načítání...
menu
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: Koučování -- Kdy, jak a proč - Michaela Daňková

Koučování -- Kdy, jak a proč

Elektronická kniha: Koučování
Autor: Michaela Daňková
Podnázev: Kdy, jak a proč

Příručka o moderním řízení podniku a nezbytných vlastnostech a schopnostech řídících pracovníků. ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  135
+
-
4,5
bo za nákup

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Grada
Dostupné formáty
ke stažení:
PDF
Zabezpečení proti tisku a kopírování: ano
Médium: e-book
Rok vydání: 2008
Počet stran: 107
Rozměr: 24 cm
Vydání: Vyd. 1.
Skupina třídění: Management. Řízení
Jazyk: česky
ADOBE DRM: bez
Nakladatelské údaje: Praha, Grada, 2008
ISBN: 978-80-247-2047-0
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis / resumé

Příručka o moderním řízení podniku a nezbytných vlastnostech a schopnostech řídících pracovníků.

Popis nakladatele

Možná jste už také někde slyšeli věty typu "tak jsem ho zkoučoval, kouč nám dobře poradil, jak máme zlepšit prodeje, nejsem na tom tak špatně, abych měl koučee" a podobně. Jak je vidět, pod pojmem koučování si každý představuje trochu něco jiného. Co to tedy vlastně to koučování je? Může koučovat i ten, kdo není profesionálním koučem? A jak na to? Koučování není všelék, ale je to účinný způsob řízení, který vám může hodně pomoci. Inspirací vám může být právě kniha Koučování - kdy, jak a proč, díky níž si můžete obohatit svůj rejstřík práce s lidmi, pochopit hlavní principy koučování a učit se je naplňovat v každodenní praxi. Přejeme vám proto mnoho úspěchů při praktickém koučování a řízení. (kdy, jak a proč : [rady pro všechny manažery])

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
Michaela Daňková - další tituly autora:
Koučování -- Kdy, jak a proč, 3., aktualizované a rozšířené vydání Koučování
 (e-book)
Koučování týmu -- Jak my to vedeme Koučování týmu
 (e-book)
Koučování -- Kdy, jak a proč, 2., aktualizované a rozšířené vydání Koučování
 (e-book)
Koučování -- Kdy, jak a proč, 3., aktualizované a rozšířené vydání Koučování
Prokoukněte své lidi -- Praktický průvodce řízením Prokoukněte své lidi
Prokoukněte svého šéfa -- Praktický průvodce Prokoukněte svého šéfa
 
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

PhDr. Michaela Daňková

KOUČOVÁNÍ KDY, JAK A PROČ

Rady pro vechny manaery

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 220 386 401, fax: +420 220 386 400

www.grada.cz

jako svou 3294. publikaci

Odpovědný redaktor Zdeněk Kubín

Sazba a zlom Milan Vokál

Počet stran 112

Vydání 1., 2008

Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a. s.

Husova ulice 1881, Havlíčkův Brod

Š Grada Publishing, a.s., 2008

Cover Photo Š profimedia.cz

ISBN 978-80-247-2047-0

veze osvit; Thursday, 17th April, 2008, layout upraven 167 mm


OBSAH

O AUTOROVI .......................................................7

ÚVOD ..............................................................8

CO JE A CO NENÍ KOUČOVÁNÍ ......................................9

Vymezení koučování a jeho cíle ..........................................9

Proč je koučování účinné ..............................................10

KDO MŮE KOUČOVAT A KOMU DÁT KOUČE ......................15

Profesionální kouč ....................................................15

Koučující manaer ...................................................17

JAK MANAER MŮE ŘÍDIT SVÉ LIDI A V JAKÝCH SITUACÍCH

MŮE KOUČOVAT ................................................21

Rozbor práce dělníků .................................................22

Zájem o lidi můe zvýit jejich výkon ....................................24

Výběr dobrého vedoucího je klíčem k úspěchu .............................28

Styl řízení ..........................................................31

Řiďte podle situace a lidí ..............................................33

JAKÉ ROZHOVORY MANAER VEDE ...............................45

OTÁZKY JAKO NÁSTROJ KOUČOVÁNÍ .............................53

KOUČOVACÍ ROZHOVOR V PRÁCI MANAERA ....................59

Začátek rozhovoru ....................................................60

Popis situace ........................................................66

Rekapitulace koučem .................................................74

Doplňování reality a rekapitulace celku ...................................76

Priorita problémů a co budeme řeit ......................................88

Monosti řeení a výběr varianty ........................................93

Akční plán ..........................................................97

NEJČASTĚJI KLADENÉ OTÁZKY KE KOUČOVÁNÍ .................101

POUITÁ LITERATURA ...........................................107

ô 5



O AUTOROVI

Michaela Daková

Je lektorem, poradcem a koučem. Specializuje se na oblast vedení a řízení lidí, vedení

týmů, na rozvoj manaerských dovedností, které jsou k dobrému výkonu potřeba. Vystu

dovala sociologii, následně i psychologii se specializací na psychologii práce a organizace.

Absolvovala konzervatoř prof. Ivana Vyskočila. Pracovala jako manaerka v Českém

rozhlase a v Telecomu. Od roku 1998 se Michaela Daňková věnuje výhradně lektorství

a koučování. Mezi její klienty patří významné firmy z oblasti telekomunikací, bankov

nictví, dopravy, průmyslu, slueb a farmaceutické firmy.

ije v Praze, je vdaná, má dvě dcery.

Kontaktní adresa:

PhDr. Michaela Daňková

Otovická 2489/92

193 00 Praha 9

e-mail: michaela.danková@seznam.cz

web: www.michaeladankova.cz

O autoroviô 7


ÚVOD Milí čtenáři, jsem ráda, e jste vzali do ruky tuto knihu. Je o tom, jak můe koučovat člověk, který není profesionálním koučem. Jsem kouč, poradce a lektor manaerských dovedností. Kdy pracuji s klienty, vidím, jaký netuený potenciál se v nich skrývá. A právě proto jsem napsala tuto knihu. Je pro vás pro vechny, kteří máte chu do své práce zařadit i koučování. Koučování není velék, ale je to účinný způsob řízení, který nám můe hodně pomoci. Byla bych ráda, aby tato kniha byla pro vás inspirací jak můete obohatit svůj rejstřík práce s lidmi. Nepředpokládám, e po přečtení této knihy se stanete kouči, ale můete se naučit mnohé, co je v koučování důleité.

Jde o to, pochopit hlavní principy koučování a učit se je naplňovat v kadodenní praxi. Cílem knihy je, abyste si věci sami zkoueli. Doufám, e motivací pro zkouení budou příběhy klientů, které jsou v textu uvedeny. Jsou změněna jména osob a názvy firem, ale to hlavní z příběhů zůstalo. Věřím, e pro vás budou dobrým vodítkem, jak něco dělat jinak.

Trvalou inspirací jsou pro mne knihy sira Johna Whitmora, vynikajícího kouče. Nevyčerpatelnou studnicí, ze které s vděčností čerpám, jsou mí klienti. Bez své rodiny bych nebyla tím, čím jsem. Děkuji přátelům, nejenom za to, e poctivě přečetli celou knihu a dali mi podporu a cenné rady, ale také za to, e jsou se mnou.Vám, milí čtenáři, přeji, abyste se do knihy začetli a chtěli koučovat. 8 ôKouování kdy, jak a pro CO JE A CO NENÍ KOUOVÁNÍ

Obvykle nás lépe přesvědčí důvody, které nalezneme sami,

ne ty, které se zrodily v mysli druhých.

(Blaise Pascal, Mylenky)

Moná, e jste tuto knihu otevřeli díky tomu, e vás v názvu knihy zaujalo slovo koučování. Často je slyet tak jsem ho zkoučoval, kouč nám dobře poradil, jak máme zlepit prodeje, nejsem na tom tak patně, abych měl kouče. Pod pojmem koučování rozumí kadý trochu něco jiného. Abychom se sjednotili v základním bodě co koučování je a co koučování není, začínáme právě touto kapitolou.

Při koučování můeme vycházet z více teoretických směrů. Můj vzor je ji v úvodu zmíněný sir John Whitmore. Zároveň jsem přidala vlastní praktické zkuenosti z koučování. Je pravděpodobné, e a budete číst jiné knihy o koučování, v detailech se budeme liit. A to je dobře, protoe koučování je hodně individualistická technika, do které kadý přidává kus sám sebe.

V této kapitole vysvětlím, co koučování je. Jaký je cíl koučování. Proč je koučování účinné. V odstavci nazvaném Z praxe je uveden reálný příběh, k němu se vyjadřuji v bloku Poznámka. Budu potěena, kdy zvá íte můj pohled na věc, ale vyberte si z příběhu pouze to, co je pro vás osobně cenné. žVymezení kouování a jeho cíle Koučování je pouze jeden ze způsobů vedení lidí. Jsou situace, kdy koučování je v podstatě jediná monost, jak dlouhodobě pracovat s výkonnými pracovníky tak, aby byli motivováni a zůstali ve firmě. Zároveň je pravda, e jsou situace, kdy koučování je pro vás a pro druhého ztráta času a bylo by efektivnějí pracovat s nimi jinak. O tom blíe budeme psát v kapitole Jak manaer můe řídit své lidi a v jakých situacích můe koučovat.

Základní nástroj koučování nejsou podrobné instrukce, ale základem jsou dobré otázky kouče. Otázky vedou koučovaného k tomu, aby si sám uvědomil, v čem je problém, jaké má monosti řeení, a aby věc zrealizoval do konce. Koučování je dialog, ve kterém dáváte druhému monost, aby se zlepoval.

!

Nekouujeme jen tak, ale kouujeme ke konkrétnímu cíli.

Při koučování je hlavním cílem zlepení (zvýení) výkonu koučovaného pracovníka. Myslíme tím vyí počet získaných zakázek, více obslouených zákazníků, zlepení kvality, změna chování k ostatním členům týmu, větí spokojenost s rozloením práce a mimopracovních aktivit.

Co je a co není kouováníô 9


Kouč vede pomocí koučovacích otázek druhého k tomu: l aby si lépe uvědomil, jaká je realita, l jaké má monosti řeení, l jaká jsou rizika a přínosy daných variant řeení, l aby přijal odpovědnost za svá rozhodnutí.

!

Koneným cílem je, aby kouovaný zrealizoval to, pro co se rozhodl.

žPro je kouování úinné Koučování není dávání hotových rad.

Místo vstupních informací si nejprve uvedeme názornou ukázku.

10 ôKouování kdy, jak a pro

Z PRAXE: Kdy vyuít slueb kouče

Představte si, e v poslední době máte váné neshody s partnerem, partnerkou. Trápí

vás to. Nevíte si rady. Uvaujete i o rozvodu. Jdete se poradit do manelské poradny

a zajdete také k advokátovi, abyste zjistili monosti rozvodu.

V poradně vás nechají vypovídat vá příběh se vemi detaily. Manelský poradce

vás nebude přeruovat. Jeho hlavním cílem je, abyste to ze sebe dostali. Ví, e pravdě

podobně přijdete znovu a on si bude moci doplnit vechny informace, které bude po

třebovat. U advokáta budete odpovídat na jeho otázky. Je moná dohoda mezi vámi

maneli? Máte děti? V jakém jsou věku? Jaké jsou důvody rozvodu? Na koho je na

psán byt?

Zdálo by se, e přístup advokáta je efektivnějí. Během jedné hodiny dostanete

konkrétní informace. U psychologa můete odejít s jednou otázkou, o které budete

přemýlet velmi dlouho. (Například: Jste připraveni, e neuvidíte denně své děti?)

Advokát je v roli experta. Psycholog v roli, která je v této části rozhovoru podobná

koučovi. Jestlie jste doli k rozhodnutí, e rozchod s partnerem je nevyhnutelný, pak

je pro vás výhodnějí návtěva advokáta. Do poradny zajdete pro rady, jak překonat

rozvod, co dělat, aby to nejméně zasáhlo děti. Jestlie nevíte, zda se rozvést, nebo zda

je ance na zlepení vztahu, pak je pro vás rozhovor s manelským poradcem zásadní.

Společně s ním si vyjasníte, co chcete.

Poznámka:

Kdy radíme a kdy kouujeme: Pijde-li za námi pracovník a je rozhodnutý, co udlá a po

tebuje jen konkrétní radu, pak nekouujeme, ale radíme. Pokud druhý nemá hotové eení

a vy víte, e má na to, aby se sám rozhodl, pak kouujeme. V obou pípadech budeme vést

rozhovor jinak. Stejn jako psycholog a advokát.


Výhodou koučování je, e nikoho nenutíte k něčemu, co mu nesedí a co mu nejde. Někdy v dobrém úmyslu druhému říkáme, co pomohlo nám. Ale pro něj to nemusí být nejlepí řeení. Víra a pesvdení ve schopnosti druhého Při koučování vycházíme z toho, e druhý člověk má potenciál na to, aby danou věc zvládl bez naí pomocí. V této souvislosti hovoříme o tzv. Pygmalionském efektu. Míní se tím známá skutečnost, e kdy druhého povauji za schopného, tak se schopným v podstatě stane. A opačně.

Co je a co není kouováníô 11

Z PRAXE: Já jsem to udělala takhle

Dominika nastoupila jako vedoucí oddělení zásobování. Nadřízený od ní očekával, e

zracionalizuje svěřený úsek. Dominika spolupracovala s oddělením, které mělo na

starosti také zásobování, ale od jiných dodavatelů. Dominika se snaila zakázky,

které se zdvojovaly, řeit společně. Ale nedařilo se jí to. Vedoucí druhého úseku

Jana se drela svého a začaly mezi nimi váné problémy. Jana určité informace zatajo

vala, uzavírala smlouvy, ani se spolu na tom dohodly, překrucovala výsledky jejich do

hod. Dominika si postěovala své kamarádce a ta jí poradila, aby si to s Janou vyříkala

rovnou, bez servítek. Musí ji postavit před hotovou věc. Buď budeme spolupracovat,

nebo bude boj. Jak říkala kamarádka já jsem to v práci udělala a od té doby máme

klid. Dominice se do direktivního rozhovoru nechtělo, nebylo jí to vlastní. Nicméně se

odhodlala a rozhovor provedla. Jana se v rozhovoru nezmohla ani na slovo. Dalí dny

se Janě podařilo získat větinu pracovníků na svoji stranu, začala ířit nepodloené in

formace, pomlouvala a lobovala u nadřízeného. Situace vyvrcholila tím, e Dominika

se rozhodla odejít.

Poznámka: V nkterých situacích se dobrá rada neosvdí.

Dominika po dvou msících od rozhovoru s Janou podala výpov. Odcházela s pocitem, e

to nezvládla. Po roce se dozvdla, e Jana mla uzavené s nkterými dodavateli pro sebe

výhodné smlouvy, z kterých mohla financovat svj nový byt. Aby se to neprozradilo, ne

mohla s Dominikou spolupracovat. Kdy na ni Dominika vyrukovala s ostrým rozhovorem,

pochopila, e bu bude muset odejít ona, nebo Dominika. A tak jednala. Kdyby Dominice

dolo, e jde o peníze do vlastní kapsy a ne o ochotu spolupracovat, urit by volila jinou

metodu. Dobré ozkouené rady kamarádky Dominice nepomohly, spíe naopak.


Cílem koučinku je osamostatnění koučovaného. Naím cílem je, aby si lidé poradili bez nás. Aby uměli reagovat a řeit situace, které nastanou. Je dobré si pro sebe vyjasnit, jestli opravdu chci, aby to druhý zvládl beze mne.

Tento jev je vidět ve výchově. Nejprve jsme to jen my rodiče, kteří věci umí. Chvá

líme děti za jejich samostatnost, ikovnost. V určitém období se začnou síly vyrovnávat. První výhry dětem darujeme. Pak soutěíme. Pak přijde období, kdy oni darují výhry nám. Místo abychom se radovali, jak jsou samostatné, tak se sami utvrzujeme v tom, e na to jetě nemají. Nae úloha rodiče je odliit, na co děti mají a na co ne. A nebránit jim v prostoru, který zvládají samy. 12 ôKouování kdy, jak a pro

Poznámka: Pít u sami

Pi kouování prezentaních dovedností vycházíme z toho, e daný prezentátor je schopný.

My mu pomáháme, aby to dlal lépe a rozvíjel svou dovednost.

Z PRAXE: Delegování pravomocí v týmu

Zbyněk se vypracoval z řadového servisního technika do pozice vedoucího montání

jednotky. I v nové funkci řeil se zákazníky jejich konkrétní problémy. Bylo to rych

lejí a jednoduí ne vysvětlovat svým lidem co a jak. Svůj systém vedení změnil

poté, kdy se musel po dvou dnech vrátit domů z dovolené v zahraničí. Dolo

k problému, který jeho podřízení nebyli schopní řeit. A v ten okam ik jsem si uvě

domil, e je budu muset vést jinak. Takhle by to nelo. Zbyněk si vytipoval dva lidi

z týmu, které začal cíleně koučovat a přenáel odpovědnost i na celý tým. Zpočátku se to

nikomu nelíbilo a někteří z týmu odeli. Lidem vadilo, e Zbyněk se změnil. e jim ne

pomáhá tak jako dřív. Nakonec zůstalo zdravé jádro, které si umělo v krizi poradit,

i kdy tam Zbyněk nebyl.

Z PRAXE: Nácvik prezentačních dovedností

Výcvik v prezentačních dovednostech pro začátečníky probíhá podle scénáře: Takhle

se dělá prezentace, já vám to vysvětlím a ukáu. Pak si to budete zkouet vy. Pokud

člověk nemá ádnou zkuenost s prezentací, tak doporučení, která si můe vyzkouet,

jsou dobrá. Začátečník bude působit jistěji. Pro pokročilé prezentátory je efektivnějí

neučit prezentační dovednosti, ale koučovat při prezentacích. To znamená: Uka mi

svoji prezentaci. Řekni, čeho tím chce dosáhnout, co chce, aby posluchači na konci

věděli, cítili a udělali. Já jako nestranný člověk ti dám zpětnou vazbu, jak to na mne

působilo. Řeknu ti, co je na tobě výjimečného v porovnání s ostatními lidmi, čím mů

e zaujmout. Společně budeme zkouet, jak udělat tvoji prezentaci lepí. Pít u sami Cílem koučování je nejen optimálně vyřeit danou konkrétní situaci, ale naučit se, jak věci řeit lépe a efektivněji i v budoucnu. Rozhovor, který plyne sám od sebe Koučovaný by neměl na první pohled poznat, e je koučován. Mělo by se jednat o přirozený rozhovor dvou lidí, kteří se respektují a mají otevřenou komunikaci. Kouink je prakticky orientovaný trénink Při koučování řeíme konkrétní problémy. Nejčastěji řeíme to, co se právě děje, nebo se připravujeme na věci, které mají nastat. Zároveň vekeré výstupy z koučinku vedou koučovaného k tomu, aby věci udělal.

Co je a co není kouováníô 13

Shrnutí

l

Koučování je jeden ze způsobů vedení lidí.

l

Není to jediný správný nástroj, který je vhodný pro vechny situace. Kdy se

druhý od nás potřebuje dozvědět konkrétní odborné informace, které nemá, pak

je vhodnějí poradenství. Kdy víme, e druhý na to má, aby celou věc zvládl

sám, a má i dostatek času, pak zvaujeme koučování.

l

Otázkami vedeme druhého k tomu, aby se zamyslel nad svou situací. Aby zváil

monosti, jejich důsledky a vybral optimální řeení, které je ochoten realizovat.

Koučujeme vdy k nějakému cíli. Konečný cíl koučování je realizace navrených

opatření.

l

Pomáháme mu tím nejenom k tomu, aby vyřeil konkrétní problém, ale učíme ho,

jak by mohl postupovat i v budoucnu. Rozvíjíme jeho potenciál, sebedůvěru a tím

i jeho schopnosti. Zároveň rozvíjíme i sami sebe, protoe od druhého se můeme

hodně naučit i my. KDO ME KOUOVAT A KOMU DÁT KOUE Koučuje profesionální kouč. Buď ve firmě působí jako zaměstnanec, pak je to interní kouč, nebo do firmy dochází a jedná se o externího kouče. Pro zjednoduení v dalím textu budeme i u interního a externího kouče hovořit jako o externím koučovi. Jsem přesvědčená, e do principů koučování můe proniknout kadý, kdo o to má zájem. Manaer můe koučovat své lidi, rodič dítě, poradce zákazníka. Můeme koučovat jednotlivce, tým a dokonce i sami sebe. Tato kniha se zaměřuje pouze na situaci, kdy koučujeme jednoho pracovníka.

V této kapitole si přiblííme roli externího kouče. Ale zejména se budeme věnovat

důvodům, proč by měli koučovat lidé, kteří přicházejí do styku s druhými lidmi. Pro zjednoduení budeme říkat manaeři. Zaměříme se na to, co jim koučování přinese, co od nich bude koučování vyadovat, jaká rizika musí podstoupit. A také jaký přínos díky koučování mohou získat oni sami. žProfesionální kou Kouč často bývá člověk zvenku, mimo firmu. Externí kouč má výhodu v tom, e není osobně ničím ani nikým ve firmě vázán. Jeho vztah ke koučovanému můe být jiný ne manaera z firmy. Externí kouč můe přinést nový pohled.

Kouč v určitých situacích můe působit i jako mentor. Mentorem myslíme někoho,

kdo předává svoje zkuenosti druhým. Přibývá manaerů, kteří nemají vlastní zkuenosti s vedením lidí a mají řídit tým. V tomto případě je účelnějí, aby kouč-mentor předal své nebo cizí zkuenosti, znalosti a tím pomohl koučovanému.

Kdo me kouovat a komu dát koueô 15

Z PRAXE: Kouč jako motivační nástroj

Ondřej se aktivně podílel na řízení své firmy a nyní přenáí odpovědnost na provozního

ředitele. Ten byl zvyklý, e s Ondřejem byl v kadodenním kontaktu. Nová situace,

kdy Ondřej není přítomen, mu nevyhovuje. Provozní ředitel poádal Ondřeje o kouče.

Dostal ho a je spokojený. Oceňuje, e je někdo, kdo mu můe nabídnout i zkuenosti

mimo firmu. Monost mít svého kouče je pro provozního ředitele silným motivačním

nástrojem.

Poznámka: Kou jako pítel

N kdy je kou definován jako placený pítel. V tomto pípad asi tuto roli ásten také plnil.

Kouování je asov ohranieno a nem lo by být trvalým vztahem.

+


Externí koučování by mělo být za odměnu, za dobrou práci. Jsi dobrý, tak ti dávám anci být jetě lepí. Dostává svého kouče. Vyuívání externího kouče není levné a nemělo by se dávat ploně vem pracovníkům. Pokud se rozhodnete vyuít slueb externího kouče, doporučuji prostudovat si literaturu, která se tímto tématem zabývá. My se budeme zabývat naím ústředním tématem koučujícím manaerem. 16 ôKouování kdy, jak a pro

Z PRAXE: Kouče pro kadého

V jedné počítačové firmě měl téměř kadý svého kouče. Správce počítačové sítě, ma

naer, sekretářka. Ředitel firmy byl sám na sebe pyný, e kadému dopřál kouče.

Z PRAXE: Kouč by neměl být poslední řeení

Personální ředitel řeí problém. V útvaru jakosti pracují dva pičkoví odborníci. Pro

firmu jsou téměř nenahraditelní. Mají ale mezi sebou patné vztahy a nespolupracují.

Personální ředitel váně uvauje o tom, e vyhledá externího kouče, který by je indivi

duálně koučoval a vysvětlil jim, e musí spolupracovat.

Poznámka: Výbr koho kouovat a koho ne

Kdo by si zaslouil mimoádnou pozornost, by ml být podle mého názoru nadízený obou

pracovník. Neeil problém a nechal ho dojít k podání výpovdi klíového lovka. V tomto

pípad jsem doporuila intervenci poradce, protoe je teba jednat rychle. O koui bych

v této chvíli neuvaovala. Ve firm nikdo nemá s kouováním zkuenosti a pokud by byl

kouován nkdo z této trojice, pak by se vytvoil precedens, e kouování je metoda na

toho, kdo dlá problémy.

Poznámka: Negativní dsledky kdy má koue tém kadý

Výsledkem ploného zavedení kou bylo, e kdo neml koue, byl nespokojený a ublí

ený. Ten, kdo koue ml, ten si toho neváil.

žKouující manaer

Zatím jsme hovořili o profesionálním kouči, který přichází zvenku. Vichni lidé, kteří pra

cují s druhými, mají monost vyuívat principů koučování. Koučování je vhodné zejména

pro manaery. Co tím získáte a co ztratíte, kdy budete koučovat? O tom je následující

text. Uvádím nejčastějí argumenty, proč koučovat nebo nekoučovat při manaerské

práci.

Kdo me kouovat a komu dát koueô 17

Dvody pro nekouovat

Bude na mě poznat, e to neumím l Lidé to poznají, e na ně něco zkouím. l Dostanu se do situace, kdy nebudu vědět, jak dál pokračovat. l Nikdy se nenaučím koučovat dobře, není to můj obor. l Nevím, jak bych koučovací rozhovor vedl. l Zkouel jsem to. Načetl jsem literaturu, byl jsem na kurzu. Ale nezafungovalo to. Lidi koučování nechtějí l

Lidi čekají, e jim přesně řeknu, co a jak mají dělat. l

Lidi nechtějí přijímat odpovědnost. l

Lidi zajímají peníze, ne ádný řečičky. l

Co kdy nedosáhnu výsledků, jako kdy to jasně nařídím. l

Ztratím autoritu. Budu vypadat jako bych sám neznal řeení. l

Koučování je příli osobní. To u dělám sám od sebe l

Já koučuji, nepotřebuji se to učit. l

My se odkoučujeme na party, kterou jednou za čas děláme a tam si s lidmi popo

vídám. U nás je ve jinak l

To se u nás ve firmě nedělá. Na to máme externího kouče. l

To je dobré do jiného oboru, ale ne pro ten ná. l

U nás jsme provoz, my nemáme tolik času jako někde jinde. U nás se musí makat,

ne mluvit! l

Nemám lidi natrvalo ve svém útvaru. Působím jako projektový vedoucí. Někdy je

projekt na tři měsíce, na rok. Asi by to nemělo smysl. l

Mám tým, jeho účastníci se moc nesetkávají. Jeden je v Ostravě, druhý v Brně,

pak mám přidělené kolegy v Holandsku.

Úskalí, která kouujícího manaera mohou potkat

l

Dozvím se věci, které neznám a neumím na ně reagovat.

Při koučovacím rozhovoru se můe stát, e druhý vám v uvolněné atmosféře řekne

informace, které jste nevěděli. Například se dozvíte, jak reálně probíhá kontrola

zboí. e se nekontroluje ve tak, jak je na papíře a jak vy si myslíte (a na poradách

dostáváte informace).

18 ôKouování kdy, jak a pro

Dvody pro kouovat

U nejsem ten nejchytřejí l Dříve platilo, e vedoucí umí vechno, co dělají jeho podřízení. e je schopen jim

ukázat, jak se to správně dělá. Dnes u málokdo z manaerů má tu výhodu, e se

opravdu vypracoval od píky a je schopen porozumět vemu, co jeho podřízení

dělají. A pak je otázka, jaká je moje pomoc konkrétnímu pracovníkovi.Co

mohu nabídnout, je lepí orientace v tom, co se děje, kde je problém, jaké jsou mo

nosti, jaké dopady, posílení sebedůvěry. A to mohu dosáhnout koučováním. Jako

manaer samozřejmě mohu pomoci i s prosazením, podporou určitého řeení. Přibývá lidí, kteří chtějí odpovědnou práci l Přibývá zaměstnanců, kteří chtějí mít odpovědnost za svou práci. Oceňují, e

mají určitou míru svobody, e nemusí jen poslouchat příkazy nadřízeného. Můe mi to získat ocenění u týmu i u vedení l Koučování posiluje a účinně formuje pracovní tým. l Tím, e se zajímám o to, co lidé dělají, tak získávám jejich sympatie. l

Je-li firemní kultura nakloněna tomuto typu vedení lidí, můete získat sympatie

a následnou podporu lidí, které potřebujete pro svůj útvar. Koučování rozvíjí i manaera-kouče l

Můe vás to vyvést z manaerského stereotypu a oivit to vá manaerský styl ří

zení. l

Stanete se tolerantnějí a budete více otevření pro nové podněty a tím budete lépe

připraveni na změny, ke kterým stále dochází. l

Zaijete i neúspěchy a ty vás budou vést k tomu, abyste o věcech přemýleli jinak. l

Naučíte se techniku, kterou můete pouít i v jiném zaměstnání. l

Dozvíte se více i sami o sobě. l

Budete své lidi rozvíjet budou mít sami v sebe větí důvěru, budou se stále učit

a budou více spojení s praxí. Budou odpovědnějí. Budou si vědět rady, i kdy

tam nebudete.



       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2019 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist