načítání...
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: Efektivní vzdělávání zaměstnanců -- 2., aktualizované a rozšířené vydání - Josef Vodák; Alžbeta Kucharčíková

Efektivní vzdělávání zaměstnanců -- 2., aktualizované a rozšířené vydání

Elektronická kniha: Efektivní vzdělávání zaměstnanců -- 2., aktualizované a rozšířené vydání
Autor: ;

Bez efektivního vzdělávání zaměstnanců se v dnešní době neobejde žádná firma, jež chce zvyšovat svou výkonnost a být úspěšná. Manažeři a personalisté se v této monografii ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  271
+
-
9
bo za nákup

ukázka z knihy ukázka

Titul je dostupný ve formě:
elektronická forma tištěná forma

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Grada
Dostupné formáty
ke stažení:
PDF
Zabezpečení proti tisku: ano
Médium: e-book
Počet stran: 237
Rozměr: 24 cm
Úprava: ilustrace , portréty, formuláře, tiskopisy
Vydání: 2., aktualiz. a rozš. vyd.
Spolupracovali: překlad Dagmar Krtičková
Jazyk: česky
ADOBE DRM: bez
ISBN: 978-80-247-3651-8
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis

Bez efektivního vzdělávání zaměstnanců se v dnešní době neobejde žádná firma, jež chce zvyšovat svou výkonnost a být úspěšná. Manažeři a personalisté se v této monografii dozví, jak zkvalitnit procesy podnikového vzdělávání tak, aby více a lépe přispívalo k rozvoji jednotlivců, týmů, organizačních jednotek a celého podniku. Majitelům firem a manažerům kniha pomůže při rozhodování o investicích do lidského kapitálu a při navrhování rozvojových vzdělávacích projektů. Nové vydání je doplněno o problematiku intelektuálního, sociálního a strukturálního kapitálu a efektivní využívání lidského kapitálu. Autoři se nově zabývají vzděláváním jako nástrojem v řízení talentů (talent management) nebo investicemi do lidského kapitálu a jejich vlivem na konkurenceschopnost firmy. Kniha nabízí nejaktuálnější myšlenky a přístupy pro stanovení potřeb vzdělávání a pro návrh, realizaci a vyhodnocování vzdělávacích aktivit. Je určena zejména manažerům, personalistům, trenérům, lektorům a majitelům firem.

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
Josef Vodák; Alžbeta Kucharčíková - další tituly autora:
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

doc. Ing. Josef Vodák, PhD.

doc. Ing. Alžbeta Kucharčíková, PhD.

Efektivní vzdělávání zaměstnanců

2., aktualizované a rozšířené vydání

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

www.grada.cz

jako svou 4330. publikaci

Odborní recenzenti:

prof. Ing. Ján Štefánik, PhD.

doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

doc. PhDr. Milan Vinklárik, CSc.

Vydání odborné knihy schválila Vědecká redakce nakladatelství Grada Publishing, a.s.

Překlad Dagmar Krtičková

Odpovědné redaktorky Eva Modrá, Mgr. Kamila Nováková

Sazba PhDr. Helena Krischke

Počet stran 240

Počet autorských archů 15

Druhé vydání, Praha 2011

Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.

© Grada Publishing, a.s., 2011

Cover Photo © fotobanka allphoto

ISBN 978-80-247-3651-8

Upozornění

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této publikace nesmí být reprodukována a používána

v elektronické podobě, kopírována a nahrávána bez předchozího písemného souhlasu nakladatele.


Obsah

O autorech ....................................................................................................... 9

Názory odborníků na knihu ........................................................................... 11

Předmluva k druhému vydání ........................................................................ 13

Úvod .............................................................................................................. 15

1. Východiska ................................................................................................. 17

1.1 Důvody pro tvorbu modelu rozvoje lidského kapitálu ......................18

1.2 Vytváření tržní hodnoty podniku......................................................20

1.3 Intelektuální kapitál .........................................................................22

1.3.1 Měření intelektuálního kapitálu ..............................................25

1.4 Sociální kapitál .................................................................................27

2. Lidský kapitál a lidské zdroje ...................................................................... 33

2.1 Lidský kapitál ...................................................................................34

2.1.1 Měření a efektivní využívání lidského kapitálu..........................35

2.1.2 Investice do lidského kapitálu....................................................37

2.2 Lidské zdroje ....................................................................................40

2.2.1 Řízení lidských zdrojů..............................................................41

2.2.2 Strategické řízení lidských zdrojů..............................................44

2.2.3 Personální strategie...................................................................47

3. Metodika Balanced Scorecard ..................................................................... 51

3.1 Charakteristika metodiky Balanced Scorecard...................................52

3.2 Balanced Scorecard a učící se organizace ...........................................54

3.3 Perspektivy metodiky BSC ...............................................................55

3.4 Synergie využívající nehmotných aktiv jako zdrojů ...........................64

4. Podnikové vzdělávání ................................................................................. 69

4.1 Kompetence .....................................................................................70

4.2 Znalosti, dovednosti, standardy ........................................................74

4.3 Výchova a vzdělávání ........................................................................76 4.4 Charakteristiky podnikového vzdělávání...........................................79

4.5 Identifikace a analýza potřeb vzdělávání............................................85

4.5.1 Analýza výkonnostních problémů ..............................................87

4.5.2 Sběr údajů...............................................................................91

4.5.3 Analýza údajů.........................................................................94

4.6 Plánování vzdělávání.........................................................................96

4.7 Realizace vzdělávání..........................................................................99

4.7.1 Cíle vzdělávacího procesu.........................................................99

4.7.2 Program................................................................................100

4.7.3 Motivace ..............................................................................101

4.7.4 Účastníci...............................................................................106

4.7.5 Metody vzdělávání.................................................................111

4.7.6 Lektoři..................................................................................117

4.8 Fotografie na dokreslení situace a atmosféry

při vzdělávání tréninkovou formou .................................................121

5. Vyhodnocování vzdělávání ........................................................................ 123

5.1 Charakteristiky vyhodnocování vzdělávání......................................125

5.1.1 Nevýhody a výhody vyhodnocování..........................................126

5.1.2 Rizika vyhodnocování............................................................127

5.1.3 Kdy realizovat vyhodnocování.................................................129

5.1.4 Subjekty vyhodnocování .........................................................130

5.2 Rozhodování o realizaci vyhodnocování .........................................132

5.2.1 Kritéria vyhodnocování..........................................................135

5.3 Přístupy a modely vyhodnocování vzdělávání .................................136

5.3.1 Modely vyhodnocování vzdělávání..........................................137

5.3.2 Pětiúrovňový aplikační model vyhodnocování..........................139

5.3.2.1 Vyhodnocování reakcí................................................142

5.3.2.2 Vyhodnocování nárůstu vědomostí..............................146

5.3.2.3 Vyhodnocování pracovní výkonnosti jednotlivce...........147

5.3.2.4 Vyhodnocování dopadu na výkonnost podniku............151

5.3.2.5 Vyhodnocování změn v kultuře podniku.....................155

5.4 Výběr nástrojů vyhodnocování........................................................157

5.5 Objektivizace vyhodnocování – aplikace multivariantní analýzy .....159

5.5.1 Postup při aplikaci multivariantní analýzy..............................161

5.6 Posuzování efektivnosti vzdělávacích programů ..............................164

5.6.1 Náklady na vzdělávání..........................................................164

5.6.2 Přínosy vzdělávání.................................................................166

5.6.3 Faktory ovlivňující efektivnost investic do vzdělávání...............170

5.6.4 Přístupy k posuzování efektivnosti vzdělávání ..........................171

5.6.4.1 Běžné metody............................................................172

5.6.4.2 Metoda 7 kroků........................................................175

5.6.4.3 Statický postup výpočtu efektivnosti investice...............176

5.6.4.4 Dynamický postup výpočtu efektivnosti investice..........177

5.6.4.5 Systematické posuzování efektivnosti

investic do vzdělávání................................................180

5.7 Propojení strategie a lidského kapitálu ............................................184

5.7.1 Model rozvoje lidského kapitálu..............................................184

5.8 Vliv investic do lidského kapitálu na konkurenceschopnost

podniků..........................................................................................187

6. Význam vzdělávání pro současnost a budoucnost podniků ........................ 191

6.1 Vzdělávání v období hospodářské krize...........................................192

6.2 Interní marketing podnikového vzdělávání .....................................194

6.3 Kontext talent managementu a vzdělávání ......................................199

Závěr............................................................................................................ 205

Přílohy ......................................................................................................... 207

Příloha 1: Klíčové oblasti stanovení vzdělávacích potřeb ........................207

Příloha 2: Některé otázky pro rozhovor se zaměstnanci v rámci

stanovení vzdělávacích potřeb................................................208

Příloha 3: Formulář k záznamu skutečností zjištěných v rámci

stanovení vzdělávacích potřeb................................................209

Příloha 4: Matice priorit .......................................................................210

Příloha 5: Dotazník k vyhodnocení vzdělávací aktivity a příprava

k tvorbě akčního plánu..........................................................213

Příloha 6: Záměr a cíle vzdělávací akce ..................................................216

Příloha 7: Dotazník zpětné vazby...........................................................217

Příloha 8: Dotazník před začátkem vzdělávacích aktivit .........................218

Příloha 9: Sebehodnotící dotazník po vzdělávací aktivitě .......................219

Příloha 10: Zpětná vazba ke vzdělávací aktivitě......................................220

Příloha 11: Východisko ke strukturovanému rozhovoru ........................221

Příloha 12: Hodnotící formulář tréninku stanovování cílů: ...................222

Příloha 13: Strukturovaný rozhovor se zaměstnancem ...........................223

Příloha 14: Dotazník zpětné vazby ........................................................224

Příloha 15: Dotazník zpětné vazby ........................................................225

Příloha 16: 360° zpětná vazba – dotazník pro kolegu .............................226


Příloha 17: Dotazník k rámcovému vyhodnocení vzdělávacího

rozvojového projektu...........................................................228

Příloha 18: Matice nákladů na vzdělávací vstupy ...................................229

Summary ..................................................................................................... 230

Seznam použitých zkratek ............................................................................ 230

Literatura .................................................................................................... 231

Web ......................................................................................................234

Rejstřík ........................................................................................................ 235


O autorech

Doc. Ing. Josef Vodák, PhD.

Vystudoval obor kybernetika na Vysoké škole dopravní vŽi

lině (1980). Po ukončení studia pracoval jako odbornýasis

tent výzkumu v oblasti informačních technologií na vývoji

softwarových nástrojů. Poté pracoval postupně na různých

manažerských pozicích výrobního podniku. Během půso

bení v těchto manažerských funkcích rozvíjel své schopnosti

studiem (The Open University, Libra). Absolvoval projekt

přípravy trenérů managementu, realizovaný s podporou The

British Know How Fund (1993–1999). Dosáhl zdemeziná

rodního certifikátu londýnské Thames Valley University v tréninku učení a rozvoje.

Aktivně působil v různých projektech Phare, WIFI a The British Know How Fund.

V současné době působí jako docent na katedře manažerských teorií Fakulty řízení

a informatiky Žilinské univerzity. Věnuje se problematice managementu a marketingu.

Zaměřuje se na střední podniky s důrazem na výkonnostní management,manažer

ské vzdělávání a lidský kapitál. Je členem Asociace trenérů managementu SR, působí

jako konzultant a lektor rozvoje manažerských dovedností a tvorby podnikové kultury

v různých podnicích na Slovensku a v České republice.

Doc. Ing. Alžbeta Kucharčíková, PhD.

V roce 1990 ukončila studium na Vysoké školeekonomic

ké (dnes Ekonomická univerzita), obor národohospodářské

plánování v Bratislavě. Poté pracovala jako ekonomka vob

lasti kultury. V letech 1994–1999 absolvovala vzdělávací

program realizovaný za podpory The British Council a The

Know How Fund. Je držitelkou mezinárodního aněkoli

ka domácích certifikátů orientovaných na rozvoj mana

žerských dovedností. Od roku 1995 působila na katedře

makro- a mikroekonomiky Fakulty řízení a informatiky

na Žilinské univerzitě jako vysokoškolská učitelka a od roku 2005 zde působí jako

docentka. Ve výzkumné a publikační činnosti se orientuje především na oblasteko

O autorech / 9


10 / Efektivní vzdělávání zaměstnanců

nomické teorie, nezaměstnanosti, efektivního využívání výrobních faktorů, efek

tivního rozvoje a investic do lidského kapitálu a na oblast podnikového vzdělávání.

Doktorandské studium a habilitaci absolvovala na Fakultě provozu a ekonomiky

dopravy a spojů na Žilinské univerzitě. Zároveň působí jako lektorka manažerských

dovedností různých vzdělávacích programů na Slovensku a v České republice i jako

konzultantka v oblasti stanovování a analýzy vzdělávacích potřeb firem.


Názory odborníků na knihu

V súčasnom hektickom období, charakterizovanom neustálym množstvom nových

informácií a technológií, je často problém správne sa zorientovať a vybrať si potrebné

a správne informácie. Inak tomu nie je ani v činnostiach personálnych manažérov.

A práve publikácia, ktorú teraz držíte v rukách, je výberom tých správnychinformá

cií, ktoré potrebuje k svojej každodennej činnosti osoba zodpovedná za personálny

rozvoj zamestnancov a tým aj firmy. Hodnota tejto publikácie je znásobenáprak

tickými skúsenosťami autorov, pretavených do konkrétnych poznatkov a výstupov,

o ktorých sa dočítate na stránkach knihy.

Ing. Vladimír Kollár, MEng.

personálny riaditeľ PSL, a.s.

V knihe je vytvorený komplexný a podrobný rozpis faktorov, na ktoré musí myslieť

každý manažér, ak chce svoje prostriedky investované do vzdelávania pociťovať akoná

vratnú investíciu. Prijemným obohatením publikácie je uvedenie ekonomickýchtermí

nov, ktoré umožňujú vyhodnocovať vzdelávanie aj z pohľadu ekonomickej návratnosti.

Pre manažérov je táto kniha strategický nástroj, ktorý umožňuje zamerať svoje úsilie

správnym smerom – k budovaniu rozvinutej firemnej kultúry a dlhodobému rastu.

Ladislav Gabčo

manažér oddelenia tréningov a vzdelávania

KIA Motors Slovakia

Veľký prínos vidím v tom, že sa kniha venuje celému cyklu systematickéhovzdeláva

nia zamestnancov, ako nástroja zvyšovanie ich výkonnosti, ale aj spokojnosti, čo má

za následok zvyšovanie ich motivácie, kompetentnosti, znalostí a teda aj zvyšovania

hodnoty podniku ako celku.

Ing. Miroslav Palka

manažér ľudských zdrojov a administratívy

SHP Harmanec, a.s.

Na tejto publikácii treba vyzdvihnúť nové pohľady, čo sa týka strategickéhoaspek

tu, uplatnenia dnes modernej filozofie Balanced Scorecard, najmä v nadväznosti na

zvyšovanie hodnoty ľudského kapitálu formou vzdelávania.

prof. Ing. Ján Štefánik, PhD.

Trenčianska univerzita A. Dubčeka

Názory odborníků na knihu / 11


12 / Efektivní vzdělávání zaměstnanců

Překládaná monografie je aktuální, jednotlivé fáze podnikového vzdělávání jsou

detailně rozpracované, včetně praktických aplikací. Kniha doporučuje metodyvy

hodnocování vzdělávacích procesů a také pomůcky ve formě navržených formulářů

pro praktické uplatnění v podnikové praxi.

doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

Katedra personalistiky

Podnikohospodářská fakulta VŠE v Praze


Předmluva k druhému vydání

Vážení čtenáři,

dostává se vám do rukou druhé vydání knihy Efektivní vzdělávání zaměstnanců.Potěšilo nás, že první vydání si v krátké době našlo své místo v knihovnách manažerů,

lektorů, studentů i učitelů a stalo se doporučenou literaturou při výuce předmětů

z oblasti managementu a andragogiky na vysokých školách. Nové vydání jsme

doplnili o některá témata z oblasti intelektuálního a sociálního kapitálu, měření

hodnoty lidského kapitálu, měření efektivnosti investic do lidského kapitálu a talent

managementu, přičemž jsme zohlednili i mimořádné ekonomické podmínky vzniklé

v důsledku ekonomické krize.

Otázkám souvisejícím s intelektuálním kapitálem jsme se věnovali proto, aby si naši manageři lépe uvědomili, co se za tímto pojmem skrývá a jak je možné ho využít v podnikání. S tím rovněž souvisí potřeba zamyslet se nad způsoby měření a vyhodnocování úrovně intelektuálního kapitálu v podniku.

Při návštěvách severských zemí si uvědomujeme rozdíly v kultuře a kvalitě života (nemáme na mysli jen hmotné statky). Úrovní sociálního kapitálu, o němžsociologové a ekonomové hovoří jako o nejvýznamnějším aspektu naplňování kvality života, se tyto země nacházejí mezi nejlepšími. Jde o ekonomicko-sociální kategorii objevující se v managementu, ekonomii, organizačním jednání, politických vědách a sociologii. Stejně jako fyzický či lidský kapitál i sociální kapitál může významně přispívat k růstu produktivity jednotlivců, skupin a organizací.

Pokud chce podnik dlouhodobě prosperovat, je v jeho vlastním zájmu vynaložit úsilí k efektivnímu využívání potřebných vstupů včetně lidského kapitálu. Proto jsme monografii doplnili statí o měření hodnoty a posuzování efektivnosti investic do lidského kapitálu.

V ekonomice postavené na znalostech představují nehmotná aktiva často více než 80 procent hodnoty podniku. Přijetí úvahy o přeměně nehmotných aktiv v hmotné výsledky znamená pro většinu podniků nový způsob myšlení. Jde ovytváření synergií, jejichž zdrojem je využití nehmotných aktiv napříč podnikem či skupinou podniků. Excelentní vedení lidí a vhodná kultura zásadním způsobem ulehčují uskutečnění strategie podniku, přičemž cílem rozvoje lidského kapitálu je jeho systémové sladění s celopodnikovou strategií. Ti, kdo zvládnou tento proces, jehož významným činitelem je útvar lidských zdrojů, si mohou vytvořit úžasnou konkurenční výhodu.

Předmluva k druhému vydání / 13


14 / Efektivní vzdělávání zaměstnanců

V monografii se věnujeme rovněž efektivnímu vzdělávání jako významnému faktoru zvyšování hodnoty lidského kapitálu a produktivity práce jednotlivců i podniků. Na základě teoretických poznatků, vlastních zkušeností a požadavků manažerů lidských zdrojů jsme navrhli model systematického měření efektivnosti investic do vzdělávání.

Velká většina pracovníků každého podniku je vybavena daleko větší vynalézavostí, schopnostmi, talentem a kreativitou, než jejich současná práce vyžaduje. Zároveň se ukazuje, že manažeři často nevědí jak zajistit, aby tyto schopnosti byly k dispozici podniku. Kontext talent managementu je proto další oblastí, jíž jsme se věnovali.

Vzhledem k období, v němž žijeme, není možné nevzpomenout také otázky související s hospodářskou krizí a vzděláváním zaměstnanců

Budeme velmi rádi, pokud se s námi podělíte o vaše nápady, myšlenky a postřehy k problematice v knize uváděné (e-mail: josef.vodak@fri.uniza.sk; alzbeta.kuchar- cikova@fri.uniza.sk). Předpokládáme, že takto vzniklá diskuse může přispět ke vzájemnému obohacení. Věříme, že i druhé vydání vás osloví, že v knize najdete témata a oblasti, které vás zaujmou a že poznatky z ní využijete ve svém osobním i profesionálním životě.

Vaši autoři


Úvod / 15

Úvod

Časy, kdy nejdůležitějším aktivem organizace byl hmotný majetek, jsou nenávratně

pryč. Některé podniky dnes nevlastní žádné nemovitosti ani výrobní linky a zdrojem

jejich konkurenční výhody se staly znalosti jejich zaměstnanců a podniku jako celku.

Úspěšní manažeři si uvědomují, jakou hodnotu pro ně mají vzdělaní zaměstnanci,

kteří dokáží účelně spolupracovat, sdílet informace a rozvíjet znalosti potřebné

k efektivnímu fungování v dnešním globálním tržním prostředí.

Peter F. Drucker ve svých dílech předpovídal, že vysoce kvalifikovaní lidé budou v podnikání mimořádně žádaní a stále vzácnější. Hovořil o tom, že vzdělávání se stává klíčovým, ba dokonce až jediným zdrojem konkurenční výhody. Úspěšné podniky světového formátu svým chováním a dosahovanými výsledky dávají tomuto klasikovi managementu zapravdu. Uvědomily si, že pokud chtějí dosahovat vynikajících výsledků ve finanční oblasti, musejí mít nejenom dobré technologie, skvělé interní procesy a péči o zákazníka, ale potřebují rovněž získat kvalifikované pracovníky, talenty, musejí je udržet a cíleně rozvíjet jejich vědomosti a dovednosti, aby úspěšně dosahovali strategických cílů svých podniků. Jde o to, že právězaměstnanci podniku jsou nositeli myšlenek, zkušeností, poznatků a na jejich přístupu a tvořivosti závisí úspěch podniku jako celku. Manažeři na vlastní kůži zjišťují, že lidé jsou skutečně základním předpokladem, alfou a omegou podnikání. Ne vždy se dají získat „hotoví“ zaměstnanci v té skladbě či množství a s takovými vědomostmi, znalostmi, dovednostmi, přístupem a postoji, jaké podnik při své kultuře právě potřebuje. Potom nastupuje potřeba efektivního rozvoje a vzdělávání zaměstnanců, aby se co nejrychleji dostali na požadovanou úroveň.

Personální manažeři se každý rok snaží získat dostatečně vysoký rozpočet pro rozvoj zaměstnanců s odůvodněním, že peníze na rozvoj lidských zdrojů jsou tou nejlepší investicí. Když se jich však vedení zeptá, jaký prospěch bude podnik ztakových investic mít, jsou často v koncích, protože obvykle neumějí předložit na podporu svých požadavků dostatečné argumenty. Práce oddělení lidských zdrojů dodává podnikání hodnotu, přesnější vyjádření přínosů však často chybí. Personalisté musejí hovořit jazykem top managementu, více rozumět byznysu a svoji přidanou hodnotu přesvědčivým způsobem prokázat. Pak je top management vezme jako sobě rovné do svých řad.

V naší publikaci se věnujeme otázkám spojeným s efektivním vzděláváním zaměstnanců a přístupy k vyhodnocování efektivity vzdělávacích programů. Jde

+


16 / Efektivní vzdělávání zaměstnanců

o přístupy spojené s prokazováním hodnoty, kterou vzdělávání přináší, a toho, jak

touto cestou přispívá k dosahování strategických cílů podniku.

Při jednání o finančním rozpočtu zajímá top management zejména vývojrozočtu v příštím roce, jde tedy často o krátkodobé hledisko. Naopak personální manažer se při rozvoji lidských zdrojů zajímá více o hledisko dlouhodobé. Je tomu tak proto, že některé investice do rozvoje zaměstnanců se projeví v delším, často střednědobém horizontu.

Jestliže chtějí být dnešní profesionálové v oblasti lidských zdrojů partnery top managementu, potřebují více prokazovat hodnotu přínosu práce svých oddělení. Měření návratnosti investic do vzdělávání představuje slibný nástroj poskytování údajů o přínosu specifických programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů.Vyhodnocování vzdělávacích programů se tak může stát součástí celého systému měření a vyhodnocování výsledků dosahovaných podnikem.

Do budoucna nebude stačit, jak tomu často bylo do současnosti, brát v úvahu pouze náklady na vzdělávání. Bude třeba efektivně vyhodnocovat přínosy vzdělávání. Klíčovou otázkou managementu vždy bude, co dokáže oddělení lidských zdrojů za svěřené peníze pro podnik udělat a jak efektivně to dělá.

Východiska / 17

Východiska

„ Důvody pro tvorbu modelu rozvoje

lidského kapitálu

„ Vytváření tržní hodnoty podniku

„ Intelektuální kapitál

„ Sociální kapitál 18 / Efektivní vzdělávání zaměstnanců M

á-li se firmám v dnešním světě dařit, musejí být ochotné učit se. To vyžaduje

uvědomit si, že nejsou dokonalé. Proto si úspěšný podnik je vědom potřeby

neustálého zlepšování a hledá možnosti co nejlepšího sebeprosazení. V tomtokontextu také vznikají nové koncepce orientující se na splnění požadavků jednotlivých

zájmových skupin.

1.1 Důvody pro tvorbu modelu rozvoje

lidského kapitálu

Některé podniky zjistily, že v dnešní dynamické době sílících globalizačních tendencí

potřebují kvalitní strategii, která jim pomůže k úspěchu na vysoce konkurenčních

trzích. Nedílnou součástí takové strategie je i její zajištění ze strany lidskýchzdrojů.

1

Proto podniky do této oblasti investují značné prostředky. Ze stejného důvodu

hledají vhodné přístupy k efektivnímu rozvoji potenciálu vlastních lidí a zajímají

se o metody vhodné k vyhodnocování těchto procesů. Publikace se zabýváuvedenou problematikou a navrhuje model rozvoje lidského kapitálu v managementu

moderního podniku.

Tento model začíná vyjádřením strategie podniku pomocí metodiky Balanced Scorecard, soustřeďuje se na zvyšování hodnoty podniku a na dosažení vysoké efektivity investic do rozvoje lidských zdrojů při naplnění vize a strategie podniku. Úspěšné podniky vytvářejí předpoklady pro hospodárnější způsob výroby, vznikání nových forem organizace práce a metod řízení, plnější uspokojování potřebobyvatelstva. Významnou měrou se podílejí na tvorbě národního důchodu, zaměstnanosti a technickém rozvoji. Je proto třeba poskytnout jim pro jejich další efektivní růst vhodné nástroje.

Podniky vytvářejí své strategie a doufají, že chování ze strategie vycházející může výrazně ovlivnit jejich úspěšnost. Problémy však nastávají při zavádění strategie do každodenního života. Vznikají především na úrovni středního managementu i ostatních zaměstnanců a při styku se zákazníky.

Ukazuje se, že velmi užitečným nástrojem tvorby a implementace strategie je metodika Balanced Scorecard (BSC). Bylo by možné použít i jiné metody apřístuy, například klíčové faktory úspěšnosti, hodnotový management apod., existuje však více důvodů, proč v praxi použít právě tuto metodiku. Jedním z nich je potřeba pohledu do budoucnosti, směřování k učící se organizaci, ale i potřeba zdůraznit 1

NORDSTRÖM, K. – RIDDERSTRÅLE, J.: Funky business. Grada Publishing, Praha 2005,

s. 121

>




       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz - online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2018 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist