načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: Firemní vzdělávání -- Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků - Hana Bartoňková

Firemní vzdělávání -- Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků

Elektronická kniha: Firemní vzdělávání -- Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků
Autor:

Zabýváte se ve své profesi, či při svém studiu vzděláváním pracovníků ve firmě? Máte na starost rozvoj pracovníků a hledáte možné a vhodné cesty pro co nejlepší postup tvorby ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  246
+
-
8,2
bo za nákup

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Grada
Dostupné formáty
ke stažení:
PDF
Zabezpečení proti tisku a kopírování: ano
Médium: e-book
Rok vydání: 2010
Počet stran: 204
Rozměr: 24 cm
Úprava: ilustrace
Vydání: Vyd. 1.
Skupina třídění: Odborné vzdělávání
Jazyk: česky
ADOBE DRM: bez
Nakladatelské údaje: Praha, Grada, 2010
ISBN: 978-80-247-2914-5
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

Zabýváte se ve své profesi, či při svém studiu vzděláváním pracovníků ve firmě? Máte na starost rozvoj pracovníků a hledáte možné a vhodné cesty pro co nejlepší postup tvorby strategie firemního vzdělávání? Zabýváte se již nyní, nebo se chcete v budoucnu zabývat řízením a rozvojem lidských zdrojů? Působíte jako lektor v oblasti vzdělávání pracovníků? Studujete obory související s řízením a rozvojem lidských zdrojů, či personálním managementem? Pak je tato kniha určena právě vám. Pomůže vám dívat se na vzdělávání pracovníků ve firmě z perspektivy strategického a kompetenčního přístupu. Usnadní vám orientaci v prostředí a v množství zdrojů, které můžete využít pro přípravu, realizaci, či vyhodnocení firemního vzdělávání. Ukáže vám, jak je důležité nahlížet na firemní vzdělávání z hlediska celkové strategie firmy, jak se celková strategie firmy může odrazit ve strategii firemního vzdělávání a co tvorba strategie vzdělávání následně znamená pro realizaci samotného vzdělávání pracovníků.

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

Poděkování

Ráda bych na tomto místě poděkovala Heleně Varavské a Milanu Vokálovi, bez jejich

pečlivého, vstřícného a místy obdivuhodného přístupu by kníka nemohla mít stávající

podobu. Dále bych chtěla poděkovat Mgr. Gabriele Plickové, bez ní by k přípravě vy

dání knihy vůbec nedolo. A na závěr (nikoliv na posledním místě) bych chtěla poděkovat

těm, bez nich by se mi jen stěí podařilo rukopis včas odevzdat. Oni vědí...


Mgr. Hana Bartoňková, Ph.D.

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ

Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

www.grada.cz

jako svou 3954. publikaci

Odpovědná redaktorka Helena Varavská

Sazba a zlom Milan Vokál

Počet stran 208

Vydání 1., 2010

Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.

Husova ulice 1881, Havlíčkův Brod

Š Grada Publishing, a.s., 2010

Cover Photo Š fotobanka Allphoto

ISBN 978-80-247-2914-5

osvit 2; 26 February 2010


OBSAH

Seznam pouitých zkratek ............................8

Úvod ........................................9

1. Firemní vzdělávání terminologický kontext .................11

1.1 Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků ................12

1.1.1 Význam strategie ...........................13

1.1.2 Strategický plánovací model .....................14

1.2 Firemní vzdělávání, profesní vzdělávání, dalí profesní vzdělávání ....16

1.2.1 Oblasti firemního vzdělávání ....................17

1.2.2 Úkoly firemního vzdělávání .....................18

1.3 Firemní vzdělávání a ostatní personální činnosti ..............20

2. Prostředí firemního vzdělávání .........................23

2.1 Vnějí prostředí ...............................23

2.1.1 Sociální (demografické) prostředí ..................24

2.1.2 Technologické prostředí .......................24

2.1.3 Ekonomické prostředí ........................25

2.1.4 Legislativní prostředí .........................25

2.2 Vnitřní prostředí ...............................27

2.3 Zdroje pro analýzu prostředí firemního vzdělávání: strategické a situační

analýzy ....................................27

2.3.1 Analýzy prostředí firmy .......................29

2.3.2 Strategické analýzy .........................30

2.4 Kontextuální bariéry firemního vzdělávání .................31

3. Strategický přístup k firemnímu vzdělávání ..................32

3.1 Poslání a vize firmy .............................32

3.1.1 Zdroje pro tvorbu poslání a vize ...................32

3.1.2 Poslání ................................33

3.1.3 Vize .................................33

3.1.4 Poslání, vize, strategie ........................35

3.2 Strategický rámec, strategické kontinuum ..................36

3.2.1 Řízení pracovního výkonu ......................37

3.2.2 Balanced Scorecard .........................41

3.3 Plánování a tvorba strategie firemního vzdělávání .............49

3.3.1 Úrovně strategie ...........................51

3.3.2 Proces tvorby strategie ........................60

3.3.3 Zdroje pro tvorbu strategie ......................63

3.4 Implementace strategie firemního vzdělávání ................69

3.4.1 Podmínky implementace strategie ..................69

3.4.2 Kroky implementace strategie ....................70

ô 5


3.4.3 Nástroje implementace strategie vzdělávání .............74

3.4.4 Strategický interval .........................74

3.5 Monitorování a vyhodnocování strategie firemního vzdělávání ......77

3.5.1 360stupňová zpětná vazba ......................78

4. Kompetenční přístup k firemnímu vzdělávání ................82

4.1 Řízení podle kompetencí ..........................82

4.2 Kompetence .................................84

4.2.1 Anatomie kompetence ........................86

4.2.2 Základní kompetence organizace ..................89

4.3 Kompetenční modely ............................94

4.3.1 Strategické východisko při tvorbě kompetenčního modelu .....96

4.3.2 Funkční kompetenční model .....................97

4.3.3 Tvorba kompetenčního modelu ...................99

4.4 Matice kompetencí .............................103

4.5 Strategická mapa ..............................104

5. Systematické a plánované firemní vzdělávání ................108

5.1 Koncepce firemního vzdělávání ......................109

5.2 Systém firemního vzdělávání .......................109

5.3 Plán vzdělávání ...............................112

5.3.1 Systémový přístup k plánovanému vzdělávání ...........114

5.4 Projektování firemních vzdělávacích aktivit ................115

6. Analýza a identifikace vzdělávacích potřeb .................118

6.1 Vzdělávací potřeby .............................119

6.1.1 Zdroje vzdělávacích potřeb .....................119

6.1.2 Druhy vzdělávacích potřeb .....................120

6.2 Zdroje pro analýzu vzdělávacích potřeb ..................120

6.2.1 Úrovně analýzy vzdělávacích potřeb ................121

6.3 Způsoby analýzy a identifikace vzdělávacích potřeb ...........122

6.3.1 Metody a techniky analýzy a identifikace vzdělávacích potřeb . . 123

6.3.2 Silná a slabá místa analýzy vzdělávacích potřeb ..........128

6.3.3 Vyuití výsledků analýzy vzdělávacích potřeb, model deficitu . . 130

7. Interpretace výsledků analýzy vzdělávacích potřeb .............134

7.1 Cíle vzdělávací akce ............................135

7.1.1 Formulace cíle vzdělávací akce ...................136

7.1.2 Struktura cílů vzdělávací akce ...................137

7.1.3 Výhody stanovení cíle .......................141

7.1.4 Potíe při stanovování cílů .....................142

7.1.5 Rizika pří nesprávně stanoveném cíli ................143

7.2 Obsah vzdělávací akce ...........................144

7.2.1 Stanovení profilu účastníka .....................145

7.2.2 Stanovení profilu absolventa ....................145

7.2.3 Proces didaktické transformace ...................145

6 ôFiremní vzdlávání


8. Formy, metody a prostředky firemního vzdělávání .............149

8.1 Formy vzdělávání .............................149

8.1.1 Kritéria pro volbu forem vzdělávání ................150

8.2 Metody vzdělávání .............................150

8.2.1 Kritéria pro volbu metod vzdělávání ................151

8.2.2 Klasifikace metod vzdělávání ...................152

8.3 Speciální didaktické postupy ........................159

8.3.1 Mentální bariéry kreativního mylení ...............160

8.4 Prostředky firemního vzdělávání ......................162

8.4.1 Vizualizace prostřednictvím didaktických pomůcek a prostředků

didaktické techniky .........................163

8.4.2 Písemné/titěné studijní materiály .................165

8.4.3 Studijní materiály nabízené prostřednictvím jiného média .....166

9. Realizace firemního vzdělávání ........................167

9.1 Organizace a logistika firemního vzdělávání ...............168

9.1.1 Časový a místní plán ........................169

9.1.2 Algoritmus organizačního zabezpečení ..............172

9.1.3 Ganttův diagram, CPM diagram ..................173

9.2 Kalkulace vzdělávací akce .........................175

9.2.1 Druhy nákladů ...........................176

9.2.2 Stanovení výe nákladů a systém sniování nákladů ........178

9.2.3 Konečné vyúčtování vzdělávací akce ...............180

10.Evaluace firemního vzdělávání ........................181

10.1 Oblasti evaluace ..............................182

10.2 Přístupy k evaluaci .............................183

10.3 Etapy evaluace ...............................184

10.4 Bariéry evaluace ..............................185

10.5 Druhy/úrovně evaluace ...........................185

10.5.1 Reakce ...............................186

10.5.2 Učení ................................187

10.5.3 Chování ...............................187

10.5.4 Výsledky ..............................188

10.6 Měření úrovně kompetencí .........................189

10.6.1 Behaviorální přístup ........................190

10.6.2 Analogové metody .........................190

10.6.3 Analytické metody .........................190

10.6.4 Speciální metody ..........................191

10.7 Principy hodnocení .............................192

Závěr ......................................194

Literatura ....................................195

Rejstřík .....................................203

ô 7


SEZNAM POUITÝCH ZKRATEK

AC Assessment centrum

AIVD Asociace institucí vzdělávání dospělých

ATP Analýza tréninkových potřeb

BSC Balanced Scorecard

CBI Competency based interview

CPM Critical Path Method

CSF Klíčové faktory úspěchu

ČR Česká republika

EU Evropská unie

FV Firemní vzdělávání

HR Human Relations (lidské zdroje)

LMS Learning Management System

MbC Řízení podle kompetencí

MBO Management by Objectives (Řízení podle cílů)

MPSV Ministerstvo práce a sociálních věcí

PVA Projektování vzdělávací akce

ROI Return on Investment (návratnost investic)

ŘLZ Řízení lidských zdrojů

ŘPV Řízení pracovního výkonu

8 ôFiremní vzdlávání


ÚVOD Hlavním záměrem kníky, kterou právě dríte v rukou, je podat komplexnějí pohled na oblast firemního vzdělávání, respektive poskytnout strategický a kompetenční úhel pohledu na vzdělávání pracovníků v organizaci a na systém firemního vzdělávání. Na firemní vzdělávání je zde nahlíeno jako na hlavní nástroj realizace a uplatnění strategie vzdělávání a rozvoje pracovníků ve firmě, a tedy jako na jeden z klíčových faktorů úspěchu firmy, její celkové strategie a konkurenceschopnosti.

Text je strukturován deduktivně a jeho podstatou je nahlíení na firemní vzdělávání z perspektivy vnějího i vnitřního prostředí firmy, z perspektivy její strategie, vize a dalích souvisejících komponent.

K firemnímu vzdělávání není moné přistupovat tak, jako by se nacházelo ve vakuu tj. bez ohledu na ostatní procesy ve firmě a bez ohledu na charakteristiku vnějího prostředí. Jinými slovy: je jistě moné začít stavět dům tak, e začneme nejdříve výběrem nábytku či stavbou jednoho konkrétního pokoje. Mnohem efektivnějí a pro trvalost a vyuitelnost stavby vhodnějí je vak začít od základů, vyuít znalosti projektování stavby, vědět a rozhodnout, z čeho budou postaveny obvodové zdi a jak budou vypadat, jak bude konstruována střecha, jak vypadají inenýrské sítě v dané lokalitě, kde končí ohraničení pozemku, na kterém dům stojí, a co je kolem něj. Jen tak se z firemního vzdělávání můe stát jedna z nejdůleitějích místností v domě, nikoliv malý zastrčený pokoj pro sluku, o něm ostatní členové domácnosti ani nevědí, kde jej najít, a mnohdy ani to, e v domě vůbec je.

V souladu s tím je text rozdělen do deseti hlavních kapitol. S jistým zjednoduením můeme říci, e první tři (terminologický kontext, prostředí firemního vzdělávání a strategický přístup k firemnímu vzdělávání) pro nás představují právě onu infrastrukturu, vybudování základů domu, ohraničení pozemku atd. Čtvrtá kapitola věnovaná kompetenčnímu přístupu představuje hlavní stavební nástroj tím jsou pro nás v kontextu firemního vzdělávání předevím kompetence. Tyto první čtyři kapitoly vyúsují do formulace základní podoby strategické mapy. V kapitolách 510 se ji přesouváme z exteriéru domudojehointeriéruazaměřujemesevpodstatěnarealizacistrategievzděláváníčiimplementaci strategické mapy a strategického přístupu ke vzdělávání pracovníků. Text vyúsuje v rozpracování dílčích kroků systému a projektu vzdělávací akce realizované v kontextu firemního vzdělávání (analýza potřeb, interpretace výsledků analýzy vzdělávacích potřeb, formulace cíle vzdělávací akce, tvorba obsahu, forem a metod vzdělávací akce a po nástroje vhodné pro organizační zajitění a následně evaluaci dané vzdělávací akce). Nástroje evaluace nás poté vracejí zpět na začátek kruhu, protoe jsou částečně vyuitelné i při monitorování a vyhodnocování zvolené strategie vzdělávání. Graficky je struktura textu znázorněna také na obr. 1.2 v první kapitole.

Při tvorbě textu zaměřeného na oblast firemního vzdělávání je dle mého soudu velice obtíné najít optimální poměr teorie a praxe. Text tak vychází z dostupných zdrojů a odborné literatury, je vak na některých místech doplňován i příklady z praxe. Pro zájemce o podrobnějí informace o tématech, na které zde není dostatek prostoru, je průběně v textu a poté na jeho konci uveden seznam dalích zdrojů. Pro lepí orientaci v textu je kadá hlavní kapitola uvozena přehledem základních otázek, na které je moné v dané

Úvodô 9


kapitole nalézt odpověď. Průběně jsou do textu vkládány komentáře k obrázkům či

k dílčím částem textu.

Budu velmi ráda, kdy vám tato kníka umoní podívat se na vzdělávání pracovníků

ve firmě z perspektivy strategického a kompetenčního přístupu a kdy vám usnadní

orientaci v prostředí a v mnoství zdrojů, které můete vyuít pro přípravu, realizaci či

vyhodnocení firemního vzdělávání. Budete-li mít během jejího čtení pocit, e je v praxi

moné postupovat i jinak, budete mít zcela nepochybně pravdu. Realizace firemního

vzdělávání vdy podléhá konkrétní situaci v konkrétním firemním prostředí a cílem

této publikace není podat univerzální a vdy platný návod. Cílem je poskytnout spíe

úhel pohledu umoňující alespoň částečně eliminaci situace na obrázku níe:

10 ôFiremní vzdlávání

(www.CartoonStock.com)


1. FIREMNÍ VZDLÁVÁNÍ

TERMINOLOGICKÝ KONTEXT

Co je to firemní vzdělávání? V úvodu tohoto textu si můeme uvést pár zjednoduených definic: l Firemní vzdělávání je vzdělávání zaměstnanců

1

ve firmě.

l Firemní vzdělávání zahrnuje povinné a kvalifikační vzdělávání zaměstnanců. l Firemní vzdělávání zahrnuje zvyování, získávání, prohlubování a udrování kvalifi

kace zaměstnance. l

Firemní vzdělávání je součástí profesního vzdělávání. l

Firemní vzdělávání představuje část systému formování pracovních schopností člo

věka. l

Firemní vzdělávání zahrnuje rozvoj kompetencí zaměstnanců. Jistě bychom nali řadu dalích vymezení. Je moné říci, e vechna tato tvrzení jsou správná (pomineme-li neoddiskutovatelnou správnost první definice kruhem). Nejirím a současně nejjednoduím vymezením firemního vzdělávání je vak dle mého soudu toto:

Firemní vzdlávání je hledání a následné odstraování rozdílu mezi tím, co je, a tím, co

je ádoucí. Do této jednoduché formulace by se toti dala shrnout celá podstata firemního vzdělávání a nemuseli bychom u popisovat dalí strany papíru. Prosté, milý Watsone, řekl by Sherlock Holmes. Jak ale zjistíme, co je, jak zjistíme, co je ádoucí, a jak a za pomocí čeho dosáhneme zmenení, či dokonce odstranění rozdílu mezi těmito dvěma stavy?Právěnahledáníodpovědínatytootázkyjemimojinézaměřennásledujícítext.

Firemní vzdlávání terminologický kontextô 11

V této kapitole se dozvíte:

l Jak můeme vymezit firemní vzdělávání.

l Co je hlavním principem strategického přístupu k firemnímu vzdělávání.

l Které oblasti spadají do firemního vzdělávání.

l Co patří mezi hlavní úkoly firemního vzdělávání.

l Jak je firemní vzdělávání provázáno s ostatními personálními činnostmi.

1

V textu budou pro snadnějí orientaci a provázanost s dalí odbornou literaturou pouívány synonymně

termíny pracovník a zaměstnanec (i přes např. výhradní uívání termínu zaměstnanec v zákoníku

práce). Termín firma bude pouíván synonymně s termíny podnik, organizace, instituce, event. společnost.

Analogicky s tím budou uívány synonymně termíny podnikové vzdělávání a firemní vzdělávání.


Jetě ne se vak do hledání odpovědí na tyto otázky pustíme, je třeba si vymezit některé základní termíny. Budeme tak činit i průběně v textu z důvodu lepí srozumitelnosti a sjednocení pojmů, se kterými zde pracujeme a které jsou v různých zdrojích vnímány občas v odliném významu. 1.1 Strategický pístup ke vzdlávání pracovník Podtitul tohoto textu zní Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. Co je to ale strategie? Obecná definice strategie říká, e je to ...řízení určité činnosti k dosaení základních cílů; obecný postup, umění koncepčně dosahovat stanovených cílů (kol. autorů, 1999, s. 295), nebo také ...základní způsob vedení, či řízení činností vedoucí k dosaení základních cílů; obecný způsob, postup, jím určitá osoba řeí problémy (kol. autorů, 1998, s. 713). Slovo strategie je odvozeno od řeckého názvu pro vojenské umění strategia. Do anglické slovní zásoby se dostalo v roce 1688 jako strategie. Ji ve vojenské terminologii se odliuje od taktiky, co znamená bezprostřední opatření tváří v tvář nepříteli. Strategie představuje něco, co se dělá mimo dohled nepřítele (Crainer, 2000, s. 94).

Cílem tvorby a implementace (uplatnění) strategie (a tedy i strategie vzdělávání, na kterou se zaměřuje tento text předevím) je sníit riziko moné chyby a přivést firmu do situace, ve které můe předvídat změny, odpovídat na ně, případně je vyvolávat, či je vyuívat ve svůj prospěch. Úlohou strategického řízení je pomoci organizaci udret nebo získat strategickou konkurenční výhodu a stanovit reálné dlouhodobé cíle, kterých v určeném čase dosáhne (Koan uleř, 2002, s. 1). 12 ôFiremní vzdlávání

(www.CartoonStock.com)


1.1.1 Význam strategie

Proč je vůbec třeba se zabývat strategií? Existuje několik důvodů, které vedou k pláno

vání, tvorbě a implementaci strategie. Mezi ty hlavní patří (Charvát, 2006, s. 17):

l Strategie ovlivňuje dlouhodobý směr organizace.

l Strategická rozhodnutí vedou ke snaze o dosaení nějaké výhody (například konku

renční výhody na trhu).

l Strategie je do značné míry přizpůsobením se určitému prostředí či změnám v pro

středí, eventuálně snahou o předvídání změn.

l Uplatněnístrategiemůevéstkmobilizacilidských(aleidalích)zdrojůvorganizaci.

l Strategie nám dává odpověď nejen na otázku, čeho chceme dosáhnout (to jsou

spíe dlouhodobé cíle), ale také jak toho chceme dosáhnout.

Teprve od strategie můeme odvinout definici větiny firemních procesů a z toho pak následně definovat i potřebné zdroje a způsob, jak budou zajitěny (Plamínek Fier, 2005, s. 80). Můeme si rovně připomenout metaforu z úvodu tohoto textu, ke které se budeme průběně vracet: zcela jistě můeme začít stavět dům tak, e začneme nejdříve výběremnábytkučistavboujednohokonkrétníhopokoje.Mnohemefektivnějíaprotrva- lost a vyuitelnost stavby vhodnějí je vak začít od základů, vyuít znalosti projektování stavby, vědět a rozhodnout, z čeho budou postaveny a jak budou vypadat obvodové zdi, jak bude konstruována střecha, jak vypadají inenýrské sítě v dané lokalitě, kde končí ohraničení pozemku, na kterém dům stojí, a co je kolem něj. Jen tak se z firemního vzdělávání můe stát jedna z nejdůleitějích místností v domě, nikoliv malý zastrčený pokoj pro sluku, o něm ostatní členové domácnosti ani nevědí, kde jej najít, a mnohdy ani to, e v domě vůbec je.

Firemní vzdlávání terminologický kontextô 13

(www.CartoonStock.com)


1.1.2 Strategický plánovací model Tvorba a implementace strategie musí být nepřetritým cyklem. Ten začíná formulováním poslání organizace a pokračuje analýzou vnějího prostředí organizace. Tato analýza umoňuje pochopit vnějí prostředí, identifikovat příleitosti a hrozby. V rámci vnitřního prostředí se pak zaměřuje na silné a slabé stránky organizace (podobnost se SWOT analýzou tady není čistě náhodná k tomu se jetě v textu dostaneme). Dalím krokem je pak stanovení reálné konkrétnějí strategické vize a konečných strategických cílů pro organizaci. Následuje volba vhodné strategie, respektive tvorba strategie vyúsující ve stanovení krátkodobějích cílů, k volbě taktiky, k implementaci strategie dle jednotlivých kroků. Zde se v podstatě dostáváme zčásti ji na operativní úroveň. Celý proces je rovně nutné průběně hodnotit a monitorovat směrem ke vem dílčím krokům plánovacího strategického modelu.

Schematicky si můeme strategický plánovací model představit následovně (Ko

an uleř, 2002, s. 19). 14 ôFiremní vzdlávání

1. Formulace

poslání společnosti

2. Strategická analýza

PROSTŘEDÍ

3. Strategické

cíle/vize

4. Výběr

strategie

5. Implementace

strategie, taktika

6. Monitorování

a vyhodnocování

Obr. 1.1 Základní strategický plánovací model

Tento obecný strategický plánovací model si pro své potřeby poněkud poupravíme a na

značíme si pomocí něj v podstatě i strukturu celého textu, a tedy i podstatu strategického

přístupu k firemnímu vzdělávání.

Firemní vzdlávání terminologický kontextô 15

PROSTŘEDÍ

(kontext strategické

a situační analýzy)

Perspektiva

učení se a růstu

2. Strategické

plánování

(cíle, úrovně strategie)

3. Tvorba strategie

(kroky, fáze a principy

tvorby strategie)

4. Realizace

aimplementace

strategie

5. Monitorování

a vyhodnocování

strategie

Kompetenční přístup

Tvorba koncepce

vzdělávání

Tvorba systému

a plánu vzdělávání

(systematický přístup)

Design vzdělávacích

aktivit, projektování

vzdělávacích akcí

Identifikace

vzdělávacích

potřeb

Interpretace

analýzy

vzd. potřeb

Realizace

vzdělávací

akce

Evaluace

vzdělávací

akce

Strategický rámec

Učící se organizace

Balanced Scorecard

Řízení pracovního výkonu

Řízení podle kompetencí

Organizační a institucionální předpoklady realizace firemního vzdělávání

1. Formulace

poslání a vize

společnosti

Obr. 1.2 Strategický pístup k firemnímu vzdlávání

+ V následujících částech si postupně projdeme vechny kroky obsaené v tomto schématu a ve strategickém plánovacím modelu. Protoe je ale tento text zaměřený na oblast firemního vzdělávání, respektive strategického přístupu k němu, nebudeme se věnovat vem krokům stejně podrobně. Některé představují základní strategické analýzy vyuívané například v managementu obecně, co přesahuje rámec tohoto textu. Ohnisko naeho zájmu je naznačeno v rámečku nazvaném Perspektiva učení se a růstu co tato perspektivaznamená,sivysvětlímepozději.Prozvědavéjenkonstatuji,ejdeojednuzperspek- tiv metodiky Balanced Scorecard, které se budeme věnovat v dalích kapitolách. V tuto chvíli můeme zůstat v rámci naí metafory se stavbou domu u toho, e tato perspektiva pro nás představuje obvodové zdi naeho domu. Jeden z rámečků zde představuje těitě strategického rámce pro tvorbu strategie vzdělávání a rozvoje. Tento strategický rámec a celý strategický plánovací model můe fungovat a v okamiku, kdy se na organizaci díváme z perspektivy učící se organizace, která mimo jiné uplatňuje metodiku řízení podle kompetencí (Management by Competencies ve zkratce MbC), metodiku řízení pracovního výkonu (ŘPV) a metodiku Balanced Scorecard (BSC). Co z těchto metodikapročjevýznamnéprávěpřivytvářeníaimplementacistrategierozvojeavzdělávánízaměstnanců, si postupně vysvětlíme. 1.2 Firemní vzdlávání, profesní vzdlávání, dalí

profesní vzdlávání

Firemní neboli také podnikové vzdělávání je vzdělávací proces organizovaný podnikem/firmou. Zahrnuje jak vzdělávání v podniku (interní, vnitropodnikové vzdělávání, organizované podnikem ve vlastním vzdělávacím zařízení nebo na pracoviti), tak i vzdělávání mimo podnik (externí vzdělávání, vzdělávání na objednávku ve specializovaném vzdělávacím zařízení nebo kole).

Jedná se o systematický proces změny pracovního chování, úrovně znalostí a dovedností včetně motivace zaměstnanců organizace, kterým se sniuje rozdíl mezi kvalifikací subjektivní a kvalifikací objektivní (Palán, 2002, s. 86). V podstatě se tím dostáváme zpět k naí úvodní definici firemního vzdělávání. Na mnoha místech tohoto textu se právě k tomuto bodu budeme vracet.

Kvalifikací subjektivní je zde mylen soubor schopností, dovedností, návyků, zkueností, postojů, klíčových kvalifikací získaných během ivota s potenciální moností vyuití pro výkon určité činnosti. Kvalifikací objektivní je zde pak mylena kvalifikovanost práce, tzn. poadavky na kvalifikaci pracovníka, vyplývající z náročnosti, charakteru, tempa a odbornosti práce.

Pojem profesní vzdělávání zahrnuje vekerou přípravu na povolání, tedy jak přípravu kolskou, tak i vechny formy vzdělávání dospělých obsahově spjaté s výkonem povolání či zaměstnání.

Pojem dalí profesní vzdělávání je součástí vzdělávání dospělých. Označuje jakékoliv profesní vzdělávání pracovníků v průběhu jejich pracovního ivota. Má přímou vazbu na profesní zařazení dospělého, a tím i na jeho ekonomickou aktivitu. Jeho podstatou je vytváření a udrování pokud mono optimálního souladu mezi kvalifikací pracovníka a kvalifikovaností práce, tzn. mezi subjektivní a objektivní kvalifikací (Palán, 1997, s. 86). 16 ôFiremní vzdlávání

1.2.1 Oblasti firemního vzdlávání

V systému formování pracovních schopností člověka se obvykle rozliují tři oblasti

(Koubek, 1995, s. 208):

a) Oblast vzdělání sem spadají předevím základní veobecné znalosti a dovednosti,

které větinou zajiuje kolský systém.

b) Oblast kvalifikace tzn. odborná profesní příprava, která zahrnuje základní přípravu

na povolání, orientaci, dokolování, překolování a profesní rehabilitaci.

c) Oblast rozvoje tzn. dalí vzdělávání, roziřování kvalifikace, formování osobnosti

jedince. Rozvoj je více orientován na kariéru pracovníka ne na momentálně vykoná

vanou práci. Formuje spíe jeho potenciál ne kvalifikaci.

Praktický příklad tohoto terminologického rozliení v praxi můeme najít například

u firmy HBV Bank (Slabá, 2006):

Vzdělávání (= trénink) tzn. e trénujeme zaměstnance, aby získali kompetence po

třebné k výkonu jejich současné pracovní pozice.

Rozvoj rozvíjíme zaměstnance s vysokým potenciálem proto, abychom podpořili

rozvoj jejich kariéry v souladu s potřebami rozvoje společnosti.

Které z výe uvedených oblastí tedy spadají do systému firemního vzdělávání?

V následujícím schématu naleznete odpověď na předchozí otázku a také utřídění infor

mací týkajících se oblastí firemního vzdělávání.

Firemní neboli podnikové vzdělávání tedy zahrnuje:

a) vzdělávání v rámci adaptačního procesu a přípravu pracovníků k pracovní činnosti

(orientace);

b) prohlubování kvalifikace (dokolování) pokračování odborné přípravy v oboru, ve

kterém člověk pracuje na svém pracovním místě;

c) rekvalifikaci (překolování) jde o takové formování pracovních schopností člo

věka, které směřuje k osvojení si nového povolání, můe být plná nebo částečná;

d) profesní rehabilitaci opětovné zařazení osob, kterým jejich stávající zdravotní stav

brání trvale nebo dlouhodobě vykonávat dosavadní práci;

e) zvyování kvalifikace (oblast rozvoje).

Firemní vzdlávání terminologický kontextô 17

Komentá

Je vak teba na tomto míst íci, e v praxi je nkdy do znané míry obtíné odliit mezi rozvojem,

vzdláním a kvalifikací. Vrátíme se k tomu pi volb strategie vzdlávání a pi rozhodování o tom,

které pracovníky zaadíme do které vzdlávací aktivity realizované firmou. Rozliování termínu vzd

lání a rozvoj vyplývá spíe ze zcela praktických a pochopitelných poteb personalist a z nkterých

ustanovení v rámci zákoníku práce, kde je rozliováno získávání, zvyování, prohlubování a udrování

kvalifikace, ne z njakého teoretického zázemí. Psychologové by pravdpodobn neslyeli úpln

rádi, e jsme schopni realizovat napíklad pouze vzdlávání, a to tak, ani dochází k rozvoji osob

nosti. Ale to je jen terminologická poznámka na okraj.

1.2.2 Úkoly firemního vzdlávání

Hlavní úkoly firemního vzdělávání se ji zčásti odkrývají v předchozím textu. Můeme

v tuto chvíli konstatovat, e mezi klíčové úkoly firemního vzdělávání patří zajiování

podélné a příčné flexibility (Koubek, 1995, s. 206).

18 ôFiremní vzdlávání

Komentá

Tun jsou psané vzdlávací aktivity, které bývají souástí firemního vzdlávání.

Oblast vzdělání

Oblast kvalifikace

oblast odborné (profesní)

přípravy, training v irím slova

smyslu

Oblast rozvoje

oblast roziřování kvalifikace,

oblast dalího vzdělávání

Základní příprava

na povolání

Orientace

Dokolování

prohlubování kvalifikace,

training v uím slova smyslu

Překolování

rekvalifikace, retraining

Profesní rehabilitace

je zvlátním případem

rekvalifikace

Obr. 1.3 Systém formování pracovních schopností lovka (Koubek, 1995, s. 209)



       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2019 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist