načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci -- 3. rozšířené vydání - Hana Urbancová

Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci -- 3. rozšířené vydání

Elektronická kniha: Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci -- 3. rozšířené vydání
Autor:

Tato publikace je založena na výsledcích realizovaného výzkumu v problematice zabezpečení kontinuity znalostí v organizacích. Kniha přináší odpověď na otázku proč je v současném ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  189
+
-
6,3
bo za nákup

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Adart spol. s r.o.
Dostupné formáty
ke stažení:
PDF, PDF
Upozornění: většina e-knih je zabezpečena proti tisku
Médium: e-book
Počet stran: 194
Úprava: 1 online zdroj (194 stran) : ilustrace
Vydání: 3. rozš. vyd.
Jazyk: česky
Téma: kontinuita znalostí, management kontinuity znalostí
ADOBE DRM: bez
ISBN: 978-80-878-2905-9
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

Tato publikace je založena na výsledcích realizovaného výzkumu v problematice zabezpečení kontinuity znalostí v organizacích. Kniha přináší odpověď na otázku proč je v současném vysoce konkurenčním prostředí nutné uchovávat znalosti klíčových pracovníků a jakou roli hraje vertikální přenos znalostí v zabezpečení kontinuity činností. Představuje jedinou knihu týkající se oblasti zabezpečení kontinuity znalostí v České republice.
Jedná se o pátou odbornou publikaci nové edice J@K a je primárně určena personalistům a manažerům organizací, pracovníkům personálních agentur, studentům ekonomických a společenských směrů zabývající se lidským faktorem a všem ostatním, pro které je problematika uchování znalostí aktuální, potřebná nebo zajímavá.

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
Hana Urbancová - další tituly autora:
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

1

Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013

Kontinuita znalostí:

Jak uchovat znalosti

klíčových pracovníků

v organizaci

3. rozšířené vydání

Ing. Hana Urbancová, Ph.D.

2013


2

Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013

Autorka:

© Ing. Hana Urbancová, Ph.D.

Klíčová slova: management kontinuity znalostí, znalostní pracovník,znalosti, vnitřní faktory, zdrojový přístup, Age management, kontinuita činností,

talent management.

JEL Classification: D83, G32, J63, M12

Recenzenti/oponenti: Prof. Ing. Pavel Tomšík, CSc.

Ing. Miroslav Hovořák

Ing. Katarína Stachová, PhD. Jazyková korektura: Mgr. Hana Urubová ISBN: 978-80-87829-05-9 © Edice J@K 3. rozšířené vydání. Vydavatel: Adart s.r.o., nakladatelství s vědeckou radou

www.nakladatelstviadart.cz


3

Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013

OBSAH: strana

O AUTORCE ............................................................................................................................6

ÚVODNÍ SLOVO RECENZENTŮ ..........................................................................................7

PŘEDMLUVA ....................................................................................................................... 10

PRO KOHO JE KNIHA URČENA ....................................................................................... 12

CÍL PUBLIKACE ................................................................................................................... 13

1 CO ZNALOSTI PŘEDSTAVUJÍ A PROČ JSOU PRO ORGANIZACE DŮLEŽITÉ 14

1.1 Vymezení základních pojmů .............................................................................. 14

1.2 Znalosti a jejich členění....................................................................................... 15

1.3 Znalostní pracovník .............................................................................................. 21

1.4 Znalostní management ...................................................................................... 23

1.4.1 Vývoj znalostního managementu v historickém přehledu ........................ 25

1.4.2 Proces vytváření znalostí .................................................................................... 28

1.4.3 Předávání a sdílení znalostí ................................................................................ 31

1.4.4 Metody předávání znalostí v organizacích .................................................... 34

1.5 Vymezení teoretických východisek .................................................................. 36

2 MANAGEMENT KONTINUITY ZNALOSTÍ ......................................................... 39

2.1 Vztah obecného managementu a managementu kontinuity znalostí ... 41

3 KONKURENČNÍ VÝHODA V KONTINUITĚ ZNALOSTÍ .................................... 46

3.1 Podpora kontinuity znalostí ............................................................................... 48

3.2 Systémový přístup k zabezpečení kontinuity znalostí ................................ 50

4 PROČ JE ZABEZPEČENÍ KONTINUITY ZNALOSTÍ NUTNÉ V KONTINUITĚ

ČINNOSTÍ (BCM) .................................................................................................... 50

4.1 Vztah managementu kontinuity znalostí a kontinuity činností .............. 50

4.2 Vztah managementu kontinuity znalostí a age managementu .............. 52

5 FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ ZABEZPEČENÍ KONTINUITY ZNALOSTÍ ................. 57

5.1 Stárnutí obyvatelstva .......................................................................................... 57

5.2 Fluktuace zaměstnanců ...................................................................................... 59

5.2.1 Co pracovníky ovlivňuje k rozhodnutí o odchodu z organizace ................ 59

5.3 Vliv prostředí organizace na kontinuitu znalostí ......................................... 60

5.3.1 Organizační kultura ............................................................................................. 61

5.3.2 Organizační struktura ......................................................................................... 65

5.3.3 Organizační klima ................................................................................................ 67

5.4 Konstrukt faktorů ovlivňující zabezpečení kontinuity znalostí

v organizaci ............................................................................................................ 68


4

Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013

5.5 Vliv faktorů na zabezpečení kontinuity znalostí v organizaci ................... 71

6 SITUACE ZABEZPEČENÍ KONTINUITY ZNALOSTÍ V ČR .................................. 75

6.1 Sdílení a uchování znalostí v organizacích v ČR............................................ 75

6.1.1 Faktory v oblasti sdílení a uchování znalostí ................................................. 80

6.1.2 Shluková analýza sledovaných proměnných v oblasti sdílení

a uchování znalostí .............................................................................................. 82

6.2 Přínosy z aplikování znalostního managementu a managementu

kontinuity znalostí ............................................................................................... 83

6.2.1 Faktory v oblasti přínosů z aplikování managementu kontinuity

znalostí .................................................................................................................... 89

6.2.2 Shluková analýza přínosů plynoucí z aplikování managementu

kontinuity znalostí ............................................................................................... 91

6.2.3 Rozdíly v přínosech v malých a velkých organizacích .................................. 91

6.3 Pohledy manažerů na oblast zabezpečení kontinuity znalostí ................ 93

6.3.1 Rozdíly v pohledech manažerů na zabezpečení kontinuity znalostí ....... 97

7 POROVNÁNÍ VÝSLEDKŮ ZABEZPEČENÍ KONTINUITY ZNALOSTÍ

V ČR A SR ............................................................................................................... 103

7.1 Vývoj sdílení a uchování znalostí v organizacích v ČR a srovnání s SR .. 103

7.2 Faktory v oblasti sdílení a uchování znalostí v ČR a SR ............................. 108

7.3 Přínosy z aplikování znalostního managementu

a managementu kontinuity znalostí ............................................................. 110

7.4 Shrnutí výsledků výzkumů v dané problematice v České

a Slovenské republice ........................................................................................ 112

8 ZHODNOCENÍ VÝSLEDKŮ ZABEZPEČENÍ KONTINUITY ZNALOSTÍ V ČR

V ROCE 2013 ........................................................................................................ 116

8.1 Struktura výběrového vzorku organizací ..................................................... 116

8.2 Vývoj sdílení a uchování znalostí v organizacích v roce 2013 ................. 118

8.3 Faktory v oblasti sdílení a uchování znalostí v roce 2013 ........................ 119

8.4 Přínosy z aplikování koncepce v roce 2013 .................................................. 120

8.5 Současná situace v oblasti inovativních trendů a realizace budoucího

výzkumu ............................................................................................................... 123

8.6 Shrnutí výsledků v roce 2013 .......................................................................... 125

9 VÝZNAM KONTINUITY ZNALOSTÍ PRO ŘÍZENÍ ORGANIZACE .................. 128

10 JAK IDENTIFIKOVAT KLÍČOVÉ PRACOVNÍKY A ZABEZPEČIT KONTINUITU

ZNALOSTÍ .............................................................................................................. 129

10.1 Postup zabezpečení kontinuity znalostí v organizaci ............................... 130


5

Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013

10.2 Předpoklady použití systematického postupu zabezpečení kontinuity

znalostí .................................................................................................................. 134

10.3 Realizace znalostního auditu .......................................................................... 136

11 REALIZAČNÍ NÁSTROJ PRO SLEDOVÁNÍ ZNALOSTÍ V ORGANIZACI ......... 139

11.1 Doporučení a návrh modelu realizačních nástrojů zabezpečení

kontinuity znalostí ............................................................................................. 142

12 PŘEDPOKLADY A ZÁSADY K ZAJIŠTĚNÍ KONTINUITY ZNALOSTÍ ............. 146

12.1 Formulace etických pravidel pro oblast předávání znalostí..................... 148

12.2 Bariéry sdílení znalostí ...................................................................................... 149

13 ZHODNOCENÍ SYSTEMATICKÉHO POSTUPU ZABEZPEČENÍ KONTINUITY

ZNALOSTÍ .............................................................................................................. 151

14 ZÁVĚREČNÉ SHRNUTÍ ........................................................................................ 155

15 PŘÍPADOVÁ STUDIE ............................................................................................ 157

16 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ........................................................................ 158

17 PŘÍLOHY ................................................................................................................ 168

Příloha č. 1: Metodika provedeného výzkumu ......................................................... 169

Příloha č. 2: Hodnoty koeficientů asociace vnitřních faktorů v organizacích ... 180

Příloha č. 3: Testované nulové hypotézy .................................................................... 183

Příloha č. 4: Grafické zobrazení výsledků shlukové analýzy .................................. 188

ABSTRAKT ......................................................................................................................... 189

Poznámky ......................................................................................................................... 192


6

Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013

O AUTORCE

Ing. Hana Urbancová, Ph.D. (*1984)

Absolventka Provozně ekonomické fakulty (PEF) České zemědělské univer

zity v Praze, kde absolvovala v oboru Podnikání a administrativa se zaměřením

na management a účetnictví. Doktorské studium absolvovala v roce 2012

v oboru Management se zaměřením na lidské zdroje. Vyučuje předmětyPerso

nální řízení, Regionální politika zaměstnanosti, Management a Strategický

management. Ve své specializaci se zaměřuje na znalostní management

a management kontinuity znalostí. Je řešitelkou a spoluřešitelkou několika

projektů a grantů. Pravidelně zveřejňuje výsledky své práce ve vědeckýchčaso

pisech a na mezinárodních konferencích. Mimo oblast vzdělávání má zkuše

nosti na nižších manažerských pozicích v oboru financí. Autorka je členkou

vědecké rady vydavatelství, je autorkou a spoluautorkou více jak čtyř desítek

vědeckých článků s ohlasy v České republice i na Slovensku a spolu autorkou

dvou monografií. Autorka přednáší na ekonomických fakultách v České aSlo

venské republice. V současné době spolupracuje na dlouhodobém výzkumu

s Vysokou školou ekonomie a managementu ve veřejné správě v Bratislavě

v oblasti řízení lidských zdrojů a podílí se na koordinaci mezinárodního pro

jektu Visegrádského fondu.


7

Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013

ÚVODNÍ SLOVO RECENZENTŮ

Prof. Ing. Pavel Tomšík, CSc. – Mendelova univerzita v Brně

Monografie sestavená na téma uchování znalostí v podnicích je v reálném čase velmi přínosná. Zaměřuje se na problematiku, která ve svém důsledku vymezuje konkurenční postavení každé organizace a chce ve svém odvětví dosáhnout konkurenční odlišení, které ji chrání před soupeřícími podniky. Významné konkurenční odlišení je, a do budoucna bude, postaveno na lidech – zaměstnancích. Zaměstnanci jsou nejenom nositeli, ale hlavně vlastníkylidského kapitálu. A vztah k lidskému kapitálu vymezuje úspěch podnikatele na trhu výrobků a služeb. Vědoma si tohoto významu lidského kapitálu, který je vázán na lidské zdroje pro udržitelný rozvoj podniků, sestavila autorka přehlednou a svým způsobem poutavou publikaci, která pomůže onu trvalou konkurenční výhodu dosáhnout a hlavně udržet.

Tomuto cíli je podřízena i struktura monografie, která začíná vymezením základních pojmů zdrojového přístupu k získání konkurenční výhody až po metody předávání znalostí. Vzhledem k určení koho má monografie oslovit, nezapomíná na význam kontinuity znalostí pro řízení organizace. Monografie má logickou ucelenou strukturu, která, jako jedna z prvních, řeší, na první pohled nemožný, problém udržení znalostí – oněch tacitních – v podnicích. Odejde zaměstnanec – odejde tacitní znalost. Autorka však tuto rovniciupravuje v tom smyslu, že tato rovnice neplatí za každé situace a v každé organizaci.

Vhodným zabezpečením kontinuity znalostí dosáhnou manažeři resp.personalisté podniku stavu, který nazýváme kumulovanou zkušeností, která pomáhá podniku udržet si konkurenční výhodu na trhu služeb a výrobků. A to je pro podniky všech forem podstatné. Tímto přístupem naplňují i svojispolečenskou odpovědnost ve vztahu k zaměstnancům.

Monografii považuji za přínosnou pro okruh zájemců, které autorkavymezuje na počátku publikace. Je napsána s odborným přehledem a podpořena odkazy na početné autory, kteří se kontinuitou znalostí zabývají a umožňují tak rozšíření poznatků, které jsou koncentrovány v předložené monografii.

V Brně dne 7. 6. 2013


8

Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013

Ing. Miroslav Hovo řák – B. F. P., Lesy a statky Tomáše Bati, spol. s r. o.

Monografie na téma „Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci“ se zabývá problematikou obecně známou a dá se konstatovat, že i historickou, která byla a je v praxi využívána, ale kvalitní zpracování formou publikace nebo jiné odborné prezentace v posledním období chyběla.

Autorka správně stanovila základní hypotézy a metody výzkumu, kde se dle mého názoru osvědčila kombinace metody přímého pozorování sdotazníkovou metodou s následným statistickým ověřováním hypotéz.

Téma monografie je vysoce aktuální ve všech typech organizací a záleží jen na uchopení meritu věci. V každé organizaci pracují zaměstnanci různévýkonnosti, odborné erudice a morálněvolních vlastností. A právě zde je zárodekkvalitativního i kvantitativního předávání znalostí o následném období. Je namajitelích malých organizací a personálních šéfech velkých společností, aby se klíčové posty obsazovaly pracovníky splňujícími maximum výše uvedených vlastností. Platí zde zásada, že jedině kvalitní pracovník se stane dokonale funkční součástí kvalitního týmu organizace – tj. největšího bohatství každé společnosti. A právě takoví pracovníci jsou většinou základními nositeli cenných a potřebných znalostí organizace a je u nich zároveň největší riziko ztráty jejich vědění pro stávajícího zaměstnavatele, neboť je na trhu o ně největší zájem.

Právě z tohoto důvodu je permanentní zajišťování maximálního objemu všech typů znalostí pro organizaci klíčové. Jsou organizace, které uplatňují často systém „hození do vody“. Následně se nový pracovník buď naučí „plavat“ v zadané pracovní náplni, často i za cenu osobních obětí, nebo je nutné hledat nového „plavce“. Je historicky ověřeno, že naopak několikaměsíční společné působení odcházejícího a nového pracovníka není ekonomickou ztrátou pro organizaci, ale v drtivé většině případů ziskem organizace ve všech směrech. Jiná je situace při náhlém odchodu klíčového nositele, hlavně kritickýchznalostí. A právě tuto problematiku monografie velmi podrobně a komplexně analyzuje a zároveň navrhuje formy řešení.

Monografie Ing. Hany Urbancové, Ph.D. je dobře využitelná jak pro majitele či jednatele malých organizací, nebo pro jejich pracovníky. Zároveň je využitelná pro studenty i přednášející různého typu vysokých škol, neboť bez studia řešení personálních otázek se neobejde téměř žádný studijní obor.

Závěrem lze konstatovat skutečnost, že autorka osobně a téměř dokonale zmapovala problematiku zabezpečení kontinuity znalostí v několikaorganizacích a následně analyzovala nabyté zkušenosti a vyvodila obecně platné závěry, použitelné pro drtivou většinu organizací.

Jsem přesvědčen, že monografie vzbudí oprávněný zájem u odbornéveřejnosti a bude publikací, ke které se budou mnozí personálně odpovědnípracovníci opakovaně vracet.

Ve Slavkově pod Hostýnem 1. 5. 2013


9

Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013

Ing. Katarína Stachová, PhD. – Vysoká škola ekonómie

a manažmentu verejnej správy v Bratislave.

Kapitola ,,Porovnanie výsledkov zabezpečenia kontinuity znalostí v ČR a SR“

komplexne a logicky dopĺňa pohľad na problematiku, ktorej sa autorkamono

grafie venuje. Spoznanie súčasného stavu zamerania sa organizácií na danú

problematiku tak v organizáciách pôsobiacich v Českej, ako aj Slovenskej

republike považujem za prínos, pričom opodstatnenosť prieskumu pre prax

vidíme hlavne v upozornení na často veľmi nezodpovedné správanieorganizá

cií pri zameraní sa na zabezpečenie kontinuity znalostí. Na základeprezentova

nia získaných výsledkov majú vedenia organizácií možnosť porovnať vlastný,

aktuálny stav, so stavom, ktorý deklarovali oslovené organizácie a s postupmi,

ktoré ponúka autorka monografie a na tomto základe sa zamysleli nad mož

nosťami zlepšenia vo vlastnej organizácie. Považujeme za potrebné v tomto

spoločnom prieskume pokračovať, aby bolo možné jednotlivé postupyzabez

pečenia kontinuity znalostí modifikovať, skvalitňovať a rozvíjať v organizáciách

pôsobiacich v oboch krajinách.

V Bratislave dňa 4. 7. 2013


10

Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013

PŘEDMLUVA KE 3. ROZŠÍŘENÉMU VYDÁNÍ

S tvrzením, že zaměstnanci a obecně lidské zdroje jsou pro organizaci nepostradatelným prvkem, nelze než souhlasit. Konkurenční výhoda organizací je v současné době spatřována právě v tom, jak jejich zaměstnanci nakládají se svými znalostmi, zkušenostmi a schopnostmi. Je však nutné zdůraznit, že znalostmi disponují všichni zaměstnanci nezávisle na druhu práce, kterou provádí, ne všechny jsou však pro organizaci kritické.

Organizace v současném vysoce konkurenčním prostředí směřují k cíli udržet si maximum znalostí, zabránit jejich ztrátě a zajistit kontinuitu cenných a potřebných znalostí v případě, že ji nositel znalostí opustil nebo se chystá opustit. Kontinuita je vlastnost, která ke znalostem patří a vždy patřila, ale v dnešní době, kdy význam znalostí pro organizace vzrůstá, by měla být sledována intenzivněji.

Pracovníci jsou nositeli znalostí, a když tito pracovníci opustí organizaci, mohou s nimi z organizace odejít znalosti a zkušenosti, které jsou proorganizaci důležité. Je velmi důležité vědět, kteří zaměstnanci budou odcházet, a včas podniknout kroky, aby se jejich zkušenosti a znalosti uchovaly aneztratily. Vedení organizace proto musí zajistit kontinuitu znalostí pomocí sdílení znalostí a to tak, aby tyto znalosti byly předány jinému pracovníkovi. Znalosti je potřeba v organizacích efektivně sdílet a potenciální ztrátu znalostí conejvíce eliminovat.

Problematika zabezpečení kontinuity znalostí v organizacích, kterou se tato kniha zabývá, je téma aktuální, zajímavé, v České republice doposud velmi málo diskutované a jeho uplatnění je důležité pro širokou veřejnost. Kniha se zabývá řízením kontinuity znalostí jako prostředku vedoucího k podpoře kvality procesů v organizacích. K tomu, aby bylo dosaženo maximální kvality procesů, je nutné eliminovat hrozby ztráty znalostí při personálních změnách a ovlivňovat faktory, které mají na zabezpečení kontinuity znalostí příznivý vliv. Proto je v knize na základě provedených výzkumů navržen postup zabezpečení kontinuity znalostí v organizacích a nástroje řízení kontinuity znalostí vedoucí ke zlepšení kvality procesů.

Realizovaný výzkum, na jehož základě kniha vznikla, byl zaměřen naorganizace v České republice, realizován byl v roce 2011 a následně opakován v roce 2012. Ve 3. vydání knihy, kterou máte nyní před sebou, naleznete také konkrétní výsledky nejnovějšího výzkumu z roku 2013 a zároveň budeteseznámeni se současnými a plánovanými výzkumy. V rámci několikaletého výzkumu s Vysokou školou ekonomie a managementu ve veřejné správě došlo také k realizaci a komparaci výsledků získaných v České i Slovenské republice.Identifikování faktorů ovlivňující zabezpečení kontinuity znalostí a identifikace přínosů z toho plynoucí může posloužit všem organizacím k zabezpečeníkonKontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013 tinuity znalostí a tedy uchování kritických znalosti v těchto organizacích. Tyto znalosti musí být v organizacích přeneseny na vhodné nástupce bez ohledu na velikost, sídlo podnikání či oblast podnikání. Klíčové zaměstnance lze totiž najít v každé organizaci, ale je nutné jim nalézt i vhodné nástupce. Ty lzeobjevit například v těch zaměstnancích, kteří jsou zapojeni v programu talent managementu.

Na stranách této knihy dostanete odpověď na otázku, jaký je rozdíl mezi znalostním managementem a managementem kontinuity znalostí, proč je v konkurenčním prostředí nutné uchovávat znalosti klíčových pracovníků a jakou roli hraje zabezpečení kontinuity činností v konkurenční výhodě. Také se dočtete o aplikacích znalostního managementu a managementukontinuity znalostí v praxi. Obecně se kniha opírá o výsledky provedeného výzkumu zaměřeného na zajištění kontinuity znalostí v organizacích a dotýká seněkolika oblastí managementu, a to znalostního managementu, personálního managementu a managementu kontinuity znalostí. Za přínos této knihy pro praxi lze považovat vytvoření metodického podkladu pro komplexní a efektivní řízení znalostí v organizacích.

Ráda bych poděkovala všem lidem, kteří mi pomáhali při zpracování této knihy, jež vychází z disertační práce a všem respondentům, kteří se výzkumu zúčastnili, protože díky nim mohla být navržena řešení pro praxi. Děkuji panu Ing. Miroslavu Hovořákovi za jeho praktické připomínky k tomu, aby byl výzkum a z něho plynoucí doporučení přínosné pro teorii i praxi. Rovněž děkuji panu Ing. Josefu Křížovi, CSc. a svým kolegyním Ing. Lucii Vnoučkové, Ph.D. a Ing. Martině Königové, Ph.D. za dlouhodobou spolupráci při realizovaných výzkumech a na přípravě vědeckých článků, za jejich názory, kterých si velmi cením, a vždy m i pomáhají k tomu se dívat na věci z více úhlů pohledu. Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013 PRO KOHO JE KNIHA URČENA

Téma knihy stále více nabývá na aktuálnosti, protože si manažeři organizací začínají uvědomovat význam znalostí jednotlivých pracovníků. Hrozbu, jež představuje odchod pracovníků s kritickými znalostmi do důchodu či ke konkurenci, rovněž dokládá aktuální demografický vývoj populace v ČR i ve světě. Proto již nyní je nutná podpora transferu znalostí ze stranymanažerů, jež dlouhodobě povede k zajišťování kontinuity znalostí. Je velmi důležité, aby si uvědomili, že uchovávat znalosti zaměstnanců, kteří organizaci opouští, je v současné době nezbytné. Záměrem knihy je seznámit čtenáře s možnými směry jednání v oblasti zabezpečení kontinuity znalostí, jež by vedly k uchování kritických znalostí klíčových pracovníků.

Předkládaná kniha vznikla na základě dlouhodobého realizovaného vý zkumu, v rámci doktorského studia, v organizacích v České republice. Vsoučasné době probíhá opakování výzkumu v České republice i na Slovensku díky spolupráci s katedrou managementu Vysoké školy ekonomie a managementu ve veřejné správě v Bratislavě.

Kniha je určena pro širokou odbornou veřejnost a slouží pro získání adoplnění znalostí opírajících se o realizovaný výzkum. Je primárně určena:

ƒ personalistům a manažerům organizací,

ƒ pracovníkům personálních agentur,

ƒ studentům ekonomických a společenských směrů zabývajících se lidským faktorem,

ƒ všem ostatním, pro které je pr oblematika uchování znalostí aktuální,

potřebná nebo zajímavá.


13

Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013

CÍL PUBLIKACE

Cílem je prezentovat vytvořený metodický postup pro komplexní a efektivní

řízení znalostí v organizacích, který vznikl na základě dlouhodobých výzkumů.

Dílčími cíli jsou sumarizace poznatků a rozšíření povědomí odborné veřejnosti

o zajištění kontinuity znalostí, protože v České republice je k tomuto tématu

málo odborné literatury, identifikace přístupu organizací ke kontinuitě

znalostí v letech 2011 až 2013, identifikace faktorů ovlivňující zajištění

kontinuity znalostí v organizaci na individuální i organizační úrovni,

identifikace bariér sdílení znalostí a nástrojů pro jejich eliminaci, stanovení

předpokladů a zásad pro předávání a sdílení znalostí v organizacích, včetně

návrhu formulace etických pravidel v této oblasti.


14

Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013

1 CO ZNALOSTI PŘEDSTAVUJÍ A PROČ JSOU PRO

ORGANIZACE DŮLEŽITÉ

V rámci první kapitoly knihy je vytvořen aktuální přehled danéproblematiky podpořený citacemi autorů, kteří se touto oblastí zabývají a tvoří základ

pro propojení s praktickými návrhy. Kapitola obsahuje definice podstatných

pojmů, pokrytí tématu v dostupných zdrojích a vyvození předpokladů, nakterýc h jsou založena praktická doporučení v dalších kapitolách knihy.

1.1 Vymezení základních pojmů

Zdrojový přístup k získání konkurenční výhody vychází z vymezení zdrojů

a kompetencí organizace, ohodnocení jejího ziskového potenciálu, výběru

účelné podnikové strategie a identifikace nedostatků a obnovy zdrojů. Vlastní

řízení potom musí respektovat nejen organizačně řídící prostředky, ale i prostředky ekonomické, informační a sociálně psychologické (Hron, 1999).Konkurenční výhoda tedy spočívá v kombinaci jedinečných zdrojů a kompetencí,

na jejichž základě je definována strategie k co nejlepšímu využití příležitostí

(odlišení se od jiných organizací).

Znalosti, jež mají všichni zaměstnanci nezávisle na druhu práce, kterouvykonávají, jsou chápány v současné době jako nejdůležitější a nejcennější zdroj

v organizacích a učení jako nejdůležitější schopnost organizací. Znalosti nelze

nahradit ani napodobit, a proto se stávají pro organizace nejdůležitější formou

kapitálu a zabezpečují jim konkurenční výhodu (Bratianu, 2008). Konkurenční

výhoda organizací je v současné době spatřována především v tom, jak jejich

zaměstnanci využívají svých znalostí, zkušeností, dovedností na jejichž základě

zabezpečují kontinuitu (plynulost) procesů.

V současné době se dle Anagnoste, Agoston, Puia (2010) a Bratianu (2008)

v organizacích využívá tzv. transformační vedení, které podporuje zdrojovýpřístup a zefektivňuje práci se znalostmi. Pomocí využití transformačního vedení

lze zlepšovat kvalitu procesů, podporovat výkonnost (tzv. nalezení a odstranění „úzkých míst“ procesů (Goldratt, 2009) a tím i prosperitu (úspěch) danéorganizace. Výkonnost je definována jako míra dosahování výsledků jednotlivci,skupinami, organizací i jejími procesy (Nenadál, 2001). Transformační vedení jeproces, který mění a transformuje lidi tak, aby každá změna byla kvalitní. Transformace probíhá přes emoce, hodnoty, etiku, normy, dlouhodobé cíle,charisma, inspirativní vedení, individuální úctu a intelektuální stimulaci a zahrnuje posouzení motivů zaměstnanců (Bratianu, 2008). Tento styl vedení je založen na uspokojování vyšších potřeb pracovníků. Vede je k seberealizaci, seberegulaci, sebekontrole. Probouzí v nich potřeby, o kterých do té chvíle ani nevěděli. Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013 Transformace lze dosáhnout třemi cestami (Anagnoste, Agoston, Puia, 2010; Bratianu, 2008):

ƒ pozvednutím úrovně uvědomění o významu a hodnotě výsledků

práce i o cestách, jak jich dosahovat,

ƒ působením na lidi, aby své zájmy převedli na zájmy týmu,organiz ace,

ƒ změnou potřeb z Maslowovy soustavy nebo rozšířením dosavadního

spektra potřeb.

1.2 Znalosti a jejich členění

Oblast řízení znalostí pracuje s řetězcem pojmů data (libovolná posloupnost znaků), informace a znalosti, které je nutné přesně vymezit. Nejdůležitější a nejcennější komoditou dneška jsou informace (data, kterým jejichuživatel při interpretaci přiřazuje důležitost (Mládková, 2004)), které, když jsou efektivně využity (po přidání vlastních myšlenek, dovedností a uměníjednotlivce), se převedou na cenné znalosti. Nejde proto jen o to informace rychle a efektivně předávat, informace je potřeba také shromažďovat, skladovat a účinně sdílet, aby se mohly přeměnit na znalosti. Lze také říci, že informace jsou relevantní data obsahující účel (Davenport, Prusak, 1998). Znalosti jsou podle Mládkové (2004) informace plus něco navíc (předchozí znalosti,dovednosti, zkušenosti apod.). Což také potvrzují Altmeyer, Georg (2002), když říkají, že znalosti spočívají na informacích a obsahují navíc ještě soubor všechschopností a dovedností, které lidé při řešení problémů užívají. Podle Keřkovského a Drdly (2003) je znalost výsledkem aktivního učení na základě vlastního poznání a zkušeností, neboli znalost je transformovaná informace do využitelné podoby.

Jak bylo uvedeno výše, znalosti vznikají z informací, dat, zkušeností a poznatků. Z těchto společně propojených sítí, které jsou v určité souvztažnosti, se získávají znalosti, které se ukládají do paměti, zpracovávají a v příadě potřeby opět nacházejí (Altmeyer, Georg, 2002).

Podle Trunečka (2004) se lidé musí naučit se znalostmi zacházet, hodnotit je, vytvářet, pracovat s nimi a i institucionalizovat je v organizacích. Prvním předpokladem úspěchu je však přesvědčení, že tato činnost je potřebná aužitečná, že se lidstvo skutečně ocitlo ve „třetí vlně“ (zatímco „tradiční“ ekonomika ještě pořád trvá na podmínkách „druhé vlny“, kde zdrojem bohatství je půda, práce a kapitál; „třetivlnové“ podmínky vyžadují řízení znalostí a jejich hodnocení, organizační i individuální učení, vytváření celé škály znalostí atd.) a práce se znalostmi bude v nových podmínkách k přežití nezbytně nutná(Truneček, 2004). Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013

V současné době se ke znalostem přistupuje dvěma krajními způsoby. První zastává především většina manažerů, kteří odmítají rozlišovat mezi daty, informacemi a znalostmi. Druhý přístup respektuje dosavadní poznatky a snaží se odlišit znalosti jako informace, které jsou v jistém kontextu a mohou být využity při rozhodování (Mládková, 2004).

Truneček (2004) vyjmenovává různé koncepce a klasifikace pojmu znalost z různých úhlů podle jednotlivých autorů. Nejčastěji používaná je klasifikace Nonaky a Takeuchiho (1995) na explicitní a tacitní znalosti, kterou používá např. Mládková i Truneček (2004) či Frappaolo (2006). Součástí tacitní znalosti je i implicitní znalost, která je uložena v hlavách pracovníků, avšak je možné ji kdykoliv převést do explicitní formy. Další klasifikace uváděné Trunečkem (2004) jsou např. Boisotova matice, kde jsou znalosti uspořádány do úrovní (patentovaná, osobní, znalost ve všeobecném podvědomí, veřejná znalost) a dělení na organizační (kolektivní) a individuální (subjektivní) znalost.

Podle Skyrmeho (1997) z obou druhů znalostí představují rozhodujícíorganizační sílu znalosti tacitní, jež jsou i podle obou japonských autorů klíčem ke znalostnímu managementu a vytváření znalostí v organizaci. Její sílaspočívá především v uplatnění lidské odbornosti v konkrétním případě a v jejím rozvíjení při komunikaci mezi lidmi. Znalost podle Zeleného (2008) je činnost, čin, akce a informace je pak symbolický popis akce. Rozdíl mezi informacemi a znalostmi je tedy základní a významný.

Také podle Havlíčka (2006) se musí zdůraznit rozdíl mezi informací aznalostí, kdy znalost je výsledkem tvůrčího procesu využívajícího informace v pohybu. Znalosti se čím dál více stávají klíčovým strategickým zdrojem budoucího rozvoje.

Nonaka a Takeuchi (1995) uvádějí: „Ve společnosti, kde jedinou jistotou je nejistota, jsou znalosti jediným zdrojem trvalé konkurenční výhody.“ Cílem řízení znalostí podle Shaneho (2000) je umožnit organizaci maximální využití znalostních zdrojů, vyhledat a vytvořit tak nové hodnoty pro organizaci.

Z hlediska možnosti jejich zápisu, uchovávání a předávání jsou znalosti charakterizovatelné jako tacitní a explicitní (Nonaka, Tacheuchi, 1995). Zhlediska obsahu je možné znalosti dělit na deklarativní a procedurální (Ammann, 2010, Bureš, 2006) (viz obrázek č. 1). Dle Bratianu (2008) se organizačníznalost skládá z explicitní a implicitní znalosti a organizační inteligence, kterou tvoří kognitivní a emociální znalost. Emocionální znalost ( je tvořena složkou pocitovou, myšlení, akční a smyslovou) může být přeměněna na kognitivní znalost dvěma způsoby, a to vědět jak uspět a umění naplnění. Když se lidem něčeho nepodaří dosáhnout, nejčastěji zmiňují důvody: čas, peníze, znalosti, zkušenosti, kontakty, technologie a management. Lze říci, že emoce pomáhají emocionální znalosti, aby byla přeměněna na kognitivní znalost (Anagnoste, Agoston, Puia, 2010; Bratianu, 2008). Kontinuita znalostí: Jak uchovat znalosti klíčových pracovníků v organizaci © Ing. Hana Urbancová, Ph.D. 2013 Obrázek č. 1: Klasifikace znalostí Zdroj: Bureš (2006)

Modelování lidské intelektuální činnosti vychází ze znalosti určitých pracovních postupů, tedy procedurálních znalostí. K modelování procedurálních znalostí slouží abstraktní modely orientované na pracovní postupy – algoritmy. Deklarativní znalosti o objektech spočívají v konstatování jejich stavů, vlastností nebo vzájemných vztahů. Interpretací deklarativních znalostí jsou vhodně strukturovaná data. Jejich prostřednictvím lze odvozovat další znalosti a provádět i operace související se znalostmi procedurálními (Ammann, 2010; Bureš, 2006). Příkladem tacitních znalostí v uchované formě jsou skuiny Best Practices, osvědčené postupy a výsledky lidské činnosti, příkladem explicitních znalostí jsou expertní systémy, e-learning systémy, databázepříběhů a dokumenty.

Tacitní znalost zahrnuje zkušenosti, know-how, schopnosti, dovednosti, intuici. Podle Trunečka (2004) jsou tacitní znalosti implicitní znalosti, které nelze formalizovat. Často se spojují s jednotlivými pracovníky, kteří je mají ve svých myslích a kteří o jejich existenci nemusí ani vědět. Tyto znalosti, někdy také označované jako nevyslovené a nevyslovitelné, které vznikají při učení, jsou rozptýlené, nestrukturované a obtížně se vyjadřují slovy. Bývají vysoce osobní a obtížně se formalizují. Mají charakter spíše subjektivní,kognitivní (poznávací) a empirický (zkušenostní). Jsou to empirické znalosti založené na předtuše, instinktu a osobní prozíravosti. Skryté znalosti představují zásobárnu zkušeností, náhledů, expertíz, know-how, obchodních tajemství



       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2018 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist