načítání...


menu
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: Manažerské dovednosti – Jan Lojda

Manažerské dovednosti

Elektronická kniha: Manažerské dovednosti
Autor: Jan Lojda

Manažerská příručka shrnuje zásady efektivního managementu. Zaměřuje se na osobnost manažera, jeho schopnosti, dovednosti a kompetence, jejich uplatnění v praxi. Na praxi zaměřená příručka pro manažery, personalisty, lektory, studenty a ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  246
+
-
8,2
bo za nákup

hodnoceni - 59.3%hodnoceni - 59.3%hodnoceni - 59.3%hodnoceni - 59.3%hodnoceni - 59.3% 60%   celkové hodnocení
4 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Grada
Dostupné formáty
ke stažení:
EPUB, MOBI, PDF
Zabezpečení proti tisku a kopírování: ano
Médium: e-book
Rok vydání: 2011
Počet stran: 182
Rozměr: 21 cm
Úprava: ilustrace
Vydání: Vyd. 1.
Skupina třídění: Management. Řízení
Jazyk: česky
ADOBE DRM: bez
Nakladatelské údaje: Praha, Grada, 2011
ISBN: 978-80-247-3902-1
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis / resumé

Manažerská příručka shrnuje zásady efektivního managementu. Zaměřuje se na osobnost manažera, jeho schopnosti, dovednosti a kompetence, jejich uplatnění v praxi. Na praxi zaměřená příručka pro manažery, personalisty, lektory, studenty a všechny ty, kteří se zajímají o zdokonalování manažerských schopností a dovedností. V centru pozornosti stojí osobnost manažera a jeho chování, modely řízení času, plánovací nástroje, delegování úkolů, zvládání problémů, vedení porad a pracovních týmů. Výklady doplňují krátká shrnutí a klíčová slova, cvičení a rychlé testy.

Popis nakladatele

Jak se pozná dobrý manažer? Jaké by měl mít schopnosti, dovednosti a kompetence? Které manažerské techniky by měl umět ovládat? Na tyto otázky a mnohé další vám odpoví tato kniha. Představí vám modely pracovního chování manažera, jeho cíle, modely řízení času, plánovací nástroje. Nedílnou součástí je delegování, řízení problémů a porad a prostor je věnován také roli manažera při řízení a realizaci změny, týmům a jejich podílu na dosahování cílů. Publikace se jistě stane neocenitelným pomocníkem všech personalistů, manažerů, pracovníků vzdělávacích agentur, lektorů, studentů andragogiky a personalistiky.

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
K elektronické knize "Manažerské dovednosti" doporučujeme také:
Versatilní vedení Versatilní vedení
 (e-book)
10 kroků k vyššímu výkonu pracovníků -- Jak snadno a účinně předcházet nedostatkům v práci 10 kroků k vyššímu výkonu pracovníků
 
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být repro

dukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného

souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno. doc. Ing. Jan Lojda, CSc., MBA MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI Vydala Grada Publishing, a.s. U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 www.grada.cz jako svou 4596. publikaci Odpovědný redaktor Zdeněk Kubín Sazba a zlom Milan Vokál Počet stran 184 Vydání 1., 2011 Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s. © Grada Publishing, a.s., 2011 Cover Photo © fotobanka Allphoto.cz ISBN 978-80-247-3902-1 (tištěná verze) ISBN 978-80-247-7229-5 (elektronická verze ve formátu PDF)

Obsah

1. V ýznam pojmu manažer .................................................... 9

1.1 Manažer a jeho osobnost ................................................ 9

1.1.1 Osobnost m anažera ............................................... 10

1.1.2 Vlastnosti manažera .............................................. 11

1.2 Znalosti, dovednosti a kompetence ..................................... 18

1.2.1 Znalosti ......................................................... 18

1.2.2 Dovednosti ....................................................... 19

1.2.3 Kompetence ...................................................... 20

1.2.4 Motivy, potřeby, hodnoty a postoje ................................. 23

1.3 Inteligence ............................................................. 26

1.4 Modely pracovního chování ............................................ 26

2. Orientace na cíle ......................................................... 30

2.1 Cíle a jejich význam ................................................... 30

2.2 Hierarchie cílů ......................................................... 32

2.3 Stanovování cílů ....................................................... 32

3. Time management a jeho generace ....................................... 40

3.1 Úvod do plánování času ................................................ 40

3.2 Časový snímek dne .................................................... 42

3.3 Metody řízení času ..................................................... 45

3.3.1 Řízení času podle cílů ............................................. 45

3.3.2 Paretovo pravidlo ................................................. 46

3.3.3 Pravidlo ABC .................................................... 46

3.3.4 Eisenhowerův princip ............................................. 47

3.4 Metody plánování dne ................................................. 49

3.5 Plánovací nástroje ...................................................... 54

4. Delegování a jeho výhody ................................................ 59

4.1 Východiska delegování ................................................. 59

4.1.1 Vztah odpovědnosti a pravomoci ................................... 59

4.1.2 P roč potřebují podřízení manažera? ............................... 62

4.1.3 Proč potřebuje manažer podřízené? ................................ 62

4.2 Delegování ............................................................ 63

4.3 Postupy při delegování ................................................. 65

4.4 Bariéry delegování ..................................................... 72

5. Řešení problémů ......................................................... 78

5.1 Analýza výchozí situace ................................................ 78

5.2 Řešení problému ....................................................... 82

5.3 Strategická pozice řešení problému ..................................... 83

5.3.1 Stanovení cílů .................................................... 88

5.3.2 Stanovení negativních následků ................................... 96

5.3.3 Opatření a jejich fixace ........................................... 99

5.3.4 Kontrolní procesy ............................................... 100

6. Porady jako nástroj řízení ............................................... 107

6.1 Porady a jejich klasifikace ............................................ 107

6.2 Příprava a průběh porad ............................................. 112

6.2.1 Principy komunikace na poradách ............................... 112

6.2.2 Komunikační metody zaměřené na hledání řešení ................ 115

6.2.3 Hodnocení návrhů ............................................. 119

6.2.4 Skupinové rozhodování ......................................... 120

6.2.5 Dokumentace porad ............................................ 123

6.2.6 Klasifikace účastníků porad ..................................... 126

6.3 Organizování porad .................................................. 130

7. Role manažera při řízení změny ......................................... 137

7.1 Příčiny změn ......................................................... 137

7.2 Stanovení cíle a postupu k dosažení změny ........................... 140

7.3 Realizace změny ..................................................... 145

7.3.1 Postup při realizaci změny ...................................... 146

7.3.2 Podmínky nutné pro úspěch změny .............................. 148

7.4 Lidé v procesu změny ................................................ 149

7.4.1 Lidé jako překážky změny ....................................... 150

7.4.2 Reakce lidí na změnu ........................................... 151

7.4.3 Překonávání odporu lidského faktoru ............................ 151

7.5 Časté omyly při implementaci změn ................................. 152


8. T ýmy a jejich vedení ..................................................... 157

8.1 Týmy jako efektivní nástroj na dosahování cílů ....................... 157

8.1.1 Charakteristika efektivního týmu ................................ 158

8.1.2 Na čem závisí výkonnost týmu .................................. 161

8.1.3 Charakteristika vedoucího týmu ................................. 164

8.1.4 Důvěra a její role v týmové práci ................................ 166

8.2 Znaky týmové práce ................................................. 167

8.2.1 Komunikace a problémy v týmové práci .......................... 168

8.2.2 Konflikty ...................................................... 171

9. Závěr .................................................................... 176

Seznam tabulek ............................................................. 177

Seznam obrázků ............................................................ 178

Literatura ................................................................... 180

Rejstřík ..................................................................... 181



Význam pojmu manažer / 9

1. V ýznam pOjmu manažer

Úvod

Současná doba je charakteristická tím, že většinu hybných sil a rolí ve společ

nosti převzali manažeři. Procesy změn se zrychlují a roste podíl pracovníků

na řízení firem. Procesy plánovací, organizační, řídicí a kontrolní nabývají

na významu. Osoba, která je rozhodující a nese nejvyšší míru odpovědnosti

za uvedené procesy, je manažer. Aby manažer mohl tuto svoji odpovědnost

za úspěšnost organizace převzít, musí být svým myšlením zacílen do bu

doucnosti. Zacílení na budoucnost znamená mimo jiné schopnost manažera

být dobrým vizionářem, dokázat snadno a aktivně přijímat změny, ovládat

manažerské techniky a mít řadu praktických dovedností v řadě oblastí. Tato

kapitola je proto věnována rozpoznávání osobnosti člověka.

̄ ̄ Cíle kapitoly

Cílem kapitoly je představit manažera jako integrální osobnost a nabídnout

čtenářům cestu, jak se takovou osobností stát. Čtenář po prostudování kapi

toly pochopí význam osobního rozvoje pro úspěšné vedení lidí a dosahování

cílů. Rozpozná, jaké kompetence bude muset u  sebe rozvíjet, a  naučí se

s nimi aktivně pracovat.

1.1 ma nažer a jehO OsObnOst

Soudobý management nabízí poměrně širokou škálu technik, metod

a postupů, které jsou určeny pro podporu práce manažera. Znalost a schopnost tyto techniky uplatňovat je však pouze počátkem toho, co by měl manažer ovládnout. Znalost a uplatňování řídicích praktik nazýváme tvrdými dovednostmi manažera. Vedle těchto tvrdých dovedností však manažer potřebuje také dovednosti související s vedením lidí, tedy měkké dovednosti. Stejně jako manažerským technikám se lze naučit i manažerským dovednostem. Základním předpokladem pro získání manažerských dovedností je sociální zralost manažera a ovládání své osobnosti. Zvládnutí manažerských dovedností není nikdy ukončeným procesem a každý manažer musí být připraven se stále učit. / Manažerské dovednosti Rozhodujícím předpokladem pro úspěšnost na manažerské pozici jsou lidské kvality manažera a to, jaký je manažer ve své podstatě člověk. Do osobního rozměru manažera patří taková míra poznání sebe sama, že je schopen sebeřízení, reflexe a sebereflexe.

Z pohledu osobnosti manažera jsou pak definovány požadavky organizací na jeho dovednosti. Organizace očekávají, že manažer chápe sebe i své spolupracovníky jako jednotlivce charakterizované unikátním souborem schopností a  dovedností a  dovede současně chápat jejich rozdíly a  následně je využívat k práci a zvyšování pracovního výkonu. Za samozřejmost považují organizace u  manažera znalost manažerských technik a  dalších metod a  postupů, které bude uplatňovat v práci manažera a dalších speciálních oblastech managementu. Vzhledem k tomu, že manažer je najímán pro dosahování cílů prostřednictvím lidí, organizace předpokládají takové jeho schopnosti, které se budou týkat organizování, vyjednávání, motivace a ovlivňování. 1.1.1 OSOBNOST M ANAŽERA

Definice

Manažer je člověk, který dosahuje stanovených cílů s lidmi a prostřednic

tvím nich.

Definice osobnosti není v případě manažera jednoduchou záležitostí. Manažeři pracují na nejrůznějších pozicích a úrovních řízení a je skutečnou otázkou, zda půjdeme cestou definice ideálního manažera, nebo budeme vycházet z potřeby úspěšného manažera. Příklady úspěšných manažerů ukazují na skutečnost, že i  velmi rozdílné osobnosti s  řádově odlišnými schopnostmi a  vlastnostmi mohou být velmi úspěšnými manažery.

Abychom byli schopni určitého srovnání, je zapotřebí srovnávat v konkrétní rovině dílčí hodnoty složek osobnosti, jasně je rozpoznat, analyzovat a dokázat je měřit nebo porovnávat. Obvykle pracujeme s rozdělením do tří základních kategorií: 1. jaký člověk je a jak se projevuje

Jeho vlastnosti, chování, charakter, temperament. 2. Co člověk umí

Jeho znalosti, dovednosti a kompetence.

Význam pojmu manažer / 11

3. Co člo věk chce a kam směřuje

Jeho osobní motivy, jaké má potřeby, zájmy, jaké uznává hodnoty a jaké

jsou jeho postoje.

OSOBNOST ČLOVĚKA

Schopnosti

Postoje

Temperament

Znalosti Dovednosti Zkušenosti

Potřeby

Hodnoty Motivy Ostatní

Obr. 1 Osobnost člověka 1.1.2 VLASTNOSTI MANAŽERA V obecné rovině vyjadřují vlastnosti manažera relativně stálý způsob chování každého jednotlivce. Pokud má člověk určité vlastnosti, je předpoklad, že se v  běžných situacích bude chovat podobně. Některé vlastnosti jsou společné všem lidem, jiné jsou individuální a řada vzorců chování se vyvíjí v souladu se společenskými požadavky závislými na sociálním klimatu a prostředí. Soubor relativně stálých vlastností pak vytváří charakter člověka. Charakter člověka je utvářen prostředím – tedy jeho výchovou a sebevýchovou – a vyjadřuje, jaký vztah má jedinec k objektivní realitě. Charakter můžeme hodnotit podle vztahu člověka k jiným lidem, jeho vztahu k obecně uznávaným hodnotám a také vůči němu samému. U charakteru můžeme rozlišit jednak morální, a jednak volní vlastnosti. Volní vlastnosti závisí na vůli jednotlivce. Můžeme jimi vyjádřit cílené nebo záměrné směřování k dosažení cílů a ovlivňují jeho jednání a chování. Volní vlastnosti napomáhají překonávání překážek a usnadňují plnění úkolů. Mezi volní vlastnosti počítáme: sebekontrolu, svědomitost, odpovědnost, ale také vytrvalost, tedy takové vlastnosti, které získáváme výchovou a které jsou důležité pro uplatnění v řadě profesí.

Morální vlastnosti si můžeme představit jako svědomí. Vyjadřují mravní

kodex každého jednotlivce a  jeho názor na svět. Popisujeme je jako postoje a vyjadřují hodnotovou orientaci jednotlivce. Hodnotová orientace je škála hodnot, které daný jednotlivec považuje za významné. / Manažerské dovednosti

Vztah jednotlivce v závislosti na jeho charakteru lze rozčlenit do čtyř ka

tegorií.

1. Vztah k sobě samému

Každý člověk má různou míru sebejistoty, je více či méně sebekritický, má jiné

aspirace, trpí nedostatkem, nebo naopak přemírou odvahy, je rozhodný nebo

váhavý, skromný či velkorysý.

2. Vztah k lidem

Vztah člověka k lidem je dán jeho postoji, jako jsou upřímnost nebo obětavost,

konfliktnost, družnost, altruismus, ale i závislost nebo nedůvěřivost.

3. Vztah k práci Rozeznáváme lidi pracovité, svědomité i takové, kterým smysl pro povinnost nedává spát, iniciativní i povrchní, líné a nespolehlivé. 4. Vztah k hodnotám a ke světu

Za hodnoty, ke kterým se člověk hlásí a které vyznává, můžeme uvést čestnost

a zásadovost, humanistické smýšlení, smysl pro fair play, vztah k náboženství,

sklony ke lhaní nebo k fanatismu.

Vlastnosti, které by měly být součástí charakteru manažera, lze shrnout v ná

vaznosti na výše uvedené kategorie následovně:

• důslednost, odpovědnost, vytrvalost, rozhodnost, sebejistota;

• komunikativnost a schopnost spolupráce;

• smysl pro povinnost, samostatnost a iniciativa, pracovitost;

• smysl pro spravedlnost a čestné jednání.

Součástí osobnosti je také temperament. Temperament je souborem vrozených

vlastností a závisí na něm dynamika prožívání a emotivnost jednání. Ve svém

důsledku se pak projevuje tím, jak jedinec věci prožívá, jak na ně reaguje a jak

se chová. Přestože jsme uvedli, že se jedná o soubor vrozených vlastností, lze je

v průběhu života ovlivnit a kultivovat. Temperament můžeme charakterizovat

několika znaky.

Význam pojmu manažer / 13

Prvním znakem je intenzita a  rychlost reakcí člověka na vnější podněty. Druhým významným znakem je schopnost nést zatížení, nebo-li odolnost vůči silným nebo dlouhodobě působícím podnětům. Třetím znakem je citovost prožívání a s tím související stálost a pohyblivost v různých situacích. Důležitý je i čtvrtý znak, který se týká náladovosti a tedy míry ovládání emocí. Posledním znakem temperamentu dobrého manažera je jeho vystupování, to znamená výraznost v jeho chování.

Temperament se navenek projevuje také neverbálními projevy, jakými jsou mimika, gestikulace, držení těla, způsob chůze, tempo řeči a další. Mezi typické znaky temperamentu vyžadované u manažera patří: Dominance Dominance se projevuje sebejistotou, zdravou dávkou agresivity a soutěživostí. Bývá považována za rozhodující prvek potřebný k dosahování manažerských cílů, protože umožňuje snadněji překonávat překážky. Ve svém důsledku však někdy vede ke snížení motivace podřízených pracovníků, kteří na vůdčí roli manažera příliš spoléhají a svoji práci mohou proto odbývat. Opakem dominance je submisivnost. Submisivnost je vlastnost, která se projevuje ochotou se snadno podřizovat a respektovat potřeby ostatních. Asertivita Asertivita je vlastnost, která dovoluje jednotlivci se nenechat manipulovat ostatními. Asertivita neznamená manipulaci s ostatními. Nemá pouze podobu schopnosti prosazovat to, co si přeji, ale také podobu schopnosti odmítnutí požadavků, které nepovažuji za součást svých osobních dlouhodobých cílů. Asertivní jedinec dokáže využívat takzvaná asertivní práva, mezi která patří právo na vlastní názor, právo nesouhlasit, právo se samostatně rozhodnout apod. Na druhé straně může manažer ve své praxi používat asertivní techniky, které mu mohou jeho práci ve vztahu k ostatním spolupracovníkům výrazně usnadnit. Opačným pólem asertivity je pasivita. Emociální labilita (neurotik) Nízká míra emoční stability znamená pro manažera stres a stavy úzkosti. Člověk trpící vyšší mírou emoční lability by neměl o manažerské funkci raději uvažovat. Projevem emoční lability jsou úzkostné stavy, nedůvěřivost k  okolí, přílišná opatrnost, rychlé střídání nálad a snadné rozrušení na základě nepodstatných impulsů apod. Opakem emoční lability je emoční stabilita, která naproti tomu dovoluje dobře zvládat stres. Emočně stabilní člověk snese odpovědnost za ob/ Manažerské dovednosti tížná rozhodnutí, vysoké finanční obnosy nebo ohrožení konkurencí. Emočně stabilní člověk je více rezistentní vůči vyčerpání a nepříjemným vnějším vlivům.

Příklady chování manažerů

Dynamosaurus

Dynamosaurus je trvale aktivní. Při pohledu na něj má okolí pocit, že je stále za

městnán a nemá na nic čas. Ve skutečnosti dynamosaurus jen hasí různé problémy

a významné věci mu unikají. Na dlouhodobé úkoly nemá čas.

Pasivosaurus

Pasivosaurus sedí ve své kanceláři a čeká na příležitost. Svůj neúspěch přičítá

okolí, které mu brání v uplatnění. Obvykle přičítá svůj neúspěch špatným časům,

nebo nepřejícnosti nadřízeného. Extrovert a introvert Extroverze znamená orientaci na okolí. Extrovert bývá člověk povrchní, ve svém chování spontánní, snadno komunikující a rychle se rozhodující. Jeho vnímavost vůči okolí je snížená. Ke své spokojenosti potřebuje společnost. Rád přitahuje pozornost a je citově otevřený. Na rozdíl od extroverta, introvert žije svým vlastním vnitřním životem, který ho dostatečně naplňuje. Introvert bývá vnímavý ke svému okolí, je empatický (dokáže se vcítit do pocitů jiných lidí), jedná po zralé úvaze a je opatrný v projevování svých citů. Lépe se cítí v menší uzavřené společnosti. Temperamentové typologie Od počátku lidstva si lidé všímali toho, že každý člověk jinak reaguje na vnější podněty. Ukázalo se, že reakce lidí na vnější podněty a vzruchy jsou si v některých případech podobné a to vedlo k vytvoření typologie určitého druhu chování. Různí autoři tak došli k různým, i když velmi podobným charakteristikám, které dnes označujeme jako typologii temperamentu.

Význam pojmu manažer / 15

Typologie člověka podle Hippokrata

Sangvinik = krev

Melancholik = černá žluč

Cholerik = žlutá žluč

Flegmatik = hlen

Obr. 2 Typologie člověka podle Hippokrata

Eysenckova typologie temperamentu

yy Sangvinik = emočně stabilní extrovert

Reaguje přiměřeně, silně na silné podněty, slabě na slabé. Je schopen rychlé

změny zaměření a s tím souvisí jeho snadná přizpůsobivost, emoční vyrovna

nost a jistá lehkovážnost v chování. Sangvinik bývá vždy dobře naladěn a má

v sobě vysokou míru optimismu. yy Melancholik = emočně labilní introvert

Melancholik vše intenzivně prožívá, i když jeho uvažování je ovlivněno stra chem

z budoucnosti a pesimismem. Chce žít v klidu. Těžko snáší složité situace,

život je pro něj obtížný, protože obtížně navazuje kontakty, i když vztahy, které

nakonec naváže, bývají hluboké. yy Cholerik = emočně labilní extrovert

Cholerik je snadno vzrušivý. Střídají se u něho návaly hněvu, stejně jako se u něho

projevuje sklon k agresi a netrpělivost. Je obvykle panovačný, soustředěný

sám na sebe (egocentrický) a jeho emoce jsou labilní. Jedná proto lehkovážně

a impulzivně. City vyjevuje snadno a projevuje se bez zábran. yy Flegmatik = emočně stabilní introvert

Nejvyrovnanějším typem člověka je flegmatik. Vůči běžným podnětům je lho

stejný. Z rovnováhy ho vyvedou jen velmi silné podněty. Vypadá spokojeně

a jeho klid vypadá až chladnokrevně. Vztahy navazuje pouze s vyvolenými

osobami, ale i zde je ve vztazích pasivní. Nemá rád změny a žije bez velkých

životních ambicí.

Obr. 3 Eyseckova typologie temperamentu

+


16 / Manažerské dovednosti

Kretschmerova konstituční teorie

yy Pyknický typ

Fyzická stránka:

menší zakulacená postava, kulatá hlava, vyklenuté břicho, slabé svalstvo

Psychika:

realistický, společenský, otevřený, náladový yy Astenický typ

Fyzická stránka:

štíhlý, vysoký, slabé svalstvo, úzká ramena, výrazný profil

Psychika:

idealista, intelektuální a umělecké zaměření, uzavřený a málo přizpůsobivý yy Atletický typ

Fyzická stránka:

výrazné svalstvo, široký hrudník, vyvinutá kostra

Psychika:

asertivní, klidný, „těžkopádný ̋, energický

Jungova teorie

yy Praktický typ – kombinace myšlení a vnímání

Praktický typ stojí „nohama na zemi“, je zaměřen na fakta, v práci je přesný,

orientovaný na výkon. Vyjadřuje se v krátkých větách, má sklony k přikazo

vání. yy Koncepční typ – kombinace myšlení a intuice

Koncepční typ má rozvinutý smysl pro systematickou koncepční práci. Dokáže

generovat nové nápady, vzbuzuje u kolegů nadšení pro práci, je iniciátorem

změn. yy Společenský typ – kombinace vnímání a cítění

Společenský typ je družný, zajímá se o lidi a jejich potřeby. Je člověkem,

který se domnívá, že má nastavovat pravidla dobrého chování. Chybí mu

dostatečná zpětná vazba a nemívá dostatek času. yy Kreativní typ – kombinace cítění a intuice

Kreativní typ je nadšenec, který je upřímný, flexibilní a komunikativní. Rád

si sám stanovuje vysoké cíle a nerad se přizpůsobuje. Je upřímný a často

idealista.

Obr. 4 Kretschmerova a Jungova teorie


Význam pojmu manažer / 17

Společenský typ Cítění Kreativní typ

Vnímání Intuice

Praktický typ Myšlení Koncepční typ

Obr. 5 Matice osobnosti podle C. G. Junga

OCEAN – pět faktorů osobnosti

O – otevřenost + kreativní, otevřený, racionální, objevitel

(openess) – úzké zájmy, nezájem, malá představivost

C – svědomitost + svědomitý, disciplinovaný, orientace na úspěch

(conscientiousness) – nezodpovědný, lehkovážný, tápající

E – extroverze + pozitivní, vřelý, družný, extrovert

(exctroversion) – rezervovaný, tichý, ostýchavý

A – přátelskost + chápavý, ochotný, upřímný, adaptivní

(agreeableness) – necitlivý, odporující, hádavý

N – neurotismus + spokojený, sebejistý, nezlomný

(neuroticism) – depresivní, úzkostlivý, nejistý Obr. 6 Pět faktorů osobnosti

18 / Manažerské dovednosti

1.2 zn alOsti, dOVednOsti a kOmpetence

Při hodnocení manažera se zaměřujeme vedle osobnostních charak

teristik také na získané charakteristiky. V průběhu života každý člověk nejprve

nabude určitého vzdělání, které si následně (v širším pojetí tohoto významu)

celý život doplňuje. Při využívání znalostí nabytých při vzdělání pak dosahuje

určitých dovedností, které mu umožňují vykonávat určitou práci. Pokud se ji

naučí vykonávat rutinně a s úspěchem, získá pro její vykonávání odpovídající

kompetence.

1.2.1 ZNALOSTI

Za znalosti považujeme veškeré teoretické informace a poznatky, které se dají

naučit. Pro potřeby výkonu manažerské pozice jsou bez ohledu na řídicí úroveň

potřebné znalosti odborné a znalosti z managementu. V průběhu času se poměr

potřeby vzdělání obou částí vzdělání mění. S přibývajícími lety praxe obvykle

dochází k  pracovnímu zařazení na vyšší manažerskou funkci. Každé takové

přeřazení nebo pracovní povýšení znamená vyšší nároky na vzdělání a kompe

tence manažerské a pracovník se naopak musí vyrovnat se skutečností, že jeho

odborné zájmy a preference budou omezené. K omezení potřeby odborného

vzdělání nedochází sice lineárně, ale pro ilustraci změny vzdělávací potřeby lze

použít obrázek 7.

Manažerské vzdělání

Čas

Dosažená úroveň vzdělání

Odborné vzdělání

Obr. 7 Poměr potřeby odborného a manažerského vzdělání



       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz – online prodej | ABZ Knihy, a.s.