načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

Kvalitativní diagnostika v oblasti lidských zdrojů - Jan Gruber Hana Kyrianová Alexandra Fonville

  > > > > Kvalitativní diagnostika v oblasti lidských zdrojů  

Elektronická kniha: Kvalitativní diagnostika v oblasti lidských zdrojů
Autor:

Naučte se orientovat v lidských vlastnostech a dovednostech!Pro manažery nebo zaměstnance oddělení lidských zdrojů je klíčové umět posoudit schopnosti spoluupracovníků, odhadnout, ...


Titul je skladem - ke stažení ihned
Vaše cena s DPH:  238
Médium: e-kniha
+
-
ks
Doporučená cena:  280 Kč
15%
naše sleva
7,9
bo za nákup

ukázka z knihy ukázka

Titul je dostupný ve formě:
elektronická forma tištěná forma

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Grada
Dostupné formáty
ke stažení:
EPUB, MOBI, PDF
Počet stran: 199
Rozměr: 24 cm
Úprava: tran : ilustrace, faksimile
Vydání: Vydání 1.
Jazyk: česky
Médium: e-book
ADOBE DRM: bez
ISBN: 978-80-247-5263-1
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

Naučte se orientovat v lidských vlastnostech a dovednostech!Pro manažery nebo zaměstnance oddělení lidských zdrojů je klíčové umět posoudit schopnosti spoluupracovníků, odhadnout, jakým způsobem přemýšlejí a pracují. Musí znát jejich pracovní výkonnost, motivaci a schopnost plánovat, i to, zda dokážou přesvědčit a motivovat ostatní.

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00 Praha 7
tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400
e-mail: obchod@grada.cz
www.grada.cz
Naučte se orientovat v lidských vlastnostech a dovednostech! Jste-li
manažerem nebo zaměstnancem oddělení lidských zdrojů, je pro vás
klíčové umět posoudit schopnosti stávajících i potenciálních kolegů.
Potřebujete odhadnout, jakým způsobem přemýšlejí a pracují, znát jejich
pracovní výkonnost, motivaci a schopnost plánovat. Také musíte vědět,
zda dokážou přesvědčit a motivovat druhé. Způsobům, jak to určit co
nejkvalitněji a nejpřesněji, se věnuje tato kniha.
Publikace vám srozumitelnou formou přiblíží metody, jak u lidí nacházet
a odhadovat jejich schopnosti (například jak se pozná, že je někdo „rozený
obchodník“) a také jak s těmito metodami pracovat, aby poskytly věrohodné
výsledky. Seznámíte se s tím, jaké jsou hodnotitelské dovednosti, proč jsou
často protikladné „zdravému rozumu“ a co se s tím dá dělat. Budete umět
předcházet chybám při hodnocení a využívat vlastní síť postojů,
přesvědčení i předsudků tak, aby sloužila kvalitnímu a přesvědčivému odhadu lidské
povahy. Dozvíte se:
 co se děje při sdělení zpětné vazby posuzovanému a jakým způsobem to
ovlivňuje jeho další pracovní růst
 jak ovlivňuje výběr zaměstnanců atmosféru a výkonnost pracovního týmu
 jak použití moderních metod (development centrum, assessment centrum,
výběrový pohovor, individuální psychodiagnostické vyšetření aj.) ovlivňuje
prestiž oddělení lidských zdrojů
Hlubší informace o problematice posuzování zaměstnanců ocení i studenti
ekonomických, manažerských a humanitních oborů, které se zabývají studiem
lidské psychiky.
Jan Gruber, Hana Kyrianová,
Alexandra Fonville
KVALITATIVNÍ
DIAGNOSTIKA
V OBLASTI
LIDSKÝCH
ZDROJŮ
 metody a techniky
 dovednosti hodnotitele
 použití ve firemní praxi
 vliv na rozvoj zaměstnanců
Kvalitativní diagnostika v oblasti lidských zdrojů
Gruber
|
Kyrianová
|
Fonville










Jan Gruber, Hana Kyrianová,
Alexandra Fonville
KVALITATIVNÍ
DIAGNOSTIKA
V OBLASTI
LIDSKÝCH
ZDROJŮ
 metody a techniky
 dovednosti hodnotitele
 použití ve firemní praxi
 vliv na rozvoj zaměstnanců





Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy
Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být
reprodukována ani šířena v  papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího
písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.
PhDr. Jan Gruber, Ph.D., Mgr. Hana Kyrianová,
PhDr. Alexandra Fonville, Ph.D.
KVALITATIVNÍ DIAGNOSTIKA V OBLASTI LIDSKÝCH ZDROJŮ
Vydala Grada Publishing, a.s.
U Průhonu 22, 170 00 Praha 7
tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400
www.grada.cz
jako svou 6194. publikaci
Recenzovali:
prof. PhDr. Jiří Šípek, CSc., Ph.D.
doc. PhDr. Luděk Kolman, CSc.
Rejstřík zpracovala Lenka Klozová
Ilustrace Mgr. Václav Krouz
Odpovědná redaktorka PhDr. Pavla Landová
Sazba a zlom Milan Vokál
Návrh a zpracování obálky Antonín Plicka
Počet stran 200
Vydání 1., 2016
Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.
© Grada Publishing, a.s., 2016
Cover Photo © allphoto.cz
ISBN 978-80-271-9158-1 (ePub)
ISBN 978-80-271-9157-4 (pdf )
ISBN 978-80-247-5263-1 (print)





————————————————— 5 ———
Obsah
Obsah
Předmluva 9
Poděkování 11
Seznam zkratek 12
Klíčové pojmy v posuzování zaměstnanců 14
1. Psychologické koncepty v kvalitativní diagnostice 17
1.1 O projekci a nevědomí 18
1.2 O obranách ega a narcistním zranění 18
1.3 O osobnostních typech 19
1.4 O procesu učení jako o procesu modelovaném zpětnou vazbou 21
1.5 O tom, že mluvit o něčem se dost liší od toho, co doopravdy udělám 22
1.6 O rysech, kterými se lidé od sebe vzájemně odlišují 22
1.7 O jedinečnosti a individualitě každého člověka 23
1.8 O vlivu zájmu expertů na pracovní výkon 24
1.9 O vlivu angažovanosti na pracovní výkon 24
1.10 O učení a rozvoji osobnosti v záblesku inspirace 26
1.11 O tom, že psychika je soubor částí 26
1.12 O konformitě k roli 27
1.13 O očekávání, které ovlivňuje chování (pygmalionský efekt, efekt
očekávání, Rosenthalův efekt) 28
1.14 O osobnostních konstruktech a vlastní teorii osobnosti 29
1.15 O normách, duševních poruchách a poruchách osobnosti 29
1.16 O současném člověku jako potomku dlouhé řady paleolitických
lovců a sběračů 30
2. Principy 32
2.1 Kvalitativnost 33
2.2 Triangulace 34
2.3 Etika a etiketa psychodiagnostiky 38
2.3.1 Účel diagnostiky 39
2.3.2 Zacházení s informacemi 40
2.3.3 Snížení tenze (napětí) během diagnostického programu 41
2.3.4 Poskytnutí rovných šancí 41





——— 6 —————————————————
3. Vstupní informace do kvalitativní diagnostiky 43
3.1 Filozofie zadání 43
3.2 Naslouchání a parafráze 45
3.3 Operacionalizace 46
4. Metody a techniky v kvalitativní diagnostice 49
4.1 Parametry technik v kvalitativní diagnostice: přiměřenost kontextu,
strukturovanost a zaměřenost vyzývací charakteristiky 49
4.2 Klasifikace technik kvalitativní diagnostiky 56
4.2.1 Klasifikace podle uspořádání 56
4.2.2 Klasifikace podle přiléhavosti 58
4.2.3 Klasifikace podle času 62
4.2.4 Kategorie diagnostických technik 66
4.3 Klasifikace diagnostických metod 87
4.3.1 Cíle diagnostické metody 87
4.3.2 Individuální nebo skupinová diagnostika 89
4.3.3 Rozdělení diagnostických metod podle rozsahu 91
4.4 Tvorba technik v kvalitativní diagnostice 93
4.5 Skládání technik do diagnostické metody 96
4.5.1 Skladba technik v metodách 97
4.5.2 Tematizování diagnostické metody a provazování technik 99
5. Dovednosti hodnotitele 101
5.1 Pozorování – interpretace 101
5.2 Záznam pozorování 103
5.3 Hodnotitelské chyby 104
5.3.1 Haló efekt 105
5.3.2 Atribuce 106
5.3.3 Projekce 107
5.3.4 Vlastní teorie osobnosti 107
5.3.5 Předčasné závěry 108
5.3.6 Přísnost a shovívavost 109
5.3.7 Generalizace a předsudky 110
5.3.8 Centrální tendence 110
5.3.9 Chyba „vyšetřovatele“ 111
5.3.10 Vnitřní paradigma hodnotitele 111
5.3.11 Vyhoření 112
5.3.12 Zkreslení na základě postoje vytvořeného už před diagnostikou 113
5.3.13 Nadměrná sebedůvěra 113
5.4 Hodnotitel jako nástroj diagnostiky 114
5.5 Stylizace diagnostikovaných 117





————————————————— 7 ———
Obsah
6. Porada hodnotitelů 119
6.1 Kdy se realizuje 120
6.2 Trvání porady hodnotitelů 121
6.3 Kdo se porady účastní 122
6.3.1 Proč by se měl porady hodnotitelů účastnit manažer/zadavatel 122
6.3.2 Proč by se nemusel porady hodnotitelů účastnit
manažer/zadavatel 123
6.4 Řízení porady – role 123
6.5 Struktura porady 124
6.6 Způsob hodnocení 124
6.7 Proces rozhodování 125
6.7.1 Rizikový fenomén – skupinové myšlení neboli „groupthink“ 126
6.7.2 Efekt „sázka naslepo“ 126
6.7.3 Požadavek na poslední chvíli 127
6.7.4 „Já ho znám, jako obchodník je výborný“ 127
6.7.5 „Všechno je špatně“ 128
6.7.6 „Musím se rozhodnout tady a teď“ 128
6.8 Debreefing 128
7. Výstupy 130
7.1 Zacházení s výstupy 132
7.1.1 Stanovení a respektování cíle 132
7.1.2 Nastavení pravidel – aplikace principů etiky 133
8. Průběh a principy zpětné vazby 136
8.1 Parametry zpětné vazby a s nimi spojené otázky 138
8.2 Obrany vůči zpětné vazbě a co s nimi 142
9. Použití diagnostiky ve firemní praxi 146
9.1 Výběr zaměstnance 147
9.1.1 Výběr zaměstnance bez kvalitativní diagnostiky 147
9.1.2 Co poskytuje kvalitativní diagnostika 148
9.1.3 Proč může být kvalitativní diagnostika při výběru zadavatelem
zpochybňována 151
9.2 Kvalitativní diagnostika v oblasti rozvoje zaměstnanců 155
9.2.1 Zjišťování rozvojových potřeb 156
9.2.2 Přístup kvalitativní diagnostiky je typický svým důrazem
na zacílení a motivaci 159
9.2.3 Námitky ke kvalitativní diagnostice u rozvoje zaměstnanců 160
9.3 Latentní efekty užití psychodiagnostiky při výběru a rozvoji
zaměstnanců 163





——— 8 —————————————————
10. Návaznost kvalitativní diagnostiky na další způsoby práce
s lidskými zdroji 166
10.1 Efektivní provazování – kde diagnostika působí užitečně 166
10.1.1 Diagnostika → výběr → pracovní adaptace nových zaměstnanců 166
10.1.2 Diagnostika → vzdělávací metody 168
10.1.3 Diagnostika → periodické hodnocení zaměstnanců 170
10.1.4 Třistašedesátistupňová zpětná vazba a diagnostika 171
10.1.5 „Outplacement“ → diagnostika 172
10.2 Nevhodné návaznosti 173
10.2.1 Kompetenční model a jeho návazné využití pro kvalitativní
diagnostiku 173
10.2.2 Diagnostika → propouštění zaměstnanců 175
10.2.3 „Teambuilding“ a diagnostika 177
Závěrem 179
Shrnutí 180
Literatura 182
Rejstřík věcný 194
Rejstřík jmenný 197





————————————————— 9 ———
Předmluva
Předmluva
Co je to za člověka? Jaký je, čím se liší od ostatních kandidátů? V  čem se potřebuje
rozvíjet, aby jeho pracovní tým dosáhl co nejlepších výsledků? Má postoupit do
„programu talentů“, budou to pro naši firmu efektivně vynaložené prostředky? Porozumí si
s ostatními kolegy? Přijmou ho naši zákazníci, nalezne k nim cestu?
Odpovědi na tyto otázky hledají každodenně manažeři, personalisté, pracovníci HR
oddělení, konzultanti – lidé zabývající se výběrem, posuzováním a následně vzděláváním
lidí v zaměstnanecké praxi.
Tato kniha se snaží na uvedené otázky nalézt odpovědi. V oblasti diagnostiky
zaměstnanců se pohybujeme patnáct až dvacet let. Spolupracujeme na výběrech na úroveň top
managementu firem s obratem několika miliard korun, na výběru a rozvoji středního,
nižšího managementu, specialistů, advokátů, výběru zaměstnanců na montážní linky
i osob bez přístřeší, směřujících do sociálního podnikání, či „street-workerů“, kteří se
rozhodli pro práci se sociálně znevýhodněnou mládeží. Za tu dobu prošlo našimi
diagnostickými programy okolo šesti tisíc zaměstnanců z mnoha desítek firem.
Dlouhodobým výsledkem naší společné práce se zadavateli – managementem a personalisty firem
a institucí, ve kterých jsme diagnostické programy realizovali – jsou lidé na pozicích, ve
kterých dobře pracují a dobře se cítí.
Tato kniha navazuje na publikace Assessment centrum (Kyrianová, 2003) a AC/DC
vyber si tým (Kyrianová, Gruber, 2006), ve kterých jsme se zabývali konkrétními
metodami a jejich aplikací ve světě práce. Má poněkud širší záběr: zaměřuje se na
problémy diagnostiky zaměstnanců nikoliv výlučně z  personalistického či psychologického
hlediska, ale snaží se je vyložit tak, aby byla užitečná všem zúčastněným – manažerům,
konzultantům z oblasti lidských zdrojů, těm, kdo rozhodují o výběru či rozvoji
firemních pracovníků, celé odborné veřejnosti. Mnoho relevantních informací v ní najdou
i studenti ekonomie, andragogiky a psychologie, managementu a personálního
managementu. Tomu je přizpůsoben i jazyk a terminologie – volili jsme je tak, aby byla kniha
srozumitelná širší odborné veřejnosti, aby klíčové pojmy byly pokud možno definovány
a  vysvětleny. Zároveň se snažíme terminologii rozšířit a  poskytnout spolu s  D.
Kahnemanem (2012) rozsáhlejší a  přesnější jazyk pro diskuse o  dané problematice a  tím
zlepšit schopnost čtenářů rozeznat a pochopit, co se v průběhu diagnostiky a následného
rozhodování děje, a vyvarovat se zkreslení a omylů.
Jsme psychologové a myslíme v psychologických pojmech. Je samozřejmé, že
psychologie jako věda o chování a prožívání lidí a vztazích mezi nimi má k tématu mnoho
co říci – proto na začátku této publikace shrnujeme myšlenky, ze kterých vycházíme,
a snažíme se je předložit v koncentrované, ale přístupné formě. V další části uvádíme
principy kvalitativně diagnostického přístupu a paradigma – úhel pohledu, specifický





——— 10 —————————————————
přístup, který se nám v naší práci osvědčil a jenž má podle našeho názoru co nabídnout
i čtenáři. Kapitoly o vstupních informacích, technikách a metodách, samotném
záznamu dat, hodnotitelských dovednostech, zpracování výstupů a  rozhodování v  zásadě
komentují postup diagnostického programu – méně se zaměřujeme na jeho procesovou
a  organizační stránku, více naopak na jeho metodiku a  na to, jak vypadá hodnocení
„zevnitř“ – co se děje v hodnotitelově prožívání, jak postupovat a na co si dát pozor.
Následuje kapitola o zpětné vazbě, kterou pokládáme za klíčovou pro rozvoj
diagnostikovaných, o využití diagnostiky ve firemní praxi, o efektivních a rizikových návaznostech
dalších procesů v oblasti práce s lidmi.
Knihu jsme doplnili několika krátkými historickými exkurzy s cílem obohatit
čtenáře o kulturní souvislosti diagnostiky a poukázat na to, že naše současná znalost stojí
na práci lidí, kteří tu byli před námi, a zároveň se stává podkladem pro ty, kdo přijdou
po nás. Přáli bychom si, aby kniha přispěla k dobré praxi v diagnostice zaměstnanců
a naplnila naše krédo – tedy to, v co věříme a co nás vede k tomu, abychom tuto práci
dělali – totiž aby se lidem ve firmách pracovalo lépe a co nejefektivněji.





————————————————— 11 ———
Poděkování
Poděkování
Na tomto místě bychom rádi poděkovali všem lidem, kterým jako autoři vděčíme za
podporu, čerpání informací, odborný růst a  také za pomoc, trpělivost a  pochopení.
Chtěli bychom vyjádřit své díky prof. PhDr. Jiřímu Šípkovi, CSc., Ph.D., doc. PhDr.
Luďku Kolmanovi, CSc., a PhDr. Lee Paulínové a prof. PhDr. Lence Šulové, CSc., kteří
nás vedli po cestách kvalitativní diagnostiky v našich odborných začátcích.
Velký dík patří týmu současných a bývalých konzultantů a všech spolupracovníků
Tres consulting, s. r. o., se kterými realizujeme diagnostické programy a bez jejichž
práce by naše diagnostika nebyla zdaleka tak dobrá. Rádi bychom také poděkovali všem
zadavatelům, se kterými jsme po dobu své praxe spolupracovali a kteří přispěli k získání
našich zkušeností. Největší vděk potom patří těm tisícům diagnostikovaných, kteří
s námi strávili svůj čas, sdíleli s námi ukázky svého chování a ukázali nám
v diagnostických technikách část svých dovedností a osobnostních rysů. Věříme, že i my jsme pro
ně byli přínosem.





——— 12 —————————————————
Seznam zkratek
ACassessment centrum
BEIbehavioral event interviewing – metoda přijímacího pohovoru, založená na
rozboru situací z kandidátovy pracovní minulosti
CTI cirkulární týmová intervence, způsob práce s pracovním týmem, vedoucí
ke zlepšení vztahů. Autoři: Kyrianová, Gruber
D2test pozornosti, autoři: Brickenkamp, Zillmer (zaškrtávání písmen na čas)
DCdevelopment centrum
ENTJjeden z osobnostních typů podle MBTI, označovaný jako extravertní
intuitivní typ s převahou myšlení
EODEysenckův osobnostní dotazník
HR human resources – lidské zdroje; specifická činnost v rámci organizace, která
se zabývá řízením lidského kapitálu v organizaci, tedy
řízením zaměstnanců jako celku
HThand test – test ruky (interpretace obrázku ruky) podle Wagnera
ICLdotazník interpersonální diagnózy, autor: Leary
IMBimpression management behavior – způsob, jakým vytváří hodnocený
kandidát dojem o své osobě, „prodává se“
IST komplexní test inteligence, autor: Amthauer
IT informační technologie
LARPlive action role play  – forma  hraní rolí, při kterém živí lidé fyzicky
svými činy představují činy svých postav
MBTIMyers-Briggs Type Indicator – dotazník navržený pro měření osobnostních
typů
MLMmulti-level marketing – strategie firmy, která je založena na tom, že prodejci
(distributoři) nejsou odměňováni pouze za výrobky, které osobně prodají, ale
získávají i podíl z prodejů uskutečněných jinými prodejci, které do systému
přivedli
MMPI-2širokospektrální dotazník sloužící ke zjišťování důležitých vlastností
osobnosti a psychických poruch, kolektiv autorů





————————————————— 13 ———
Seznam zkratek
MS/MCmystery shopping/calling  – způsob zjišťování informací o  poskytovaných
službách formou nákupu/telefonátu hodnotitelem, kdy poskytovatel neví,
že je hodnocen, a pokládá hodnotitele za standardního klienta
NEO-PIR osobnostní inventář (dotazník), autoři: Costa, McRae
RORRorschachův tabulový test – interpretace skvrn
RPG role-playing game – hra, v níž hráči zaujímají role fiktivních postav, které si
podle daných pravidel vytvoří a za které v samotné hře jednají – na rozdíl
od LARP pouze slovně
SWsoftware
TATtematický apercepční test (tvorba příběhu podle obrázku) podle Morgana
a Murrayho
Z43test kvalitativních aspektů výkonu (stavba ze zápalek)  – podle Grubera,
Kyrianové
ZTTZulligerův tabulový test, kratší modifikace ROR testu (interpretace skvrn)





——— 14 —————————————————
Klíčové pojmy v posuzování
zaměstnanců
V posuzování zaměstnanců se setkáváme s pojmy, které se obtížně píší a obtížně
rozlišují. Potřebujeme jednak slovo pro toho, kdo posuzuje, jednak pro toho, kdo posouzení
zadává, dále pro posuzovaného (což může, ale nemusí být kandidát na pracovní pozici,
protože můžeme posuzovat i zaměstnance), a konečně pro metodu, kterou
posuzujeme, a pro posuzování samotné. Při psaní této knihy jsme napřed zkoušeli užívat přesné
termíny jako posuzování, posuzovaná osoba, posuzovatel atp. Je ale obtížné se v nich
vyznat. Zavedeme tedy v úvodu několik termínů a vysvětlíme jejich používání.
Posuzování samo budeme nazývat diagnostika – obecně se slovo diagnostika používá
v medicíně nebo technice, pokud chcete zjistit stav nějakého systému; můžeme mít
diagnostiku lidského těla, zjišťující stav zdraví či nemoci, diagnostiku automobilu, například
brzd, nebo diagnostiku operačního systému v IT. V psychologii existuje termín
psychodiagnostika ve smyslu popisování stavu psychiky pomocí pozorování, rozhovorových
nebo testových metod. Využívá se klinické situace, kdy vyšetření probíhá odděleně od
„reálné situace“ v prostředí ordinace, pomocí metod, které přímo nepracují s reálnými
pracovními výstupy. Psychodiagnostika využívá principu analogie – tj. řídí se
předpokladem, že výstupy dosažené v klinické situaci nějakým způsobem odpovídají výsledkům
v situaci reálné, a pokouší se výsledky predikovat. Tento princip zachováme, budeme
zaměřovat posuzování na „modelové metody“, které nepracují s reálnými pracovními
výstupy. Například posuzujeme obchodníka v modelové situaci rozhovoru s klientem,
nikoliv jeho reálný obchodní dialog s opravdovým klientem. Tak oddělíme posuzování
například od hodnoticího pohovoru, který analyzuje reálně dosažené výsledky, nebo
výstupů třistašedesátistupňové zpětné vazby nebo cirkulární týmové intervence, která
pracuje se zpětnou vazbou kolegů z reálné pracovní situace. V psychologii je ale
psychodiagnostika výlučně záležitostí psychologa, a v našem případě potřebujeme
diagnostikovat lidské vlastnosti a dovednosti i v roli personalisty, recruitera či manažera. Slovo
„diagnostika“ nám bude sloužit ve smyslu posouzení vlastností a  dovedností člověka
v kontextu jeho uplatnění v pracovní roli, a to pomocí metod realizovaných v 
modelovém prostředí. Diagnostikovat tímto způsobem může každý, kdo k tomu má dovednosti
a kompetenci – v zásadě tedy lidé zabývající se lidskými zdroji a managementem.
Posuzovatel – tedy personalista, recruiter, konzultant nebo manažer – se bude v naší
knize nazývat hodnotitel. Je to slovo zavedené například v assessment centrech (AC),
development centrech (DC) nebo užívané při přijímacích pohovorech. Slovo „hodnotitel“
ve zcela obecné rovině označuje člověka, jehož náplní práce je v dané chvíli pozorovat





————————————————— 15 ———
Klíčové pojmy v posuzování zaměstnanců
hodnocené účastníky, zaznamenávat a posléze interpretovat jejich chování. Hodnotitelé
mohou být interní – zaměstnanci firmy, která diagnostiku zadává dodavateli, nebo
externí – konzultanti-specialisté, najatí k řešení konkrétního diagnostického úkolu. Je dobré
odlišovat externí a interní hodnotitele, protože jejich pohled na posuzované osoby se
liší – stručně řečeno, interní hodnotitel ví hodně o konkrétním týmu, kde posuzovaný
člověk pracuje nebo by měl pracovat, a vnáší do diagnostiky konkrétní informace.
Externí hodnotitel má přehled o různých firmách a týmech a vnáší do diagnostiky přesah.
Zatímco hodnotitelem je konkrétní osoba, zadavatelem v obecné rovině bývá
většinou organizace, přesněji řečeno právnická osoba. Zadavatelem bývá v procesu
diagnostiky firma, která si posouzení objedná, investuje do něj prostředky. Postavení zadavatele je
specifické, pokud se týká práce s diagnostickými informacemi – zadavatel je jako jediný,
kromě externího hodnotitele, uživatelem výstupů. Mělo by být jednoznačně stanoveno,
které osoby jmenovitě mohou být s  těmito informacemi seznámeny. Zadavatel bývá
v  procesu diagnostiky většinou zosobněn konkrétním manažerem; jestliže budeme
mluvit o  zadavateli v  užším slova smyslu, myslíme tím člověka, který si diagnostiku
objednal, kterému hodnotitel sděluje výstupy diagnostiky a jehož spokojenost
s odvedenou prací je klíčovým hodnoticím kritériem diagnostického procesu. Hodnotitel může
být se zadavatelem ve vztahu interního nebo externího dodavatele/klienta, zadavatel se
může účastnit diagnostiky jako hodnotitel a  být součástí hodnotitelského týmu. Jako
zadavatel-manažer v roli hodnotitele má ovšem specifický přístup k hodnocení, který
vyžaduje konkrétní zacházení ze strany ostatních hodnotitelů.
Jednotlivé postupy diagnostiky (např. případová studie, položené otázky, rolová hra)
budeme označovat jako techniky. Technika sama o sobě neposkytuje data, která mohou
být konečnou podobou diagnostiky. Poskytuje pouze podklady, jež musí projít
hodnotitelským a interpretačním procesem. Abychom posílili vypovídací hodnotu technik, často
je spojujeme do různých sestav, testových baterií atp. Například assessment centrum
v tomto smyslu není technikou, ale sestavou technik, aplikovanou na více kandidátech
a za přítomnosti více hodnotitelů.
Uspořádání technik do systému, ze kterého můžeme získat relevantní informace
potřebné pro diagnostiku, nazýváme metoda. Metodou je například assessment centrum
a development centrum, výběrový pohovor, individuální psychodiagnostické posouzení
testovou baterií a rozhovorem atp. Metodou však není jakýkoli, byť sebelepší
psychodiagnostický test nebo izolovaná technika – interpretace na základě jednotlivých a více
technikami/metodami neověřených informací je znakem zásadní neznalosti
a neprofesionality realizátora.
Pokud spojujeme metody diagnostiky do ucelenějšího procesu, např. procesu výběru
kandidáta, hovoříme o diagnostickém programu. Program může zahrnovat kupříkladu
předkola vedená výběrem životopisů nebo telefonickým interview, dále může pokračovat
assessment centrem a vrcholit individuálním rozhovorem s manažerem. Diagnostický
program je tedy řetězcem několika navazujících metod.





——— 16 —————————————————
A konečně, posuzovaný člověk se může do diagnostické situace dostat z různých
pohnutek a v odlišných sociálních rolích. V pracovní praxi může být například
diagnostikován jako zaměstnanec s cílem vytvořit pool (tj. doslova „bazén“, zde skupinu) vhodných
nástupců na manažerské pozice, pro nastavení konkrétního vzdělávacího a rozvojového
programu nebo prostě proto, že se zadavatel rozhodne a chce vědět, jaký je a co umí
zaměstnanec, jenž v  dané pozici už působí. Jako kandidát na pracovní pozici může
být diagnostikován v souladu s cílem zaměstnavatele vybrat nejvhodnějšího uchazeče
a toho zaměstnat, nebo naopak s cílem vyloučit ty nejméně vhodné kandidáty. Každá
z výše uvedených situací přináší svá specifika a terminologicky by si posuzovaná osoba
pokaždé zasloužila jiné označení. V knize používáme podle kontextu pojem účastník
programu, hodnocený nebo diagnostikovaný. Nejraději bychom ho nazývali klient –
tento termín zároveň naznačuje odpovědnost, kterou za každých okolností podle našeho
názoru hodnotitelé v procesu diagnostiky k posuzovaným osobám mají, a způsob, jakým
s nimi mají jednat. Protože však klientsky přistupujeme také k zadavateli, tomuto pojmu
se v případě hodnocené osoby raději vyhneme.





————————————————— 17 ———
Psychologické koncepty v kvalitativní diagnostice
1. Psychologické koncepty
v kvalitativní diagnostice
Psychologické vzdělání je v kvalitativní diagnostice užitečné a může přinést do posuzová -
ní lidí určitý přesah. Zároveň ale neposkytuje ucelenou koncepci nebo exaktně
propojenou soustavu pojmů, o které by se diagnostik mohl opřít. Nedá se říci, že by psychologie
za zhruba sto padesát let své existence (obvykle se za zrod moderní psychologie uvádí
rok 1879 – založení první psychologické laboratoře v Lipsku /Boring, 1950/) nevytvořila
koncepty a  teorie, které by byly nosné a  obohacující, problémem je, že jich vytvořila
příliš mnoho. Je velké množství propracovaných, více či méně srozumitelných a více či
méně přínosných psychologických systémů od mnoha chytrých lidí, které dávají
dohromady mozaiku našich znalostí a představ o lidském chování a prožívání (což je klasické
vymezení psychologie). Na jedné straně vycházejí tyto koncepce z laboratorních
experimentů, pozorování lidí v předem aranžovaných situacích – např. Zimbardo (Haney,
Banks, Zimbardo, 1973), Milgram (Milgram, 1963), Asch (Asch, 1951). Na straně druhé
existuje silná „praktická“ linie – závěry učiněné na podkladě dlouholeté práce s pacienty,
klienty nebo třeba ve firemním prostředí (např. Freud, Rogers, Peck, Mayo a dále např.
Drapela, 1997). Tyto koncepce se vzájemně překrývají a doplňují, každá má své silné
stránky i slabiny. Teoretická erudice psychologa potom spočívá v přehledu o zásadních
myšlenkách v oboru, rozvíjení „psychologického“ způsobu myšlení a schopnosti dávat
nastudované koncepce a  teorie do širších souvislostí, vytváření si vlastního pohledu
na celou problematiku. Na tento základ navazuje konkrétní psychologická dovednost
(například zacházení s psychodiagnostickými testy) a vlastní psychologova praxe.
V této publikaci si neklademe za cíl provést čtenáře všemi základními
psychologickými koncepcemi a položit základy jeho psychologické erudici. Pro účely kvalitativní
diagnostiky ale předložíme určité myšlenky odvozené z laboratorně získaných i praxí
prověřených jevů, které mohou diagnostikovi poskytnout určitý přesah, prostor, v němž
lze rozvíjet úvahy o chování a prožívání lidí ve firemním prostředí a zefektivnit proces
diagnostiky tak, aby vedl k žádoucím výsledkům. Při posuzování lidí neplatí jen názor,
že „přesný návod a jeho přesné dodržování vede k přesným výsledkům“. I když přesnost
a jasnost myšlení je v mnoha ohledech užitečná, lidé nejsou mechanismy a mechanické
dodržování návodů nestačí. Spíše bychom mohli říci, že přemýšlivý diagnostik
s přesahem, který si dokáže citlivě všímat projevů hodnoceného a dávat je do souvislostí, bude
úspěšný s větší pravděpodobností. Je tedy úkolem všech, kdo se kvalitativní diagnostikou
zabývají, aby zároveň rozvíjeli onen přesah, pracovali na vzdělávání v oboru a přinášeli
do praxe způsob myšlení, který si tímto vzděláváním osvojili. Uvedeme několik
myšle——— 18 —————————————————
nek, které mohou být dobrými základními kameny tohoto přesahu a užitečně posloužit
k přemýšlení o kvalitativní diagnostice. Budeme se na ně odvolávat v dalších kapitolách,
ale ve stručné podobě je přinášíme zde. Zvídavý čtenář nalezne detailnější informace
v uvedené literatuře, která je v této kapitole z velké části úmyslně vybrána tak, aby byla
co nejdostupnější a nejsrozumitelnější. Uvedeme vždy jen výběr autorů, kteří se ve
vědeckém období psychologie tematikou zabývali, spolu s rámcovým časovým údajem.
Mnoho z těchto myšlenek je nadčasových – v obecnější rovině řešených mysliteli, filozofy,
terapeuty a umělci v průběhu celé historie lidstva.
V  dalším textu uvádíme užitečné psychologické myšlenky pro kvalitativní
diagnostiku.
1.1 O p rojekci a nevědomí
Hlavní autoři: S. Freud, C. G. Jung, H. Rorschach.
Kdy: první třetina 20. století.
Doporučená literatura: Drapela, 1997; Šípek, 2000.
Nejsme si vědomi zdaleka všeho, co se v naší psychice odehrává. Občas se podaří objevit
to v různých „projekčních plochách“, které symbolicky zachytí, jací jsme a co se v nás
děje. Některé projekční plochy se vyskytují v  našem životě přirozeně (Freud hovořil
o psychopatologických symptomech, chybných úkonech a především o snech: „Sny jsou
královská cesta k nevědomí“.). Jiné projekční plochy můžeme uměle nastavit a dozvědět
se tak něco o  člověku, jehož projekce zjistíme. Nejstarším autorem takové projekční
plochy – „projektivního testu“ – je C. G. Jung s asociačním experimentem (reakce na
podnětová slova), nejslavnějším H. Rorschach (reakce na podnětové skvrny).
V  kvalitativní diagnostice postupujeme podobně  – vytváříme „projekční plátna“,
na která zachycujeme psychické obsahy (nebo sbíráme „vzorky chování“) a usuzujeme
z nich na kvality diagnostikovaného člověka.
1.2 O o branách ega a narcistním zranění
Hlavní autoři: A. Freudová, později např. K. Horneyová, H. Kohut.
Kdy: dvacátá léta, později padesátá a šedesátá léta 20. století.
Doporučená literatura: Nakonečný, 1998; Freud, 2006; Mitchell, 1999; Kohut, 1991.
*





————————————————— 19 ———
Psychologické koncepty v kvalitativní diagnostice
Chráníme si své Já. Někdy hra okolností začne nasvědčovat tomu, že bychom si o sobě
měli myslet něco špatného – například že jsme nedokonalí, měli bychom se nějak
změnit, něco v  našem chování, co souvisí s  naším sebepojetím, by mohlo být nesprávné.
Potom rozehraje naše psychika pestrou škálu chování, které má za úkol zabránit
poškození našeho Já, tomu, abychom se necítili zraněni. Bohužel tento mechanismus zároveň
zabraňuje změně chování a je tedy třeba ho nějakým způsobem zvládnout, překonat –
v kvalitativní diagnostice se s ním setkáváme například při zpětné vazbě. Anna Freudová
(dcera Sigmunda Freuda) popsala skoro tři desítky takových mechanismů. Typickým
příkladem je racionalizace (např.: „... toto chování v modelové situaci vůbec nesouvisí
s mou reálnou prací“).
1.3 O osobnostních typech
Hlavní autoři: C. G. Jung, H. J. Eysenck, M. Belbin, K. Cook Briggsová, I. Briggs
Myersová.
Kdy: čtyřicátá a padesátá léta 20. století.
Doporučená literatura: Říčan, 2010; Drapela, 1997; Belbin, 2012.
Pojmy jako extrovert, ENTJ, rozjížděč nebo sangvinik jsou ukázkami psychologických
typů – škatulek, do kterých můžeme rozdělit lidi, a potom se nahrubo vyznat v jejich
povahách. Typologie bude tak složitá nebo tak jednoduchá, jak potřebujeme a  jak to
vyhovuje našemu způsobu uvažování. Neexistuje typologie, která by dokázala zachytit
všechny skutečnosti, protože jde vždy jen o model reality, který nám ji pomáhá uchopit.
Je užitečné znát typologie, protože nám to umožní dohodnout se s někým, kdo pomocí
nich přemýšlí (zároveň je ale skoro jisté, že má na mysli něco jiného, než si pomocí té
samé typologie představíte vy, takže je třeba si to s ním pečlivě vyjasnit). V kvalitativní
diagnostice pokládáme typologie za příliš málo vypovídající. Přesto je pravděpodobné,
že se s  nimi setkáte. Největší přínos typologií spatřujeme v  sebepoznání  – pokud se
o sobě dozvím, že mám sklon například podporovat ostatní v realizaci projektu, mohu
se podle toho do jisté míry zařídit. Jednoduchý dotazník MBTI pomohl během druhé
světové války mnoha ženám (muži byli na frontě, ženy musely zastat jejich práci) při
rozhodování, jakým typem pracovní činnosti se zabývat. Vybírat či rozvíjet lidi ale podle
jednoduchých dotazníků raději nezkoušejme.





——— 20 —————————————————
NEUROTIK
(Emocionální)
urážlivý
agresivní
vzrušivý
tvárný
impulzivní
optimistický
aktivní
neklidný
tichý
nespolečenský
rezervovaný
pesimistický
střízlivý
rigidní
úzkostlivý
náladový
MELANCHOLIKCHOLERIK
FLEGMATIK SANGVINIK
EXTRA VERT
(Proměnlivý)
INTROVERT
(Stálý)
NORMÁLNÍ
(Neemocionální)
pasivní
pečlivý
přemýšlivý
mírumilovný
ovládající se
spolehlivý
klidný
vůdčí
bezstarostný
živý
pohodový
citlivý
společenský
hovorný
Obr. 1.1 Slavné Eysenckovo schéma čtyř osobnostních typů
Víte, že...
kromě známé Hippokratovy typologie – sangvinik, cholerik, flegmatik,
melancholik – pochází z antiky podstatně méně známá typologie Sokratova?
Tak trochu vychází z dědičnosti a jejím principem je tzv. definice kruhem: „... když
bůh stvořil ty z vás, kteří mají schopnost vládnout, přimíchal do nich při tvoření zlato,
a proto jsou nejváženější. Do těch, kteří jsou pomocníky, přimíchal stříbro, kdežto
železo a měď do ostatních pracovníků.“ (Platon, 1996)





————————————————— 21 ———
Psychologické koncepty v kvalitativní diagnostice
1.4 O procesu učení jako o procesu
modelovaném zpětnou vazbou
Hlavní autoři: B. F. Skinner, J. Dollard, G. A. Miller.
Kdy: dvacátá až padesátá léta 20. století.
Doporučená literatura: Kern et al., 1999; Nakonečný, 1998; Drapela, 1997; Hall,
Lindzey, 2002.
„Aby se člověk učil, musí něco chtít, něčeho si všimnout, něco udělat a  něco získat.“
(Miller, Dollard, 1941, in Drapela 1997, s. 76). Těmito činiteli jsou pudová potřeba –
motivace, signál  – podnět, odezva  – reakce a  zpevnění  – zpětná vazba. V  průběhu
diagnostiky s rozvojovým účelem neustále pracujeme s mechanismem zpětné vazby –
během diagnostického šetření dáváme účastníkům různé signály, zachycujeme jejich
odezvy a zpevňujeme jejich chování, tj. dáváme jim zpětnou vazbu. Tak dochází
k posunu motivace účastníků a ke změně jejich chování. Pokud se podaří vhodně motivovat
hodnoceného ke změně, dochází k  návyku. Tyto fáze probíhají v  cyklu  – v  důsledku
osvojených návyků reaguje člověk na některé signály pohotověji než na jiné, místo
primárních potřeb se objevují potřeby sekundární, sloužící k uchování života v kontextu
dané společnosti či kultury (místo potřeby uplatňovat moc se objeví aspirace na pozici
manažera...). V  polovině 20. století tyto mechanismy precizně popsali psychologové
nejprve na zvířatech, odvodili zákony učení – např. známý pokus s holubem, páčkou
a krmítkem (Skinner, 1948). Pomocí slovníku signálů, odezvy a zpevnění, resp. zpětné
vazby, můžeme dobře popsat, jak funguje efekt diagnostiky v rozvojové situaci a motivuje
účastníky k dalším návykům – k tomu, aby se učili novým dovednostem.





——— 22 —————————————————
1.5 O tom, že mluvit o něčem se dost liší
od toho, co doopravdy udělám
Hlavní autor: R. T. LaPiere.
Kdy: třicátá léta 20. století.
Doporučená literatura: LaPiere, 1934 (více o postojích viz např. Výrost, Slaměník,
1997; Nakonečný, 1998).
Následující experiment nebyl příliš popularizován, ale je příznačný pro reakci lidí
v podobné situaci. LaPiere s čínskou dvojicí objížděl americké hotely a všude bez problémů
dostali ubytování. V písemném dotazu na možnost ubytování čínské dvojice mu ovšem
značná část ubytovacích zařízení pokoj pronajmout odmítla. Pokus byl potom
mnohokrát zopakován v různých kontextech. Takzvaný LaPierův paradox vypovídá o značném
rozdílu mezi deklarovanou a  konativní složkou postoje  – jinými slovy, o  tom, že lidé
něco jiného říkají, a něco jiného reálně udělají, když přijde na lámání chleba. Měli
bychom to mít na paměti vždy, když pokládáme nějakou otázku nebo pracujeme s určitým
dotazníkem. Lidé odpovídají podle toho, co podle nich chceme slyšet, nebo podle toho,
co pokládají za správné, anebo o čem věří, že by udělali – ale to, co udělají reálně, může
být něco zcela jiného.
1.6 O rysech, kterými se lidé od sebe
vzájemně odlišují
Hlavní autoři: R. B. Cattell, H. J. Eysenck, R. R. McCrae, P. Costa jr.
Kdy: 20. století.
Doporučená literatura: Drapela, 1997; Nakonečný, 1998; Říčan, 2010; McCrae, John,
1992.
Přístup zaměřený na osobnostní rysy se od typologie poněkud liší – namísto systému
škatulek, do kterých můžeme lidi zařadit, jsou tu parametry, ve kterých se lidé mohou
vzájemně odlišovat. Asi jako byste posuzovali auta podle barvy, objemu válců, typu
karoserie – kombinací parametrů potom vzniká odlišnost jednoho člověka od
druhého. Nestorem tohoto přístupu je R. B. Cattell, který multifaktorovou analýzou odvodil
šestnáct osobnostních faktorů, seřazených do dotazníku (je určen např. pro poradenství





————————————————— 23 ———
Psychologické koncepty v kvalitativní diagnostice
o volbě povolání). Z hlediska kvalitativní diagnostiky je zajímavý i tím, že jako vstupní
data pro svou analýzu využíval Catell lexikální analýzu jazyka a  dotazování druhých
osob – můžeme vést určitou paralelu ke konstrukci kritérií v kvalitativní diagnostice,
ovšem v té bez ambice na univerzální platnost (Cattell byl výrazně kvantitativní –
„přesné měření je základ pro vědecký pokrok“; viz Drapela, 1997, s. 84). V poslední čtvrtině
20. století byl rysový přístup podroben metaanalýze (shrnutím mnoha studií a dat do
jednoho celku). Výsledkem je pět dimenzí, které tvoří hlavní osobnostní rysy (tzv. Big
Five – extraverze, neuroticismus, otevřenost vůči změně, svědomitost a přátelskost,
podle anagramu v angličtině také model OCEAN; viz např. McCrae, John, 1992; McCrae,
Costa, 1991). Využití tohoto modelu pro kvalitativní diagnostiku zaměstnanců je ale
minimální – rysy jsou příliš obecné, než aby predikovaly výkon na pracovní pozici nebo
efektivně sloužily k nastavení rozvoje.
1.7 O jedinečnosti a individualitě
každého člověka
Hlavní autor: G. W. Allport.
Kdy: padesátá a šedesátá léta 20. století.
Doporučená literatura: Drapela, 1997; Hall, Lindzey, 2002; Atkinson, 1995.
G. W. Allport byl orientován hodně idiograficky – v přístupu k rozdílnosti osob bere
v úvahu jejich jedinečnost. Zavádí pojem osobní dispozice, brání se představě, že by
živým bytostem měla být vnucena uniformní sestava rysů. V  osobnosti nachází
nápadné a soudržné centrální dispozice: několik těchto dispozic vystihne ústřední body
běžného chování osoby – centrální dispozice jsou ty charakteristiky, které se obvykle
uvádějí v  dobře napsaném doporučujícím dopise (Drapela, 1997). A můžeme dodat:
i v dobře napsaném diagnostickém výstupu, kde nepracujeme s typovými škatulkami,
ale popisujeme výrazné rysy, které jsou unikátní pro určitého člověka.
Zdůrazňuje „vlažný poměr k modelům, které představují osobnost v podobě
obrovských počítacích strojů, matematických a statistických konstruktů a jiných napodobenin.
Nelze nic namítat proti užívání takových modelů v exploračním výzkumu. Škodí pouze
tehdy, když jejich zastánci vznášejí nárok, že jejich přístup poskytuje ‚podstatnější‘
vysvětlení než přístup empiristicko-humanistický“ (Allport, 1961, in Drapela, 1997, s. 103).
Tento přístup vnímáme jako velmi přínosný při posuzování lidí ve firemním
prostředí. Pojem idiografický přístup se v publikaci, kterou právě čtete, hodně překrývá
s pojmem „kvalitativní“. Respektování jedinečnosti každého člověka má svou aplikaci





——— 24 —————————————————
v přístupu k diagnostikovanému, ale i k zadavateli, se kterým dáváme dohromady kritéria
zjišťovaná v diagnostickém programu.
1.8 O vlivu zájmu expertů na pracovní
výkon
Hlavní autor: E. Mayo.
Kdy: dvacátá a třicátá léta 20. století.
Doporučená literatura: Mayo, 1975; viz např. Výrost, Slaměník, 1997; Kocianová,
2010.
Slavná série experimentů, která proběhla v  továrně General Electric na výrobu
elektrických součástek v  americkém městečku Hawthorne. Původně bylo cílem prokázat
vliv měnícího se osvětlení na pracovní výkon. Zjistilo se, že hlavní proměnnou není
světlejší či temnější dílna, ale přítomnost expertů v bílých pláštích, kteří si cosi zapisují.
Tato okolnost působí blahodárně na pracovní výkon – dodává zkoumaným pocit
důležitosti, dává jim najevo, že se o ně někdo zajímá. Tzv. hawthornský efekt je pozitivním
průvodním jevem i u dobře provedené kvalitativní diagnostiky jak při výběru, tak při
rozvoji zaměstnanců a může ovlivnit firemní kulturu i motivaci k práci v celé firmě.
1.9 O vlivu angažovanosti na pracovní
výkon
Hlavní autor: A. H. Ma s l ow.
Kdy: padesátá léta 20. století, později osmdesátá léta až současnost.
Doporučená literatura: Drapela, 1997; Bakker, Leiter, 2010.
Abraham Maslow je u  studentů psychologie zapsán především jako autor pyramidy
potřeb – hierarchického uspořádání, kdy ve spodních patrech pomyslné pyramidy stojí
potřeby řekněme přízemnější (jídlo, bezpečí) a výše potřeby „vznešenější“ (ocenění, růst,
ideály). Maslow, na rozdíl například od terapeuticky orientovaných psychologů, původně
zkoumal lidi zdravé a úspěšné. Výchozí úvaha byla taková, že bez pokrytí základu není
motivace k vyšším patrům a potřeby ve vyšších patrech potom stále rostou (ideály se





————————————————— 25 ———
Psychologické koncepty v kvalitativní diagnostice
stávají vyššími, rozvoj větším atp.). Ve firemním prostředí bylo mnoho výzkumů vedeno
cílem prokázat, že spokojenější zaměstnanec je i  výkonnější a  pro firmu přínosnější.
To se jednoznačně nepotvrdilo; výsledky studií se značně rozcházejí, často v důsledku
jejich odlišného pojetí klíčových pojmů a  metodiky (více viz např. Judge et al., 2001;
Kocianová, 2010). Pokud se ale podíváme nikoliv na spokojenost, ale na uspokojení
potřeb, například právě pomocí schématu Maslowovy pyramidy, zjistíme, že zaměstnanci
s  vyšší mírou pracovní motivace a  angažovanosti (firmy dávají přednost anglickému
výrazu employee engagement, work engagement kvůli negativně chápanému obsahu
slovesa „angažovat se“, nadužívaného v období totalitního režimu v Československu)
mají snížené riziko syndromu vyhoření, jsou výkonnější, zdravější a  vůči společnosti
pociťují větší vnitřní závazek (commitment) (Halbesleben, 2010). Hodnota engagement
je pro firmu celkově blahodárná a dá se pozitivně ovlivnit kvalitativní diagnostikou – ať
už při výběru („někdo se zajímá o to, jaký jsem“), nebo při rozvoji („dostávám zpětnou
vazbu, naučím se něco nového“).
Obr. 1.2 Pyramida potřeb podle Abrahama Maslowa





——— 26 —————————————————
1.10 O učení a rozvoji osobnosti
v záblesku inspirace
Hlavní autoři: S. Freud, W. Köhler.
Kdy: první dvě desetiletí 20. století.
Doporučená literatura: Cumminsová, 1998; Atkinson, 1995; Kern et al., 1999.
Náhled, vhled (insight), aha-zážitek – to jsou pojmy, které se snaží popsat situaci, kdy
nám něco dojde – najednou, v záblesku inspirace. Köhler formuloval vhled jako způsob
řešení problému díky pokusům na zvířatech – šimpanz Sultán dokázal po chvíli náhle
spojit dva díly tyče, aby dosáhl na potravu (Köhler, 1976). Freud k tomuto termínu dospěl
klinickou cestou, kdy se během své praxe setkal s náhlým pokrokem, který pacient učinil,
pokud si náhle spojil a  dokázal vysvětlit jednotlivé situace ze života v  rámci jednoho
scénáře. Takovéto „aha“ je potom velmi úzdravné a vede k psychické změně (více viz
např. Dilman, 1988).
Pokud se v kvalitativní diagnostice setkáme s náhledem či vhledem (bývá to v rámci
zpětné vazby), může to být pro diagnostikovaného výrazně formující zkušenost. Člověk
si náhle něco uvědomí, dokáže si spojit situaci z diagnostické techniky se zážitky
profesního života, a najednou se mu vyjasní – „aha“ potom zakládá dobré podmínky pro
osobnostní rozvoj a další práci na sobě. Ne každá diagnostikovaná osoba má podmínky
k  tomu, aby k  podobnému zážitku došla; pokud se tak ale stane (a je to častější, než
bychom čekali), má zpětná vazba mocný rozvojový efekt.
1.11 O tom, že psychika je soubor částí
Hlavní autoři: W. Wundt, W. Stern, W. James, H. J. Eysenck, S. Freud.
Kdy: od konce 19. století dosud.
Doporučená literatura: Říčan, 2010; Nakonečný, 1998; Cakirpaloglu, 2012.
Mnoho psychologů se snažilo popsat lidskou psychiku jako systém, který se skládá
z různých součástí (např. z temperamentu, paměti, schopností, emocí, charakteru, vědomí,
„Já“, pozornosti, návyků a podobně). Je to přitažlivá myšlenka – náš zdravý rozum nám
nabízí analogie – např. tělo se skládá z různých orgánů, počítač nebo stroj se skládá ze
součástek, chemické sloučeniny se skládají z prvků, tak proč ne psychika? Pro
diagnostické potřeby nepotřebujeme zavádět konkrétní model psychiky jako stroje
s definova————————————————— 27 ———
Psychologické koncepty v kvalitativní diagnostice
nými součástkami, některé prvky této koncepce ale pokládáme za nosné: např. pojem
inteligence jako abstraktnější schopnosti, která stojí za mnoha konkrétními dovednostmi
řešit problémy, pojem „Já“ jako regulující struktura, která v osobnosti zajišťuje
rovnováhu, pečuje o stabilitu, pojem sociálních dovedností jako vzorců chování, umožňujících
řešit problémy v sociální rovině... Uvedené prvky mohou sloužit jako stavební materiál,
z něhož stavíme interpretační schémata pro výklad pozorování a hodnocení
diagnostikovaných osob. Dávají nám rámec toho, v čem se jeden člověk může lišit od druhého,
poskytují jistý přesah za kvalitativně stanovanými kritérii diagnostiky.
1.12 O konformitě k roli
Hlavní autoři: P. G. Zimbardo, E. Goffman.
Kdy: šedesátá léta 20. století.
Doporučená literatura: Haney, Banks, Zimbardo, 1973; Hayes, 2011; Výrost,
Slaměník, 1997.
V asi nejslavnějším psychologickém experimentu nechal P. G. Zimbardo losem
vybrané studenty hrát role vězňů a  věznitelů. Prokázal, že role výrazně ovlivňuje chování,
respektive že lidé mají tendenci chovat se tak, jak si myslí, že se očekává od role, kterou
zastávají. Někdy se člověk s rolí zcela ztotožní, někdy si od ní vytvoří odstup, vždy je
však jeho chování danou sociální rolí ovlivněno.
V kvalitativní diagnostice ve firemním prostředí musíme počítat s tím, že v pracovní
situaci jednáme s trochu jinou „postavou“, než ztvárňuje stejný „herec“ v osobním životě.
Nemá tedy cenu hodnotit člověka podle toho, jak ho známe jako kamaráda, manžela,
spoluhráče ve volejbalovém mužstvu. Určitý rozpor je i mezi rolí „diagnostikovaného“
a rolí „zaměstnance“ u téže osoby. V diagnostické situaci může role zahrnovat například
větší nervozitu, razantní sebeprosazení, arogantní nebo naopak podřídivé chování. Je na
nás jako na hodnotitelích, abychom dokázali dohlédnout přes roli v diagnostické situaci
do role zaměstnance v situaci běžné. Hodně tomu pomůže například interakce
u zpětné vazby, korekce interpretací nervozity a  tenzního chování, empatie k  hodnoceným
a vhodně zvolené diagnostické techniky, kterými můžeme triangulovat kritéria (role je
více patrná ve slovních interakcích, méně v úlohách tužka–papír a osobnostních testech).





——— 28 —————————————————
1.13 O očekávání, které ovlivňuje chování
(pygmalionský efekt, efekt očekávání,
Rosenthalův efekt)
Hlavní autor: R. Rosenthal.
Kdy: okolo roku 1975.
Doporučená literatura: Rosenthal, Jacobson, 1992; Hayes, 2011; Kern et al., 1999.
Pokud přistupujete k někomu s určitým očekáváním a jasnou představou, jak se bude
chovat, dokážete tím ovlivnit, že se tak chovat bude. V jednom slavném experimentu
výzkumníci zařídili, aby se „náhodně uniklé“ pozitivní hodnocení skupiny žáků dostalo
k jejich pedagogům. Tito žáci pak měli výrazně lepší prospěch než ostatní (Rosenthal,
Jacobson, 1992). Jindy zase dostali výzkumníci „speciálně vyšlechtěné“ velmi
inteligentní krysy (úplně stejné jako ostatní), které následně podávaly objektivně lepší výsledky
v učení než ty zbylé (Rosenthal, Fode, 1963).
Při pozitivním chápání tohoto efektu můžeme v  kvalitativní diagnostice ovlivnit
adaptaci a hodnocení zaměstnanců – vhodným vyzdvižením silných stránek nastartovat
u zadavatele smyčku „vnímám tě jako schopného, dobrého zaměstnance“ – „chovám se
jako schopný zaměstnanec“ – „vnímám tě... atp.“, která v důsledku vede k vyšší efektivitě
a lepší atmosféře na pracovišti. Kvalitativní diagnostika potom slouží jako nástroj, který
umožní předvést hodnocenému jeho silné stránky a nastartovat rozvoj v oblastech, kde
je třeba. Zároveň je podle stejného efektu v diagnostice třeba ohlídat chování na
podkladě dříve učiněných soudů, které by při zadávání diagnostických technik favorizovaly
jednoho účastníka před jiným („tohle vy samozřejmě zvládnete“ oproti „tak zkuste
reagovat na tuto situaci“). I malé změny v zadávání v situaci diagnostické techniky mohou
účastníky ovlivnit.





————————————————— 29 ———
Psychologické koncepty v kvalitativní diagnostice
1.14 O osobnostních konstruktech
a vlastní teorii osobnosti
Hlavní autor: G. Ke l ly.
Kdy: okolo roku 1955.
Doporučená literatura: Atkinson, 1995.
Každý z nás má v hlavě pojmovou síť, s jejíž pomocí třídí lidi okolo sebe. Pro jednoho
je důležitá kategorie chytrý/hloupý, pro druhého hezký/ošklivý. Důležité je, že ta síť
je u  každého člověka trochu jiná. V  kvalitativní diagnostice je pro nás tato myšlenka
důležitá při konstrukci kritérií  – když poznáme, jakým způsobem přemýšlí o  svých
potenciálních nebo stávajících podřízených zadavatel, můžeme snadněji zjistit, co se
o nich potřebuje dozvědět. V druhé rovině je efektivní zjistit, podle jakých konstruktů
přemýšlíme v hodnotitelské roli – to nás může zásadním způsobem při hodnocení
ovlivňovat. Je nám bytostně vlastní rozlišovat lidi na konfliktní a přátelské? Nebo na rychlé
a pomalé? Pokud ano, může se stát, že začneme „fandit“ jedněm, a handicapovat druhé,
nebo zaměníme například konfliktnost za schopnost prosadit se v týmu. Je dobré zjistit si
vlastní osobnostní konstrukty a porovnat je s tím, jaké konstrukty mají ostatní – můžeme
se tak o sobě hodně dozvědět a napříště být lepšími hodnotiteli.
1.15 O normách, duševních poruchách
a poruchách osobnosti
Hlavní autoři: zpopularizoval P. Babiak, u nás např. F. Koukolík.
Kdy: konec 20. století.
Doporučená literatura: Babiak, Hare, 2006.
Existuje něco jako duševní normalita – různě definovaná, například většinová („jak to
dělají všichni“), kulturní („jak se to dělá u nás“), funkční („aby to fungovalo“), ideálová
(„jak to bude nejlepší“), psychopatologická („když nevidíš kolem pobíhat zelené
trpaslíky“). Diagnostiku můžeme chápat jako trnitou cestu k tomu, abychom naplnili ideálovou
a funkční normu; aby pracovní pozici obsadil ten nejlepší kandidát, aby lidé v zaměstnání
co nejlépe a nejefektivněji fungovali. Pro hodnotitele je užitečné, aby se trochu vyznal





——— 30 —————————————————
v normě psychopatologické – některá duševní onemocnění mohou způsobit, že je
hodnocený poněkud křehčí a bude hůře zvládat zátěž na pracovní pozici.
Potom existuje skupina duševních poruch, které způsobují, že kandidát zvládá pozici
na první pohled naopak lépe. Jsou to lidé s určitými typy poruch osobnosti, nebo, jak se
dříve říkalo, někteří psychopati. Příznačně se jedná o lidi, kteří jsou razantní,
okouzlující, nedávají najevo úzkost, dosahují toho, čeho chtějí... Tyto vlastnosti jsou vyváženy
nedostatkem schopnosti vcítit se do ostatních, ochotou lhát, silnou podezřívavostí,
více než velkou chutí nechat lidem okolo zažít negativní emoce, manipulovat jimi jen
pro svůj „dobrý pocit“, jít „přes mrtvoly“... (každý takový člověk má samozřejmě jen
některé z těchto rysů a jen v určitém rozsahu). Pokud se takový typ člověka dostane na
manažerskou pozici, může být někde užitečný, na druhou stranu ale může významně
rozvrátit vztahy v  týmu a  způsobit, že se z  firmy, kde bylo radost pracovat, stane bez
velké nadsázky peklo na zemi. Je dobré vědět, že tento typ osobnosti existuje, a je třeba
zvážit, zda takového člověka doporučit na manažerskou pozici. Za určitých okolností
to může být výhra – kdo z nás by nechtěl ve firmě někoho, jako je James Bond, Richard
Lví srdce nebo Napoleon... Někdy se ovšem z takového člověka vyklube brouk Pytlík,
Baron Prášil..., a ostatně i ten Napoleon či James Bond se jednou může „přejíst“. Je dobré
vědět, do čeho jdeme, a rozhodovat o podobných kandidátech s vědomím možných rizik.
1.16 O současném člověku jako potomku
dlouhé řady paleolitických lovců
a sběračů
Hlavní autoři: J. Barkow, J. Bowlby, W. D. Hamilton, H. Selye.
Kdy: od šedesátých let 20. století.
Doporučená literatura: Hayes, 2011; Kern et al., 1999; Barret, Dunbar, Lycett, 2007;
Schreiber, 2000.
Jsme adaptovaní na trochu jiné podmínky, než ve kterých žijeme. Dnes sice máme
k dispozici auta, supermarkety a počítače, ale jsme potomky dlouhé řady lidí, kteří měli
jako prost


       

internetové knihkupectví - online prodej knih


Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2017 - ABZ ABZ knihy, a.s.