načítání...
menu
nákupní košík
Košík

je prázdný
a
b

E-kniha: 10 kroků k vyššímu výkonu pracovníků -- Jak snadno a účinně předcházet nedostatkům v práci – Jan Urban

10 kroků k vyššímu výkonu pracovníků -- Jak snadno a účinně předcházet nedostatkům v práci

Elektronická kniha: 10 kroků k vyššímu výkonu pracovníků
Autor: Jan Urban
Podnázev: Jak snadno a účinně předcházet nedostatkům v práci

Příručka věnovaná řízení výkonu pracovníků se zabývá tím, jak odstranit hlavní překážky bránící vyššímu výkonu zaměstnanců a jak předejít nedostatkům v jejich práci. Pro ... (celý popis)
Titul je skladem - ke stažení ihned
Médium: e-kniha
Vaše cena s DPH:  168
+
-
5,6
bo za nákup

ukázka z knihy ukázka

Titul je dostupný ve formě:
elektronická forma tištěná forma

hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%hodnoceni - 0%   celkové hodnocení
0 hodnocení + 0 recenzí

Specifikace
Nakladatelství: » Grada
Dostupné formáty
ke stažení:
PDF, EPUB, MOBI, PDF
Zabezpečení proti tisku a kopírování: ano
Médium: e-book
Rok vydání: 2012
Počet stran: 123
Rozměr: 24 cm
Vydání: 1. vyd.
Skupina třídění: Management. Řízení
Jazyk: česky
ADOBE DRM: bez
Nakladatelské údaje: Praha, Grada, 2012
ISBN: 978-80-247-3955-7
Ukázka: » zobrazit ukázku
Popis / resumé

Příručka věnovaná řízení výkonu pracovníků se zabývá tím, jak odstranit hlavní překážky bránící vyššímu výkonu zaměstnanců a jak předejít nedostatkům v jejich práci. Pro manažery a personalisty. Zabývá se nejčastějšími důvody, proč práce zaměstnanců neodpovídá požadavkům, které na ně organizace klade, typickými projevy, na jejichž základě lze tyto důvody rozpoznat, a nejdůležitějšími cestami, jak výkonovým nedostatkům předcházet. Příčiny i metody, na které se zaměřuje, jsou společné pro všechna pracovní prostředí bez ohledu na povahu práce nebo úroveň řízení.

Popis nakladatele

Jak zlepšit výkonnost vašich pracovníků? Zkušený autor a poradce srozumitelně a na mnoha příkladech ukazuje hlavní příčiny výkonových nedostatků i to, jak deseti jednoduchými kroky výkon vašeho týmu, firmy či organizace zvýšit. Dozvíte se, jak stanovit úkoly, aby byly pracovníkům jasné, jak dosáhnout toho, aby je uměli samostatně řešit, chápali jejich smysl a priority, jak je správně motivovat, předávat jim zpětnou vazbu, jak odstraňovat překážky v práci i jak využívat sankcí nebo řešit osobní problémy a limity zaměstnanců. Kniha je určena všem manažerům, vedoucím týmů, podnikatelům a personalistům. (jak snadno a účinně předcházet nedostatkům v práci)

Předmětná hesla
Zařazeno v kategoriích
Jan Urban - další tituly autora:
Management lidských zdrojů Management lidských zdrojů
 (e-book)
Jak zvládnout 10 nejobtížnějších situací manažera Jak zvládnout 10 nejobtížnějších situací manažera
Jak lépe naložit s časem -- 50 doporučení pro ty, jejichž čas je vzácný Jak lépe naložit s časem
Motivace a odměňování pracovníků -- Co musíte vědět, abyste ze svých spolupracovníků dostali to nejlepší Motivace a odměňování pracovníků
 (e-book)
40 manažerských mýtů, které škodí vašemu byznysu -- a jak se jim vyhnout 40 manažerských mýtů, které škodí vašemu byznysu
 
Recenze a komentáře k titulu
Zatím žádné recenze.


Ukázka / obsah
Přepis ukázky

Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být

reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího pí

semného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno. Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc. 10 kroků k vyššímu výkonu pracovníků Jak snadno a účinně předcházet nedostatkům v práci Vydala Grada Publishing, a.s. U Průhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 www.grada.cz jako svou 4713. publikaci Vydání odborné knihy schválila Vědecká redakce nakladatelství Grada Publishing, a.s. Odborný recenzent: Doc. Ing. Ota Němec, CSc. Odpovědná redaktorka Mgr. Marie Zelinová Sazba Jan Šístek Počet stran 128 První vydání, Praha 2012 Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s. © Grada Publishing, a.s., 2012 Cover Photo © fotobanka allphoto ISBN 978-80-247-3955-7 (tištěná verze) ISBN 978-80-247-7810-5 (elektronická verze ve formátu PDF) ISBN 978-80-247-7811-2 (elektronická verze ve formátu EPUB) Obsah O autorovi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Úvodem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 1. Co je řízení výkonu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 2. Příčiny výkonových problémů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Příčiny na straně zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Příčiny na straně vedoucích . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Dobrá a špatná zpráva pro vedoucí . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3. Řízení výkonu jako preventivní proces . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 4. Deset kroků k vyššímu výkonu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Deset kontrolních otázek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

4.1 Jsou zaměstnancům jejich úkoly jasné? . . . . . . . . . . . . . . 30

Vymezení pracovního místa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Zadání konkrétních úkolů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

4.2 Vědí, jak postupovat? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

Příčiny problémů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

Proč zaškolení nefungují . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Proč a jak koučovat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

4.3 Věří, že předepsané pracovní postupy jsou správné? . . . . . . . . 46

Zaměstnanci se domnívají, že postupy, které jejich vedoucí požaduje,

nefungují . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Zaměstnanci jsou přesvědčeni, že jejich postupy jsou lepší . . . . . . 49

Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

4.4 Chápou smysl svých úkolů? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Chybějící informace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Nevhodná vysvětlení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Rozumějí svým prioritám? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

Symptomy a příčiny problémů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

Časté změny priorit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

4.6 Dostávají „zpětnou vazbu“? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Příčiny problému . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Načasování zpětné vazby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

Druhy zpětné vazby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Jak odmítání kritiky omezit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

Společné hledání východisek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

4.7 Jsou motivováni? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Co jsou odměny a sankce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Častá nedorozumění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 Pět důvodů, proč motivace selhává . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Zaměstnanci si neuvědomují důsledky, které jim (ne)vykonání úkolu

přinese . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Za správné plnění úkolů nedostávají zaměstnanci žádnou odměnu . . 74 Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 Zaměstnanci jsou odměňováni za to, že své úkoly neplní . . . . . . . 79 Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

4.8 Využívá organizace správných sankcí? . . . . . . . . . . . . . . . 82

Zaměstnanci jsou za (správnou) práci trestáni . . . . . . . . . . . . 82

Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

Zaměstnanci se trestu obávají, i když k tomu nemají důvod . . . . . 86

Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Za neplnění úkolů nejsou zaměstnanci nijak potrestáni . . . . . . . 89

Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

4.9 Nebrání zaměstnancům v práci překážky? . . . . . . . . . . . . . 95

Nejčastější příčiny překážek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

4.10 Řeší organizace správně osobní problémy a limity pracovníků? . . 100

Příčiny a důsledky osobních problémů . . . . . . . . . . . . . . . . 100

Řešení osobních problémů ze strany organizace . . . . . . . . . . . 101

Nejčastější řídící chyby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

Osobní limity zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

Jak problémům předejít . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107


5. Jak kroky k vyššímu výkonu využívat . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

Dva druhy kroků . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110

Smysl a zaměření prevence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 6. Shrnutí: nejčastější otázky a nejasnosti týkající se řízení výkonu . . . . 115 Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 Literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

O autOrOvi 9

O autorovi Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc. Vystudoval VŠE a psychologii řízení na FF UK. Působil jako šéfredaktor časopisu Ekonom, dlouhodobě se věnuje podnikovému poradenství v  oblasti řízení, organizace a  rozvoje lidských zdrojů.

Je ředitelem poradenské společnosti Consilium Group, Management Consultants, s.r.o., a autorem řady článků a knižních publikací zabývajících se řízením a vedením lidí.

Podílel se na založení České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů, působí jako docent na Právnické fakultě Univerzity Karlovy, jako garant kurzu MBA Řízení lidských zdrojů i jako lektor vzdělávacích akcí pro podnikovou a veřejnou sféru.

ÚvOdem 11

Úvodem Máte odpovědnost za práci druhých? Pak jistě víte, že výkon pracovníků občas zaostává za očekáváním. Nejčastěji proto, že postupují jinak, než by podle představ nadřízeného (nebo dokonce podnikových pravidel) měli, že nejsou schopni pracovat samostatně (a čekají, až ke každé maličkosti dostanou podrobné instrukce) nebo že značnou část svého času věnují činnostem, které nepatří k jejich prioritám. Někdy však i proto, že nevěří, že jejich úkoly vykonat lze, nebo že na ně dokonce zapomínají. V některých případech může být zdrojem výkonových nedostatků i přílišná iniciativa pracovníků, například v situaci, kdy svému vedoucímu neoznámí, že narazili na problém, a řeší ho způsobem, na jehož nápravu může být v okamžiku, kdy to vedoucí zjistí, již pozdě.

Titíž zaměstnanci, kteří se (opakovaně) dopouští chyb, však svou práci často považují za dobrou, nebo dokonce „kreativní“. Mnohdy se domnívají, že pracují lépe než jejich kolegové, kritiku odmítají nebo z vlastních nedostatků obviňují své kolegy.

Nedostatkům v práci se nelze nikdy zcela vyhnout. Avšak lepší než řešit je následně, je snažit se jim předcházet – znát či rozpoznávat jejich možné příčiny a vědět, jak jim včas a účinně čelit. Důvody výkonových nedostatků, se kterými se vedoucí u svých podřízených potýká, nemusejí být navíc vždy (ani především) na straně zaměstnanců. Je velmi pravděpodobné, že jejich značná část leží na straně jeho samého.

Tato publikace věnovaná řízení výkonu pracovníků se zabývá tím, jak odstranit hlavní překážky bránící vyššímu výkonu zaměstnanců a jak předejít nedostatkům v jejich práci. Zabývá se nejčastějšími důvody, proč práce zaměstnanců (či její výsledky) neodpovídá požadavkům, které na ně organizace klade, typickými projevy, na jejichž základě lze tyto důvody rozpoznat, a nejdůležitějšími cestami, jak výkonovým nedostatkům předcházet.

Příčiny výkonových problémů i metody jejich odstranění, na které se zaměřuje, jsou společné pro všechna pracovní prostředí bez ohledu na povahu práce nebo úroveň řízení. Opatření ke zvýšení výkonu, která uvádí, jsou proto v možnostech i pravomocech naprosté většiny vedoucích. Důvod, proč občas nejsou využívána, bývá většinou prostý. Manažeři je pro jejich jednoduchost nedoceňují  – příčiny výkonových problémů v práci hledají jinde.

Svým tématem je tato publikace určena manažerům, kteří chtějí zvýšit účinnost i úspěšnost svého řízení, studentům manažerských oborů, personalistům, kteří se zabývají vzděláváním a tréninkem osob ve vedoucích funkcích, auditorům, zaměřujícím se na odhalení slabých míst v řízení organizace, i všem dalším zájemcům o řízení lidí v organizacích. 1

• Jak chápat výkon

• Čím se vyznačuje účinné řízení výkonu

• Rozbor příčin výkonových nedostatků

Co je řízení výkonu

10 KROKŮ K VYŠŠÍMU VÝKONU PRACOVNÍKŮ14

T

ématem této knihy je řízení výkonu pracovníků, jejím konkrétním obsahem

nástroje a  metody umožňující tento výkon zvýšit. Důvod, proč se řízením

výkonu zaměstnanců, jako jednotlivců i skupin, zabývat, není složitý. Podaří-li se výkon zaměstnanců na základě vhodných kroků zvýšit, lze s velkou pravděpodobností očekávat, že se zvýší i výkon organizace jako celku.

Řídit výkon pracovníků znamená jasně stanovit jejich úkoly a cíle a vytvářet

podmínky (v širokém smyslu slova), ve kterých tyto úkoly splní tak, jak jejich vedoucí očekává. Pojetí „výkonu“ se pochopitelně může u  různých druhů prací odlišovat. Obecně lze však výkon chápat buď jako výsledky, kterých mají zaměstnanci ve své práci dosáhnout, nebo jako chování (například v podobě předepsaných postupů či pravidel), které by měli dodržovat, případně jako určitou kombinaci obou požadavků.

Organizací, které výkon svých zaměstnanců neřídí, bychom asi příliš mnoho

nenašli. Mimo jiné proto, že by dlouho nepřežily. Těch, které ho řídí nedostatečně nebo neefektivně, je však poměrně hodně. Dokládá to jednoduché pozorování. Máme-li možnost sledovat osoby vykonávající v rámci své organizace takřka jakoukoli práci, téměř vždy nás napadne, že by jejich výkon bylo možné (často i poměrně snadno) zlepšit. Například lepším zaškolením, jasnějším vysvětlením pracovních úkolů a  jejich priorit, častějším nebo lépe prováděným hodnocením, včasnějším předáním informací, které ke své práci potřebují apod.

V  čem se úspěšné a  méně účinné řízení výkonu liší? Především v  tom, zda na

výkonové nedostatky pracovníků reagujeme až poté, kdy vznikly, nebo zda se jim snažíme předejít. Druhý, preventivní přístup je v naprosté většině případů efektivnější. Nejen proto, že zlepšuje celkové výsledky práce, ale i  z  toho důvodu, že vedoucího zbavuje často nepříjemné povinnosti svým spolupracovníkům nedostatky v jejich výkonu vytýkat. Ku prospěchu je pochopitelně i zaměstnancům, které zbavuje nepříjemných zážitků spojených s pracovními neúspěchy nebo výčitkami nadřízených.

Účinné řízení výkonu by mělo proto vždy začít rozborem možných příčin výko

nových nedostatků či bariér, které vyššímu výkonu brání. Tedy otázkou, co může tyto nedostatky vyvolat a jak jejich výskytu včas předejít.

Odhalit příčiny výkonových problémů nemusí být vždy jednoduché. Jejich určení je proto

často nesprávné, především tehdy, dospívají-li k  němu vedoucí velmi rychle, bez hlubší

analýzy. Opatření k vyššímu výkonu jsou však v tomto případě většinou neúčinná.

Příkladem může být situace, kdy manažer přičítá nízký prodejní výkon svých spolupra

covníků jejich nedostatečné motivaci. Zaměstnancům proto jednou hrozí propuštěním

a podruhé zvyšuje výkonovou složku jejich mzdy, obojí ve snaze jejich motivaci podpořit.

CO je řízení výkOnu 15

1

Pokud by si však se svými zaměstnanci lépe promluvil (nebo pokud by se mu skutečnou

příčinu jejich nízkého výkonu neobávali sdělit), přišel by na to, že bariérou jejich výkonu

není nedostatečná motivace, ale neschopnost zaujmout a  přesvědčit nově jmenované

manažery nákupu jejich klíčových zákazníků. Namísto snahy o zvýšení jejich motivace

by se proto měl snažit je vyzbrojit takovými argumenty, které jejich partnery přesvědčí.

+

2

• Výkonové problémy na straně zaměstnanců

• Nedostatky na straně vedoucích

• Dobrá a špatná zpráva pro vedoucí

Příčiny výkonových

problémů

10 KROKŮ K VYŠŠÍMU VÝKONU PRACOVNÍKŮ18

S

tanovení či rozpoznání možných příčin výkonových nedostatků je o to důležitější,

že skutečné zdroje výkonových nedostatků nemusejí být vždy bezprostředně

zřejmé. V důsledku toho mají vedoucí často sklon připisovat je jiným příčinám.

Konkrétních nedostatků v práci či překážek vyššího výkonu, které mohou v praxi

vzniknout, je pochopitelně nepřeberná řada. Základní příčiny, proč výkon zaměstnanců zůstává za očekáváním, jsou však do značné míry podobné. Bez ohledu na povahu práce či zaměření organizace je lze rozdělit do dvou skupin.

První tvoří příčiny, které spočívají (převážně) na straně zaměstnanců, druhou

příčiny na straně jejich vedoucích. Příčiny spadající do obou skupin se přitom mohou vyskytovat samostatně, ale i ve větším počtu najednou.

Příčiny na straně zaměstnanců

Hlavní příčiny výkonových problémů, které leží na straně pracovníků, tvoří jejich osobní limity či případné osobní problémy.

Osobní limity zaměstnanců jsou vážným problémem. Nejčastěji jde o situace,

kdy nároky pracovních míst nebo úkolů jsou vyšší než schopnosti osob, které je vykonávají, a kdy tyto osoby nemají vlohy, nadání či motivaci, aby úspěšně zvládly trénink, jehož pomocí lze potřebné schopnosti získat.

V případě některých profesí mohou osobní limity souviset i s tím, že zaměstnancům v jejich práci brání nevhodné osobní rysy, pracovní postoje nebo nedostatečné osobní výkonové tempo. Příkladem může být sklon vyhledávat konflikty, nadměrně soupeřit nebo nespolupracovat s ostatními, ale i trvalá nespokojenost, pohodlnost nebo lenost. Do stejné skupiny většinou spadají i případy, kdy zaměstnancům schází pro výkon jejich práce odpovídající (vnitřní) motivace nebo kdy u nich nelze motivaci ke správnému a odpovědnému vykonávání úkolů vytvořit. O osobní limity se jedná z toho důvodu, že pokoušet se tyto povahové rysy změnit (či věřit, že časem samy odezní) většinou nemá smysl. Základní osobní či temperamentové předpoklady totiž zpravidla (v určitém věku) již změnit nelze.

Výchozím krokem preventivního řízení výkonu snažícím se těmto situacím čelit je pozornost věnovaná přijetí vhodných osob. Ukáže-li se, že k nevhodnému přijetí již došlo a že příčiny výkonových problémů spočívají v osobních limitech zaměstnance, je jediným řešením nahradit daného pracovníka někým jiným.

Osobní limity zaměstnanců však většinou nejsou tou hlavní příčinou výkonových nedostatků v práci. Alespoň ne tak často, jak by se mohlo zdát. Jako výkonové problémy způsobené osobními omezeními jsou totiž mnohdy označovány i nedostatky, jejichž hlavní důvody jsou ve skutečnosti jinde – na straně organizace nebo přímého nadřízeného. Jde nejčastěji o výkonové problémy vyvolané



       
Knihkupectví Knihy.ABZ.cz – online prodej | ABZ Knihy, a.s.
ABZ knihy, a.s.
 
 
 

Knihy.ABZ.cz - knihkupectví online -  © 2004-2020 - ABZ ABZ knihy, a.s. TOPlist