr, magisterské vzdělání

v magisterském studijním oboru MOP Mezinárodní organizace práce NZP nemoci z povolání OOVZ orgán ochrany veřejného zdraví PLS pracovnělékařské služby PN pracovní neschopnost PSS pomaturitní specializační studium RTG radiodiagnostické vyšetření SES sociálně ekonomický status SÚJB Státní úřad pro jadernou bezpečnost SZO Světová zdravotnická organizace SZŠ střední zdravotnická škola ÚZIS Ústav zdravotnických informací a statistiky VS všeobecná sestra WHO World Health Organization

(Světová zdravotnická organizace) ZoSZS zákon o specifických zdravotních službách

Motivace sester a pracovní spokojenost ve zdravotnictví

Úvod „Dobrá práce“ pro pracovníky ve zdravotnictví Práce patří bezesporu k základním lidským činnostem a je ukazatelem životního způsobu každého člověka v produktivním věku. Práce (work, labor) je definována podle Jandourka

1

jako „plánovitá a vě

domá činnost, kterou člověk vykonává s nasazením fyzických a duševních sil a která směřuje k  uspokojení lidských potřeb. [...] Prací se rozumí většinou práce za mzdu.“ Práce poskytuje různé hodnoty, např. způsob obživy, osvojení si dovedností, strukturování času, sociální kontakty, sebehodnocení. Charakteristika vykonávané práce je také základním ukazatelem sociálně ekonomického statusu (který je často zkracován jako SES). Rizika současné práce a koncept „dobré práce“ Rizikem současné i budoucí společnosti podle Becka

2

je proměna

způsobu práce. Zatímco výdělečná práce a činnost v  povoláních se v  industriální epoše staly osou života, v  současnosti dochází k  jevu, který Beck nazývá destandardizace výdělečné práce. To znamená proměnu práce od standardizovaného plného zaměstnání k  systému flexibilního a pluralizovaného neúplného zaměstnání. Samozřejmostí bude prostorová a časová flexibilita, která však ve všech zaměstnáních nebude probíhat jednotně. Dělení pracovní doby je doprovázeno přerozdělováním příjmů, sociálního zabezpečení, šancí v povolání a postavení v organizaci, a to vše směrem dolů, ve smyslu kolektivní degradace (bez ohledu na oborovou, profesní a hierarchickou diferenciaci). Politika přerozdělování vytváří nové sociální nejistoty a nerovnosti.

3

Dalším současným problémem spo

jeným s  prací je snižování úrovně těch kategorií společnosti, které byly až doposud v  tomto procesu považovány za imunní díky své 1

JANDOUREK, J. Sociologický slovník . 2001; 191. 2

BECK, U. Riziková společnost. Na cestě k jiné moderně . 2004; 223. 3

BECK, U. Riziková společnost. Na cestě k jiné moderně . 2004; 227.

Úvod

vyšší kvalifikaci a vzdělání

4

. Zatímco v historii bylo vzdělání výsa

dou, v období ještě nedávném výtahem do lepší společnosti, dnes se stává nutností a tzv. základní pojišťovnou proti chudobě.

5

Pokud je

ve svém významu ohroženo vzdělání, potom je v  budoucnu ohrožena celá střední třída pracujících. Keller vidí jako jedno z  nových sociálních rizik – tzv. pracující chudobu.

6

Proti současným rizikům výdělečné práce se snaží Evropa struk

turovat a obhájit koncept „dobré práce“ jako základ pro evropský sociální model, jehož základní funkcí je udržitelnost lidských zdrojů. Podle něj každý, kdo se snaží o udržitelnou pracovní společnost s životaschopnou budoucností, musí vzít vážně v úvahu to, co sami zaměstnanci chtějí od světa práce. Svaz německých odborů (DGB) iniciativně vyvinul způsob měření kvality práce na základě Good Work Index (GWI). Index poskytuje diferencovanou analýzu pracovní situace, jak ji vnímají zaměstnanci ve všech 15 rozměrech, které jsou významné pro konstrukci kvality práce: 1. kvalifikace/rozvojové příležitosti, 2. kreativita, 3. podpora příležitostí, 4. možnosti ovlivňování práce, 5. informační toky, 6. řízení kvality, 7. kultura pracoviště, 8. vztahy s kolegy a společenské klima, 9. smysluplná práce, 10. pracovní doba, 11. intenzita práce, 12. fyzické požadavky, 13. emocionální požadavky, 14 . př íjem, 15. kariéra/jistota zaměstnání. 4

KELLER, J. Tři sociální světy. Sociální struktura postindustriální společnosti . 2010; 90. 5

KELLER, J., TVRDÝ, L. Vzdělanostní společnost?: chrám, výtah a pojišťovna . 2008. 6

KELLER, J. Tři sociální světy. Sociální struktura postindustriální společnosti . 2010; 146.

10

Motivace sester a pracovní spokojenost ve zdravotnictví Na zasedání Evropské rady v  Bruselu byla zdůrazněna sociální dimenze evropské politiky. Před zasedáním odbory a nevládní organizace vznesly celou řadu ambiciózních požadavků, které měly být na summitu nejvyššími představiteli států Evropské unie diskutovány a posléze přijaty. Evropská rada zdůraznila důležitost „dobré práce“ a její základní principy. Jako příklad jsou uvedeny: práva a zapojení zaměstnanců, rovné příležitosti, bezpečnost a ochrana zdraví v  zaměstnání a taková organizace práce, která bude v  souladu s  rodinným životem.

7

„Dobrá práce“ pro zdravotnické pracovníky Zdravotnictví je velký „zaměstnavatel“, zaměstnává přibližně 10 % všech pracovníků v celé EU, tři čtvrtiny z nich jsou ženy. Problematika získávání a udržení stávajících pracovníků se stává předmětem debat odborníků ve zdravotnictví. Dne 10. prosince 2008 byla v  Bruselu vydána tzv. Zelená kniha o pracovnících ve zdravotnictví v Evropě. Její celá jedna část je věnována problematice stabilizace stávajících pracovníků a jejich pracovní spokojenosti.

8

Tyto aktivity ukazují na

společenský význam zdravotnických povolání v EU, ale také v České republice.

Šetření Centra pro výzkum veřejného mínění v červnu 2011 uká

zalo významnou změnu v  žebříčku prestiže vybraných povolání u české veřejnosti (Tuček, 2012, s. 2). Z šestadvaceti vybraných povolání obsadilo povolání zdravotní sestry třetí pozici za lékařem a vědcem. Prestiž je „váženost, jíž se lidé ve společnosti těší, a je jedním z předpokladů úcty, kterou si navzájem prokazují“.

9

Charakteristikou

nositelů prestižní profese jsou významné schopnosti, zásluhy a chování vůči ostatním. Znamená to, že profese všeobecné sestry (ale je možné říci, že zdravotníků obecně) je pro společnost v současnosti 7

Usnesení Evropského parlamentu o příspěvku k jarnímu zasedání Evropské rady v roce 2007 v souvislosti s lisabonskou strategií [online]. 2008 [cit. 2012-12-12]. Dostupné na: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP// TEXT+TA+P6-TA-2007-0040+0+DOC+X ML+V0//CS. 8

ZELENÁ KNIHA o pracovnících ve zdravotnictví [online]. 10. 12. 2008 [cit. 2012- 12-12]. Dostupné na: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CO M:2008:0725:FIN:CS:PDF. 9

ŠÁNDOROVÁ, J. Sociální stratifikace. Problém, vybrané teorie, výzkum . 2000; 125.

11

Úvod

nepostradatelná. Je to ocenění za to, že zdravotníci v České republice vykonávají svou práci profesionálně, přestože je znalostně komplikovaná, emocionálně i fyzicky náročná a není v porovnání se zahraničím doceněna.

10

Lidské zdroje jsou ve zdravotnictví jednoznačně nejdůležitějším vstupem. Pracovní saturace zdravotnických pracovníků, nejen v organizaci, ale i v oboru, má vliv na snížení nákladů v celém systému zdravotnické péče, na kvalitu zdravotnické péče a na bezpečí pacientů při jejím poskytování. Je proto výhodné pro všechny zúčastněné zabývat se pracovní spokojeností a motivací zdravotnických pracovníků.

Konkrétně se v  knize zabýváme nejprve obecně pracovní spokojeností a motivací zdravotnických pracovníků (kap. 1). Péče o  zdraví člověka vyžaduje od pracovníků ve zdravotnictví neustálou pozornost, koordinaci a integraci, což může zajistit pouze týmová práce (kap. 2), jejíž význam ve zdravotnictví je zmiňován i v Mnichovské deklaraci z roku 2000. Týmová práce a vztah s nemocnými a jejich rodinami není možné realizovat bez kvalitní komunikace (kap. 3). Pracovníci zaměstnaní v oblasti zdravotnictví přicházejí do styku s  celou řadou činností, které představují hrozbu pro jejich zdraví a mohou být příčinou nemoci z povolání nebo pracovního úrazu. Rizikové je pro ně i samotné pracovní prostředí. Je proto nezbytné, aby zdraví a bezpečnost práce byly prioritami v  této oblasti (kap.  4). Evropská data ukazují, že podíl pracovníků ve zdravotnictví, u kterých je přímo ohrožena bezpečnost či zdraví, je vyšší než průměr ve všech pracovních odvětvích v EU.

11

Výchova

a vzdělávání zdravotnických pracovníků je dlouhodobý a specifický proces, který vyplývá z  výlučnosti a odborné uzavřenosti zdravotnických profesí a z nutnosti získání odborné způsobilosti k výkonu povolání (kap. 5).

Na základě vlastního výzkumu (kap. 6) i mnoha zahraničních sdělení (Sveinsdóttir et. al., 2006, De Cooman et. al., 2008, Adams, 2000 a jiní) je možné konstatovat, že pracovní spokojenost zdravotnic- 10

Government at a Glance 2011 [online]. OECD Publishing, 2011 [cit. 2012-12-15].

Dostupný na: http://www.oecd-ilibrary.org/doctors-and-nurses-salaries_pdf. s. 115. 11

Zdraví a bezpečnost zdravotníků [online]. [cit. 2012-12-15]. Dostupný na: https://

osha.europa.eu/cs/sector/healthcare/index_html.

Motivace sester a pracovní spokojenost ve zdravotnictví

kých pracovníků je založena zejména na jejich schopnosti dostát požadavkům své profese, že nejvyšší pracovní prioritou je pro zdravotnické pracovníky jejich profesionální role. Tradiční podstata a obsah práce (tj. práce samotná) je pro ně stále motivační i v současnosti. Jednání ve prospěch druhých lidí a péče o pacienty jsou stále nejvyššími motivátory pro profesionální pracovníky v ošetřovatelství.

Monografie je dedikována projektu GA ČR „Klíčové faktory fluktuace všeobecných sester“ P403/10/0621. Literatura a prameny BECK, U. Riziková společnost. Na cestě k jiné moderně. 1. vyd. Praha:

Sociologické nakladatelství, 2004; 431 s. ISBN 80-86429-32-6. JANDOUREK, J. Sociologický slovník. 1. vyd. Praha: Portál, 2001; 285 s.

ISBN 80-7178-535-0.

Government at a Glance 2011 [online]. OECD Publishing, 2011 [cit.

2012-12-15]. Dostupný na: http://www.oecd-ilibrary.org/doctors-

-and-nurses-salaries_pdf. ISSN 2221-4399.

KELLER, J. Tři sociální světy. Sociální struktura postindustriální společ­

nosti. 1. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství SLON, 2010; 211 s.

ISBN 978-80-7419-031-5.

KELLER, J., TVRDÝ, L. Vzdělanostní společnost?: chrám, výtah a pojiš­

ťovna. 1. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství SLON, 2008; 183 s.

ISBN 978-80-86429-78-6.

ŠÁNDOROVÁ, J. Sociální stratifikace. Problém, vybrané teorie, výzkum.

1. vyd. Praha: Karolinum, 2000; 172 s. ISBN 80-246-0025-0. Usnesení Evropského parlamentu o příspěvku k jarnímu zasedání

Evropské rady v roce 2007 v souvislosti s lisabonskou strategií [onli

ne]. 25. 3. 2008 [cit. 2012-12-12]. Dostupné na: http://www.europarl.

europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2007-

0040+0+DOC+XML+V0//CS. Zdraví a bezpečnost zdravotníků [online]. [cit. 2012-12-15]. Dostupný na:

https://osha.europa.eu/cs/sector/healthcare/index_html. ZELENÁ KNIHA o pracovnících ve zdravotnictví [online]. 10.  12.  2008

[cit. 2012-12-12]. Dostupné na: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/

LexUriServ.do?uri=COM:2008:0725:FIN:CS:PDF.

1Specifika pracovní spokojenosti a motivace ...

1 specifika pracovní spokojenosti

a motivace zdravotnických pracovníků

Kateřina Ivanová, Jiří Vévoda

Od 30. let 20. století začal člověk vystupovat v pracovním procesu v  roli pracovníka, který má své vlastní sociální potřeby. Personální činnost se začala vedle vyhledávání zaměstnanců zaměřovat na soustavnou práci s lidskými zdroji.

12

Jedním ze zásadních témat při

řízení lidských zdrojů je jejich pracovní spokojenost. Fenomén pracovní spokojenosti je psychology zkoumán již od 30. let 20. století.

13

Proměny a rizika současné společnosti a charakteru práce však

proměňují indikátory pracovní spokojenosti. Znamená to, že její výzkum je stále a průběžně aktuální. 1.1 pracovní spokojenost Co se skrývá pod pojmem pracovní spokojenost? Literatura nám na tuto otázku poskytuje množství odpovědí. Bedrnová a  Nový

14

chápou pracovní spokojenost třídimenzionálně: jako obecný popis stavu, jako kritérium pro hodnocení personální politiky nebo jako hnací sílu jedince či jako překážku v práci. Multidimenzionální pohled lze nalézt i u dalších autorů. Luthans

15

rozlišuje tři rozmě

ry tohoto pojmu: za prvé jako „emocionální odpověď na pracovní situaci“, za druhé jako reakci „na splněné nebo nesplněné očekávání ve vztahu k práci a pracovním podmínkám“, za třetí jako jev, „který vyjadřuje některé vzájemně spjaté postoje“. V jeho pojetí je pak spokojenost výslednicí „cyklu chování“ – posuzuje výsledek činnosti jednotlivce ve vztahu k jeho potřebám, cílům, hodnotám. Označuje pracovní spokojenost jako „komponentu kontrolního a regulačního systému“ – pokud je jedinec nespokojen s výsledkem 12

VOHRALÍKOVÁ, J. Rozvoj lidských zdrojů sociálních partnerů a motivace pro

další vzdělávání. 2008; 8. 13

ŠTIKAŘ, J. a kol. Psychologie ve světě práce. 20 03; 111. 14

BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol. Psychologie a sociologie řízení . 1998; 260.

15

In ŠTIKAŘ, J. a kol. Psychologie ve světě práce. 2003; 112.

Motivace sester a pracovní spokojenost ve zdravotnictví1

činnosti, hledá příležitost k  zdokonalení sama sebe. V  pracovní nespokojenosti vidí „příčinu následného chování“, které v případě dlouhodobého působení může vést pracovníka k fluktuaci, zvýšené nemocnosti atd.

Na různá pojetí poukazují také Gebert a von Rosenstiel.

16

Rozlišují

pracovní spokojenost orientovanou na potřeby (motivačně) nebo na pobídky (situačně); jednotlivou pracovní spokojenost nebo celkovou pracovní spokojenost; pracovní spokojenost jako přechodný stav nebo pracovní spokojenost jako časově stabilní reakci; jako orientaci na minulost nebo na budoucnost. Kollárik

17

rozlišuje mezi spokoje

ností v práci a spokojeností s prací. První termín vymezuje širší pojetí zahrnující prvky osobnosti pracovníka, druhým se rozumí užší pojetí vztahující se ke konkrétní činnosti a jejím nárokům.

Podle Buláka

18

je pracovní spokojenost součástí chápání motivace

k práci. Na blízký vztah motivace a pracovní spokojenosti poukazují Bedrnová a Nový:

19

„Ve vztahu  mezi pracovní spokojeností a  moti

vací platí, že dobré pracovní podmínky ve většině případů alespoň nepřímo stimulují motivaci k práci.“

Na základě studia více než tří tisíc studií na téma pracovní moti

vace definoval Locke

20

uspokojení z práce jako „příjemný nebo pozi

tivní emocionální stav, rezultující ocenění vlastní práce nebo pracovních zkušeností.“ Nakonečný

21

dále uvádí, že Locke odlišuje pracovní

spokojenost (job satisfaction) a  pracovní zaujetí (job involvement), avšak ani tato definice nevystihuje pracovní spokojenost přesně, neboť je orientovaná do minulosti (ukazuje na dosavadní pracovní zkušenosti). Podle Nakonečného pojem pracovní motivace souvisí s pojmem uspokojení z práce, neboť prostřednictvím práce dosahuje jedinec určitých hodnot či vlastních cílů, ať je to již finanční odměna nebo kariérní postup. 16

In NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie organizace. 20 05; 111. 17

KOLLÁRIK, T. Spokojnosť v práci. 1986; 61.

18

In KOLLÁRIK, T. Spokojnosť v práci . 1986; 61. 19

BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol. Psychologie a sociologie řízení. 1998; 261.

20

In NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie organizace. 20 05; 112 .

21

NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie organizace. 20 05; 112 .

1Specifika pracovní spokojenosti a motivace ...

1.2 mot ivace Slovo motivace – motivovat je dnes skloňováno ve všech pádech. Být sám dobře motivovaný, motivovat druhé ke stále vyšším prodejům či obratům atd. Motivace je v  současnosti chápána jako  důležitý faktor úspěchu. Personální agentury neustále hledají vysoce motivované jedince, kteří jsou schopni motivovat sebe i své spolupracovníky. Od manažerů se očekává nejen to, že budou sami motivovaní, ale že budou schopni motivovat také členy svého týmu. Motivace je interpretována jako jeden z hlavních úkolů vedoucích pracovníků. Zdá se, že motivace nebo její schopnost se stává kvalifikací na pozici vedoucího pracovníka. Jak tedy chápat pojem motivace či lépe pracovní motivace?

Pracovní motivace odpovídá na otázku, PROČ lidé pracují.

22

Na

každé „proč“ by měl být manažer schopný odpovědět. Zároveň je však nezbytné, aby byl vybaven takovými prostředky, které by mu umožnily adekvátně reagovat. Stejně jako pojem pracovní spokojenost je i termín motivace v literatuře nesčetněkrát definován řadou autorů:

Berelson a Steiner

23

chápou motivaci jako „všechny vnitřní hnací

síly člověka, např. přání, touhy, úsilí apod. [...] Je to vnitřní stav duše člověka, který jej aktivuje nebo uvádí do pohybu.“ Obdobně definovali pojem motivace také Koontz a Weihrich:

24

„Motivace je obecný

pojem, zahrnující celou třídu různých snažení, tužeb, potřeb, přání apod. [...] Motivaci je možné chápat jako určitý řetězec návazných reakcí: Pocit potřeby dává vzniknout odpovídajícím přáním nebo cílům, které vytvářejí určité napětí a vedou ke vzniku aktivit směřujících k dosažení cílů.“

Tureckiová

25

vymezuje pojem pracovní motivace, respektive mo

tivace k pracovní činnosti, jako „vyjádření přístupu jednotlivce k práci, jeho ochoty pracovat, vycházející z nějakých vnitřních pohnutek (tj. motivů). Obvykle se v této souvislosti uvažuje také o postojích člověka k práci, ať již máme na mysli obecný postoj (vztah k práci jako takové) nebo vztah k určitému typu práce.“ Provazník a Komárková

26

22

D ONNELLY, J. H., GIBSON, J. L., IVANCEVICH, J. M. Management. 1997; 366. 23

I n DONNELLY, J. H., GIBSON, J. L., IVANCEVICH, J. M. Management. 1997; 366. 24

W EIHRICH, H., KOONTZ, H. Management. 1993; 440–441. 25

T URECKIOVÁ, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 2004; 57. 26

P ROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ, R. Motivace pracovního jednání. 1998; 32.

+

16

Motivace sester a pracovní spokojenost ve zdravotnictví1

pojmem motivace vyjadřují skutečnost, „že v lidské psychice působí specifické, ne vždy zcela vědomé či uvědomované vnitřní hybné síly – pohnutky, motivy“. Právě ony působí na chování člověka, orientují, aktivizují a tuto aktivitu udržují.

Zvláště v anglo-americké literatuře jsou rozlišovány dvě skupiny motivů v práci: • intrinsické (vnitřní) – související s  prací samotnou, nemusí být

podněcovány z vnějšku, jsou uspokojující samy o sobě, • extrinsické (vnější) – „leží“ mimo oblast vlastní práce, jsou vyvo

lávány vnějšími stimuly. Podle Nakonečného není použití termínů intrinsický a extrinsický příhodné vzhledem k tomu, že bezpečně nerozliší vnitřní a vnější zdro je motivace. Ještě podstatnější je, že zakrývají souvislost mezi „vnitřní motivací a vnějším motivováním, které je vždy činitelem aktivace nějakého motivu, tedy vnitřní motivační dispozice.“ Toto rozlišení je nicméně všeobecně přijímáno,

27

i když není přesně rozeznatelné, co je

vyvoláno vnějším působením a co vnitřními silami jedince.

Nakonečný vnímá jako podstatu motivace „vzbuzenou touhu“. Jakýkoli motivátor se totiž může minout účinkem, jestliže tuto touhu nevzbudí, protože po něm pracovník jednoduše netouží. Motivování je účinné, pokud daný motivátor tuto touhu vzbudí. Nakonečný uvádí, na rozdíl od jiných autorů, také jako motivátor peníze.

28

Podle

Zurna

29

je motivace klíčovým aspektem výkonu jedince a organizace

a také predikátorem úmyslu odejít ze zaměstnání.

Chce-li manažer dobře vést spolupracovníky, musí podle Buriana

30

znát jejich hodnotovou orientaci (celkové zaměření člo

věka vázané na věc, sociální situaci aj., které se mění s  věkem, se vstupem do jiné sociální skupiny, kde jedinec přijímá jiné normy atd.) a  hodnotový systém (uspořádání hodnot, které každý člověk má – často, aniž si to uvědomuje). Pro člověka je typický tzv. hodnotový žebříček. To je takové uspořádání hodnot, které umožňuje jedinci rychlé a automatické rozhodování. 27

NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1992; 122.

28

NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie organizace. 2005; 122–123.

29

ZURN, P. et al. Nurse retention and recruitment: developing a motivated workforce.

20 05; 18–19. 30

BURIAN, A. Sociologie řízení. 1992; 19.

17

1Specifika pracovní spokojenosti a motivace ...

Surynek

31

uvádí, že „hodnoty člověka jsou jeho významným zdro

jem postojů a motivací pro práci. Ony ovlivňují rozhodování a  aktivity a významně tak ovlivňují fungování hospodářských i  jiných organizací. Zabývat se hodnotami člověka v práci má smysl z několika důvodů.“ Jak dále uvádí, jedním z těchto smyslů je i působení na pracovní výkon pomocí stimulace a jejích nástrojů.

Pokud chce manažer správně motivovat své spolupracovníky, musí poznat osobnost pracovníka. Podle Růžičky

32

by měl po

stihnout jeho připravenost plnit pracovní povinnosti, včetně jeho motivační složky. Přitom se klade velký důraz na psychologické kategorie, např. hodnoty.

Z uvedeného můžeme usuzovat, že cokoliv pracovník vnímá jako hodnotu, to se může stát motivačním faktorem. Co je pracovníkem vnímáno jako bezcenné, bez hodnoty, to se stát motivačním faktorem, resp. stimulačním faktorem, nemůže. Hudeček uvádí, že „hodnoty stimulují chování a jednání a fungují jako významný činitel v motivační sféře osobnosti“.

33

Aby manažer zajistil efektivní řízení pracovního procesu, aby neplýtval zdroji, musí skutečně, jak bylo uvedeno v úvodu kapitoly, poznat žebříček hodnot, tedy systém motivačních, resp. stimulačních faktorů svých spolupracovníků. Můžeme konstatovat, že hodnotový žebříček pracovníků je individuální preferenční hierarchická stupnice jednotlivých motivačních faktorů. Individuální stupnici jednotlivých pracovníků ovlivňují podle Dlouhé

34

věk, pohlaví, inteligence,

vzdělání, demografické faktory a další.

Američtí psychologové Blumm a Ross

35

vytipovali na základě

studia uspokojení z práce pět základních faktorů. V následném výzkumu se ukázalo, že jak muži, tak ženy staví na první místo možnost postupu, na druhé jistotu práce. Na třetím místě stojí u mužů plat, u žen dobré vztahy s vedoucím. Čtvrté místo u mužů zaujaly dobré vztahy s  vedoucím, u žen plat. V obou skupinách zaujímá poslední místo délka pracovního dne. Podobné šetření probíha- 31

Hodnota práce a kvalita života [online]. 2001 [cit. 2012-12-20]. Dostupný na: http://

kvalitazivota.vubp.cz/prispevky/hodnota_prace_a_kvalita_zivota-surynek.pdf. 32

RŮŽIČKA, J. Motivace pracovního jednání. 1985; 49.

33

HUDEČEK, J. Hodnotové orientace v motivační sféře osobnosti. 1986; 48.

34

DLOUHÁ, D. Psychologie práce. 1998; 23.

35

In DLOUHÁ, D. Psychologie práce. 1998; 23–24.

18

Motivace sester a pracovní spokojenost ve zdravotnictví1

lo i  v  Polsku.

36

Na základě prvotních rozhovorů bylo vytipováno

15 faktorů, které měli respondenti setřídit od nejdůležitějšího po nejméně podstatný.

Z  hlediska současné manažerské praxe se jedná o velmi cen

ný poznatek. Tato stupnice seřazuje jednotlivé motivy či stimuly podle jejich zvnitřněné hodnoty, kterou jim pracovník přisuzuje. Zaměstnavatel takto může relativně snadno zjistit, co je pro pracovníka tím nejdůležitějším, čím jej může motivovat, aby co nejméně plýtval zdroji. Na druhou stranu lze také zjišťovat, jak jsou tyto hodnoty – motivy či stimuly – zaměstnavatelem saturovány z  pohledu zaměstnance, který je může stejným způsobem seřadit od nejvíce po nejméně saturované.

Zajímavý, ryze český pohled na pracovní motivaci nabízí Burian

pomocí stadií sociálního vývoje člověka a jeho vztahu ke kontrolovatelnému minimu výkonu (KMV) (tab. 1): Tab. 1 Stadia sociálního vývoje motivačních faktorů podle Buriana

37

Stadium Motivační faktor Stimul Vztah ke KMV

I. aby přežil existenční minimum pouze KMV

II. aby měl maximum peněz vysoce překračuje

KMV

III. mít se peníze nejsou důležité je schopen

překročit KMV

IV seberealizace angažovanost nepotřebuje,

nezná KMV

Kontrolovatelným minimem výkonu (KMV) rozumíme takové

množství práce, které se dá zkontrolovat a tedy i vynutit. Burian dále zmiňuje styly překonávání KMV: • americký (Fordův) přístup – peníze; znamená dát zaměstnancům

více peněz a oni budou dobrovolně více pracovat,

• japonský přístup – identifikace, sounáležitost, ztotožnění se s fir

mou, ve které pracují,

• evropský přístup – angažovanost – ochota vykonat více než musí. 36

In Dlouhá, D. Psychologie práce. 1998; 23–24.

37

BURIAN, A. Sociologie řízení. 1992; 22. Upravili autoři.

19

1Specifika pracovní spokojenosti a motivace ...

1.3 výzkumy motivace a pracovní spokojenosti

ve zdravotnictví

Ve zdravotnictví jsou motivace a pracovní spokojenost studovány již od 30. let 20. století. Jedním z prvních šetření vůbec byla Nahmova studie

38

z roku 1940, která zjistila, že proměnné jako délka pracovní

doby, postoj k  práci, vztah k  managementu, rovnováha pracovního a osobního života, příjem a příležitost k postupu odlišují spokojenou zdravotní sestru od nespokojené.

Současná pozornost se stále více zaměřuje na vytvoření takového prostředí, které by omezilo fluktuaci zdravotnických pracovníků, a tak např. zabránilo problémům pramenících z  jejich nedostatku. Cílem je uspořit nemocnicím náklady, které jsou spojené s náborem nových pracovníků či vznikající sníženou kvalitou poskytované zdravotní péče.

Podle Aiken a kol.

39

je pracovní nespokojenost u zdravotních

se ster v  porovnání s  jinými profesemi vyšší. Dokládá to výzkumem, který provedla v  letech 1998–1999 v  pěti zemích (Německo, USA, Skotsko, Kanada, Anglie). Výzkum zahrnoval 43  000 sester ze 711  nemocnic. Bylo zjištěno, že mimo Německa je ve vyspělých zemích vyšší míra pracovní nespokojenosti. Nespokojenost s  prací byla v Kanadě 32,9%, v Anglii 36,1%, ve Skotsku 37,7% a v USA 40%. V Německu byla nespokojenost 17,4%.

V roce 2001 publikoval Hart

40

studii, kterou prováděl mezi býva

lými sestrami, které již v  současnosti o pacienty nepečují, a sestrami, které v současnosti o pacienty pečují. Podle něj sestry pracující na klinikách fakultních (univerzitních) nemocnic jsou spokojenější než ty pracující v  oblastních (městských) nemocnicích či jiných zařízeních. Stejně tak jsou spokojenější sestry pracující na plný úvazek než na úvazek částečný. Méně spokojené jsou sestry pracující na noční či noční a  denní směny, než ty pracující pouze na denní směny. 38

WILD, P. Nurse practitioner ́ characteristics and job satisfaction. Journal of the

American Academy of Nurse Practitioners. 2006; 18(11): 544–549. 39

AIKEN, L. H. et al. Nurses ́ report on hospital care in five countries. Health

Affairs. 2001; 3: 43–53. 40

The Nurse Shortage: Perspectives from current direct care nurses and former direct

care nurses [online]. 2001 [cit. 2009-06-15]. Dostupný na: http://www.aft.org/heal- thcare/download/Hart_Report.pdf.